Дослідження формування фонду заробітної плати на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

НАЦІОНАЛЬНИЙ ТРАНСПОРТНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ

Курсова робота з дисципліни «Економіка підприємства»

На тему «Дослідження формування фонду заробітної плати на підприємстві»

Студент гр. ТМ ІІІ курсу 2 групи

Коцюбейник Максим

Керівник:

Доц. кафедри Амеліна Н.К.

м.Київ,2014р

РОЗДІЛ 1. Формування заробітної плати на підприємстві

1.1 Поняття оплати праці

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" сутність заробітної плати визначається як "винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу". [3]

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Рівень заробітної плати визначається, з одного боку, розвитком суспільного виробництва, а з іншого -- ефективністю праці окремих працівників. Через систему заробітної плати суспільство здійснює мотивацію праці, контроль за мірою праці та мірою споживання матеріальних і духовних благ працівниками.

Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці.[6] Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплату міжрозрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в пічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понаднормовану роботу тощо.

Основна заробітна плата є базою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо.

Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати праці і безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, виконуваних робіт чи наданих послуг.

Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною системою, розцінками з оплати праці за одиницю праці (роботи), то її називають базовою (тарифною).

Додаткова заробітна плата -- це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців. [7]

Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низку функцій.

Функція забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції і підвищенні продуктивності праці обумовлена взаємозв'язком витрат праці на виробництво окремих видів продукції та її результатів.

Як відомо, важливою умовою високопродуктивного використання робочої сили на підприємствах є послідовне здійснення принципу особистої матеріальної заінтересованості. Практика показує, що на підприємствах з високим рівнем заробітної плати, як правило, вища продуктивність праці, краще використовуються трудові ресурси, вища питома вага кваліфікованих кадрів, краща організація й дисципліна праці, вища дохідність виробничої діяльності.

Високооплачувана праця створює матеріальну заінтересованість виробничого персоналу підприємства в трудовій активності, підвищенні своєї кваліфікації і закріпленні кваліфікованих кадрів на даному підприємстві. Висока заробітна плата спонукає персонал підприємства підвищувати свої знання в галузі техніки, технології, удосконалювати методи праці, упроваджувати у виробництво нові засоби праці і технологічні прийоми.

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво.

Облікова функція полягає в тому, що заробітна плата, нарахована в грошовому виразі за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами керівників, у грошовому виразі відбиває міру участі живої праці в процесі формування витрат виробництва.

1.2 Основні форми і системи оплати праці

Підприємство самостійно обирає системи і форми оплати праці персоналу (рис. 1.1). Причому, якщо менеджери підприємств державної форми власності при встановленні конкретних розмірів оплати праці мають керуватися єдиною тарифною сіткою, то керівники підприємств інших форм власності, використовуючи традиційну тарифну систему, можуть застосовувати тарифні ставки як орієнтири, запроваджуючи власну модель оплати праці.

Рис. 1.1. Форми і системи оплати праці

Системи оплати праці [9]

Системи погодинної оплати праці:

проста погодинна -

З=С*Т (1.1),

де С - годинна тарифна ставка;

Т - кількість відпрацьованих годин;

погодинно-преміювальна -

З=С*Т+Пр (1.2),

де Пр - премія за досягнення певних результатів;

оплата за посадовими окладами здійснюється за встановленими місячними посадовими окладами.

Системи відрядної оплати праці:

пряма відрядна -

З=Р*Q (1.3) ,

де P - розцінка за одиницю продукції;

Q - кількість виробленої продукції.

P=CчP (1.4) або P=C*Hч (1.5),

де С - годинна тарифна ставка;

H - годинна норма виробітку;

Hч - норма часу на виготовлення одиниці продукції;

відрядно-преміювальна -

З=Р*Q+Пр (1.6),

відрядно-прогресивна -

З=Р1*q1+P2*q2 (1.7) ,

де Р1 та P2 - відповідно звичайні та підвищені розцінки залежно від ступеня виконання робіт (у межах та понад норм виробітку);

q1 та q2 - обсяг виробленої продукції відповідно в межах та понад норм виробітку.

акордна -

обсяг оплати встановлюється за весь запланований обсяг робіт із визначенням строку його виконання.

