Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• Глава 1. Теоретические основы анализа производительности труда
• 1.1 Экономическая сущность и значение производительности труда
• 1.2 Показатели и методы измерения производительности труда
• ГЛАВА 2. Анализ производительности труда на примере ООО «Ресурсэнергопром»
• 2.1 Общая технико-экономическая характеристика предприятия
• 2.2 Общий анализ социально-трудовых показателей
• 2.3 Оценка показателей производительности труда
• Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению производительности труда
• 3.1 Пути повышения производительности труда
• 3.2 Оценка эффективности мероприятий
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

производительность труд прибыль

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли, пароходства (как производственного объединения) и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Цель данной работы - рассчитать, проанализировать производительность труда ООО «Прод-Сервис» и выявить мероприятия, за счет выполнения которых предприятие могло бы повысить уровень производительность труда.

В рамках данной работы будут решены следующие задачи:

· Рассмотрена экономическая сущность и значение производительности труда;

· Проанализированы показатели и методы измерения производительности труда, методика планирование роста производительности труда с учетом влияния отдельных факторов;

· Проведен анализ производительности труда, ее динамики и взаимосвязи с прибылью на примере ООО «Прод-Сервис»;

· Рассмотрены резервы и пути повышения производительности труда в ООО «Прод-Сервис».

Объектом исследования выступает организация ООО «Прод-Сервис», которая является одним из юридических лиц, входящих в торговую компанию «R-Modul» и осуществляет дистрибьюцию товаров народного потребления.

Предметом исследования выступает динамика производительности труда ООО «Прод-Сервис» и факторы, влияющие на нее.

Методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных ученых: специалистов в области менеджмента; нормативно-правовые документы по кадровому делопроизводству и управлению персоналом; методологические положения по управлению персоналом.

Теоретической и методической основой исследования являются публикации, монографии, сборники научных трудов отечественных и зарубежных авторов. Информационная база исследования включает в себя: законодательные и нормативные акты РФ; данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

1.1 Экономическая сущность и значение производительности труда

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Производительность в широком понимании - это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности. Экономика, организация и планирование промышленного производства/В.И. Выборнов, Ф.П. Висюлин, Н.А. Лисицин и др.; Под общей ред. Н.А. Лисицына. - Мн.: Выш. шк., 2011. С. 89.

При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемый для производства новой.

Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому производительная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительные стоимости. Общая тенденция роста производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда (сырья, материалов) возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающаяся в единице продукции, сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности труда.

Изменение соотношения между затратами живого и овеществленного труда может происходить по-разному в зависимости от уровня развития производительных сил. На высшем этапе научно-технического прогресса с ростом механизации и автоматизации производства снижаются одновременно затраты и живого и овеществленного труда на единицу продукции, но затраты живого труда снижаются в большей степени, чем затраты прошлого труда, поэтому доля живого труда в продукте уменьшается, а доля прошлого - увеличивается. Отсюда, чем выше уровень механизации и автоматизации труда, тем большую роль в его экономии будет играть сокращение затрат овеществленного труда.

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни. Бондарь И.К. Производительность труда: вопросы теории и практики: Наук. думка, 2012. С. 159.

Увеличение реального ВНП может осуществляться двумя способами:

1. Путем вовлечения в производство большего объема ресурсов;

2. Путем более производительного их использования.

ВНП = число отработ. чел.-час. х производит. труда

Отсюда производительность труда - общий объем продукции, деленный на количество затраченного, на его производство труда, или реальная часовая выработка на одного занятого. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2011. С.

Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

· Объем продукции растет, а затраты снижаются;

· Объем продукции растет быстрее, чем затраты;

· Объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек);

· Объем продукции растет при неизменных затратах;

· Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Рост производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Стремление к безмерному росту производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к снижению объема и качества выпускаемой продукции. Гурьянов С.Х., Поляков И. А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика расчетов по эконо-мике труда на промышленных предприятиях). - М: 2012. С. 174.

Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.



1.2 Показатели и методы измерения производительности труда

В планах по росту производительности труда рассчитываются, как правило, два показателя: выработка - количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени, и трудоемкость - количество рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции. Выработка является наиболее распространенным показателем учета уровня производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки.

При натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.

При условно-натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в условно-натуральных единицах (в тоннах условного топлива). Условно-натуральный метод применим для расчета показателя уровня производительности труда при выпуске неоднородной, но аналогичной продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

На практике наиболее распространенным является стоимостной метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции. Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны.

При стоимостном методе производительность труда рассчитывается путем деления объема произведенной продукции (в рублях) на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала.

Стоимостной метод измерения производительности труда имеет ряд разновидностей в зависимости от различных стоимостных выражений произведенной продукции (товарная, валовая, реализованная, чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки). Экономика и статистика фирм: Учеб. пособие./В.В. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др. - М.: Финансы и статистика, 2011. С. 130.

Сущность метода измерения производительности труда на основе нормативной стоимости обработки состоит в том, что для оценки объема выпускаемой продукции принимается не оптовая цена, а только та ее часть, которая условно характеризует лишь затраты живого труда. Показатель нормативной стоимости обработки не включает стоимость материалов, полуфабрикатов, общехозяйственные и общепроизводственные расходы, то есть ту часть материальных затрат, величина которых в основном зависит от деятельности данного предприятия.

Недостаток показателя нормативной стоимости обработки состоит в том. Что он не учитывает прибавочного продукта.

В настоящее время большое значение придается измерению производительности труда по условно-чистой продукции, что обеспечивает более полное отражение работы данного предприятия, так как этот показатель исключает искажающее влияние ассортиментных сдвигов, кооперированных поставок, устраняет повторный счет.

Для расчета выработки этим способом определяется, прежде всего, объем условно-чистой продукции по формулам:

М_у-ч = Ц_о - М_з + А

М_у-ч = З +П + А

где М_у-ч - масса условно-чистой продукции (в руб.);

Ц_о - отпускная оптовая цена продукции (в руб.);

М_з - материальные затраты (в руб.);

А - сумма амортизации (в руб.);

З - заработная плата персонала с начислениями (в руб.);

П - прибыль предприятия (в руб.).

Измерение производительности труда может осуществляться также по нормативно- чистой продукции.

Нормативно-чистая продукция определяется как сумма заработной платы рабочих с начислениями плюс сумма заработной платы с начислениями других категорий промышленно-производственного персонала плюс нормативная прибыль, устанавливаемая по коэффициенту рентабельности. На основании этого расчет уровня производительности труда находится отношением объема производства нормативно-чистой продукции к численности промышленно-производственного персонала предприятия. Рофе А.И. Экономика и социология труда - М.: МИК, 2011. С. 189.

Величина затрат труда на производство определенного объема продукции может быть измерена количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, а также среднесписочной численностью работающих в месяц, квартал, год. Рассчитывают часовую, дневную (месячную, квартальную, годовую) производительность труда.

Часовая выработка характеризует производительность труда в течение каждого часа работы.

Дневная выработка зависит от уровня часовой выработки и фактической продолжительности рабочего дня. Уровень месячной (годовой) выработки зависит не только от часовой выработки и продолжительности рабочего дня, но и от того, сколько рабочих дней приходится в среднем на одного работника в месяц (год).

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2011.. С. 76.

Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам.

Плановая трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда.

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д. Савруков Н.Т. и др. Экономика предприятия: Курс лекций. /Н.Т. Савруков, А.И. Егоров, Л.П. Егорова. /СПб. гос. тех. ун-т, 2011. С. 125.

Основным планируемым показателем на предприятии является годовая выработка, остальные показатели используются для анализа. При внутрипроизводственном планировании роста производительности труда широко применяется показатель трудоемкости продукции.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «РЕСУРСЭНЕРГОПРОМ»

2.1 Общая технико-экономическая характеристика предприятия

В начале данного раздела - краткая информация, касающаяся общества с ограниченной ответственностью «Ресурсэнергопром» (далее - ООО, ООО «Ресурсэнергопром», Общество).

ООО «Ресурсэнергопром»- признанный эксперт в области решений, связанных с системами гарантированного бесперебойного энергопитания.

