Размещено на http://www.allbest.ru/

Задание 1. Мотивы и их структура

В общей совокупности внутренних побудительных сил особое место занимают мотивы Слово «мотив», от латинского motivatio, что означает «движение». Мотив - это повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побудительная сила, которая предшествует действию. Мотив обусловливает готовность работника к действию тем или иным образом.

Мотивы выполняют многообразные функции:

- ориентирующую (направляет работника при выборе вариантов поведения);

- смыслообразующую - (определяет субъективную значимость поведения работника);

- опосредованную (определяет побудительные силы);

- мобилизующую (мобилизует работника при необходимости осуществления значимой для него деятельности);

Классификацию типов смысловой ориентации мотивов приведём в табл. 1.

Таблица 1. Типы смысловой ориентации мотивов

Объяснения и обоснования поведения называются мотивировками. Они могут пользоваться человеком для того, чтобы скрыть действительные мотивы его поведения.

Так как человек включён в систему сложных разнообразных отношений с окружающим миром, его деятельность нередко обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром, которое имеет сложную иерархическую структуру.

Мотивационная структура формируется под действием двух групп факторов: внутренних и внешних. Первые связаны с самой трудовой деятельностью (содержание труда, оценка работником своих действий, признание их окружающими, стремлению к продвижению, чувство ответственности, самореализация в труде). Труд основанный на таких мотивах, приносит наибольшее удовлетворение и не требует жёсткого контроля и административного принуждения. Внешние факторы находятся вне пределов трудовой деятельности (политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, вознаграждение за труд, общественный и профессиональный статус, гарантированность сохранения рабочего места).

Высокая степень удовлетворённости трудом и его эффективность возможны когда внутренние мотивы являются определяющими. Тогда труд воспринимается как деятельность приносящая удовлетворение. Внутренняя мотивация создаёт основу для формирования высшего типа отношения к труду как средству самореализации личности. Если же лпределяющими являются внешние факторы, то труд выступает как плата за приобретение других благ и вещей.

В условиях кризиса при наличии дефицита товаров и роста цен, несмотря на рост заработной платы, снижается жизненный уровень, труд перестаёт удовлетворять потребности. Человек отчуждается от труда, ищет не трудовые пути удовлетворения потребностей. Ограничиваются потребности выходящие за рамки воспроизводства рабочей силы. Прежде всего отмирают потребности в созидательном труде. Сферой самореализации человека становится потребление, но скудность потребительского рынка приводит многих людей к потребительской пассивности. Интересы ограничиваются уровнем самых примитивных благ, появляется тяга к алкоголю, наркомании Развитие негативных тенденций в мотивации труда ведёт к маргинализации работников, основным признаком которой является возможность плохо, недобросовестно выполнять свою работу.

В условиях рыночной экономики большое значение имеют внутренние мотивы работника к труду. Они главным образом связаны с формой собственности.

Чувство собственника и конкурентный режим хозяйствования усиливают перспективные присущие человеку мотивы к качественному и производительному труду. Человек работающий с использованием собственных орудий труда достигает более высоких результатов. Это обусловлено различными глубинными мотивами работника: потребностями, интересами, установками труда и т.д.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие мотивы заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого существуют возможности. Не смотря на наши предположения, нет гарантии, что удастся точно понять мотивы человека. Тем более трудно это сделать в ситуации, когда всего узнать о мотивах и устремлениях человека невозможно. Из этого следует, что мотивы человека не всегда осознаваемы и вряд ли управляемы.

В процессе изучения существовали попытки отождествления мотива с каким-либо отдельно взятым психологическим явлением, например, с потребностью, целью, состоянием или свойствами личности. Однако, в своих работах ряд авторов (например, В. Вундт, Д. Н. Узнадзе, В. Г. Леонтьев и др.) отражают сложность мотива как психологического образования и тот факт, что на процесс поведения и деятельности влияют не разрозненные факты, а их совокупность.