Форми та системи оплати праці зазначаються у колективному договорі підприємства з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевою (регіональною) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити питання оплати праці з профспілковим органом, а у разі його відсутності, - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Останніми роками досить значно поширилися система оплати з визначенням розміру оплати праці працівника, виходячи із заробітної плати керівника; у цьому випадку місячна заробітна плата керівника береться як 100 %, а для кожної посади (зважаючи на вагомість у структурі підприємства) встановлюється коефіцієнт.

Рейтингова система застосовується на багатьох підприємствах. За цією системою оплати праці рейтинг конкретного працівника визначає розмір його місячної заробітної плати.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов'язки сторін, рівень оплати праці та ін. Відповідно до договору може оплачуватися час перебування виконавця на підприємстві (погодинна система) або конкретне виконане завдання (відрядна система).

З метою узгодження інтересів найманого персоналу і власників підприємства та орієнтації роботи кожного члена трудового колективу на кінцевий результат діяльності підприємства, на зростання прибутковості та його ринкової вартості, можливе застосування "системи участі у прибутках". Окрім економічних цілей "система участі в прибутках" має і психологічні цілі - створення єдиної команди, виховання корпоративного духу на підприємстві, що, у свою чергу, має призвести до поліпшення результатів діяльності підприємства в цілому.

Система участі в прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може здійснюватись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Доцільність упровадження такої системи зумовлена тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості в значних загальних результатах роботи підприємства, а справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для сприятливого психологічного клімату в колективі й ефективної роботи підприємства. Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства, їхніх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).

Крім описаних вище систем оплати праці, роботодавцем може застосовуватись будь-яка інша форма оплати праці, що не порушує інтересів працівника, з одного боку, а з іншого - не погіршує його становища порівняно з передбаченим у колективному договорі й у законодавстві.

Виділяють дві системи оплати праці (відрядну і погодинну) саме для зручності об'єктивно оцінити виконану роботу. Основою визначення розміру заробітку - обсяг виконаної роботи чи відпрацьований час. При застосуванні відрядної форми оплати праці розмір заробітної плати залежить від кількості та якості виконаної роботи чи виробленої продукції. Тому вона застосовується в галузях, де можна визначити обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції окремим працівником. Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно- управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу, якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.

1.3 Планування фонду заробітної плати

Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Фонд заробітної плати -- цe загальна сума грошових коштів, спрямована на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за певний обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства.

З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.

До фонду основної заробітної плати входять:

-- заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та ін.) за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

-- суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

-- суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів та інших підприємств і оплата їхньої праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на підприємстві. До фонду додаткової оплати праці включаються:

-- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

-- премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;

-- винагороди (відсоткові надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на підприємстві, передбачені чинним законодавством;

-- оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;

-- оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

-- оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;

-- суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати;

-- оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.

Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробітної плати (людино-година, людино-день, людино-місяць тощо), розрізняють годинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати.

Прямий (тарифний) фонд розраховується окремо для робітників-відрядників і робітників-погодинників.

Прямий фонд заробітної плати робітників-відрядників складається з оплати за відрядними розцінками:

ФОППР.відр.=?Pij *Oві (1.8)

де Pij -- розцінка при виконанні j-ій операції на i-му виробі;

Oві -- обсяг випуску виробів i-го виду;

Прямий фонд заробітної плати робітників-погодинників являє собою оплату фактично відпрацьованого часу:

ФОППР.поч.=Cr1*KTcep*tф*Чсер (1.9)

де Cr1-- годинна тарифна ставка першого розряду, грн;

KTcep -- середній тарифний коефіцієнт погодинних робіт по одному виробничому підрозділу;

tф -- фактичний фонд часу роботи одного погодинника при i-тих умовах праці, н-год/рік;

Чсер -- середньооблікова чисельність робітників-погодинників, що працюють в і-тих умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), чол.

Годинний фонд охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і погодинникам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, не звільненим від основної роботи бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів надбавки за професійну майстерність.

Місячний (річний) фонд -- це весь фонд заробітної плати, який складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання. Для визначення цього фонду можна скористатися формулою:

ФОП М(Р)=ФОПД+Дм (1.10)

де Дм ,-- доплати до денного фонду.

За часом формування також розрізняють плановий та фактичний фонди заробітної плати.

Традиційні методи планування фонду оплати праці:

-- за середньообліковою чисельністю працюючих і середньорічною ставкою заробітної плати;

-- нормативний метод;

-- розрахунковий метод за плановим обсягом виробництва продукції або виконання роботи з використанням норм виробітку (норм часу, норм обслуговування), розцінок із оплати праці і тарифних ставок.