Общество поставляет своим заказчикам:

- аккумуляторные батареи;

- зарядно-выпрямительные устройства;

- комплектные распределительные устройства;

- щиты постоянного тока;

- источники бесперебойного питания;

- стабилизаторы постоянного тока;

- дизельные генераторные установки;

- инверторы;

- кондиционеры;

- электропитающие устройства.

2.2 Общий анализ социально-трудовых показателей

В целом организационная структура управления ООО «Ресурсэнергопром» может быть охарактеризована как линейно-функциональная. Каждое подразделение Общества выполняет задачи определенного типа, комплектуется определенного профиля специалистами и несет ответственность только за свой специальный круг задач. Организационно-управленческая структура ООО «Ресурсэнергопром» приведена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационно-управленческая структура ООО «Ресурсэнергопром»

Линейно-функциональная структура управления обладает следующими достоинствами:

- стимулирование деловой и профессиональной специализаций;

- снижение тенденций к дублированию усилий, использования ресурсов организации в функциональных областях. Однородные работы могут быть сконцентрированы в одном месте, что практически всегда предоставляет организации возможность получить выигрыш в удельных затратах.

- в функциональных областях улучшается координация. Применение различных новшеств при решении однородных задач, дают возможность получить значительный экономический эффект.

Линейно-функциональная структура обладает следующими недостатками:

весьма часто подразделения проявляют более значительную заинтересованность в реализации своих локальных целей и задач, нежели чем общих целей всей организации. Вследствие этого для достижения общих целей организации высшему руководству необходимо прилагать значительные усилия.

- вероятность конфликтных ситуаций между функциональными подразделениями растет;

- слишком длинная цепочка передачи информации, команд «руководитель - непосредственный исполнитель» в больших организациях.

Показатели эффективности хозяйственной деятельности ООО «Ресурсэнергопром» приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели на 2012-2014гг ООО «Ресурсэнергопром»

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	2011	2012	2013
1	Выручка от реализации продукции	Тыс. руб.	196312,0	157932,0	149482,0
2	Себестоимость реализованной продукции,	Тыс.руб	98600.0	102300	105700
3	Среднегодовая численность персонала	Чел.	264,0	258,0	250,0
4	Среднегодовая численность ППП	Чел	210	205	200
5	Среднегодовая выработка одного работника	Тыс.руб\чел	743,6	612,2	598,0
6	Издержки обращения	Тыс. руб.	166639,0	135188,0	136742,0
7	Фонд оплаты труда	Тыс. руб.	46659,0	40248,0	32458,0
8	Стоимость основных фондов	Тыс. руб.	7012,0	7012,0	7012,0
9	Балансовая прибыль	Тыс. руб.	29673,0	22744,0	12740,0
10	Рентабельность продукции	%	17,8	16,8	9,3
11	Рентабельность продаж	%	15,1	14,4	8,5
12	Фондоотдача на 1 рубль стоимости основных производственных фондов	Руб./ руб.	28,0	22,5	21,3
13	Средняя заработная плата	Тыс. руб./ чел.	56.0	52.0	49,0

Проанализировав таблицу 3 видим, что выручка от реализации снизилась в 2013 году по сравнению с предыдущими годами на 8 450 руб по сравнению с 2012годом и на 46 830руб по сравнению с 2011годом, это обусловлено снижением численности персонала в 2013г на 3,1% по сравнению с 2012 годом и на 5,3% по сравнению с 2011годом. Так же среднегодовая выработка на 1-го работника снизилась по сравнению с 2012 и 2011 годами на 2,3% и 19,5 % соответственно.

В списочный состав работников предприятия включаются работники, принятые на постоянную, сезонную, временную работу на срок один день или более со дня зачисления их на работу. При проведении анализа используют данные о среднесписочной численности следующих категорий работников:

- промышленно-производственного персонала (ППП): рабочие служащие, руководители, специалисты;

- непромышленный персонал.

Рассмотрим структуру персонала ООО «Ресурсэнергопром» по категориям в таблицу 2.

