Дополнительное профессиональное образование как способ адаптации работников к рынку труда
Изучение дополнительного обучения персонала во время кризиса как способа его мотивации и повышения лояльности к компании. Анализ решения проблемы социально-профессиональной адаптации разных групп населения введением программы дополнительного образования.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.06.2017 |
| Размер файла | 27,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Дополнительное профессиональное образование как способ адаптации работников к рынку труда в условиях экономического кризиса
Бурак И.Д.
Теория человеческого капитала уходит корнями во времена Платона и Аристотеля, однако само понятие «человеческий капитал» было сформулировано только в 60-х гг. прошлого столетия. Под ним понималась экономическая оценка способностей человека приносить доход. Способности в данном случае включали в себя не только врожденную предрасположенность к определенным видам деятельности, но и талант, образование, приобретенную квалификацию [8, 26--28].
М. Блауг писал: «Концепция человеческого капитала, или «твердое ядро» исследовательской программы человеческого капитала, заключается в идее, что люди тратят на себя ресурсы различным образом -- не только для удовлетворения текущих потребностей, но и ради будущих денежных и неденежных доходов. Они могут инвестировать в свое здоровье; могут добровольно приобретать дополнительное образование; могут тратить время на поиск работы с максимально возможной оплатой вместо того, чтобы соглашаться на первое же попавшееся предложение; могут покупать информацию о вакансиях; могут мигрировать, чтобы воспользоваться лучшими возможностями для занятости; наконец, они могут выбирать низкооплачиваемую работу с более широкими возможностями для обучения вместо высокооплачиваемой работы без каких либо перспектив развития» [6, 318--319]. Несмотря на то что автор писал об этом еще в 1987 г., данная позиция актуальна и на сегодняшний день, когда высококвалифицированные работники являются одним из самых сильных конкурентных преимуществ любой компании. Именно поэтому компании стараются создать лучшие условия для трудовой деятельности и привлечь квалифицированных специалистов. При этом сами работники также участвуют в конкурентной борьбе за лучшие рабочие места, что стимулирует их инвестировать в себя: в свое здоровье, образование.
Стремительно меняющиеся условия рынка труда, возрастающая конкуренция, технические новшества вынуждают специалистов постоянно подтверждать свою профессиональную квалификацию и соответствие требованиям работодателя. В связи с этим дополнительное образование становится все более популярным: оно позволяет специалистам в достаточно короткие сроки пройти профессиональную переподготовку, что даст возможность работать в новой сфере или повысить свою квалификацию с целью «укрепления» своих позиций на рынке труда. Программы дополнительного образования направлены на «удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды» [4]. Тенденция развития такого рода образования характерна для всех стран. В 60-х гг. прошлого века возникло понятие «Life Long Learning (LLL)» -- образование через всю жизнь. ЮНЕСКО дало такое определение этого понятия: «LLL означает образование без возрастных ограничений. Образование и обучение должны быть расширены настолько, чтобы охватывать всю жизнь индивидуума, все умения и все области знаний, чтобы использовать всевозможные средства с целью предоставления всем гражданам мира возможность развивать себя как личностей» [17]. Данная концепция подразумевает, что человек не останавливается на получении одного уровня образования (среднее, средне-специальное или высшее), а идет дальше, осваивая различные программы дополнительного профессионального образования и углубляя свои знания или развивая себя в новой профессиональной сфере.
Развитие систем дополнительного профессионального образования в мире.
Становление систем дополнительного профессионального образования в США и странах Европы проходило хоть и в разное время, но преследовало одинаковые цели: снижение уровня безработицы и обеспечение роста экономики в целом за счет повышения качества и количества рабочей силы. Однако именно в Европе основной задачей стало придание непрерывного характера программам дополнительного профессионального образования. И несмотря на то что страны Европы имеют свои специфические черты в системе образования, эта задача является основной для всех. Обозначенные тенденции отражены в приведенном ниже кратком историко-аналитическом аспекте развития систем дополнительного профессионального образования в мире. дополнительный образование персонал мотивация
В Соединенных Штатах Америки система дополнительного профессионального образования начала развиваться в 60-х гг. прошлого столетия, примерно за пять лет до появления термина «непрерывное образование». В 1962 г. был принят Закон «О развитии и подготовке рабочей силы», который позволил высвобождаемым работникам с устаревшей квалификацией пройти профессиональную переподготовку.
