Социальная и трудовая структура населения России (на примере Уральского федерального округа)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российская академия народного хозяйства и государственной службы

при Президенте Российской Федерации»

Специальность: 38.05.02 Таможенное дело

КУРСОВАЯ РАБОТА на тему:

« Социальная и трудовая структура населения России (на примере УФО)»

(по дисциплине «экономическая география и регионалистика мира)

Автор работы: Студентка 2 курса

Группы 15 тмд5-0 Вечернина К.В.

Руководитель работы: Доцент,

кандидат экономических наук Шабалина Елена Ивановна

Калининград 2016



Содержание

Введение

1. Развитие социально-трудовых отношений в современной России

1.1 Состояние социально-трудовых отношений в современной России

1.2 Роль труда в развитии социальных отношений

1.3 Социальная и трудовая адаптация

2. Анализ ситуации на рынке труда и эффективности социально-трудовых отношений в субъектах Уральского федерального округа

2.1 Занятость населения в субъектах Уральского Федерального Округа

2.2 Оценка Социально-трудовых отношений Уральского Федерального Округа (пообластям)

3. Главные проблемы развития социально-трудовых отношений и методы улучшения состояния социально0трудовых отношений

3.1 Профсоюзы в системе социально-трудовых отношений

3.2 Основные проблемы развития социально-трудовых отношений

3.3 Пути решения важнейших проблем в развитии социально-трудовой структуры

Заключение

• Список использованной литературы
• Приложение 1

• Введение
• социальный трудовой уральский округ
• Экономика и социология труда связаны между собой, составляя предмет рассмотрения процессов отношений трудовых коллективов.
• Уже издавна сложилась система разделения труда. Люди могут заниматься трудовой деятельностью индивидуально, либо коллективно, создавая различные компании, фирмы и т.д. Объединившись, они могут создавать более мощные и крупные производственные системы.
• Личные взаимоотношения дополняют общую картину взаимодействия людей в трудовом коллективе. Они могут быть различных типов: официальные, неофициальные, деловые и личные. Развитие системы взаимоотношений осуществляется за счет особенностей поведение человека в коллективе и реакции коллектива на его поведение.
• Трудовые отношения, их характер и уровень развитости влияет на состояние экономики в стране. Но в свою очередь, воздействие экономических и политических факторов регулирует систему производственных отношений.
• Изучение проблем, препятствующих развитию социально-трудовых отношений, изучение методов и поиск новых путей к преодолению проблем поможет развитию социально-трудовых отношений. Поэтому, на сегодняшний день тема является одной из самых актуальных, она направлена на изучение рынка труда и трудовых отношений.
• Целью работы является изучение социально-трудовых отношений в целом, рассмотрение состояния трудовых отношений в Уральском Федеральном округе, выявление методов решения существующих проблем.
• Для реализации поставленных целей, были выявлены следующие задачи:

- Рассмотреть развитее системы социально-трудовых отношений в современной России.

- Изучить Рынок труда Уральского федерального округа.

- Проанализировать уровень развитости социально-трудовых отношений каждого района УФО.

- Рассмотреть сложившиеся проблемы и выявить методы по их устранению.

Объектом изучения в курсовой работе являются социально-трудовые отношения современной России на примере Уральского Федерального Округа.

Предметом исследования являются проблемы развития социально-трудовых отношений, изучение методов или нахождение новых путей решения существующих проблем.

В соответствие с поставленными целями и задачами определилась структура изложения данной курсовой работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе рассматривается состояние и развитие социально трудовых отношений в современной России. Во второй - рынок труда и уровень развития социально-трудовых отношений УФО. И на конец, в третьей главе изучаются основные проблемы развития трудовых отношений и методы для устранения этих проблем. В приложении представлены элементы социально-трудовых отношений.

Информационной основой данной работы были изучены статьи исследователей и специалистов, статистические сборники, материалы из веб сайтов.

В процессе работы применялись такие общенаучные методы и приемы, как анализ и синтез, индукция и дедукция, а также статистические методы. В совокупности они позволили обеспечить достоверность экономического анализа и обоснованность выводов.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.