Нормативний метод планування фонду заробітної плати забезпечує розрахунки абсолютної величини цього фонду, виходячи зі стабільних за роками нормативів витрат заробітної плати з розрахунку на одиницю виробленої продукції або виконаної роботи.

Рекомендується приріст фонду оплати праці ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюються:

ФОП ПЛ = ФОПбаз*(100%+Но*Опр+Нпп*ППпр+Нв*Впр/100%) (1.11)

де ФОПбаз -- фонд оплати праці у базовому періоді;

Но,Нпп, Нв -- нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

Опр,ППпр,Впр-- відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

Величина фонду заробітної плати може визначитися абсолютними темпами зростання продуктивності пращ, часткою приросту продукції внаслідок зростання продуктивності праці, співвідношенням темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати.

Для ув'язки обсягу виробництва й оплати прані користуються нормативним методом:

ФОПпл. = Опл*Н (1.12)

де Опл -- плановий обсяг виробництва продукції у вартісному виразі;

Н -- норматив затрат заробітної плати промислово-виробничого персоналу на одну гривню вартості продукції.

Укрупнено плановий фонд оплати праці розраховують так:

ФОП = З*Чпл (1.13)

де З -- середня заробітна плата одного працівника у плановому періоді, грн;

Чпл -- планова чисельність працівників, чол.

Різного роду виплати й доплати, зумовлені недоліками в організації виробництва і праці, враховуються лише в звітному фактичному фонді заробітної плати.Вони не входять до планового фонду заробітної плати.

Таким чином, термін рентабельність у широкому сенсі слова означає прибутковість, дохідність.

Показники рентабельності використовують для порівняльної оцінки ефективності роботи окремих підприємств і галузей, що випускають різні обсяги і види продукції. Ці показники характеризують отриманий прибуток по відношенню до витраченим виробничих ресурсів. Найбільш часто використовуються такі показники, як рентабельність продукції і рентабельність виробництва.

За допомогою рентабельності продукції оцінюють ефективність виробництва окремих видів виробів, а рентабельність виробництва, або загальна, балансова рентабельність, є показником ефективності роботи підприємства (галузі) в цілому.

Підвищенню рівня рентабельності сприяють збільшення маси прибутку, зниження собівартості продукції, поліпшення використання виробничих фондів. Показники рентабельності використовують при оцінці фінансового стану підприємства.

Обчислення рентабельності окремих видів продукції (робіт, послуг) може групуватися на показниках прибутку від їхнього випуску або реалізації.

При цьому поточні витрати можуть братися в таких варіантах: собівартість(виробнича або повна);собівартість за виключенням матеріальних витрат(рентабельність щодо заново створеної вартості; вартість в оптових цінах (вартість за мінусом непрямих податків).

Для розрахунку рівня рентабельності підприємств можуть використовуватися:

балансовий прибуток;

прибуток від реалізації

продукції (робіт, послуг), тобто від основної діяльності;

прибуток від інших видів діяльності (фінансової, інвестиційної).

При цьому прибуток зіставляється з авансованою вартістю, яку можна брати в різних варіантах (весь капітал підприємства, власний капітал, позичковий капітал, основний капітал, оборотний капіталі.

Для розрахунку рентабельності галузей береться загальна сума прибутку, отримана підприємствами, об'єднаннями, іншими госпрозрахунковими формуваннями, що входять у відповідну галузь економіки. На рівень рентабельності галузі впливатиме наявність у ній низькорентабельних і збиткових підприємств.

РОЗДІЛ 2. Аналіз діяльності ТОВ «ГОРОБИНА» та його фонду заробітної праці

2.1 Загальна характеристика ТОВ «ГОРОБИНА».

ТОВ «Горобина» або Сумський лікеро-горілчаний завод (Сумський ЛГЗ) -- велике історичне підприємство лікеро-горілчаної промисловості, розташоване в місті Сумах. Одне з небагатьох лікеро-горілчаних підприємств України з понад сторічною історією -- бере початок від приватної гуральні 1897 року, і є єдиним виробником горілки та лікеро-горілчаної продукції в Сумській області.

Встановлення радянської влади на початку 1918 року, а потім знову в 1919 році, безумовно, призвели до виконання перших декретів, в тому числі і націоналізації підприємств. З'являються документи з різними найменуваннями: «Сумський спиртовий завод», «народний склад № 7», «казенний склад № 7».