Стимулом дальнейшего государственного вмешательства в сферу трудовых ресурсов стала Вторая мировая война. В Министерстве обороны США и в гражданских государственных учебных заведениях была развернута подготовка специалистов, прежде всего по военнотехническим профессиям. В 1944 г. был принят специальный Закон о правах военнослужащих, по которому федеральное правительство брало на себя ответственность за подготовку и трудоустройство около 14 тыс. ветеранов войны.
Государственное регулирование рынка рабочей силы в послевоенный период становится основной составляющей общей антициклической политики, в результате чего в 1946 г. был принят Закон «О занятости», обязавший федеральное правительство поддерживать максимальную занятость в стране. В 1950--1960 гг., в период научно-технической революции, государственное регулирование начинает использовать сферу занятости как часть политики экономического роста и обозначает новые цели по ограничению масштабов безработицы путем более активного участия государства в профессиональной переподготовке рабочей силы. В период с 1960 по 1970 г. в Соединенных Штатах Америки принимается ряд мер, направленных на уменьшение уровня безработицы и обеспечивающих осуществление переподготовки специалистов с учетом новых требований производства. В частности, принимаются законодательные акты, которые регламентируют подготовку рабочей силы, законодательно закрепляют меры по увеличению занятости населения и достижению сбалансированного роста (MDTA, СЕТА, закон Хэмфри--Хоукинса).
В 1982 г. был принят Закон «О партнерстве в сфере подготовки кадров» ^ТРА), который позволил частному сектору активнее участвовать в процессе профессиональной подготовки кадров. Управление государственными программами дополнительного образования стало более децентрализованным, а в конце 90-х гг. рассматриваемый закон был заменен Законом «Об инвестициях в рабочую силу». Последний, в свою очередь, определил семь основных направлений реформирования государственной системы профессиональной подготовки кадров:
1) интеграция различных программ в целях предоставления более качественных услуг и повышения их эффективности для граждан и организаций;
2) обеспечение всех желающих детальной информацией о государственных программах и возможностях профессиональной подготовки, оценка эффективности этих программ;
3) распространение основных предоставляемых услуг по профессиональной подготовке и трудоустройству всем категориям потенциальных получателей;
4) усиление ответственности и отчетности штатов и местных органов власти за эффективность использования выделяемых федеральных средств;
5) повышение роли местных общественных организаций и бизнеса, образование на местах советов по инвестициям в рабочую силу;
6) обеспечение гибкости в принятии решений по тем или иным вопросам профессионального образования и трудоустройства на местном уровне;
7) особое внимание программам профессиональной подготовки и ориентации молодежи [13].
В соответствии с этим законом федеральное правительство учредило партнерства с 48 штатами по организации центров профессиональной переподготовки, которые предоставляют широкий ассортимент образовательных программ. Более того, согласно закону, в таком центре должны предоставляться и другие услуги: страхование безработицы, поиск работы, профессиональная реабилитация.
Несомненно, основное направление совершенствования системы дополнительного профессионального образования в США в современных условиях -- это улучшение качества подготовки кадров, адаптация их к требованиям научно-технического прогресса, к изменившимся условиям глобальной конкуренции. Это и отличает современную сферу образования от предшествующих периодов, когда основной упор делался на расширение сети образовательных организаций.
В Европе в отличие от США основной задачей дополнительного профессионального образования стало придание непрерывного характера программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации. В условиях глобализации и быстро меняющейся ситуации в мире, в частности, на рынке труда, системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки должны быть гибкими, чтобы быстро реагировать на спрос, предъявляемый со стороны рынка. Мониторинг этой сферы со стороны государства не мешает развитию механизмов, позволяющих быстро реагировать на сигналы рынка труда.