1. Развитие социально-трудовых отношений в современной России

1.1 Состояние социально-трудовых отношений в современной России

Современной России, перемены в области экономики ведут к изменению социальной структуры. Социально-трудовые отношения представляют собой основу всех отношений общества, они исполняют роль главного компонента в социально-экономическом развитии. Образ жизни, связанные с ним процессы и отношения, все это устанавливают социально-трудовые отношения.[8]

Современная Россия находится в затяжном кризисе, который возник под средством ухудшения объемов производства. Наряду с ним возникает изменение трудового поведения, ущемление социальных и трудовых прав работников. Все это является причинами ослабления мотивации общества к эффективному труду, что ведет к ослаблению производительности и снижению уровня жизни наемных трудящихся.[18]

Кризисные явления возникают из-за недостаточного внимания со стороны государства. На протяжении девяностых годов государство практически не контролировало социально-трудовую сферу, это привело к тому, что работники стали бесправными.[17]

Особенностью социально трудовых отношений является доминирование неформального труда. Рассмотрим некоторые причины:

1) Граждане готовы работать без трудового договора.

2) У работодателей возникаю трудности с соблюдением трудового законодательства.

3) Действующие права и обязанности несовершенны, и имеют множество недостатков.

4) Низкий уровень жизни и низкий уровень оплаты «формального» труда заставляют граждан искать подработку.

Неформальными трудовыми отношениями могут быть признаны все отношения, построенные на договоренности работодателя и работника, без оформления трудового договора и связанных с ним документов.[7]

Основным признаком формального труда считается число работников, работающих в одиночку, либо группой (коллективом)[7]

Формальный труд подразумевает наличие трудового договора и соблюдения прав и обязанностей каждой стороны.[7]

В (рисунок 1) приведен характер ограничений формальных и неформальных трудовых отношений.

Рисунок 1

1.2 Роль труда в развитии социальных отношений

Труд является основным необходимым требованием для существования общества. Рассмотрим квалификацию труда.

В зависимости от характера труда:

1) Индивидуальный труд - работа одного человека по своей специальности.

2) Коллективный труд - работа в коллективе.

В зависимости от психофизиологических способностей:

1) Физический труд - связан с использованием силы человека.

2) Умственный - труд, связанный с работой над информацией.

От режима труда:

1) Полный рабочий день - работа в течение определенного работодателем времени.

2) Неполный рабочий день - длительность рабочего времени меньше, времени заданного работодателем.

По половому признаку:

1) Труд мужчин.

2) Труд женщин.

По возрастному признаку:

1) Труд работников в трудоспособном возрасте - с 16 лет, до вступления на пенсию (60 лет).

2) Труд работающих пенсионеров - с момента выхода на пенсию.

3) Труд подростков - труд молодых людей с 14 до 18 лет.

По степени использования машин:

1) Рабочий - использование труда человека.

2) Механизированный - труд с использованием меньших нагрузок.

По степени эффективности прилагаемого труда:

1) Производительный труд.

2) Непроизводительный труд.

В результате трудовой деятельности, человек воплощает накопленный им капитал. Так же, в результате труда осуществляется производство благ и услуг. Для работника особую роль играет оплата труда, удовлетворяющая его потребности. Трудовые и социальные отношения имеют некую связь, поскольку, в трудовом коллективе работники могут взаимодействовать друг с другом, образуя социальные отношения в сфере труда и услуг. Социально-трудовые отношения помогают определить роль, значимость и место одного человека или группы людей. Ни один трудовой коллектив (либо его компонент) не может существовать без социально-трудовых отношений.[2]

В схеме элементов социально трудовых отношений, можно подробно изучить систему отношений. (Приложение 1)



1.3 Социальная и трудовая адаптация

«Адаптация» - понятие, обозначающее приспособление к чему-либо. Социальная адаптация - это взаимодействие одного человека или целого коллектива с окружающей средой. В ходе взаимодействий складываются порядки отношений двух сторон. Трудовая адаптация представляет собой отношения работника и руководителя, они носят специфический характер. Эти отношения формируются за счет определенных требований и ожиданий участников. Адаптация в трудовом коллективе выражается не только в приспособлении нового члена коллектива к его участникам, но и на оборот.[22]

Адаптация может быть, как первичная (новый работник начинает свою карьеру впервые) так и вторичная (работник изменяет место работы или трудовую ситуацию) Трудовая адаптация объединяет в себе профессиональную, организационную и социально-психологическую адаптации. Получение профессиональных навыков, необходимых бля качественного выполнения работы относится к профессиональной адаптации. Она берет свое начало с выбора профессии, далее следует проф. подготовка и начало трудовой деятельности. Социально-психологическая адаптация выражается в изучении трудового коллектива и приспособление к отношениям в этом обществе. Организационная адаптация выражается в изучении норм дисциплины труда и системы управления.[16]

Отсюда следует, что трудовая адаптация способствует решению следующих задач:

1. Накопление и закрепление проф. Навыков.

2. Взаимодействие с коллективом.

3. Изучение условий труда.

