Заработная плата в рыночной экономике

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Введение

1. Сущность и содержание заработной платы

1.1 Динамика доходов и расходов населения

1.2 Основные функции заработной платы

1.3 Регулирование заработной платы в рыночной экономике

2. Формы, системы и виды заработной платы

2.1 Тарифная система оплаты труда

2.2 Бестарифная система оплаты труда

2.3 Факторы, влияющие на заработную плату

Заключение

Список литературы

Введение

В объеме доходов населения, определяющих в сочетании с уровнем цен на товары и услуги уровень его жизни, главное место занимает заработная плата.

Положения о ее сущности и экономическом содержании - один их наиболее принципиальных вопросов экономической теории, который рассматривается в одноименном курсе.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Работодатель предъявляет спрос на известное количество ресурса труда, имеющего определенные качественные характеристики.

Наемные работники - собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, определяющая уровень оплаты труда. Данный элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работника, их физической силе и выносливости и т.п.. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще один элемент - переменную часть (доплаты, компенсации, надбавки, премии).

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате которых складывается определенный уровень оплаты труда. На величину заработной платы отдельного работника влияют факторы:

1. Отработанное время.

2. Квалификация работника.

3. Условия труда.

4. Индивидуальные способности и качества.

5. Участие в коллективной работе.

6. Рыночная конъюнктура.

Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы: модель конкуренции, модель монопсонии (монополии одного покупателя), модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии.

Механизм формирования определенного уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару "рабочая сила эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость называется законом спроса. Закон предложения, в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации. В точке пересечения кривых спроса и предложения определяется равновесная ставка заработной платы (3р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (Тр).

Это означает, что при ставке заработной платы Зр и при числе нанятых работников Тр предложение равно спросу, или иначе: количество работников, которое предприниматели хотят нанять, соответствует числу работников, согласных работать на предложенных условиях оплаты труда.

Рассмотренные зависимости присущи модели конкуренции, которая характеризуется следующими чертами:

1. Многие предприятия конкурируют друг с другом при найме работников на определенный вид труда.

2. Большое число ищущих работу и имеющих одинаковую специальность и равную квалификацию независимо друг от друга предлагают свой труд.

3. Ни предприятия, ни ищущие работу не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы и не диктуют ее уровень.

На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют также такие факторы, как уровень техники, технологии и организации производства, наличие собственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства, уровень влияния на рынке труда профсоюзов и др. Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставок заработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.

Целью данной работы является рассмотрение форм и систем заработной платы изучение видов и её структуру в рыночной экономике.

1. Сущность и содержание заработной платы

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Об этом убедительно свидетельствует исследование, проведенное на предприятиях РФ. Так, на вопрос: «Какой доход Вы считаете основным в настоящее время?» более 95% респондентов назвали заработную плату. В перспективе также, по их мнению, она останется основной частью совокупного дохода работника. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% от общего дохода работника и лишь 35% - дивиденды от акций, ценных бумаг, собственности, предпринимательской деятельности и т.д.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях также активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние здесь оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. Для того, чтобы в условиях возможной инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта. Первый (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости. Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаются условия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Государство в данном случае может законодательно «блокировать» такие возможности, официально устанавливая уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума). При этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений экономической категории «заработная плата». Однако большинство из них не соответствует современным условиям хозяйствования. Так, наибольшее распространение получили определения заработной платы, как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. Характерно, например, такое определение: «Заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду...». Эта формулировка с различными модификациями до сих пор приводится во многих работах и учебниках. Модификации такого определения в основном касаются источника заработной платы (совокупный общественный продукт, национальный доход, ВНП и т.д.). В таком определении заработной платы есть, на наш взгляд, следующие недостатки. Во-первых, в качестве главного свойства данной экономической категории указываются лишь источники заработной платы, однако при этом упускается более принципиальное содержание. Во-вторых, не совсем точно и конкретно называются эти источники (совокупный общественный продукт, национальный доход и т.п.). В-третьих, согласно такой формулировке, заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Однако это не так. Ее размеры во многом зависят и от фактического трудового вклада работника и, что особенно характерно, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия, где он трудится. В-четвертых, не учитываются изменения в отношениях собственности, разгосударствления и приватизации, при которых человек становится не только производителем, рабочей силой, но и собственником предприятия и его производственных фондов.