Від весни 1919 року, з націоналізацією горілчаного заводу Гриненка, Сумський ЛГЗ став єдиним горілчаним підприємством у місті.

У 1927--28 роках промисловість Сум виробила продукції на суму 35,8 млн рублів, з них 582 400 «червоних карбованців» -- Сумський спиртогорілчаний завод.

У документах за 1936 Сумський горілчаний іноді іменується «Сумським державним складом № 7» або «Сумським державним спиртзаводом», хоча власне спирту підприємство ніколи не виробляло, а отримувало його від спиртзаводів. У ці роки завод підпорядковувався Харківському спиртотресту Головспирту УРСР.

У період ІІ Світової війни у 1941--42 роки завод не працював. Окупаційній німецькій владі тимчасово вдалося налагодити випуск горілки в 1943 році (ручний розлив). Сумський лікеро-горілчаний завод значно постраждав у війну -- був повністю зруйнований, не залишилося жодного збереженого цеху.

Вже після приходу радянських військ 22 січня 1944 року в області був утворений Сумський спиртотрест, і почалося відновлення заводу. Вже у цьому (1944), коли ще до ладу не вичистили завали і приміщення, підприємство одержало від Сумського спиртотресту виробничий план на випуск 4 000 дкл горілки, 2 000 дкл морсів, 500 дкл соків. Тоді ж був сформований перший асортимент спиртвиробів: за гіркими -- 5 видів, за солодкими -- 5 видів, лікерів -- 1 вид. На заводі тоді працював 61 робітник. Виробіток продукції на одного робітника склав 55 000 рублів.

У 1948 році Сумським лікеро-горілчаним заводом було випущено 60,6 тис. дкл. горілки та 11,1 тис. дкл. лікеро-горілчаних виробів. На 1949 рік вже планувалося довести випуск до 163 тис. дал горілки і 17 тис. дал солодких настоянок, а кількість працюючих довести до 90 осіб. Однак через брак тари та з інших причин у 1949 році було випущено 138,4 тис. дал горілки, 7 тис. дал гірких і 3,6 тис. дал солодких настоянок. Число працюючих сягнуло 100 осіб. Значно збільшився асортимент. Так, серед гірких настоянок були: «Анісова», «Англійська біла», «Біла гірка», «Вишнева настойка», «Гірський дубняк», «Звіробій», «Кубанська аматорська», «Лимонна», «Перцівка», «Кминна»; солодкі настоянки: «Вишнева наливка», «Запіканка», «Слив'янка», «Спотикач», «Вишнева настойка», «Журавлинна», «Ніжинська горобинова», «Яблучна настоянка»; були випущені такі лікери: «Вишневий», «Сливовий», «Чорносливовий», «Журавлинний», «Яблуневий», «Горобиновий». Завод мав оптово-збутові бази в Шостці, Конотопі, Глухові, Ромнах та Охтирці.

У 1953 році завод приступив до випуску горілки «Столична», у наступному (1954) -- підприємство стало випускати таку популярну на той час горілку як «Старка».

У 1955 році вже було випущено 340 тис. дал продукції, чисельність усіх працюючих досягла 133 особи.1958 рік -- у посудний цех заводу надійшла пляшкомийна машина з нержавіючої сталі, виготовлено 4 фільтропіщаника, пробурено свердловину, обладнано насосну станцію, поставлений напірний резервуар.

У 1966 році на заводі були встановлені 2 автомати ВЕМ ємністю 0,5 і 0,25 л.

Станом на 1969 рік Сумський лікеро-горілчаний завод випускав вже понад 1 млн декалітрів горілки.

У 1975 році в асортименті продукції сумського горілчаного з'явилися такі сорти горілки як «Екстра», «Старокиївська», «Українська горілка 45 °», «Петровська», «Стрілецька 3 °», а 1977 року була розроблена технологія виробництва нової гіркої настоянки «Сумська горобинова», що завоювала визнання у багатьох країнах світу, наступного року (1978) -- запроваджено випуск нової продукції -- горілка «Посольська».

Протягом 1982--84 років було змонтовано нову лінію розливу, споруджено матеріальний і тарний склади, замінено автомати укладання, проведено інші інженерно-технічні роботи; побудовано й запущено в експлуатацію сучасну котельню, обладнану двома економними паровими котлами ДКВР 2,5--1,3, з поверхнею нагрівання 90 мІ. І в тому ж (1984) році встановлено і введено в експлуатацію нове водоочищення, що складалося з 8-ми натрій-катіонних фільтрів діаметром 1 000 мм, що дозволило повністю забезпечити котельню, посудомийне відділення і виробництво горілки очищеною водою.

