Анализ численности состава и структура персонала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

Финансовый факультет

Кафедра финансового контроля, анализа и аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономический анализ»

на тему: «Анализ численности состава и структура персонала предприятия»

Выполнила:

студентка 3 курса

Шагинян Татьяна Артуровна

Научный руководитель:

Голубева Г.Ф.

Москва 2016



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования персонала на предприятии

1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории

1.2 Факторы, определяющие численность, состав и структуру персонала

1.3 Показатели численности и движения персонала

Глава 2.Анализ численности, структуры и состава персонала предприятия ООО «Комбинат строительных изделий»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Оценка численности и движения кадров

2.3 Анализ состава и структуры персонала предприятия

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Тема данной работы актуальна, так как эффективность функционирования предприятия напрямую зависит от его обеспеченности необходимыми трудовыми ресурсами. Предприятия любых организационно-правовых форм должны анализировать и планировать структуру, состав и численность персонала. Кадры представляют собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует социальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельными работниками. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Целью данной работы является исследование персонала в ООО «Комбинат строительных изделий» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Достижение поставленной цели предполагает решение ряда задач:

- исследование теоретических и методологических основ управления персоналом на предприятии;

- анализ состояния, движения и развития персонала в ООО «Комбинат строительных изделий»;

- разработка предложений по оптимизации состава и структуры персонала предприятия.



Глава 1. Теоретические основы формирования персонала на предприятии

1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. однородной, безликой массе.

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

- от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

- от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и прочее.

Наконец, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала - главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.

Списочная численность на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц:

- постоянные - принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;

- временные - оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - до 4-х;

- сезонные - принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).

Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Свое выражение она находит в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние.

Структура персонала может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей.

Выделяют:

- персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);

- персонал не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства подразделений социальной сферы).

Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных и профессиональных групп выполняемым им объемам работ, выраженным в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих функций и повышающую надежность работы аппарата.

По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений и т.д.).

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Таким образом, можно говорить об управленческих и неуправленческих служащих, не осуществляющих наблюдение за другими.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственнымтрудом. Они объединяются в несколько подгрупп:

1. Руководители, к которым относят также их заместителей и главных специалистов (например, главного бухгалтера), государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию.

2. Специалисты - работники, выполняющие квалифицированные виды профессиональной деятельности (разработку вариантов решения отдельных производственных, технических и управленческих проблем). Это экономисты, юристы, инженеры.

3. Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты).

На Западе различают следующие категории служащих:

- Top management;

- Middle management;

- Loves management;

- инженерно-технический персонал и корпоративные служащие;

- работники, занятые физическим трудом;

- работники социальной инфраструктуры.

Занятие должности требует обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, а также род занятий.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств, которые, в частности, обусловлены:

- уровнем общих и специальных знаний и организационных навыков (для руководителей);

- стажем работы в данной или аналогичной должности, необходимым для освоения профессии.

По степени квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы:

- высококвалифицированные - окончившие профессиональные и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года;

- квалифицированные - окончившие средние профессиональные или технические училища, прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 мес.;

- малоквалифицированные - прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 мес.;

- неквалифицированные - прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

Совокупность знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью. Выделяют следующие ее виды:

- функциональная (наличие специальных знаний и умение их реализовывать);

- интеллектуальная (способность к аналитическому мышлению);

- ситуативная (умение действовать в соответствии со складывающимися обстоятельствами);

- социальная (наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать к ним отношение, вести беседы и прочее).

1.2 Факторы, определяющие численность, состав и структуру персонала

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные - объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют:

- нормы времени, необходимого для выполнения работы;

- нормы численности;

- коэффициент пересчета явочной численности в списочную;

- величину полезного фонда времени;

- нормы обслуживания и т. п.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами.

На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся, влияют:

- сложность, уникальность работы;

- наличие кадрового резерва и программы развития персонала;

- финансовые возможности компании;

- особенности кадровой политики.