Прежние определения заработной платы в большой мере отражают этап экстенсивного развития экономики, когда на оплату труда централизованно выделялись значительные средства из государственного бюджета, без точного учета их связи с результатами труда конкретного трудового коллектива. Необходимость уточнения источника заработной платы, а также ее определения в целом связана с переходом трудовых коллективов на самофинансирование и рыночные отношения. Сейчас особенно видно, что отмечаемые ранее признаки заработной платы в новых условиях хозяйствования не совсем адекватно и глубоко отражают сущность данной категории. В определениях заработной платы, как части совокупного общественного продукта, национального дохода, других средств, формируемых на уровне общества, как бы нивелируются связи заработной платы с непосредственным источником ее образования, с общими результатами работы трудового коллектива в целом. Все они слишком удалены от действительного, прямого источника, формирование которого не должно выходить за пределы конкретного предприятия, а создаваться именно здесь. Такой подход соответствует новым формам и методам хозяйствования, когда источником формирования фонда оплаты труда должно быть непосредственно данное предприятие.

Учитывая все выше сказанное, можно предложить следующее определение: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда. По нашему мнению, и не следует стремиться к единому определению сущности заработной платы для всех работников (производственной, социальной сферы, госслужащих и т.д.), так как это ведет к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории. При таком уточнении сути заработной платы, во-первых, акцентируется главное свойство заработной платы - как основной части жизненных средств трудящихся; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью жизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от чего и зависят размеры оплаты труда.

1.1 Динамика доходов и расходов населения

Начиная с 1995 г., по решению правительства Российской Федерации, проводится Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. Мониторинг введен как государственная система непрерывного наблюдения за основными социально-трудовыми процессами для предупреждения и устранения негативных тенденций.

Отдельным направлением Всероссийского мониторинга являются доходы и уровень жизни населения, а головной организацией по их изучению - Всероссийский центр уровня жизни при Минтруда России.

Изучение доходов и уровня жизни производилось по России в целом, в разрезе региональных группировок населения - по двум укрупненным экономическим районам и по субъектам Российской Федерации, а также по следующим группам социального достатка:

· население с доходами ниже прожиточного минимума;

· малообеспеченное население с доходами выше прожиточного минимума, но ниже минимального потребительского бюджета (составляет примерно два прожиточных минимума);

· относительно обеспеченное население с доходами выше минимального потребительского бюджета.

Основные результаты мониторинга в 1995-1998 гг. свидетельствуют о следующем. Душевые денежные доходы выросли более чем в 1,8 раза. Из 89 субъектов РФ только 16-31 имели денежные доходы выше, чем в целом по РФ, остальные - ниже общероссийского уровня. Коэффициент дифференциации среднедушевого денежного дохода между субъектами составлял 13-16 раз и имел тенденцию к некоторому росту.

В расходах населения на покупку товаров и услуг использовалось примерно 70-78% доходов. Этот показатель сохранялся относительно стабильным в целом по РФ до 1998 г., в котором вырос до 83%. Внутри него за рассматриваемый период несколько сократилась доля расходов на продовольственные и непродовольственные товары, зато ощутимо выросла доля расходов населения на оплату услуг.