З початком антиалкогольної кампанії, оголошеної тодішнім радянським очільником М. С. Горбачовим, у 1985 році надійшов наказ припинити виробництво лікеро-горілчаних виробів, а замість цього -- план на виробництво сиропів, соків, коктейлів. Відтак, Сумський ЛГЗ перейшов на випуск цієї продукції.

У 1988 році на базі підприємства «Сумський лікеро-горілчаний завод» було організовано виробниче об'єднання (ВО) «Спирткрохмальпром», до складу якого увійшли: лікеро-горілчаний завод, 3 спиртзавода, 2 крохмальних завода.

З грудня 1992 року завод працював в умовах державної оренди. За цей час колективом заводу було створене сучасне підприємство з виробництва лікеро-горілчаної продукції.

У 1996--97 роках більша частина прибутків підприємства була спрямована на технічне переобладнання виробництва, було придбано і встановлено дві лінії розливу і машина для миття пляшок італійського виробництва, встановлені автомати з наклеювання акцизних марок, було закуплено та встановлено обладнання для демінералізації води методом зворотного осмосу.

У період 1990--96 років були розроблені рецептури таких високоякісних горілчаних напоїв як: горілка «Гусарська», «Ярославна», «Сухановська» і бальзам «Суми».

У січні 2001 року на базі орендного підприємства «Сумський лікеро-горілчаний завод» була створена фірма «Горобина» (нині ТОВ), яка продовжила славну справу сумських майстрів горілки.

У теперішній час (2000-ні) близько третини лікеро-горілчаної продукції на прилавках магазинів у обласному центрі Сумах і значна частка в області становить продукція ТОВ «Горобина»[2]

Славиться настоянками, лікерами і горілкою на травах.

Підприємство розташоване неподалік сумського середмісті на історичній вулиці за адресою:вул. Петропавлівська, буд. 121, м. Суми, 40021, Україна.

Директор ТОВ «Горобина» -- Володимир Олексійович Демура.

На автоматизованих лініях заводу випускається понад 30 видів алкогольної продукції: горілка, гіркі настоянки, бальзам, вермути лікерні з коньяком, квас, сидр, морс. Вся продукція випускається під торговими марками «Горобина», «Сумськой Двор», «Губернія», "Sumska gorobina", "Дух царей", "Дворянский графин".

Продукція підприємства неодноразово була відзначена численними українськими та міжнародними нагородами. Завдяки стабільній якості та оригінальній рецептурі виготовлених напоїв ТОВ «Горобина» займає стійку позицію на ринку алкогольної продукції в Сумській області, продовжує завойовувати зовнішні ринки ближнього і далекого зарубіжжя.

2.2 Аналіз формування фонду оплати праці на ТОВ «Горобина»

Організація оплати праці працівникам дорожнього господарства здійснюється відповідно до Закону України «Про оплату праці», Кодексу законів про працю України, нормативно-правових актів з питань оплати праці, Генеральної та профспілкової угод.

Підприємство застосовує тарифну систему оплати праці. Тарифні ставки і оклади працівників розраховані на підставі мінімальної заробітної плати у розмірі:

1147 гривень з 1 січня 2013 року;

1218 гривень з 1 грудня 2013 року.[4]

Тарифна ставка робітника 1 розряду встановлюється на рівні 120 відсотків розміру мінімальної заробітної плати.

Розмір заробітної плати некваліфікованого працівника за повністю виконану норму часу в нормальних умовах праці повинен перевищувати фактичний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розрахований спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі праці та соціальної політики за попередній місяць відповідно до законодавства.

Межа посадових окладів заступників головного інженера, головного бухгалтера і керівників відділів встановлюється на 3-7 відсотків нижче за рівень межі посадових окладів відповідних керівників.

На період подолання фінансових труднощів розміри мінімальних тарифних ставок (окладів) у колективних договорах можуть бути нижчими від норм, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці і не більше як на шість місяців.