Качество набора, т.е. примерная оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется следующими показателями:

- усредненный суммарный рейтинг качества выполнения работы набранными работниками (средняя рейтинговая оценка в %);

- процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;

- процент работников, оставшихся на работе после года.

Существует несколько моделей набора персонала:

1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую удовлетворенность людей своим положением.

2. Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. 3. Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для организаций с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.

4. Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за дальние результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий на острие НТП.

Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, называется, перехватить работника.

Выделяют следующие разновидности таких методов:

Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве социальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.

Вербовка производится:

1. В учебных заведениях;

2. У конкурентов;

3. В государственных центрах занятости;

4. В частных агентствах по набору персонала. Чаще всего такие агентства бывают двух видов:

- кадровые (ищут работу для частных лиц);

- рекрутинговые (ищут работников для организаций)

5. С помощью личных связей работающих сотрудников ;

6. По запискам, звонкам «сверху» или от тех, кому обязаны, с кем не хотят портить отношения;

7. На специальных сайтах Интернета или на собственных сайтах фирм, личных Интернет - страницах. Работодатели могут также рассылать списки вакансий по электронной почте.

Во-вторых, организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

В-третьих, участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.

В-четвертых, проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены для привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных затратах.

1.3 Показатели численности и движения персонала

Для влияния трудового потенциала предприятия на финансовые результаты используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется, в первую очередь, такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

- коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам к среднесписочной

Расчет численности работающих - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда (ЭЧ):

Чппп = ЧбJqЭЧ,

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный. Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии непрерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней. Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно - производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).



Глава 2. Анализ численности, структуры и состава персонала предприятия ООО «Комбинат строительных изделий»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Комбинат строительных изделий»

Общество создано с целью удовлетворения потребностей рынка в строительных материалах, а также для извлечения прибыли в интересах Учредителя.

Общество является дочерним по отношению к ОАО Проектно-строительной холдинговой компании «Саранскстройзаказчик».

Предметом деятельности Общества является производство и реализация строительных материалов.

Общество в установленном законодательством порядке осуществляет следующие основные виды деятельности:

- производство строительных материалов, конструкций и изделий;

- выполнение строительно-монтажных работ;

- выполнение работ по капитальному ремонту зданий и сооружений;

- выполнение работ по реконструкции зданий и сооружений;

- выполнение ремонтно-строительных работ;

- выполнение отделочных работ;

- торговая деятельность.

Миссией предприятия является удовлетворение потребностей населения города Саранска и других населенных пунктов республики в качественной продукции.

Основная цель комбината - создание рентабельного предприятия по производству конкурентоспособной продукции (изделий) высокого уровня качества и оказание различного рода услуг потребителям на основе постоянного повышения личной заинтересованности, в т. ч. и материальной, непосредственных участников производства, его сотрудников. Достижение этой цели невозможно без всестороннего учета возрастающих запросов потребителей, поставщиков, государства и всех тех, чьи интересы близки к производителю. Поступая справедливо, добросовестно и разумно со всеми, с кем производитель имеет дело, можно наилучшим образом защищать интересы участников, сотрудников и обеспечивать долгосрочную рентабельность предприятия.

Если действовать по такой схеме, предприятие может успешно и эффективно решать целую систему взаимосвязанных целей, а именно:

-- предоставлять потребителям разнообразную строительную продукцию и услуги высокого качества;

-- обеспечивать рост продаж и прибыли, добиваться устойчивого финансового положения предприятия и неуклонного повышения дохода капитала;

-- сохранить конкурентоспособность за счет повышения качества выпускаемой продукции, снижения производственных издержек, совершенствования ценовой политики, постоянно сопоставляя достигнутые результаты с реалиями рынка;

-- непрерывно совершенствовать практику руководства, как с точки зрения поставленных целей, так и оценки достигнутых результатов;

-- создавать и поддерживать на предприятии такую деловую атмосферу и такие взаимоотношения, которые будут способствовать достижению высокого уровня удовлетворенности результатами собственного труда каждым, в отдельности и всеми работниками предприятия, чувства гордости за причастность к нему.