Популярной является теория американского психолога, А. Маслоу. Иерархическая модель А. Маслоу состоит из пяти уровней:

1. физиологические потребности;

2. потребности безопасности;

3. потребности в социальных связях;

4. потребности самоуважения;

5. потребности самоактуализации.

Иерархия потребностей начинается с физиологических потребностей. В случае конфликта между потребностями различных иерархических уровней побеждает низшая потребность. Самоактуализация может стать мотивом поведения, лишь, когда удовлетворены все остальные потребности.

Е. П. Ильин в своих работах особое внимание уделяет сущности мотива, его структуре и разновидностям и рассматривает мотив как сложное интегральное психологическое образование.

Е. П. Ильин выделяет горизонтальную и вертикальную структуру мотива. В состав мотива могут входить один или несколько компонентов из того или иного блока, один из которых может играть главную роль, а другие - вспомогательную, сопутствующую, подчиненную. Таким образом, структура мотива как основания действия или поступка - многокомпонентна, в ней чаще всего находят отражение несколько причин и целей. Структура же каждого конкретного мотива строится из сочетания тех компонентов, которые обусловили принятое человеком решение. Набор компонентов в каждом конкретном мотиве может быть разным.

Е.П. Ильин выделяет в структуре мотива 3 блока: потребностный, «внутренний фильтр», целевой:

- в потребностный блок входят биологические и социальные потребности, осознание необходимости, долженствования;

- в блок «внутреннего фильтра» - нравственный контроль, оценка внешней ситуации, оценка своих возможностей, предпочтения и т.п.;

- в целевой блок - образ предмета, который может удовлетворить потребность, потребностная цель, представление процесса удовлетворения потребности (Рис.1).

Такое понимание мотива позволяет по - новому взглянуть на так называемое полимотивированное поведение человека. По сути, в основании такого поведения лежит не одна, а несколько причин, несколько компонентов, входящих в структуру мотива. Структура мотивов по своей сути стабильна, а вот степень важности компонентов может изменяться, происходит их слияние и разделение, на месте одних вырабатываются новые.

Изучением мотивов людей в основном занимаются психологи и социологи. В центре их внимания находится мотивы всякой деятельности человека без отдельного рассмотрения такой категории, как «мотивы труда».

Рис. 1 - Компоненты, создающие структуру мотива

Мотив труда возникает в сознании человека как вершина логической цепи: потребности > интересы > мотивы труда. Мотив труда - это внутреннее побуждение человека к труду.

Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром. Структура мотивационного ядра зависит как от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций, от удовлетворенности работника различными элементами трудовой ситуации (табл.1).

Изучение структуры мотивов позволяет выработать наиболее эффективную систему внешних мотиваторов (стимулов) к активной трудовой деятельности работников. Главная задача стимулирования труда в организациях состоит в том, чтобы система стимулов соответствовала системе мотивов труда работников и оперативно учитывала изменения в последней. Для решения данной задачи необходимо систематически изучать мотивы труда работников, их удовлетворенность составом стимулов и каждым из них. В результате по каждому из мотивов труда необходимо иметь исчерпывающий перечень стимулов труда, чтобы разработать эффективную систему мотивации и своевременно её корректировать.

Таблица 2 Структура системы мотивов труда работника

Задание 2. Необходимо рассчитать заработную плату по трем видам сдельной формы оплаты и выбрать максимальную заработную плату для работника

Определить прямой сдельный заработок рабочего за месяц.

Найти заработок рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда. По действующему премиальному положению рабочему выплачивается премия за выполнение плана и за каждый процент перевыполнения плана.

Определить месячный заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. По действующему на предприятии положению предусмотрено увеличение расценок на продукцию, выработанную сверх исходной базы при ее перевыполнении до 10 %, и свыше 10 %. За исходную базу принято 100%-ное выполнение норм выработки.

Выбрать вид сдельной оплаты труда, при которой рабочий получит максимальную заработную плату.

Данные для расчетов представлены в таблице 3.