В 1980-х гг. в странах Европы произошло резкое повышение спроса на программы дополнительного профессионального образования. Это было связано с тем, что уже в 1960--1970-х гг. устоявшаяся система образования начала отставать от новых технологических требований и требований рынка труда. В 1987 г. в ряде европейских стран была внедрена программа 8оттпе1 (Соммнет) [2, 139], на основании которой создавалась единая система дополнительного профессионального образования (договор вуз -- предприятие). В настоящее время широко распространены исследовательские центры, которые занимаются проблемами занятости и безработицы. Ярким примером может служить подобный центр при Международной организации труда.
Рассмотрим опыт развития и функционирования систем дополнительного профессионального образования в отдельных европейских странах. Так, в Швеции дополнительное профессиональное образование имеет несколько целей. Во-первых, снижение безработицы. Во-вторых, более равномерное распределение доходов населения. В-третьих, обеспечение роста экономики в целом. Соответственно, чтобы достичь поставленных целей, необходимо обеспечить занятость. Некоторые граждане могут бесплатно повысить квалификацию или получить основную профессию. АМУ (Группа переподготовки на рынке труда) является крупнейшей организацией в сфере образования, специализирующейся на дополнительном профессиональном образовании [2, 139].
Во Франции система профессионального образования строго централизована, поэтому здесь работает система индикативного планирования, и министерства, ответственные за профессиональное обучение, координируют свою деятельность с Комитетом планирования. Важно отметить, что во Франции существует система прогнозирования потребностей в квалифицированной рабочей силе. Здесь одной из самых крупных организаций, занимающихся программами дополнительного профессионального образования, является АФПА -- Национальная ассоциация по профессиональному обучению [2, 139]. Как правило, Правительство Франции сотрудничает с этой ассоциацией и финансирует ее программы в сфере дополнительного профессионального образования. АФПА также занимается подготовкой преподавателей для системы обучения безработных.
Интересен опыт профессионального образования Финляндии, где наблюдается высокий уровень обучения. В 90-х гг. были заложены принципы, по которым в дальнейшем развивалось дополнительное профессиональное образование. Финляндия в этом смысле отличается от ранее рассмотренных стран, поскольку здесь акцент ставится на возможности выбора и гибкости для слушателей. Возможность выбора подразумевает, что слушатель сам определяет для себя набор курсов, которые он хотел бы прослушать, чтобы получить диплом. Обучение в Финляндии развивалось независимо, на основе деятельности отдельных организаций системы образования [2, 139]. Следствием этого является широкое предложение многообразных видов обучения в различных учебных организациях.
Изменения коснулись и Великобритании. В британской системе дополнительного профессионального образования произошли существенные изменения, принципиальной особенностью которых стало внедрение во всей стране общенационального стандарта профессиональной квалификации, который позволяет определять перспективу изучаемой системы и ее динамику. Несмотря на то что долгие годы Правительство Великобритании предпринимало меры по профессиональной подготовке и переподготовке безработных, основной прорыв в данной области произошел в 1988 г. [2, 139]. За счет финансирования государства и различных коммерческих компаний в этот год начала функционировать программа «Employment Training», учитывающая интересы отдельных графств. В ее рамках основное внимание уделяется подготовке и переподготовке специалистов для нужд малого и среднего бизнеса, а также для нужд небольших предприятий. Как правило, в рамках программы переобучения безработных и профессионального обучения на отдельно взятых проектах обучение составляло более короткие сроки: от нескольких недель до полугода, несмотря на то что основные программы по переподготовке занимали примерно двенадцать месяцев. Также стоит отметить, что финансовое бремя на переподготовку и образование взрослого населения возлагало на себя не только государство, но также частные фирмы и неправительственные учреждения.