Підвищення професійного рівня працівників, ефективності і якості їх праці, зацікавленості у кінцевих результатах роботи, а також у виконанні робіт у стислі терміни стимулюється шляхом:

- встановлення надбавок за високі досягнення у праці керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям, за високу професійну майстерність - робітникам, за класність - водіям;

- преміювання працівників за результати господарської діяльності помісячно або поквартально; показники преміювання колективів функціональних підрозділів пов'язуються з кінцевими результатами діяльності підприємства, організації в цілому;

- виплати заохочення за виконання особливо важливих завдань;

- встановлення надбавок за виконання особливо важливої роботи (завдання) на термін її виконання;

- виплати одноразової винагороди за підсумками роботи за рік;

- виплата винагороди за вислугу років;

- інших видів виплат, передбачених законодавчими нормативними актами з питань оплати праці та колективними договорами.

Середньооблікова кількість штатних працівників за 2012 і 2013 рр. - 33 і 30 чоловік відповідно.

Фонд оплати праці штатних працівників за 2012 рік склав 667 416 грн., з них основна заробітна плата - 567 786 грн., додаткова заробітна плата - 88 830 грн., заохочувальні та компенсаційні виплати - 10 800 грн.

Відсоткове відношення складових фонду оплати праці зображено на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Діаграма фонду оплати праці за 2012 рік.

За 2013 рік фонд оплати праці працівників склав 723 368 грн. З них:

фонд основної заробітної плати - 606 385 грн.;

фонд додаткової заробітної плати - 98 983 грн.;

заохочувальні та компенсаційні виплати - 18 000 грн. (Рис. 2.2.)

Рис. 2.2. Діаграма фонду оплати праці за 2013 рік.

За даними рис. 2.1. та рис. 2.2. виявлено, що найбільшу частину ФОП займає фонд основної заробітної плати. Високий рівень питомої ваги основної заробітної плати засвідчують пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці.

Рис. 2.3. Діаграма розподілу працівників за розмірами заробітної плати за грудень 2013 р.

Аналізуючи розподіл працівників за розмірами заробітної плати за грудень 2013 р. (рис. 2.3), можна зробити висновок, що найбільше працівників отримують зарплату у сумі від 2000,01 до 2500 грн.

2.3 Аналіз ефективності оплати праці

Важливим чинником аналізу трудових показників є аналіз витрат на оплату праці.

Метою проведення аналізу витрат на оплату праці на підприємстві є оцінка доцільності застосування форм та систем оплати праці; активності запровадженої системи матеріального стимулювання; виявлення нераціональних витрат на оплату праці, що потребують удосконалення або ліквідації.

Важливою частиною аналізу ефективності оплати праці є аналіз динаміки фонду оплати праці та його структури, який наведений у таблиці 2.1.

Табл. 2.1. Динаміка фонду оплати праці та його структури

Показники	2012 рік	2013 рік	Абсолютне відхилення
	Сума, грн.	Частка, %	Сума, грн.	Частка, %	Сума, грн.	Частка, %
Фонд оплати праці всього	667 416	-	723 368	-	55 952	8,38%
з нього:
фонд основної заробітної плати	567786	85%	606385	83,83%	38599	6,80%
фонд додаткової заробітної плати,	88830	13%	98983	13,68%	10153	11,43%
з нього:
надбавки та доплати до тарифних ставок та окладів	21292	23,97%	28157	28,45%	6865	32,24%
премії та винагороди, що носять систематичний характер (щомісячні, щоквартальні)	7754	8,73%	21185	21,40%	13431	173,21%
Заохочувальні та компенсаційні виплати,	10800	1,62%	18000	2,49%	7200	66,67%
Оплата на невідпрацьований час	57294		48001		-9293	-16,22%

Як видно з таблиці 2.1., фонд оплати праці має тенденцію до зростання. Основний фонд оплати праці за 2012 і 2013 роки тримається на однаковому рівні. Склад додаткового фонду оплати праці визначає активність підприємства щодо застосування інструментів стимулювання продуктивності праці. Значну частину у ньому займають надбавки та доплати до тарифних ставок та окладів.

Проведемо аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати на підприємстві (табл.. 2.2.).