2.2 Оценка численности и движения кадров

персонал оптимизация численность трудовой

Объем работы с персоналом зависит от численности персонала, как показывает анализ данных таблицы 2.1, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом. Численность персонала на 01. 01. 2015 год составило 293 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2010 годом на 74,4%. Рост произошел по всем категориям персонала.

Таблица 2.1 - Среднесписочная численность работников

Наименование	01.01.2011	01.01.2012	01.01.2013	01.01.2014	01.01.2015
Среднесписочная численность работников	168	176	220	265	293
В т.ч. руководители, специалисты, служащие	21	28	32	50	49
Рабочие	141	141	180	207	236
Другие	6	7	8	8	8

Динамику численности персонала по годам наглядно демонстрирует рисунок 2.2.

Рисунок 2.2 - Динамика численности персонала ООО «Комбинат строительных изделий»

Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, показал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров предприятия и текучесть все время меняются (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Движение персонала

Показатель	2011г.	2012г.	2013г.	2014 г.
Среднесписочная численность всего персонала, чел.	176	220	265	293
Принято - чел.	86	82	98	54
Уволено - чел.	48	38	53	26
Коэффициент оборота по приему, %	49	37	36	18
Коэффициент оборота по увольнению, %	27	17	20	9
Текучесть, %	27,27	17,27	20,00	8,87

Коэффициент оборота по приему в 2014 году составляет 18 %, а коэффициент оборота по выбытию 9 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2013 годом. Однако, рост коэффициента по приему намного больше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численность возросла на 28 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров.

Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 января 2015 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров комбината. Однако следует отметить, что в 2014 году текучесть кадров была ниже, чем в 2011 - 2013 годы.

Анализ данных за период 2011 - 2014 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников - это собственное желание -72,25%, следующей причиной является увольнение за прогулы (таблица 2.3)

Таблица 2.3 - Данные по причинам увольнения за 2011 - 2014 гг.

Причина увольнения	Удельный вес, % (за 2011-2014 гг.)
Собственное желание	72,25
Пенсия по возрасту	5,40
Пенсия по инвалидности	1,64
В связи со смертью	0,92
Прогулы	10,07
Пьянка	3,09
Хищение	0,21
По согласованию	5,60
Временные	0,82
Итого:	100

Основными причинами увольнения основных рабочих являются неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработной платой.

2.3 Анализ состава и структуры персонала предприятия

В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес рабочих на 01.01. 2015 года - 78,81%. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих с 83,93% в 2010 году до 78,11% в 2014 году (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Структура персонала ООО «Комбинат строительных изделий»

Наименование	01.01.2011	01.01.2012	01.01.2013	01.01.2014	01.01.2015
Среднесписочная численность работников	100	100	100	100	100
В т.ч. руководители, специалисты, служащие	12,50	15,91	14,55	18,87	18,22
Рабочие	83,93	80,11	81,82	78,11	78,81
Другие	3,57	3,98	3,63	3,02	2,97



Основные профессии на комбинате и численность рабочих по категориям представлены в таблице 2.5. Наиболее востребованной профессией является укладчик пиломатериалов.

Таблица 2.5 - Основные профессии рабочих

Наименование	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Станочник - распиловщик	8	10	12	14
Укладчик пиломатериалов	26	31	38	56
Столяр	9	12	13	15
Оператор автоматических и полуавтоматических линий	4	5	5	5
Сборщик изделий из пластмасс	8	7	8	9
Сборщик стеклопакетов	4	3	4	4
Слесарь по сборке металлоконструкций	12	14	18	17
Плотник	13	11	16	16

Был проведен анализ списочной численности работников по стажу и возрасту.

По стажу:

Менее 1 года из всех работников ООО «Комбинат строительных изделий» работают- 11,4 %.

Удельный вес работников, проработавших в анализируемых подразделениях от 1 до 3 лет, составляет 56 %.

Максимальный удельный вес составляет возрастная группа работников от 40 - 50 лет - 34,6 %.

Удельный вес работников в возрасте до 20 лет - 1,5 %, свыше 60 лет - 2,3 %.