Опыт Великобритании показал, что проблему занятости населения невозможно решить без разветвленной и разнообразной системы дополнительного профессионального образования и переобучения безработного населения. Профессиональная переподготовка является одним из важнейших и лучших элементов по решению социальных проблем и повторному трудоустройству высвобожденного трудящегося населения, но отнюдь не решает проблемы занятости. В этой связи Международная организация труда на трехстороннем Европейском совещании пришла к выводу, что основная проблема безработицы состоит в определении направлений, в которых стоит проводить профессиональную переподготовку, а также в выявлении недостатка специалистов в определенных сферах деятельности [2, 139].
В России дополнительное профессиональное образование появилось в первой половине ХХ в. Для формирования резерва административных и хозяйственных руководителей в Москве в 1925 г. были созданы первые курсы для директоров. Позже, в 30-х гг. были созданы институты повышения квалификации (ИПК) для врачей, учителей, инженерно-технических работников. Институты повышения квалификации представляли собой организационно-методические и учебные центры системы повышения квалификации специалистов разных отраслей народного хозяйства. В начале 60-х гг. из институтов при промышленных министерствах возникли центральные курсы усовершенствования кадров, занятых в промышленных отраслях, а уже в 1967 г. появились первые ИПК руководящих работников и специалистов. Однако повышение квалификации специалистов осуществлялось не только в ИПК, но и на факультетах различных вузов и на курсах при самих предприятиях. К концу 80-х гг. в стране насчитывалось 356 ИПК, 188 их филиалов, более 560 факультетов и более 600 различных курсов против 40 ИПК, 70 их филиалов, 90 факультетов и 500 курсов в 1972 г. [10]. Для наглядности построим по этим данным сравнительную диаграмму (см. рис. 1).
Такая система дополнительного профессионального образования считалась довольно эффективной: высококвалифицированный профессорско-преподавательский состав, высокий уровень качества программ дополнительного образования, документы государственного образца по окончании программ. Однако с распадом СССР и приходом рыночной экономики пришла и другая система дополнительного профессионального образования. Быстро возрастали потребности в мобильной профессиональной переподготовке, обновлении знаний. В середине 90-х гг. рассматриваемая сфера начала активно развиваться. Главными поставщиками услуг дополнительного профессионального образования стали вузы, что объясняет тесную связь между их деятельностью и развитием нормативно-правовой базы дополнительного образования.
В 90-х гг. остро ощущалась нехватка новых профессий, специальностей и квалификаций. Переход на принципиально иную экономическую систему обусловил массовую переподготовку управленческих кадров. При этом начал снижаться авторитет фундаментального образования. Таким образом, именно система дополнительного профессионального образования становится тем инструментом, который позволяет решить задачи профессиональной переподготовки и повышения квалификации большого количества специалистов.
Статистика сферы дополнительного профессионального образования
В настоящее время о развитии сферы дополнительного профессионального образования в России можно судить по аналитическому докладу по функционированию системы дополнительного профессионального образования в Российской Федерации, который ежегодно публикует Федеральное государственное автономное учреждение «Государственный научно-исследовательский институт информационных технологий и телекоммуникаций». Данный доклад содержит в себе информацию, предоставленную учреждениями среднего, высшего и дополнительного профессионального образования по форме федерального статистического наблюдения № 1-ПК «Сведения о дополнительном профессиональном образовании» Министерству образования и науки Российской Федерации. Так, можно проследить общие тенденции обучения слушателей по различным программ дополнительного профессионального образования.
Как видно сфера дополнительного профессионального образования за последние три года значительно выросла. Общее число слушателей, которые обучились по программам дополнительного профессионального образования за указанный период, составляет: 1118 тыс. человек в 2011 г., 1674 тыс. человек в 2012 г. и 1992 тыс. человек в 2013 г. Причем наибольший темп роста слушателей приходится на программы профессиональной переподготовки (12,2 против 9,6 %).