Процесс трудовой адаптации разделен на три этапа:

Ориентационно-познавательный (От 3 до 6 месяцев) идет ознакомление с новым коллективом, условием труда.

Оценочно-приспособительский (1,5- 2 года) работник накапливает мастерство и опыт.

Идентификационный - В организации и коллективе работник свой определенный статус.

Для управления процессом трудовой адаптации, прежде всего, необходимо изучить, что влияет на его эффективность. Разделяют две группы факторов, влияющих на процесс трудовой адаптации- производственные и личностные. Рассмотрим группу личностных факторов. К ним относят:

1. Возраст, пол, семейное положение, национальная принадлежность.

2. Образование, социальный статус.

3. Стереотипы, восприятие самого себя и окружающих.

4. Степень проф. Интереса, стремление к карьерному росту.

В группу производственных факторов входят такие элементы производственной среды, как:

1. Содержание труда.

2. Творческий характер.

3. Качество обеспечения.

4. Отношения в коллективе.

5. Форма организации.

6. Внедрение инноваций.

Управление адаптацией подразумевает собой применение особых мер, для ускорения адаптации новых сотрудников. Но организация не может влиять на демографические и психологические факторы.



2. Анализ ситуации на рынке труда и эффективности социально-трудовых отношений в субъектах Уральского федерального округа

2.1 Занятость населения в субъектах Уральского Федерального Округа

Численность безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости, на 22.12.2010 составила 124,345 тысяч человек.
Прирост числа безработных граждан за период с 24.11 по 22.12 в целом по Уральскому Федеральному Округу составил 2 967 чел. (темп прироста +2,44%). Рост численности безработных граждан наблюдался в Курганской Области, ХМАО, Челябинской Области, ЯНАО. Снижение численности безработных граждан наблюдалось в Свердловской Области, Тюменской Области.[3]

Уровень регистрируемой безработицы, в течение отчетного периода, увеличился на 0,045 процентных пункта и на 22.12.2010 составил 1,874%, что ниже уровня безработицы в целом по РФ, который на 15.12.2010 составляет 2,040%.

В Уральском Федеральном Округе из 128,568 тыс. человек безработных граждан, состоящих на регистрационном учете:

· 94,726 тыс. человек проживает в городской местности, что составляет 73,68%.

· 69,1 тыс. человек женщины, что составляет 53,75%.

Потребность в работниках, заявленная работодателями в органы службы занятости населения, уменьшилась на 2 281 единиц и составила 77 038 вакансий, что ниже количества безработных на 47 307 единиц.
Число зарегистрированных безработных в расчёте на 1 вакансию за период с 24.11 по 22.12 выросло до 1,61 безработных граждан на одну вакансию.

С начала года общая заявленная численность работников, предполагаемых к увольнению (ликвидация организаций, сокращение численности или штата), составляет 34 091 чел. Количество граждан, предполагаемых к увольнению, сократилось на 3 853 чел., в сравнении с 24.11.[3]

С начала года численность уволенных работников по сокращению достигла 52 301 чел., из них за отчетный период - 5 154 чел.[12]

844 организации заявили о переводе части работников на режим неполного рабочего времени, предоставлении вынужденных отпусков, а также простое. Численность работников, находившихся в простое по вине руководства, работавших неполное рабочее время, а также работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе руководства, составила 41 493 чел.[4]

На 11.12.2010 задолженность по выплате заработной платы составляет 11,868 млн. рублей (606 чел.). В период с 21.11.2010 по 11.12.2010 задолженность уменьшилась на 1,316 млн. рублей.

В Уральском Федеральном Округе в ноябре 2010 года из 6 719,70 тысяч человек, экономически активного населения 492,90 тысяч человек относятся к безработным, что составляет 7,34%.

Рост общего числа безработных граждан за ноябрь 2010 года составил 6,39 тыс. человек (темп роста 101,31%).

Уровень общей безработицы, по методологии МОТ выше среднего уровня общей безработицы по РФ на 0,66% (уровень безработицы по РФ 6,68%).[12]

Международная организация труда (МОТ) играет важную роль в регулировании социально-трудовых отношений. МОТ выполняет важнейшую задачу. Организация дает возможность мужчинам и женщинам подучить достойную работу. Международное бюро труда (МВТ) является органом МОТ и занимается поиском и распространением информации, проводит научные исследования, руководит программами МОТ.[4]

Международная организация труда имеет свои принципы:

1. Социальная справедливость взята в основу.

2. Предоставление в любой стране работникам хороших условий труда.

3. Свобода слова.

4. Нищета-угроза всеобщего состояния.

5. Социальная независимость.

6. Полная занятость, повышение уровня жизни населения.