Таблица 2 - Структура персонала по категориям ООО «Ресурсэнергопром» в 2011-2013гг.

Категории работников	2011	2012	2013	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение
				2013\ 2012	2013\ 2011	2013\ 2012	2013\ 2011
Производственные рабочие	210	205	200	-5	-10	97,6%	95,2%
Вспомогательные рабочие	32	31	29	-2	-3	93,5%	91,0%
Итого:	242	236	229	-7	-13	97,1%	94,6%
Руководители	15	15	15	0	0	100%	100%
Специалисты	7	7	6	-1	0	85,7%	100%
Служащие	-	-	-	-	-	-	-
Итого	264	258	250	-8	-14	96,9%	94,7%

За период с 2011 по 2013 года на ООО «Ресурсэнергопром» мы видим сокращение численности персонала в 2013 году числнность составила250 человек, что на 3,1% меньше, чем в2012 году и на 5,3% по сравнению с 2011 годом. Их них производственный персонал сократился на 2,4% и на 4,8% по сравнению с 2012 и 2011 годами соответственно, при этом численность руководителей не изменилась, а численность вспомогательных работников снизилась на 6,5% и 9% в 2013 году по сравнению с 2012 и 2011годами.

Также у ООО «Ресурсэнергопром» присутствует серьезная проблема - персонал все меньше задерживается в Обществе (см. рисунок 2)

Рисунок 2 - Динамика персонала ООО «Ресурсэнергопром» по стажу работы в организации

Чтобы подтвердить или опровергнуть данное утверждение, рассмотрим данные о движении рабочей силы ООО «Ресурсэнергопром», которые сведены в таблицу 3

Таблица 3 - Данные о движении рабочей силы ООО «Ресурсэнергопром»

Показатель	2011	2012	2013
Численность на начало года	260	264	258
Приняты на работу	70	67	84
Выбыли	66	73	92
В том числе: по собственному желанию	56	63	81
Уволены за нарушения трудовой дисциплины	10	10	11
Численность персонала на конец года	264	258	250
Среднесписочная численность персонала	262,3	260,8	255,4
Коэффициент оборота по приему работников	0,27	0,26	0,33
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,25	0,28	0,36
Коэффициент текучести кадров	0,25	0,28	0,36
Коэффициент постоянства кадров	0,47	0,44	0,4

Коэффициент оборота по приему персонала (К)рассчитывается по формуле :

К=

Коэффициент оборота по выбытию (К) рассчитывается по формуле

К=

Коэффициент текучести кадров (К) рассчитывается по формуле

К=

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К) рассчитывается по формуле:

К=

Анализ данных таблицы 5 также подтверждает утверждение о тенденции к ухудшению ситуации с персоналом в ООО «Ресурсэнергопром». Текучесть кадров повысилась и по итогам 2013 года составляет 36 %, снижается коэффициент постоянства кадров.

Следует отметить, что из ООО «Ресурсэнергопром» в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в Обществе.

Показатели, характеризующие производительность труда, являются интегральными и отражают деятельность предприятия в целом.

В конечном итоге от уровня производительности труда зависят практически все показатели, характеризующие эффективность работы предприятия, а именно: фондоотдача, численность персонала, уровень оплаты труда и, безусловно, прибыль.

Анализ фактически достигнутых показателей роста производительности труда, следует начинать с анализа выполнения показателя производительности труда в расчете на одного работающего. Производительность труда одного работающего определяется по формуле:

Wработающего = Уд вес рабочих в составе работ. х Wрабочего

Этот показатель наиболее полно отражает количественное воздействие на рост производительности труда всей совокупности факторов и совокупных резервов ее роста. Затем, детализируя анализ, можно прейти к выявлению степени влияния на этот показатель отдельных групп резервов, а также тех факторов, действие которых было направлено на их реализацию.

Для характеристики структуры и интенсивности использования рабочего времени применяются понятия календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени (таблица 4).

Таблица 4 - Анализ использования рабочего времени на ООО «Ресурсэнергопром» за 2011-2013 года.