Также в рассматриваемом докладе есть статистика освоения программ дополнительного профессионального образования слушателями по федеральным округам, согласно которой в 2013 г. лидируют Центральный, Приволжский и Сибирский. Многие связывают это с тем фактом, что они являются наиболее населенными округами России. Но даже если рассмотреть процентное распределение численности обученных, сравнив абсолютные значения с общим количеством трудоспособного населения в федеральных округах, то можно увидеть, что результат изменился незначительно. Отсюда можно сделать вывод о том, что население, проживающее в указанных федеральных округах, активнее обращается к услугам организаций и подразделений дополнительного профессионального образования.
Интересной представляется также статистика распределения количества слушателей по направлениям подготовки в рамках дополнительного профессионального образования.
Рисунок 3 отражает распределение количества слушателей различных направлений в целом по стране. В то время как в докладе присутствует также статистика распределения по каждому федеральному округу. Направления подготовки здесь выделены в соответствии с формой ФСН № 1-ПК, в которой утверждены укрупненные группы специальностей (УГС). Однако весьма значительные показатели раздела «Другие» говорят о том, что УГС должны быть пересмотрены и адаптированы к современному рынку труда Российской Федерации.
Рассматривая рынок корпоративного обучения, когда работодатель финансирует обучение своих сотрудников на программах дополнительного профессионального образования, уместно вспомнить исследование консалтинговой компании AXES Management [9], согласно которому компании тратят от 7,6 до 24,7 % (в зависимости от сферы) своей выручки на развитие персонала. Discovery Research Group [14] оценивает объем российского рынка корпоративного обучения в 2012 г. в 51,8 млрд руб. По сравнению с 2011 г. годовой прирост составил 9 % [12]. По данным Human Capital Index [11], в целом по России в 2013 г. бюджет на внешнее обучение (исключая обучение на рабочем месте) составил около 77 % [19] от бюджета на все обучение и развитие персонала (Learning & Development). Эти данные показывают, что для работодателей обучение персонала на программах дополнительного профессионального образования становится все более мощным инструментом как для повышения уровня квалификации своих сотрудников, так и для повышения их лояльности.
Дополнительное профессиональное образование позволяет повысить качество рабочей силы, что способствует повышению производительности труда, а это, в свою очередь, является фактором экономического роста страны. Измерение представляется сложным по причине невозможности точной идентификации доли вклада дополнительного профессионального образования в повышение производительности труда, так как это могло произойти под влиянием научно-технического прогресса (применение новых технологий) или из-за увеличения численности рабочей силы. Однако в 2007 г. Европейский центр по развитию профессионального образования провел исследование краткосрочных программ обучения среди европейских стран, которое показало, что если увеличить число учебных дней на 1 %, то продуктивность работника повысится на 3 %, и доля увеличения производительности труда за счет увеличения продолжительности обучения в общем увеличении производительности труда составит 16 % [5, 4]. Также им было показано, что поддержка знаний и навыков на высоком уровне увеличивает не только производительность труда работника, но и компании в целом, снижает безработицу, увеличивает заработную плату, стимулирует внутренние и внешние инвестиции.
Потребители программ
дополнительного профессионального образования
Потребителей программ дополнительного профессионального образования можно классифицировать по нескольким признакам.
1. Финансирование обучения. Заказчиками программ дополнительного профессионального образования могут выступать как физические лица, которые самостоятельно оплачивают свое обучение, так и разного рода организации. Среди организаций можно выделить коммерческие и государственные. Не только различные коммерческие компании повышают квалификацию своих сотрудников, но и государственные служащие и преподаватели образовательных организаций также проходят курсы повышения квалификации или профессиональной переподготовки за счет средств своих организаций. Кроме того, финансирование может быть смешанным, когда организация оплачивает только часть обучения сотрудника, а остальную часть он оплачивает самостоятельно. Согласно данным Комплексного наблюдения условий жизни населения Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации за 2013 г., самостоятельно финансировали свое обучение на программах дополнительного образования 27,5 % людей в возрасте от 15 лет и более, а 46 % людей из той же возрастной группы обучались на соответствующих программах за счет средств работодателя [15].