По официальной оценке, прирост реальных располагаемых доходов населения в первом квартале 2010 г. составил 7,4% относительно первого квартала 2009 г. При этом не только начало 2010 г., но кризисный 2009 г. для российского населения был существенно лучше 2008 г. (прирост на 2,3% год к году). К таким оценкам следует относиться с осторожностью. Причем статистические «неувязки» относятся и собственно к докризисному периоду. Так, согласно официальным данным, динамика доходов населения ухудшилась уже в начале 2008 г. Неувязка в том, что, как будто «не замечая» этого, население продолжало, вплоть до самого кризиса, усиленно наращивать потребление (см. график 2). Цепочка тянется дальше. Если поверить в то, что доходы начали сокращаться в докризисный период, то, благодаря такому «эффекту базы», оценка доходов населения уже с февраля 2009 г. стала превышать значения тех же месяцев 2008 г., что и обеспечило положительный годовой прирост. Причем в то самое время, когда не только ВВП и оборот розничной торговли сильно «ушли в минус», но и поступления от подоходного налога, и индексы потребительских настроений, и личного материального положения, которые Росстат рассчитывает на основании данных опросов населения. Населения как сумму его расходов и сбережений, включая в расчет сбережений объем валовой покупки валюты, не очищенный от двойного счета, связанного с продажей валюты. Возможно, исходя из имеющихся данных, провести абсолютно корректный расчет невозможно. Однако некоторые альтернативные способы счета возможны и необходимы, в том числе и потому, что правительству нужна максимально достоверная информация о результатах проводимой им активной социальной политики. Центр развития провел расчеты, исходя из имеющихся данных об источниках доходов населения, с одной стороны, а с другой -- на основе расчета доходов как суммы расходов и сбережений, вместо показателя валовой покупки валюты используя прирост валютных депозитов и сальдо операций населения с наличной иностранной валютой.

Обе альтернативные оценки показывают, что в начале 2008 г. ухудшения в динамике доходов не было, а в течение 2009 г. они оставались ниже, чем до кризиса. Обе лучше, чем официальная оценка, согласуются с динамикой потребительских расходов. На наш взгляд, для оценки последствий кризиса удобнее использовать оценку доходов населения исходя из динамики их основных источников, поскольку этот показатель был менее подвержен волатильности, связанной с изменениями в структуре сбережений. доход заработный тарифный

Наша альтернативная оценка показывает, что потери населения, связанные с кризисом в среднем за 2009 г., составили 4,5%, а прирост в 1 кв. 2010 г. по отношение к тому же периоду 2009 г. -- 4,8%. То есть реальные располагаемые доходы по отношению к предкризисному 3 кв. 2008 г. остаются ниже на 1,1%. Таким образом, по оценкам Центра развития, в отличие от официальной статистики по итогам 1 кв. 2010 г., потери населения в доходах, связанные с кризисом, компенсированы не полностью.

Несколько слов следует сказать и о динамике так называемых «прочих сбережений» населения, которые, согласно методологии Росстата, включают в себя изменение средств на счетах индивидуальных предпринимателей и приобретение недвижимости. Исходя из официально опубликованных данных Росстата о динамике сбережений, следует, что отношение этого компонента к доходам населения очень мало менялось -- как до кризиса, так и в последний год (находясь на уровне около 8% доходов населения), за исключением всплеска в острой фазе кризиса. На наш взгляд, эта динамика, как и другие упомянутые выше параметры сектора домохозяйств, не выглядит достаточно правдоподобной, поскольку перед кризисом спрос населения на недвижимость увеличивался быстрее, чем росли его доходы, что и обусловило «перегрев». Прошедший 2009 г., напротив, характеризовался «проседанием» рынка недвижимости.

Динамика прочих сбережений, которую Центр развития пересчитал на основании собственной оценки доходов населения, указывает на рост их доли в период с 2006 по 2008 г., и сокращение в течение 2009-2010 гг.

1.2 Основные функции заработной платы

Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения органически присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также пока является дискуссионным.

По нашему мнению, можно выделить четыре основные функции заработной платы:

· воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

· стимулирующую (мотивационную) - повышение заинтересованности в развитии производства;

· социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

· учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все ее функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

В этом отношении важно понять, что каждая функция - это часть единого целого - заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

По нашему мнению, «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» - понятия однопорядковые, но не тождественные. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» - значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, в первую очередь, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Однако, до недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты по труду. Числитель формулы эффективности (эффект) заработной платы является результатом затрат, связанных не только с оплатой по труду, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы на предприятиях и в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п.

В последние годы в хозяйственной практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, - коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:

Кзп - коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ - фонд оплаты труда;

П - величина общественного продукта, национального дохода или ВВП.

Ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется в основном и только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов. Поэтому важно полнее выявить их совокупность и степень влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на две группы: внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.