7. Труд-не товар.

Наиболее высокий уровень безработицы по данным, представленным МОТ, в Курганской области - 8,5%. А в ЯНАО наименьший уровень безработицы-3,3%.

2.2 Оценка Социально-трудовых отношений Уральского Федерального Округа (по областям)

Для оценки эффективности социально-трудовых отношений Уральского федерального округа, мы используем особую методику. Оценка социально-трудовых отношений будет осуществляться поэтапно.[20]

Первый этап. На этом этапе требуется определить показатели, по которым будет производиться оценка. По данному методу мы будем оценивать по двум показателям:

1. Показатели экономической эффективности. К ним относятся: Динамика объема валового регионального продукта; Динамика объема валового регионального продукта в расчёте на одного работника; Динамика уовня региональной реальной заработной платы.

2. Показатели социальной эффективности. Они выражаются в: Динамике защиты социальных и экономических прав работников; Динамике показателей нарушения трудового законодательства; Динамике количества трудовых споров, судебных исков по социально-трудовым отношениям; Динамике количества забастовок; Динамике показателей регистрируемой безработицы, социальной напряженности; Динамике показателей травматизма, профзаболеваний; Степени развития социального партнерства на всех уровнях; Степени привлечения организацией науки к решению проблем в сфере социально трудовых отношений.

Второй этап. Изучив статистические данные, по каждому показателю приводится характеристика. Показателем, по которому будет производиться оценка социально-трудовых отношений, является рост валового продукта на душу населения, по субъектам Уральского Федерального Округа. Данные представлены в таблице. (Рисунок 3)

Рисунок 3

Наиболее высокий показатель темпа роста ВРП наблюдается в ХМАО и Тюменской области.

Уровень жизни можно определить с помощью следующих показателей: темп роста номинальной заработной платы (НЗП), Коэффициент кратности ЗП к прожиточному минимуму. Данные субъектов Уральского Федерального Округа представлены в таблицах. (Рисунок 4,5)

Рисунок 4

Рисунок 5

Высокий уровень НЗП наблюдается в ХМАО, Тюменской области и ЯНАО. Так же, в этих областях наблюдается наиболее высокий коэффициент кратности ЗП к прожиточному минимуму. Из этого следует, что в этих регионах меньше доля населения с доходами ниже прожиточного минимума. Эти показатели лишь косвенно влияют на эффективность социально-трудовых отношений.[20]

Важнейшим показателем эффективности социально-трудовых отношений является уровень безработицы. По этому показателю, 12, 4 в Курганской области и 5,2 в Челябинской области. Таким образом, в субъектах Уральского Федерального Округа наблюдается существенная дифференциация.

По трудоустройству, наиболее эффективную работу провели: Челябинская, Свердловская и Курганская области. По Организации общественных работ: Курганская, Челябинская и Свердловская области.

По Динамике просроченной задолженности по ЗП наименьший показатель в Свердловской области и ХМАО.

Курганская область, ЯНАО лидируют по численности пострадавших на производстве (несчастный случай на 1000 человек). Наибольшее число работников, работающих в опасных условиях труда в Челябинской области и ЯНАО. В целом в Уральском Федеральном Округе социально- экономическое положение регионов стабилизировано. В 2004 году в Курганской области забастовки прошли в 228 предприятиях, в Свердловской области на 31 предприятии. В Тюменской области зарегистрировано наибольшее число участников трудовых споров.

Третий этап. Определяется сумма мест показателей регионов.

Четвертый этап. Происходит сортировка регионов по рейтингу эффективности социально-трудовых отношений.

По результатам расчета по данной методике, на первом и втором местах расположены Челябинская и Свердловская области, далее ЯМАО и ХМАО, Тюменская и Курганская области.



3. Главные проблемы развития социально-трудовых отношений и методы улучшения состояния социально-трудовых отношений

3.1 Профсоюзы в системе социально-трудовых отношений

Профессиональный союз (профсоюз) представляет собой общественное объединение людей, созданные в целях представительства и защиты прав работников в трудовых отношениях, а так же интересов членов организации.[4]

Профсоюз имеет ряд своих обязательств:

Ш Вести работу в соответствии с ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и ТК РФ.

Ш Предоставлять интересы работников, не являющихся членами профсоюза.

Ш Вести контроль соблюдения трудового законодательства.

Ш Совместно с работодателем и работниками разрабатывать меры по защите персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).

Ш Направлять учредителю (собственнику) учреждения заявление о нарушении руководителем учреждения, законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения с требованием о применении мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Ш Защищать трудовые права членов профсоюза и комиссии по трудовым спорам в суде.