2. Пол слушателя. Согласно данным Комплексного наблюдения условий жизни населения Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации за 2013 г., количество женщин, участвующих в дополнительном образовании, на 26,5 % превышает количество мужчин [15]. Также приведенная статистика показывает распределение мужчин и женщин по видам получаемого дополнительного образования, из которого следует, что программы повышения квалификации осваивают 38,6 % мужчин и 47,6 % женщин, участвующих в программах дополнительного профессионального образования. На программах профессиональной переподготовки учатся 25,8 % мужчин и 26,4 % женщин.
3. Возраст слушателя. Основываясь на данных Комплексного наблюдения условий жизни населения Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации за 2013 г., можно сделать вывод о том, что в основном программы дополнительного профессионального образования осваивают люди в возрасте от 30 до 69 лет [15]. Причем люди в возрасте от 30 до 34 лет больше предпочитают программы профессиональной переподготовки, в то время как люди, находящиеся в возрастной группе от 60 до 69 лет, больше склонны к освоению программ повышения квалификации.
4. По статусу занятости. Потребители программ дополнительного профессионального образования могут быть также разделены на занятых, незанятых и безработных. К сожалению, актуальных количественных данных найти не удалось, однако, на наш взгляд, такая классификация потребителей представляет серьезный исследовательский интерес с точки зрения условий оплаты обучения на программах дополнительного профессионального образования, а также с точки зрения выявления факторов, влияющих на выбор соответствующих программ каждой из указанных групп потребителей.
5. Цель обучения. Потребители программ дополнительного профессионального образования могут преследовать разные цели получения дополнительного образования: продвижение по карьерной лестнице, смена сферы деятельности, переход из статуса безработного в статус занятого, личностное развитие. В зависимости от цели, индивиды выбирают соответствующий тип и программу обучения.
Классификация потребителей программ дополнительного профессионального образования позволяет выявлять особенные группы слушателей, определять предпочтения разных групп, а также сформировать основу для разработки адресных программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки.
Влияние экономического кризиса на обучение персонала компании
В условиях экономического кризиса компании стараются выбрать оптимальную стратегию ведения и организации бизнеса, которая зачастую включает сокращение статьи расходов. По данным компании AXES Management за 2008--2009 гг., 40 % компаний собираются сократить затраты на персонал на 14,1 %, в том числе и на обучение [20]. В конце 2008 г. британская компания IMC Learning Ltd [16] провела исследование среди 150 британских HR-специалистов, которое показало, что почти 57 % участников сошлись во мнении, что расходы на развитие и обучение персонала во время экономического спада должны быть сокращены. Однако почти 88 % из всех опрошенных считают, что обучение персонала может стать определяющей стратегией персонала в период кризиса. «Более 80 % респондентов сходятся во мнении, что сокращение финансирования программ обучения во время кризиса скорее создает проблемы, чем решает их, и 83 % признают, что задачи обучения кадров во время экономического регресса являются не менее важными, чем в более стабильные для экономики времена» [18]. Управляющий директор компании IMC Learning Ltd полагает, что во время экономического спада и нестабильности располагать высококвалифицированными кадрами важнее, чем когда-либо, что и демонстрируют результаты проведенного исследования. При этом сокращение расходов за счет уменьшения финансирования развития персонала вызывает определенное беспокойство. Сокращение расходов на обучение персонала во время кризиса означает также, что работодатель будет предъявлять более высокие требования к новым потенциальным сотрудникам, которые должны профессионально выполнять поставленные задачи без предварительного обучения, что создаст определенные сложности в найме высококвалифицированного и профессионального персонала.
Рассматривая проблему сокращения расходов на развитие и обучение персонала, стоит обратить внимание на то, что многие образовательные организации для привлечения большего количества клиентов во время экономического спада снижают цены на образовательные услуги. Кроме того, если речь идет о корпоративном обучении, то цена может быть также снижена за счет обучения сразу группы слушателей. Таким образом, в условиях экономического кризиса программы дополнительного профессионального образования могут быть привлекательны для любых организаций за счет своей адаптивности под нужды потребителей. Грамотно выстроенное обучение персонала в период кризиса может смягчить его последствия в социальнотрудовой сфере.