Показатели	2011	2012	2013	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение
				2013\ 2012	2013\ 2011	2013\ 2012	2013\ 2011
Среднесписочная численность работников, чел	264	258	250	-8	-14	96,9%	94,7%
Календарный фонд рабочего времени,чел-дн	96360	94170	91250	-2920	-5110	96,9%	94,7%
Потери календарного фонда рабочего времени за счет выходных и праздничных дней чел.-дн	30888	30186	29500	-686	-1388	97.7%	95.5%
Потери календарного фонда рабочего времени за счет очередных отпусков, чел. дн	7392	7224	7000	-224	-392	96,9%	94,7%
Максимально возможный фонд рабочего времени,чел.-дн	58080	56502	55000	-1502	-3080	97,3%	94,7%
Потери максимально возможного фонда рабочего времени, чел. - дн.	3642	3420	3215	-205	-427	94,1%	88,2%
Фактический фонд рабочего времени, чел. - дн.	54438	53082	51785	-1297	-2653	97,5%	95,1%
Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени,%	60,5%	60,0%	60,3%
Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени,%	93,7%	94%	94,1%
Среднее количество дней, отработанных одним работником в год, дней	206,2	205,7	207,1	1,4	-0,9	100,6%	100,4%

Календарный фонд рабочего времени характеризует число календарных дней в отчетном периоде, приходящихся на всех работников предприятия и рассчитывается по формуле:

,

где ФРВК - календарный фонд рабочего времени, чел. дн.;

Тсп - среднесписочная численность работников, чел.

365 - количество дней в году, дней.

Календарный фонд рабочего времени определяет то время, в течение которого работник считается занятым в данной организации, т.е. числится в ее списках.

Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой предельное время, которое может быть отработано работниками организации в отчетном периоде и определяется следующим образом:

,

Где ФРВМВ - максимально возможный фонд рабочего времени, чел. дн.;

110 - количество выходных и праздничных дней в году, дн.;

24 - продолжительность очередного отпуска, дн.

Фактический фонд рабочего времени определяется как

,

Где ФРВФ - фактический фонд рабочего времени, чел. дн.;

Пр - потери максимально возможного фонда рабочего времени, чел. дн.

Отношение фактически отработанного рабочего времени к максимально возможному, календарному, табельному фондам рабочего времени показывает уровень использования соответствующих фондов рабочего времени.

Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени:

,

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени:

,

Среднее количество дней, отработанных одним работником, определяется по формуле:

Из таблицы 6 видно, что предприятие эффективно использует календарный фонд рабочего времени. Об этом свидетельствует коэффициент использования календарного фонда, который составляет 60,0% и в динамике почти не изменяется. Данное значение попадает в отрезок оптимального значения коэффициента (55-65%). Коэффициент использования максимально возможного времени находится в допустимых пределах (>=90).

Далее произведен анализ причин использования максимально возможного фонда рабочего времени, которые связанны с целодневными потерями рабочего времени.

Таблица 5 - Потери рабочего времени на ООО «Ресурсэнергопром» за 2011-2013гг.

Причины потерь рабочего времени	Потери, чел.-дн	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение
	2011	2012	2013	2013 2012	2013\ 2011	2013\ 2012	2013\ 2011
Декретные отпуска	1338	970	1200	230	-138	124%	89,5%
Болезни	1600	1985	1560	-425	-40	78,6%	97,6%
Невыходы по разрешению администрации	350	315	335	20	-15	106,3%	96,6%
Прогулы	354	150	120	-30	-234	80%	33,9%
Итого:	3642	3420	3215	-205	-427	94%	88,3%

Из таблицы 5 видно, что в текущем году (как и в базовом) основной причиной отсутствия работников на рабочих местах являются декретные отпуска. Также наблюдается уменьшение удельного веса потерь по причине болезни. Данные причины являются субъективными. Необходимо отметить, что удельные веса субъективных причин, как-то: невыходы по разрешению администрации, прогулы уменьшаются. Это свидетельствует о проделываемой предприятием работе по улучшению использования рабочего времени.

Потери рабочего времени уменьшаются, что говорит меры по снижению потерь и улучшению использования максимально возможного фонда рабочего времени принимаются своевременно и эффективно.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется системы обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Снижение или повышение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает, и наоборот.