Таблица 3 - исходные данные

Расчёт заработной платы по трем видам сдельной формы оплаты труда и выбор максимальной заработной платы для работника. Определение прямого сдельного заработка рабочего за месяц:

мотив заработный плата сдельный

ТСчп = ТСч1 * ТКn = 133 * 1,3 = 172,9 руб. в час, (1)

где:

- ТСчп - часовая тарифная ставка рабочего, ч/р.;

- ТСч1 - часовая тарифная ставка 1 разряда, руб;

- ТКn - тарифный коэффициент.

Pсд = ТСчп * Те = 172,9 * 18/60 = 51,87 (руб. за шт.) (2)

где:

- Pсд - сдельная расценка за единицу продукции, р/ед.;

- Те - норма времени на деталь (изделие), ч/дет;

ЗПсд н = Рсд * Q = 51,87 * 963 = 49950,81 (руб), (3)

где:

- ЗПсд н - заработная плата сдельная прямая за объём произведённой продукции, руб.;

- Q - количество произведённой продукции, шт.

Определение заработка рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда. По действующему премиальному положению рабочему выплачивается премия за выполнение плана в размере 6% и за каждый процент перевыполнения плана в размере 1%.

ЗПсд n= Pсд * Qn = 51,87 * 900 = 46683 (руб), (4)

где:

ЗПсд n - заработная плата сдельная прямая за объём произведённый в пределах плана, руб.;

Qn = 900 - количество произведённой продукции по плану, шт.

П1 = 0,06 * 46683 = 2800,98 (руб);

П2 = (107 - 100) * 0,01 * 46683= 3267,81 (руб),

где:

- П1, П2 - премии за перевыполнение плана;

- 6% - премия за выполнение плана;

- 1% - премия за каждый процент перевыполнение плана.

ЗПсд прем = Зсд n + П1 + П2 (5)

где:

- ЗПсд прем - заработная плата по сдельно-премиальной системе за весь объём произведённой продукции, руб.

ЗПсд прем = 46683 + 2800,98 + 3267,81 = 52751,79 (руб)

Определение месячного заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. По действующему на предприятии положению предусмотрено увеличение расценок на продукцию, выработанную сверх исходной базы при ее перевыполнении до 10 %, в 1,5 раза и свыше 10 % в 2,5 раза. За исходную базу принято 100%-ное выполнение норм выработки.

Рсд n * Qn = 51,87 * 900 = 46683 (руб)

Рсд прог? * Qсверх н? = 51,87 * 1,5 * 63 = 4901,72 (руб),

где:

1,5 - увеличение расценок на продукцию, выработанную сверх норм при перевыполнении до 10%.

Поскольку выполнение плана производства продукции составляет 107% и не превышает 110%, следовательно:

Рсд прог? * Qсверх н? = 0.

ЗПсд прог = Рсд n * Qn + Рсд прог? * Qсверх н? = 46683 + 4901,715 = 51584,72 (руб),

где

ЗПсд прог - месячный заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда.

Выполненный расчет 3-х видов оплаты труда показывает, что максимальную заработную плату рабочий получит при применении сдельно-премиальной системы оплаты труда: ЗПсд прем = 52751,79 руб.

Ответ:

1) 49950,81 руб.

2) 52751,79 руб.

3) 51584,72 руб.

а) прямая сдельная

б) сдельно-премиальная

в) сдельно-прогрессивная

Задание 3. Написать три вида нестандартных (необычных, интересных) систем мотивации труда, применяемых в организациях

Введение льгот по программе: «Работа-личная жизнь». В общий пакет оплаты труда компании ООО «БухПрофи», занимающейся внедрением и сопровождением бухгалтерского и программного обеспечения, включён комплекс пособий и льгот - «Работа-личная жизнь- гибкая организация труда».

Комплекс оказывает стимулирующее действие и помогает работникам Компании лучше справиться с необходимостью сочетать выполнение служебных обязанностей с их личной жизнью и включает в себя: гибкую организацию труда: удалённую работу, дистанционное присутствие, гибкий график работы, один день работы дома.