Литература
1. Аналитический доклад по функционированию системы дополнительного профессионального образования в Российской Федерации в 2013 г. / А.Г. Абрамов, Е.С. Кикнадзе, Д.А. Коврижко, А.О. Кривошеев, А.А. Мельниченко, Н.В. Мельниченко, А.В. Симонов. -- М.: ФГАУ ГНИИ ИТТ «Информика», 2013.
2. Кривошеев В.Т. Социально-профессиональная адаптация безработных. -- Саратов: ПМУЦ, 2002.
3. Супян В.Б. США: человеческий потенциал в «экономике знаний». Россия и Америка в XXI веке // Электронный научный журнал. -- 2009.
4. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
5. A skilled workforce for strong, sustainable and balanced growth. A G20 training strategy. - Geneva International Labour Office, 2010. - P. 4.
6. Blaug M. Economics of Education and the Education of an Economist. - New York University Press, 1987.
7. Fitzsimons P Human Capital Theory and Education. Encyclopaedia of Educational Philosophy and Theory, 1999.
8. Shultz T. Investment in Human Capital. -- N.Y., London, 1971.
9. http://axesgroup.ru
10. http://dic.academic.ru/dic.nsf/bse/90698/ %D0 %98 %D0 %BD %D1 %81 % D1 %82 %D0 %B8 %D1 %82 %D1 %83 %D1 %82 %D1 %8B
11. http://hr-portal.ru/varticle/human-capital-index-indeks-chelovecheskogo- kapitala-watson-wyatt
12. http://re-port.ru/research/Issledovanie_rynka_biznes-obrazovanij a_v_Rossii/
13. http://www.doleta.gov/usworkForce/WIA/act.cfm
14. http://www.drgroup.ru
15. http://www.gks.ru/free_doc/new_site/KOUZ/survey0/index.html
16. http://www.im-c.com/en/
17. http://www.lll-c.com/
18. http://www.pharmatraining.ru/page5/files/0424043e0440043c0443043b0430- 04430441043f043504450430-n2-.pdf
19. http://www.slideshare.net/Malakut_HR/hr-trainings- expogrishakovamalakutbest
20. http://www.trainings.ru/library/articles/?id=12478
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Анализ взаимосвязи заработной платы и прибыли торгового предприятия на примере магазина "Магнит" Казанского филиала ЗАО "Тандер". Пути улучшения оплаты труда и повышения прибыли. Разработка программы дополнительного стимулирования труда работников.
дипломная работа [1,7 M], добавлен 20.07.2014Виды мотивации труда и ее основные факторы. Интерес как способ удовлетворения потребностей, мотив как побудительная сила. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы мотивации работников на примере ОАО "Этанол". Методы усиления мотивации труда.
курсовая работа [105,0 K], добавлен 08.08.2011Понятие рынка труда и занятости населения. Молодежный аспект безработицы, проблемы и их способы решения. Роль государства в молодежном трудоустройстве. Проблема адаптации на рынке труда выпускников вузов, являющихся рядовыми запаса российской армии.
курсовая работа [98,5 K], добавлен 09.11.2013Понятие заработной платы как социально-экономической категории. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Организация и регулирование оплаты труда в ООО "Гранд". Изменения в структуре управления как способ повышения эффективности труда работников.
дипломная работа [262,7 K], добавлен 20.05.2015Экономическое обоснование системы премирования как элемента мотивации персонала предприятия. Отличительные черты организации оплаты труда и анализ современных направлений повышения эффективности мотивации труда на примере ООО "ПКФ "КонсультантСервис".
дипломная работа [405,2 K], добавлен 25.11.2012Понятие, цели и виды профессиональной адаптации нового сотрудника. Последовательность этапов введения нового сотрудника в организацию и коллектив, информирование о его должностных обязанностях. Характеристика и условия успешности процесса адаптации.