Ш Осуществлять совместно с комиссией по социальному страхованию контроль своевременного назначения и выплатой работникам пособий по обязательному социальному страхованию.

Ш Участвовать в работе комиссии по социальному страхованию.

Ш Вести учет сотрудников, нуждающихся в санитарно-курортном лечении.

Ш Осуществлять общественный контроль за своевременным и полным перечислением страховых платежей в фонд обязательного медицинского страхования.

Ш Осуществлять контроль правильного и своевременного предоставления работникам отпусков и их оплаты.

Ш Осуществлять контроль соблюдения порядка проведения аттестации, педагогических работников учреждения.

Между администрацией города и профсоюзными организациями бюджетной сферы подписаны соглашения о сотрудничестве на 2017-2019 годы. Таким образом, власти взяли на себя обязательства сохранить социальные льготы для работников бюджетной сферы. Лидеры профсоюзов назвали это важным шагом в развитии социально-трудовых отношений. [4]

«Подписание соглашения с профсоюзами один из ключевых моментов в социальной политике. Объединившись, им удастся решать вопросы, которые волнуют жителей города. Важно отметить, что соглашения имеют ярко выраженную социальную направленность. Новые документы будут способствовать улучшению социально-трудовых отношений в каждом коллективе».[6]

Обязательства администрации города, предусмотренные соглашением в 2014-2016 годах, выполнены в полном объеме. Особое внимание уделялось вопросам своевременной выплаты заработной платы, сохранению социальных гарантий, организации отдыха и оздоровления детей работников бюджетной сферы, выплатам по выходу на пенсию. Все направления выработаны с учетом и при непосредственном участии профсоюзных работников, что позволяет каждый раз создавать эффективно работающий документ.[6]



3.2 Основные проблемы развития социально-трудовых отношений

Важнейшей частью социальной рыночной экономики является социально-трудовая сфера (СТС) основанная на отношениях между трудом и капиталом. К основным компонентам СТС принято относить:

1. Образование, здравоохранение, культура, наука и т.д.

2. Рынок труда, службы занятости, подготовки и переподготовки кадров (в том числе безработных).

3. Мотивы, стимулы, организация оплаты труда, премирование и др.

4. Стабилизация уровня жизни населения.

Главная цель социальной рыночной экономики - увеличение прибыли за счет роста эффективности производства, это должно содействовать решению проблем обеспечения занятости, условий труда, выплат заработной платы по результатам труда, пенсионного обеспечения и других проблем трудовой сферы с точки зрения социальной справедливости и социальной защиты.[14]

Одной из основных проблем является несоответствие выпуска специалистов потребностям рынка труда. Так все меньше выпускается специалистов со средним профессиональным образованием, несмотря на потребности рынка труда в этих специалистах.[5]

Предприятие, ориентирующееся на постоянный прием новых молодых работников взамен уволенного "старого" персонала может столкнуться с проблемой текучести кадров и проблем с производством, так как из-за отсутствия преемственности новые работники будут не сразу овладевать работой на имеющемся оборудовании, а также задерживать процесс по формированию сильного и стабильного коллектива.

Несогласованность процессов воспроизводства основных фондов и трудовых ресурсов, связанных с недостаточной укомплектованностью рабочих мест, создаёт предпосылки для вовлечения в производственный процесс работников с низкой квалификацией, а также вызывает текучесть кадров и негативно влияет на интенсивность труда, что, в конечном счете, препятствует интенсификации производства.[5]

Исследуя проблему мотивации на промышленных предприятиях, можно сделать вывод, что мотивация есть не что иное, как система, построенная на формировании у персонала внутренних стимулов к труду, и основывающаяся на балансе возможностей работника, его потребностей и возможностях самого предприятия. К стимулированию персонала можно отнести различные методы по заинтересованности персонала в достижении индивидуальных и коллективных результатов. Мотивы работников основываются на взаимодействии социальных и психологических факторов, совместно составляющих процесс мотивации.[5]

3.3 Пути решения важнейших проблем в развитии социально- трудовой структуры

Реальной основой обеспечения прав граждан в социально-трудовой сфере является развитие диалога между органами прокуратуры и профсоюзами. В октябре 2011 года было подписано окружное трехстороннее соглашение на 2011-2012 годы между органами государственной власти, профсоюзами и работодателями. Сейчас идет подготовка к подписанию нового соглашения. Вместе с этим, отметил заместитель полпреда, соглашение пока не стало постоянным механизмом развития взаимодействия сторон. Остаются серьезные проблемы, связанные с задолженностью по зарплате, своевременной ее выплатой, обеспечением прав работников при процедуре банкротства предприятий.[5]