Табл. 2.2. Зміна середньої заробітної плати працівників на підприємстві

Показники	2012 рік	2013 рік	Абсолютне відхилення	Динаміка, %
Фонд оплати праці, грн.	667 416	723 368	55 952	8,38%
Фонд робочого часу загальний, людино-годин	52 707	53 772	1 065	2,02%
Середньооблікова чисельність працівників, осіб	33	30	-3	9,09%
Заробітна плата одного працівника, грн:
середньорічна	20224,73	24112,27	3887,54	19,22%
середньомісячна	1685,39	2009,36	323,96	19,22%
середньогодинна	12,66	13,45	0,79	6,24%

Аналізуючи таблицю 2.2., можна зробити висновок, що середня заробітна плата зростає (середньогодинна зросла на 6,24 %). Проте важливо врахувати такі фактори як мінімальна заробітна плата, прожитковий мінімум та зміна індексу цін на товари і послуги. На 1 січня 2012 і 2013 рр. мінімальна заробітна плата складала 1073 та 1147 грн. відповідно.[1, ст.13; 2, ст.8]

Отже, середня зарплата даного підприємства не була нижчою за встановлений державою рівень мінімальної заробітної плати.

Ще одним важливим етапом проведення аналізу фонду оплати праці є аналіз зміни факторів, що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці: чисельність працівників, кількість відпрацьованих днів у середньому за рік одного працівника, середня тривалість робочої зміни, середньогодинна заробітна плата одного працівника.

Факторний аналіз фонду оплати праці можна здійснити за наступною моделлю:

ФОП = ЧсерЧДЧТЧ?ЗПгод (2.1) ,

Де Чсер- середньооблікова чисельність працівників підприємства; Д -- кількість відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік, днів; Т -- середня тривалість робочої зміни, год; ?ЗПгод -- середньогодинна заробітна плата одного працівника, грн.

Розглянемо послідовність впливу кожного із зазначених факторів на зміну фонду оплати праці за допомогою способу ланцюгових підстановок.

Зміна середньооблікової чисельності працівників підприємства:

?ФОП(Чсер)=(Чсер1-Чсер0)ЧДоЧТоЧ ?ЗПгод (2.2)

де ?ФОП(Чсер) -- зміна фонду оплати праці за рахунок зміни середньооблікової чисельності працівників; Чсер0, До, То, ?ЗПгод -- трудові показники за 2012 рік; Чсер1,Д1 , Т1, ?ЗПгод -- трудові показники за 2013 рік.

Зміна кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік:

?ФОП(Дсер)=Чсер1Ч(Д1-До)ЧТоЧЗПгод (2.2)

де ?ФОП(Дсер) -- зміна фонду оплати праці внаслідок зміни кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік.

Зміна середньої тривалості робочої зміни:

?ФОП(Т)=Чсер1ЧД1Ч(Т1-То)ЧЗПгодо (2.3)

де ДФОП(Т) -- зміна фонду оплати праці внаслідок зміни середньої тривалості робочої зміни.

Зміна середньогодинної заробітної плати одного працівника:

?ФОП(?ЗПгод )=Чсер1ЧД1ЧТ1(?ЗПгод1-?ЗПгод0) (2.4)

де ?ФОП(?ЗПгод) -- зміна фонду оплати праці внаслідок зміни середньогодинної заробітної плати одного працівника.

Наведений факторний аналіз відображений у таблиці 2.3.

заробітний оплата праця

Табл. 2.3.

Розрахунок впливу факторів на зміну фонду оплати праці

Номер підстановки та назва факторів	Чисельність працівників, осіб	Середня кількість відпрацьованих одним працівником днів	Тривалість робочої зміни, год	Середньогодинна заробітна плата одного працівника, грн.	ФОП, грн.
0. 2012 рік	33	200	8	12,66	667 416
1. 2013 рік	30	224	8	13,45	723 368
	Величина впливу фактора, грн.
Вплив чисельності працівників	-60768
Вплив середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником	72921,6
Вплив тривалості робочої зміни	0
Вплив середньогодинної заробітної плати одного працівника	42470,4
Всього:	54624

Як бачимо з таблиці 2.3., найбільше на ФОП вплинув такий фактор як середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником, що склало збільшення фонду оплати праці на 72 921, 6 грн. Зменшення кількості працівників на 3 чоловіки призвело до зменшення ФОП на 60 768 грн. Загалом, враховуючи всі фактори, які були описані в таблиці 2.3., збільшення фонду оплати праці 2013 року відбулось на 54 624 грн. Вплив на збільшення ФОП (55 952 грн.(табл. 2.2.) - 54 624 грн.) на 1328 грн. мав, можна стверджувати, індекс цін, що склав за січень 2013 року 100,2 % відносно грудня 2012 року [12].

Размещено на Allbest.ru

...