статья [18,2 K], добавлен 03.12.2010Современная система образования в Казахстане, ее уровни, цели и основные задачи. Проблемы развития профессионального образования в русле обеспечения рынка труда качественными специалистами с требуемыми характеристиками. Определение его перспектив.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 05.03.2014Оценка моральной и организационной мотивации труда. Экономический анализ материального стимулирования труда работников. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда в системе управления Филиала "Гомельводпроект" ОАО "Полесьегипроводхоз".
дипломная работа [947,7 K], добавлен 20.12.2015Анализ программы "Содействие занятости населения в Ханты-Мансийском автономном округе Югре на 2016-2020 годы". Проблемы рынка труда. Обзор статистических данных занятости населения в Югре. Реформирование профессиональной подготовки новой рабочей силы.
реферат [49,3 K], добавлен 27.01.2017Понятие, сущность и функции заработной платы. Организация оплаты и мотивации труда персонала предприятия. Рекомендации по улучшению политики в области системы мотивации персонала, разработка и внедрение прогрессивных систем оплаты труда ООО "ИТ-СЕРВИС".
дипломная работа [2,7 M], добавлен 04.12.2014Рынок труда выпускников ВУЗов. Проблемы социальной адаптации (самореализации) - реализации приобретенных знаний на рынке труда. Причины безработицы в Украине, ее социально-экономические последствия. Индивидуальное и совокупное предложение на рынке труда.
курсовая работа [624,0 K], добавлен 09.08.2010Сущность профессиональной культуры и ее структура. Понятие и методы оценки эффективности труда как экономической категории; факторы и резервы ее повышения. Анализ состава и уровня профессиональной культуры работников предприятия ООО "Бауцентр Рус".
курсовая работа [1,2 M], добавлен 14.06.2014Теоретические аспекты социальной и трудовой адаптации работников: общее понятие, структура, цели, факторы. Краткая характеристика и данные кадрового обеспечения организации на примере ООО "Сатурн - Брянск". Уровень образования сотрудников предприятия.
реферат [172,0 K], добавлен 12.09.2014Выявление социально-экономических факторов повышения организации и эффективности труда персонала. Изучение нормативно-правовых основ экономики труда. Анализ системы оплаты труда на предприятии ОАО "Ростелеком". Расчет показателей эффективности труда.
курсовая работа [38,4 K], добавлен 11.03.2014Понятие "мотивации труда" в аспекте повышения эффективности труда: основные подходы и представления. Оценка ключевых показателей деятельности предприятия. Рекомендации по внедрению коучинга в систему мотивации и эффективности труда на предприятии.
дипломная работа [2,3 M], добавлен 14.10.2013Понятие, показатели и методы оценки результативности труда. Анализ общей структуры, состава и численности персонала полиграфического предприятия ООО "Артель-Сервис". Исследование системы стимулирования и повышения результативности труда работников фирмы.
дипломная работа [4,9 M], добавлен 09.07.2013Понятие, сущность и функции заработной платы. Характеристика кадрового состава предприятия. Анализ структуры зарплаты, практики ее исчисления и выплаты. Способы мотивации персонала. Система оплаты труда работников и пути совершенствования ее организации.
курсовая работа [87,7 K], добавлен 21.10.2014Неэффективность механизма государственного финансирования системы обучения. Определение в сентябре 2000 г. глобальных Целей Развития Тысячелетия. Показатели Украины в мировых рейтингах по индексу образования взрослого населения и ВВП на душу населения.
курсовая работа [39,5 K], добавлен 14.11.2011Социально-экономические последствия безработицы в Республике Беларусь и пути ее преодоления. Трудовые ресурсы и занятость населения в государстве. Удовлетворение материальных потребностей населения, создание дополнительного количества рабочих мест.
курсовая работа [271,0 K], добавлен 05.04.2017Анализ использования рабочего времени по содержанию труда. Методика определения необходимой численности различных квалификационно-должностных групп работников. Расчет эффективности совершенствования должностной структуры (экономия на заработной плате).
контрольная работа [36,6 K], добавлен 25.10.2010