Органам государственной власти следует усилить контроль занад соблюдением законодательства в сфере социально-трудовых отношений, особенно в условиях отсутствия коллективных договоров. Например, в Челябинской области только 52% работников являются участниками коллективых договоров. Особое внимание следует уделять предприятиям, где нет профсоюзных организаций. Острой остается проблема обеспечения безопасных условий труда. В округе 40% работников трудятся в условиях, которые не соответствуют санитарно-гигиеническим нормативам.[15]

В этом году в целом по округу в результате прокурорских проверок выявлено 27 тысяч нарушений, связанных с задержкой зарплаты. 2,5 тысячи нерадивых руководителей привлечены к ответственности, заведено 18 уголовных дел - 13 направлены в суд. Работникам выплачено 400 млн. рублей. Развивается взаимодействие органов прокуратуры с профсоюзами, что способствует своевременному решению социально-трудовых проблем.

Важным инструментом решения социально-трудовых проблем являются коллективные договоры, заключаемые между трудовым коллективом и работодателями. Сейчас такие договоры действуют на 20 тысячах предприятий округа. Но это в основном крупные предприятия, где активно работают профсоюзные организации. А на средних и малых, коллективные договоры практически отсутствуют. Особая проблема, тревожащая профсоюзы, - проведение аттестации рабочих мест как важного фактора улучшения условий труда. Сейчас в округе аттестация охватывает лишь 0,5% от общего числа хозяйствующих субъектов. Между тем, уже к сентябрю 2013 года, согласно федеральной программе, должно быть аттестовано 100% рабочих мест.[2]

Профсоюзы предлагают внести изменения в действующее законодательство, регулирующее процедуру банкотства предприятий. Суть предложения в том, чтобы при процедуре банкротства выплата зарплаты осуществлялась в первоочередном порядке. Сейчас этого нет, что порождает немало острых проблем, когда работники при банкротстве предприятий просто не могут получить свои деньги.[21]

Решение социально-трудовых вопросов является приоритетным для органов прокуратуры. Работники прокуратуры на постоянной основе участвуют в работе антикризисных комиссий на региональном и муниципальном уровнях. За последнее время проведено более 60 встреч работников прокуратуры с трудовыми коллективами. С начала 2012 года органами прокуратуры выявлено более 2,5 тысячи нарушений, связанных с задержкой выплаты зарплаты. 94 руководителя привлечены к дисциплинарной ответственности.[1]

Для решения большинства проблем, связанных со сферой образования, необходимо полностью реализовать задачи образовательного комплекса, которые определены в соответствии с социальными приоритетами политики государства:

- Удовлетворение потребности населения в получении доступного и качественного дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования;

- Обеспечение социально-правовой защиты обучающихся и воспитанников, профилактика безнадзорности и правонарушений среди несовершеннолетних;

- Сохранение и укрепление здоровья обучающихся и воспитанников;

- Развитие системы выявления, поддержки и сопровождения одаренных детей и талантливой молодежи; усиление воспитательного потенциала образовательных учреждений;

-Обеспечение образовательного комплекса области высококвалифицированными педагогическими кадрами, развитие педагогического потенциала;

- Удовлетворение потребности регионального рынка труда в высококвалифицированных кадрах рабочих и специалистов;

- Создание безопасных условий образовательной деятельности;

- Повышение экономической эффективности образования.

Проблему текучести кадров и проблему с производством можно решить за счёт эффективного управления трудовыми ресурсами и повышения производительности труда. В широком смысле под производительностью понимается соотношения между выпуском товаров в виде продукции и услуг и затратами, необходимыми для этого выпуска. В свою очередь производительность труда представляет собой показатель эффективности трудового процесса, выражаемый отношением результатов производства к соответствующим затратам живого труда. Она определяется количеством произведённой продукции в единицу времени, или затратами на единицу произведённой продукции или выполненной работы.[1]

Существует три вида производительности труда:

- Индивидуальная (производительность отдельного работника или определённого участка, предприятия);

- Локальная (производительность труда в регионе или отрасли);

- Общественная (производительность труда по народному хозяйству и экономике страны в целом).