В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы можно различать следующие:

· влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

· влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

· влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата, в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги.

1.3 Регулирование заработной платы в рыночной экономике

Рыночное регулирование заработной платы предполагает наличие адекватного механизма, одним из важных звеньев которого является рыночная самонастройка, осуществляемая под воздействием изменяющегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Закон спроса и предложения в рыночной экономике оказывает решающее воздействие на уровень и динамику заработной платы.

Чтобы обеспечить эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда.

Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создает более эффективную систему стимулов для работников. Установление уровня заработной платы под воздействием изменяющейся конъюнктуры на рынке труда стимулирует работников к освоению тех профессий, на которые возрастает спрос под воздействием структурной перестройки и требований научно-технического прогресса. При этом наличие свободного рыночного выбора той или иной профессии разрешает противоречие между общественной целесообразностью и личным интересом работников в использовании своих способностей.

Определяющая роль спроса и предложения на рынке труда при регулировании заработной платы признается большинством экономистов. Например, Дж. С. Милль пишет, что «размер заработной платы зависит в основном от спроса на рабочую силу и ее предложения...». И далее он продолжает: заработки «при господстве конкуренции ... не могут возрасти иначе, чем вследствие увеличения совокупности средств, затрачиваемых на найм работников, или сокращения численности людей, конкурирующих за работу по найму; не могут заработки и снизиться иначе, чем вследствие сокращения средств, предназначенных на оплату рабочей силы, или увеличения численности работников, которым следует заплатить».

Современные экономисты, по существу, таким же образом определяют заработную плату. Например, Макконнелл К.Р. и Брю С.Л. пишут, что равновесная ставка заработной платы определяется на пересечении кривых спроса и предложения. В учебном пособии «Курс экономической теории» российские экономисты пишут, что «цены на производительные услуги, т.е. услуги труда, капитала и т.д., определяются на основе закона спроса и предложения».

Если цена труда на конкурентном рынке окажется выше равновесного значения, то возникнет избыток предложения данного вида труда, что приведет к снижению уровня его цены. И наоборот, при занижении цены труда по сравнению с конкурентной возникнет недостаток наемных работников под намеченные работодателем объемы производства, в результате чего будет повышаться уровень цены труда до рыночного равновесия.

Однако важно учитывать, что в реально функционирующей рыночной экономике рынок труда не является совершенным. Согласие наемного работника, предлагающего свои услуги на рынке труда, получать заработную плату ниже цены труда не обязательно приведет к тому, что работодатель уволит с работы человека, обладающего такими же способностями. Как правило, существуют гарантии по заработной плате, установленные государством или соглашениями между работодателями и профсоюзами, которые не позволяют устанавливать заработную плату ниже определенного уровня, даже если предложение значительно превышает спрос на труд. Установление работодателем ставок заработной платы чуть выше равновесной цены труда еще не означает, что предприятие получит столько работников, сколько пожелает. Подтверждением несовершенства конкуренции на рынке труда является проведение предприятиями определенной политики заработной платы.

В то же время несовершенство конкуренции на рынке труда не означает, что отсутствует влияние спроса и предложения на уровень цены труда. Если предприятие неадекватно реагирует на изменяющиеся спрос и предложение на рынке труда, устанавливает необоснованно низкие ставки заработной платы тем или иным категориям персонала, то оно, хотя, возможно, и не сразу, но обязательно столкнется с проблемой роста текучести кадров и трудностями набора новых работников.

И все-таки, несмотря на действие рыночного закона спроса и предложения, уровень заработной платы в значительной степени зависит от стоимости воспроизводства рабочей силы. Еще Д. Рикардо писал: «Цена товаров регулируется в конечном счете издержками производства, а не, как это часто утверждали, отношением между предложением и спросом. Конечно, отношение между предложением и спросом может временно повлиять на рыночную стоимость товара, пока он не будет предложен в большем или меньшем количестве соответственно возрастанию или уменьшению спроса. Но это влияние будет носить временный характер».

А. Маршалл также отмечает, что «когда не происходит резких изменений в технике производства или в общем экономическом положении общества, предложение каждого фактора довольно основательно регулируется издержками его производства».