Комплекс внедрён и используется с целью привлечения, удержания и стимулирования сотрудников в качестве составной части общей стратегии оплаты труда. Работник может подать заявление о переходе на подходящий ему режим работы после прохождения испытательного срока.

Мотивация работников СУЭК -обучение в Корпоративном университете. Для выявления менеджерских талантов и развития лидерских качеств у работников, с 2006 года в Акционерном обществе «Сибирская Угольная Энергетическая Компания» ведёт работу Корпоративный университет.[5] Информация о текущих и перспективных проектах в сфере обучения регулярно публикуется в интернете и корпоративной газете СУЭК. В рамках Корпоративного университета в числе первоочередных реализуются программы обучения:

- «Первый состав» -- программа для высшего управленческого звена. Задачи программы - воспитание навыков управления, построения команды, развитие корпоративного видения и культуры, наставничества, управления изменениями в соответствии со стратегическими направлениями развития Компании.

Цели обучения: определить сильные стороны и недостатки своего стиля руководства, создать и реализовать персональный план развития и повышения эффективности.

- «Локомотив» -- долгосрочная программа развития будущих лидеров Компании. Цели программы - выявление, развитие и продвижение молодых сотрудников с лидерским потенциалом, создание института преемственности. По окончании программы «Локомотив» сотрудник защищает индивидуальный проект и по результатам защиты:

- проект может получить оценку «немедленное внедрение» с соответствующим вознаграждением;

- сотрудник может получить новое назначение, соответственно «новую» заработную плату;

- сотрудник может быть включен в кадровый резерв;

- результаты защиты будут учтены при выплате премии по итогам года;

- «Начальник Участка» -- по результатам обучения по данной программе, работники, продемонстрировавшие наибольший потенциал:

- включаются в кадровый резерв;

- результаты, достигнутые работником, будут учтены при выплате премии по итогам года.

Продажа продукции предприятия по льготным ценам. СПК (сельскохозяйственный производственный кооператив) «Звениговский» производит из собственного сырья на перерабатывающих предприятиях кооператива мясную продукцию высокого качества. Продукция реализуется преимущественно собственной розничной сетью магазинов и имеет стабильный высокий спрос.[6]

Работники предприятия в качестве дополнительной мотивации труда на данном предприятии имеют ежемесячно возможность приобретения продукции кооператива по ценам ниже розничных на 30% на определённую (ограниченную) сумму, на Новый год работник получает набор продукции в установленном ассортименте бесплатно.

Организация консультационного кабинета. В компании ООО «ЭкоСфера» [7] организован бесплатный приём работников специалистами, приглашаемыми по предварительным заявкам - пожеланиям работников организации. В число специалистов входят врачи различных специальностей, специалисты по физической культуре, психологи, юристы, финансисты (работники банков). Приём, коллективный и индивидуальный, проводится в отдельном кабинете, как правило, один полный рабочий день в неделю. Данный метод мотивации применим для организаций с численностью работников не менее 50 человек. Он экономит личное время работников и стимулирует к продолжению трудовой деятельности на данном предприятии.

Чумработница. В условиях Крайнего Севера в Ямало-Ненецком Автономном Округе [8] среди местного населения, ведущего кочевой образ жизни, существует официальная должность - чумработница. Это женщина - член семьи оленевода, которая, совместно с мужем - оленеводом, ведёт кочевой образ жизни, занимается домашним хозяйством: готовит еду, шьёт и ремонтирует национальную одежду из шкур, воспитывает детей, собирает и разбирает чум.

За выполнение своих обязанностей чумработница получает определённое денежное вознаграждение, ей идёт трудовой стаж. Должность стимулирует сохранение традиционных занятий и образа жизни оленеводов.

Литературные источники

1. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.-512 с.

2. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации : учебное пособие / С.А. Шапиро. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2016. - 268 с.

3. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда/Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера; Пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.-761 с.

4. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2016 году. - М.: Издательство АйСи, 2016. - 1040с.

5. http://www.suek.ru/

6. http://zvenigov.com/

7. http://ekosf.ru/

8. http://правительство.янао.рф/

Размещено на Allbest.ru