Руководство должно анализировать процесс мотивации персонала, тем самым отслеживая, насколько чётко он проходит, и достигаются ли поставленные задачи. Также необходимо изучать внутренние мотивы персонала. На большинстве промышленных предприятий используется сложная система мотивации и стимулирования персонала, основанная на прямом и косвенном воздействии материальных и нематериальных методов.[13] (рисунок 6)

Даже в случае, если система мотивации сформирована, необходимо проводить оценку мотивационной среды, так как реальная эффективность стимулирования сотрудников к высоким достижениям будет при условии эффективно сформированной мотивационной среды и отношению сотрудников к мотивационным методам. Согласно исследованиям мотивационная среда, сформированная на основе нематериальной системы мотивации, истинно стимулирует работников, тогда как материальная мотивация несёт стабилизирующее действие, помогая закрепить в компании наиболее ценных сотрудников.[11]



Рисунок 6

Согласно рисунку можно заметить, что наиболее часто на промышленных предприятиях используются следующие формы мотивации:

1. Заработная плата. Она характеризует оценку вклада работника врезультате деятельности предприятия и должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника промышленного предприятия определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и трудовых достижений с учётом доплат и премий.[13]

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия, в которые

входит:

? Предоставление льгот на питание;

? Продажа работникам выпускаемой продукции со скидкой;

? Оплата транспортных расходов работнику;

? Предоставление руководством предприятия работникам ссуд или ссуд по выгодным условиям без процентов;

? Предоставление транспортных средств, для личного пользования;

? Оплата больничных листов;

? Дополнительное премирование за стаж, выслугу лет и т.д.

3. Нематериальные льготы и привилегии:

? Предоставление гибкого графика работы;

? Предоставление отгулов и дополнительных отпусков;

? Снижение пенсионного возраста.

4. Мероприятия по повышению содержательности труда, самостоятельности и ответственности работника, стимулирующие квалификационный рост.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение всевозможных барьеров между группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников. Образование групп работников по интересам, формирующее чувство их непосредственной причастности к делам предприятия.

6. Продвижение работников по карьерной лестнице, планирование их карьеры, оплата обучение и курсов повышения квалификации.

Высокая зарплата стимулирует производительность. Рабочие не хотят рисковать и потерять такую работу из-за низкой производительности и работают на пределе возможностей без наставлений и контроля. Теория эффективной заработной платы утверждает, что повышение зарплаты выше минимума, необходимого для привлечения квалифицированного работника, может поднять производительность в достаточной степени для того, чтобы увеличить прибыль.[10]

На практике низкая заработная плата означает, что предприятие низко ценит своего работника, а работник не дорожит своим рабочим местом, недоволен своей работой и стремится найти другую работу и уволиться. Низкооплачиваемый работник всегда работает хуже, так как понимает, что больше ему не заплатят, а только меньше или уволят, а найти новое место работы всегда легче с низкой зарплатой. С точки зрения издержек высокая производительность труда и высокая зарплата более эффективны, чем низкая зарплата и низкая производительность[10]

Совмещение профессий и функций позволяет существенно повысить время занятости в течение смены тем работникам, которые по условиям производства не загружены по своей профессиональной работе. Совмещение профессий, приводящее к тому, что один рабочий выполняет производственные функции, входящие в круг работы лиц разных специальностей, и обслуживает сразу нескольких объектов, приводит к уплотнению рабочего дня, уменьшению численности рабочих и прямому повышению производительности труда. В этом случае резервы роста производительности труда образуются как в связи с недостаточными масштабами распространения совмещения профессий и функций, так и в результате неполного использования свободного времени для выполнения работ по совмещаемым профессиям и функциям. Совмещение профессий возможно в двух формах:

1. В виде объединения основных и смежных работ;

2. Путём совмещения одним рабочим нескольких вспомогательных профессий (слесари совмещают обязанности электросварщика, тракториста, крановщика, машиниста, дежурного слесаря).[19]



Заключение

В ходе выполнения курсовой работы было рассмотрено, что представляют собой социально-трудовые отношения, были выделены основные компоненты социально-трудовых отношений, основные проблемы и пути решения проблем развития социально-трудовых отношений. Так же, были изучены данные о состоянии рынка труда в Уральском Федеральном Округе.

Труд является неотъемлемой частью общества. Труд и социальные отношения имеют очень тесную связь, это поспособствовало тому, что в сфере труда появляется особый вид отношений - «Социально-трудовые отношения»

В современном Российском обществе сложилась очень не простая обстановка. В связи с тем, что Россия уже долгое время находится в кризисной ситуации, растет преобладание неформального труда. Это влечет за собой массу проблем в социально-трудовой структуре. Для выявления этих проблем был рассмотрен рынок труда УФО. Исходя из данных, были оценены социально-трудовые отношения округа. На рассмотрение были взяты области УФО. Лидерами стали Челябинская и Свердловская области. В этих областях наиболее развиты социально-трудовые отношения.