В «Капитале» К. Маркс пишет, что если бы рабочий «работал не на капиталиста, а на самого себя, самостоятельно, ему пришлось бы, при прочих равных условиях, по-прежнему работать в среднем такую же часть суток для того, чтобы произвести стоимость своей рабочей силы и таким образом приобрести жизненные средства, необходимые для его собственного сохранения, или постоянного воспроизводства».

Стоимость воспроизводства рабочей силы определяется фондом жизненных средств, который дифференцирован и зависит от потребностей работника, определяемых затратами физического и умственного труда в процессе его деятельности. При этом должны быть реализованы потребности в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержании общекультурного и профессионального уровня через общение и средства коммуникации.

В фонд жизненных средств включаются также издержки на иждивенческие расходы, обеспечивающие постоянное воспроизводство рабочей силы во времени. Наряду с этим, в стоимость воспроизводства рабочей силы входят издержки на повышение ее качества, образование и воспитание, дифференцированные в зависимости от квалификации работника. Следовательно, стоимость воспроизводства рабочей силы изменяется вместе с изменением стоимости фонда жизненных средств.

В свою очередь, стоимость воспроизводства рабочей силы зависит не только от потребностей работника, но и уровня валового национального продукта. Говоря о стоимости воспроизводства рабочей силы, А. Маршалл отмечает, что «при этом следует принимать в расчет те традиционные средства, потребление которых неизменно расширяется по мере того, как возрастающий объем национального дохода выделяет одному слою населения за другим все больший избыток над одними лишь насущными жизненным средствами для обеспечения производительности». Причем, рост заработной платы происходит независимо от того, какой фактор производства - труд или капитал - обеспечил повышение национального дохода.

В рыночной экономике основная ставка заработной платы, установленная работнику с учетом цены труда, является гарантированной при условии выполнения должностных обязанностей и выплачивается независимо от результатов деятельности предприятия. В определенном смысле цена труда устанавливается аналогично ценам на потребляемые в процессе производства материалы, топливо, электроэнергию и др. Но труд наемного работника выступает активным фактором производства, который в значительной степени определяет размеры вновь создаваемой стоимости. Это означает, что создаваемая трудом наемных работников добавленная стоимость, как правило, не совпадает с ценой их труда.

Проблема согласования размеров вновь созданной стоимости и цены труда может быть решена путем гибкого регулирования заработной платы с учетом результатов работы предприятия и личного трудового вклада каждого работника. Целесообразность такого подхода объясняется тем, что достижение более высокой эффективности производства за счет обновления ассортимента продукции или повышения ее качества, снижения издержек и т.п. увеличивает спрос на выпускаемую продукцию, а следовательно, и на работников, которые производят такую продукцию. При этом, увязывая заработную плату с результатами работы предприятия, мы обеспечиваем оперативное реагирование на изменяющиеся спрос и предложение на рынке труда.

Рыночная ставка заработной платы и условия формирования ее размеров в зависимости от результатов деятельности предприятия зависят не только от спроса и предложения на рынке труда, но и от соотношения сил между работодателями и профсоюзами.

Интересы наемного работника, которые призваны защитить профсоюзы через соглашения и коллективные договоры, заключаются в том, чтобы за свой труд получить достойную заработную плату, обеспечивающую семье нормальный уровень жизни и отражающую его социальный статус. Работодатель заинтересован в выплате такой заработной платы наемным работникам, которая бы составляла наименьшую долю во вновь созданной стоимости и обеспечивала максимальную прибыль.

Органы исполнительной власти, являясь одной из сторон в системе социального партнерства, призваны реализовать общественные интересы в заключаемых Генеральном, отраслевых, региональных и территориальных соглашениях. При этом политика органов исполнительной власти должна строиться с учетом таких социально-экономических показателей, как прожиточный минимум, уровень инфляции и безработицы, дефицит государственного (регионального) бюджета, прогнозируемое изменение объема промышленного производства и валового (регионального) внутреннего продукта.