Среди работников анализируемых подразделений доля людей в возрасте от 20 до 50 лет составляет 77,5 % (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Доля молодежи в общей численности персонала

Годы	до 20 лет	от 20 до 30 лет
2011	11,3 %	25,7 %
2012	2,5 %	32 %
2013	2,1 %	25,1 %
2014	0,3 %	14,1 %

В состав ИТР входят 64,3 % - руководителей; 33,6 % - специалистов; 2,1% - служащих. Доля ИТР, работающих в ООО «Комбинат строительных изделий» до 1 года, не велика, составляет 2,6 % от общего количества анализируемых работников. Работники, в возрасте от 40 до 50 лет, составляют основной костяк ИТР в ООО «Комбинат строительных изделий». Удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет составляет 15,1 % от общего количества анализируемых работников. Доля специалистов в возрасте свыше 60 лет не велика (3,3 %).

Таблица 2.7 - Уровень квалификации персонала

Уровень квалификации	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Высококвалифицированные	96	130	140
Квалифицированные	46	62	105
Малоквалифицированные	24	20	17
Неквалифицированные	10	8	3

Таблица 2.8 - Уровень образования персонала

Уровень образования	2012г.	2013 г.	2014 г.
Высшее	115	161	218
Незаконченное высшие	6	5	3
Среднее специальное	40	45	68
Среднее	15	9	4

Большинство ИТР, работающих в подразделениях, имеют высшее (87,8 %) образование и средне - специальное (24,3 %).



Заключение

Персонал предприятия (фирмы) - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

ООО «Комбинат строительных изделий» создано с целью удовлетворения потребностей рынка в строительных материалах, а также для извлечения прибыли в интересах Учредителя. Учредителем Общества является ОАО Проектно-строительная холдинговая компания «Саранскстройзаказчик».

Объем работы с персоналом зависит от численности персонала. Численность персонала на 01. 01. 2015 год составило 293 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2010 годом на 74,4 %. Рост произошел по всем категориям персонала.

В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес рабочих на 01.01. 2015 года - 78,81 %. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих с 83,93 % в 2010 году до 78,81 % в 2014 году. Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25 % и более в год). По состоянию на 1 января 2015 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87 %, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров комбината. Однако следует отметить, что в 2014 году текучесть кадров была ниже, чем в 2011-2013 годы.

Одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия является улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом, целесообразно использовать специальную методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) морально-этические черты характера.



Список использованных источников

1. Абелов, В.В. Экономика предприятия. - М.: Дашков и К, 2014.- 431 с.

2. Белецкий, Н.П. Управление персоналом. - М.: Интерпрессервис, 2012.- 352 с.

3. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2014.- 256с.

4. Виссема, X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2012.- 288 с.

5. Виханский, О.С. Стратегическое управление. - М.: Изд-во МГУ, 2013.- 252с.

6. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы). - М.: ИНФРА-М, 2013.- 601 с.

7. Галенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Питер, 2015.- 231 с.

8. Десслер, Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2012.- 432 с.

9. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2013.- 160 с.

10. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород.: НИМБ, 2013.- 607 с.

11. Егоршин, А.П. Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом». - Н.-Новгород.: НИМБ, 2012.- 216 с.

12. Забродин, Ю.М. Управление человеческими ресурсами. - М.: Юрайт-Издат, 2014.- 472 с.

13. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2011.- 304 с.

14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Регламентация труда. - М.: Экзамен, 2012.- 575 с.

14. Комисарова, Т.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: Кронус, 2012.- 241 с.

15. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия. - М.: Проспект,Велби, 2015.- 488 с.

16. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2014. - 480 с.

17. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2015.- 336с.

18. Тугин, В.М. Экономика предприятия. - СПб.: Химиздат, 2013.- 304 с.

19. Цветаева, В.М. Кадровый менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2015.- 329с.

20.http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/ekonomicheskiy-analiz.html

21.http://bukvi.ru/ekonomika/analiz/analiz-sostava-struktury-i-dvizheniya-personala-predpriyatiya.html

22.http://ksisaransk.ru/



Размещено на Allbest.ru

...