В исследованиях современных зарубежных менеджеров таких как Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении предприятиями, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели. [4, с.42]

Сущность принципа системности заключается в рассмотрении явлений с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной сложности каждого системного объекта активной и целенаправленной деятельности.

Применение принципа системности предполагает использование комплексного анализа эффективности управляющих воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования. При этом необходимо с учетом специфики социальной системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать на выходе не только изменение технико-экономических показателей ее функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее внутреннего состояния, ее развития, а так же степени изменения взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем.

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. [26] стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями». [19]

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.

Состояние трудовой мотивации на современном этапе можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии. [10, с.38]

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

1.3 Методы стимулирования трудовой деятельности персонала

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти способы их удовлетворения. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. (24)

Метод морального стимулирования.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

- недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус - это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный - это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы. [12, с.35]

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.[24]

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.

К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

В соответствии с вышеизложенным можно сформировать для сотрудников набор неденежных методов мотивации, который руководитель сможет корректировать в зависимости от сферы деятельности. Например, переходящий титул на ограниченный период; почетная грамота, знак отличия; размещение фотографии на «доске почета»; возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя; совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых); награждение редким изданием книги и др. Этот список может быть настолько велик, насколько хватит фантазии у руководителя. Главное определить заранее, какие потребности и желания имеют место у сотрудника, что бы ожидаемое вознаграждение ни стало обузой или наказанием. Уделив вопросу выявления истинных потребностей, включающих психологические факторы, некоторое время - возможно найти оптимальное решение, позволяющее увеличить эффективность использования человеческих ресурсов и при этом, если не сократить, то точно не увеличить фонд оплаты труда.

Метод материального стимулирования (экономически прямой).

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности . [13]

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Выделяются следующие виды материального поощрения:

· заработная плата

· бонусы

· участие в прибылях

· планы дополнительных выплат

· участие в акционерном капитале.

Центральное место в системе материального стимулирования занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату. [22]

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности. [16]

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (Трудовой Кодекс, ст. 164).

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.[22; 23]

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Метод социального стимулирования (экономически непрямой)

Немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей.

Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В-четвертых, материально неденежные стимулы невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Особенности материально денежных стимулов стребуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным требованием развития неденежного стимулирования труда является выявление потребностей работника и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Необходимо сразу установить временной интервал, после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки. [30]

Таким образом, в практической деятельности предприятий и фирм не существует единых методов стимулирования персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода стимулирования должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ООО «СМАРТ»

2.1 Общие сведения о предприятии ООО «Смарт»

Объектом исследования команды в данной курсовой работе персонала является команды предприятие персонала ООО «Смарт». Данная команды компания команды занимается команды производством выпечки, изготовлением продуктов питания команды из дрожжевого и управление слоеного теста.

Предприятие персонала ООО «Смарт» по отраслевому признаку и управление виду хозяйственной деятельности управление является команды производственным; по организационно-правовой форме персонала представляет собой общество с ограниченной ответственностью и управление зарегистрировано по адресу г. Екатеринбург, ул. Ленина, 122.

ООО «Смарт» является команды юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и управление прочие персонала счета в учреждениях банка, учредителями управление предприятия команды является команды физическое персонала лицо - гражданин России. Уставной капитал предприятия команды составляет 10 000 (Десять тысяч) руб.

В соответствии управление с уставом ООО «Смарт» было создано в 2005 году как небольшой производственный участок по производству булочек. Со временем компания команды выросла, увеличив объёма производства почти управление в 5 раз, а численность персонала более, чем в 3 раза. Учредителем ООО «Смарт» является команды физическое персонала лицо, доля команды которого в уставном капитале персонала предприятия команды составляет 100%.

2.2 Основные виды деятельности

Основными управление видами управление деятельности управление предприятия команды ООО «Смарт» являются:

- производство выпечки управление и управление других изделий из дрожжевого и управление слоеного теста;

- сбыт собственных товаров, услуг, работ физическим и управление юридическим лицам, самостоятельно или управление через предприятия команды оптовой или управление розничной торговли;

- организация команды розничной и управление оптовой торговли управление собственной продукции, прочими управление товарами управление и управление продуктами управление через сеть фирменных магазинов и управление представительств;

Товары, производимые персонала предприятием, пользуются команды постоянным спросом, очевидно, что потребность населения команды в пище персонала существует у всех социальных слоёв населения команды постоянно.

Специализация команды ООО «Смарт» по выручке персонала представлена в таблице персонала 1.

Таблица 1 Структура продаж предприятия

По данным таблицы 1 наибольшей долей в выручке персонала предприятия команды занимает реализация команды печеных продуктов (различного рода пирожки). Продажа таких изделий является команды очень перспективным новым направлением, доля команды ее персонала продаж выросла на 2 % по сравнению с предыдущим периодом. Жареные персонала продукты пользуются команды стабильно большим спросом 32%.

Товары, производимые персонала ООО «Смарт», продаются команды на местном рынке, в г. Ижевске. Особенности управление изготовления команды товаров заключаются команды в том, что процесс производства происходит с помощью современного оборудования, квалифицированными управление специалистами, с учетом максимального количества требований.

Ценовая команды политика компании управление на протяжении управление всего её существования команды заключается команды в минимизации управление конечной цены стоимости управление готового изделия.

Изготавливаемые персонала изделия команды выпекаются команды по разной рецептуре, поэтому являются команды различными управление по вкусу, размерам, внешнему виду и управление весу.

Товары, предлагаемые персонала компанией находится команды в стадии управление зрелости. Данный вид товара всегда будет пользоваться команды спросом в силу естественной потребности управление населения команды в продуктах питания.