Чтобы заинтересовать наемного работника - в результатах труда, работодателя - в развитии предпринимательской активности, собственника - в инвестировании средств в развитие производства, необходимо добиться оптимального сочетания в соотношении заработной платы, прибыли, дохода на вложенный капитал и суммы налогообложения.

Включение в соглашение или коллективный договор необоснованно заниженного уровня реальной заработной платы приведет к увеличению доли прибыли во вновь созданной стоимости, что будет соответствовать краткосрочным интересам работодателя, но приведет к подрыву стимулов к труду, нарастанию социальной напряженности в коллективе и возможному переходу работников на другие предприятия.

Если же будут удовлетворены чрезмерно завышенные требования наемных работников, то неизбежно сдерживание темпов развития экономики, что может привести, в конечном счете, к сокращению численности работающих и снижению покупательной способности заработной платы.

Чрезмерное увеличение суммы налогов приводит к подавлению предпринимательской активности, переходу предприятий в теневую экономику. Однако недостаточные налоговые поступления могут обернуться увеличением дефицита государственного бюджета, невыполнением социальных программ, невозможностью финансировать в необходимом объеме социально-культурную сферу и другие отрасли, работающие по государственному заказу.

Наиболее полно удовлетворить интересы всех сторон, участвующих в переговорном процессе, можно только в условиях динамично развивающейся экономики, роста валового внутреннего продукта. Иначе невозможно добиться повышения и покупательной способности заработной платы, и прибыли, и поступлений в бюджет.

Таким образом, стороны социального партнерства должны стремиться к выработке согласованной позиции по обеспечению финансовой стабилизации, преодолению инфляции, формированию эффективных собственников и конкурентной среды, осуществлению структурной перестройки, установлению предельно допустимых социальных издержек, сокращению необоснованных государственных расходов, жесткому пресечению всех незаконных каналов обогащения, как во всех цивилизованных странах.

2. Формы системы и виды заработной платы

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда. Зарплата категория распределительная. Распределяется созданный обществом национальный доход. ЗП основной источник дохода для самодеятельного населения. Исторически сложились 2 основные формы зарплаты.

1) Повременная - самая старая. Почасовая, понедельная, помесячная применяют когда:

· А) Выработку нельзя нормировать (труд врачей, педагогов). Существует форма должностных докладов.

· Б) Главное не рост производительности труда, а качество работы (ремонт, наладка, врачи).

· В) На конвеере - выработка не зависит от индивидуальных усилий. На конвеере ритм задается извне.

· Г) Также широко применяется, когда работник на весь день не нужен.

2) Сдельная или поштучная оплата труда. Применяется на работах, где труд поддается полному и точному учету. На этих работах используется либо норма выработки или норма времени на изготовление единицы продукта. Сдельная ЗП стимулирует интенсивность труда и вызывает соперничество среди рабочих.

В настоящее время применяются различные смешанные системы, которые соединяют в себе элементы повременной и сдельной ЗП.

1) Все они направлены на то, чтобы лучше использовать рабочее время, оборудование, материалы, сырье, электроэнергию.

2) Чтобы работник полнее раскрыл свой потенциал, сотрудничал с фирмой и вносил рациональные предложения.

Номинальная ЗП - сумма денег, которую рабочий получает за свой труд, но сама по себе номинальная ЗП не говорит, как будет жить рабочий хорошо или плохо.

Реальная ЗП - сумма жизненных благ и услуг, которую работник может приобрести на номинальную ЗП. Реальная ЗП зависит:

1) от уровня цен на продукты питания.

2) от стоимости камунальных услуг.

3) от уровня налогов.

Уровень реальной ЗП зависит: от качества труда, квалификации, от условий труда (тяжесть, вредность, горячие цеха), от политики гос., от организованности самих рабочих, от напористости профсоюзов.

Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее. В соответствии со статьей 83 КЗОТ РФ в зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги). Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику. В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

· прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

· сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

· косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

· аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

2.1 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Тарифная система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом. Тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - органами местного самоуправления. Тарифная система оплаты труда работников других (кроме бюджетных) организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

2.2 Бестарифная система оплаты труда

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

· фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

· предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

· личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

...