После длительного анализа можно смело сказать, что самой главной и значимой для Российского общества стала проблема задержки заработной платы. Решить данную проблему можно, выплатив ее в натуральной форме. Так же сокращение численности рабочих и мотивационные собранияя помогут улучшить ситуацию на производстве.

Одна из основных проблем, проблема текучести кадров и проблем с производством можно решить за счёт эффективного управления трудовыми ресурсами и повышения производительности труда.

Не маловажной считается проблема мотивации. Она решается путем предоставления различных льгот, повышения заработной платы, создания благоприятной социальной атмосферы.

Несогласованность процессов воспроизводства основных фондов и трудовых ресурсов решается за счет совмещения профессий и функций. Что позволяет существенно повысить время занятости в течение смены.



Список использованной литературы

1. Бердычевская, Н. В. Ответственность за совершение преступлений посягающих на конституционные права граждан в сфере трудовых отношений / Н.В. Бердычевская. М.: Юрлитинформ, 2011. 184 c.

2. Бондаренко, Эльвира Николаевна Конфиденциальная информация в трудовых отношениях / Бондаренко Эльвира Николаевна. М.: Юридический центр Пресс, 2012. 497 c.

3. Вукович, Г. Г. Рынок труда / Г.Г. Вукович, И.В. Гелета. М.: Феникс, 2013. 240 c.

4. Гаврилов, В. О. Оформление трудовых отношений с работниками и реализация их права на отпуск / В.О. Гаврилов. М.: Налоговый вестник, 2007. 288 c.

5. Глобализация рынков труда. Динамика. Проблемы. Перспективы. М.: ИНИОН РАН, 2010. 246 c.

6. Исамидинов, А. Н. Защита коммерческой тайны в сфере трудовых отношений: моногр. / А.Н. Исамидинов. М.: Ленанд, 2014. 120 c.

7. Коркин, А. Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову. Правовая природа, зарубежное законодательство и российские перспективы / А.Е. Коркин. М.: Инфотропик Медиа, 2013. 198 c.

8. Майоров, А. В. Галицко-Волынская Русь. Очерки социально-политических отношений в домонгольский период. Князь, бояре и городская община / А.В. Майоров. М.: Университетская книга, 2001. 640 c.

9. Мальцева, И. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда / И. Мальцева. Москва: Машиностроение, 2007. 146 c.

10. Окунев, Денис Викторович Мотивационная Программа В Системе Формирования Устойчивых Социально-Трудовых Отношений В Организации / Окунев Денис Викторович. Москва: Мир, 2012. 384 c.

11. Окунев, Денис Викторович Мотивационный Аспект Регулирования Социально-Трудовых Отношений На Промышленных Предприятиях / Окунев Денис Викторович. Москва: СПб. [и др.]: Питер, 2012. 573 c.

12. Рязанцев, С. В. Мировой рынок труда и международная миграция / С.В. Рязанцев, М.Ф. Ткаченко. М.: Экономика, 2010. 304 c.

13. Суняева, Р. Л. Азбука трудовых отношений. Полезные советы для работников и работодателей / Р.Л. Суняева. М.: Феникс, 2006. 256 c.

14. Суслова, Ю. А. Индивидуальный предприниматель. 5 в 1. Налогообложение и налоговая отчетность. Взносы во внебюджетные фонды. Документооборот. Трудовые отношения. Применение ККМ / Ю.А. Суслова. М.: Рид Групп, 2011. 256 c.

15. Тихомиров, М. Ю. Оформление трудовых отношений при приеме на работу. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. М.: Книгоиздательство К. И. Тихомирова, 2012. 128 c.

16. Федченко, Анна Инновационные процессы в социально-трудовой сфере / Анна Федченко. Москва: Машиностроение, 2014. 264 c.

17. Флорида, Ричард Большая перезагрузка. Как кризис изменит наш образ жизни и рынок труда: моногр. / Ричард Флорида. М.: Классика-XXI, 2012. 240 c.

18. Хмелевская, Елена Коммерческая тайна в трудовых отношениях: / Елена Хмелевская. Москва: СПб. [и др.]: Питер, 2012. 691 c.

19. Чикановой, Л. А. Права работодателей в трудовых отношениях / Под редакцией А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой.

20. Анализ социально-трудовой обстановки в Российской Федерации в 1- мполугодии 2014 г. [Электронный ресурс] // Федерация независимых профсоюзов России: сайт. URL: http://www.fnpr.ru/n/256/9805.html (15.12.2016).

21. Адаптивные структуры. [Электронный ресурс.] Режим доступа: ttp://www.quality.edu.ru/quality/sk/menedjment/vuzstructure/663.(15.12.2016).



Приложение 1

Размещено на Allbest.ru

...