Что касается команды ценообразования, то при управление установлении управление цены на продукцию наша фирма ориентируется команды исходя команды из двух критериев:

1) На основании управление издержек;

2) На основании управление среднерыночных цен.

Как уже персонала говорилось, главной политикой компании управление служит тезис - изготавливать выпечку и управление прочие персонала кулинарные персонала изделия команды по минимально возможным ценам с максимальным качеством.

Именно поэтому продукция команды компании управление пользуется команды постоянным уверенным спросом и управление имеет свой установившийся команды стабильный круг потребителей среди управление населения команды г. Ижевска.

2.3. Характеристика персонала предприятия

Главный потенциал организации управление заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни управление одна организация команды не персонала может достичь целей и управление выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные персонала данные персонала и управление показатели, характеризующие персонала персонал ООО «Смарт» (табл.2).

Таблица 2 Динамика экономических показателей, характеризующих персонал ООО «Смарт»

Данные, представленные персонала в таблице персонала 2, дают общие персонала сведения команды а так же персонала динамику показателей за последние персонала два года, характеризующих персонал ООО «Смарт».

Следует отметить, что несмотря команды на наиболее персонала быстрые персонала темпы роста показателя команды фонда оплаты по труду (на 47,79%), среднегодовая команды зарплата на одного рабочего увеличивалась не персонала так быстро, почти управление в три управление с половиной раза медленнее персонала (14,17%). Это связано с тем, что компания команды существенно расширила свой штат сотрудников (на 28,57%), увеличивая команды объёмы производства.

В рассматриваемом предприятии управление ООО «Смарт» размер заработной платы закреплен и управление установлен в штатном расписании управление организации, в котором обозначены должностные персонала оклады и управление нормы премирования команды каждого сотрудника, исходя команды из должности, которую он занимает.

Заработная команды плата каждого работника зависит о сложности управление выполняемой работы, личного трудового вклада.

Кроме персонала размера должностного оклада в трудовом договоре персонала могут быть предусмотрены различные персонала доплаты и управление надбавки управление стимулирующего и управление компенсационного характера:

за профессиональное персонала мастерство;

за высокую квалификацию;

за классность;

Какие персонала либо дополнительные персонала льготы и управление компенсации управление сверх установленных норма соц.пакета на предприятии управление не персонала предусмотрены.

На предприятии управление работают как офисные персонала сотрудники, так и управление производственные персонала рабочие. Перечень требований самый разнообразный и управление зависит от конкретной занимаемой должности.

Следует отметить, что на должности управление офисных работников принимаются команды люди управление с наличием высшего образования команды и управление опытом работы в соответствующей сфере.

На должности управление рабочих принимают кандидатов с наличием среднего профессионального образования, либо среднего, в зависимости управление от сложности управление выполняемых работ.

Что касается команды режима труда, то производство пиццы осуществляется команды в две персонала смены, офисные персонала же персонала сотрудники управление работают в одну смену с 9:00-18:00.

Таблица 3 Количественный состав кадров организации управление за 2015 - 2016 гг.

Рассмотрение персонала данных таблицы показывает, что общая команды численность персонала за последний год увеличилась на 28,57%, из них количество руководителей осталось прежним, а количество специалистов и управление рабочих увеличилось на 25% и управление 37,5% соответственно.

Анализ уровня команды образования команды компании управление представлен в таблице 4персонала 4.

Таблица 4 Уровень образования команды за 2015 - 2016 гг.

Состав работников по образованию характеризуется команды следующими управление данными: к 2014 году 100% руководителей имеют высшее персонала образование, практически управление все персонала (80%) специалистов так же персонала обладают высшим образованием. Среди управление рабочих преобладает в основном среднее персонала образование. Высшее персонала образование персонала имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее персонала - рабочие. Это весьма закономерно, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои управление требования команды к качеству образования команды сотрудников. Работа управляющего персонала отличается, главный образом, по сложности, по наличию ответственности управление в принятии управление решений, по масштабам, и управление по многим другим характеристикам.

Таблица 5 Характеристика персонала по полу за 2015 - 2016 гг.

Следует отметить, что на протяжении управление двух последних лет в коллективе персонала преобладает женский состав, хотя команды за последний год он немного скорректировался команды в сторону равновесия команды (с 38% до 41% у мужчин и управление с 62% до 59% у женщин). Характеристика персонала по возрасту характеризуется команды следующими управление значениями управление (табл.6)

Таблица 6 Характеристика персонала по возрасту за 2015 - 2016 гг.

Таким образом, на начало 2009 года почти управление третья команды часть сотрудников (31%) компании управление была представлена возрастной категорией 22-27 лет, чуть меньшее персонала количество (28%) составляет возрастная команды группа 18-22 года. Таким образом большая команды часть компании управление составляют сотрудники управление в возрасте персонала до 35 лет. Это характеризует политику компании управление в области управление кадров, нацеленную на формирование персонала молодого состава.

Что касается команды возрастной категории управление 35-50 лет, то большую её часть составляют руководители управление с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие персонала необходимыми управление организационными, деловыми, профессиональными управление и управление личностными управление качествами, умеющие персонала принимать правильные персонала решения. Таким образом, средний возраст сотрудников в компании управление составляет 26,8 лет.

Также персонала следует рассмотреть показатель текучести управление кадров предприятия.

Таблица 7 Текучесть кадров ООО «Смарт» за 2015 - 2016 гг.

В таблице персонала 7 7 видно, что изменения, происходящие персонала в отделе персонала за последние персонала два года связаны с расширением штата. В 2014 году выбытия команды не персонала происходило. Таким образом, текучесть за 2 года составила 0, так как выбывших сотрудников не персонала было. Коэффициент выбытия, соответственно, равен также персонала 0.