В процессе анализа трудоемкости продукции необходимо изучить динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда.



Таблица 6 - Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции на ООО «Ресурсэнергпром» за 2011-2013гг.

Показатель	2011	2012	2013	Отклонения
	план	факт	план	факт	план	факт	2011 факт\ план	2012 факт\ план	2013 факт\ план	2013\ 2012	2013\ 2011
Товарная продукция, т.р	102345	103568	101568	100258	100525	99678	101%	98,7%	99,2%	99,4%	96,2%
Отработано всеми рабочими чел.-ч	445497	435494,4	436487	424564,8	423567	414200	97,7%	97,3%	97,9%	97,5%	95,1%
Удельная трудоемкость на 1т.р в час	4,35	4,20	4,29	4,23	4,21	4,15	96,5%	98,6%	98,6%	98,1%	98,8%
Среднечасовая выработка т.р	0,229	0,237	0,232	0,236	0,237	0,241	116%	101,7%	101,7%	102,1%	101,7%

По таблице 6 видно, что показатели выполнения плана и снижения трудоемкости мало изменились. Что говорит о том, что на предприятии не проходят мероприятия которые позволяют регулировать эти процессы. Так ж можно пронаблюдать, что трудоемкость к 2013 г выросла по сравнении с 2011 году, тем самым можем пронаблюдать , что выработка снизилась.

Дадим оценку выполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда путем анализа выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками .

Таблица 7 - Выполнение норм выработки рабочими сдельщиками на ООО «Ресурсэнергопром» за 2011-2013гг.

Уровень выполнения норм выработки	Число рабочих сдельщиков.
70-80	15
80-90	25
90-100	30
100-110	15
110-120	10
120-130	5
Итого:	110

На основании таблицы 7 рассчитаем средний уровень выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками по средневзвешенной арифметической:

Кнв = 15х65+25х85+30х95+15х105+10х115+5х125=84,5%

В плане предусматривалось выполнение норм выработки в целом по предприятию

2.3 Оценка показателей производительности труда

Период проведения опроса -- январь 2012 года -- июнь 2012 года, в опросе участвовали 130 человек, возможных вариантов ответа -- несколько.

Результаты опроса увольняющихся сотрудников показывают общую неудовлетворенность персонала действующей на предприятии системой оплаты труда, более половины респондентов указали одной из причин увольнения варианты «низкий, неконкурентоспособный на рынке труда уровень оплаты труда» и «несправедливая структура оплаты» -- 53 и 56% соответственно. Далее в списке причин сотрудники наиболее часто указывали варианты «нестабильные заработки» (35%), «продолжительные или неудобные часы работы» (22%) , « плохие условия труда» (13%) что также указывает на проблемы организации рабочего времени и рабочих мест.

Оборот по приему в 2012 г снизился на 38,26 % по причине закрытия и снятия некоторых вакансий. На это повлияла потеря одного из ключевых сетевых клиентов, в результате чего компания лишилась части прибыли и была вынуждена сократить прием на должности торговых представителей, а также сократить количество сотрудников складского комплекса.

Коэффициент оборота по выбытию увеличился на 72% в 2012 году (в 2010 г Коэффициент оборота по выбытию составлял 0,75%, в 2012 году -- 1,29 %) в связи с массовым увольнением персонала в январе из - за потери крупного поставщика и увольнения торгового персонала выделенного отдела, занимавшихся продажей продукции данного поставщика, а так в связи с сезонным спадом объема продаж и с увольнением персонала по собственному желанию. Общая среднесписочная численность персонала в 2012 году составила 152 человека, по сравнению с 2010 годом (СПЧ составляла 221 человек) она уменьшилась на 69 человек, что в процентном соотношении составляет уменьшение на 31%. На Рисунке 5 показана динамика среднесписочной численности персонала за период 2010 - 2012 гг.

Рисунок 5 - Динамика среднесписочной численности персонала за период 2010- 2012 гг. Рисунок выполнен автором на основании помесячных отчетов о среднесписочной численности ООО «Прод-Сервис» за период 2010 - 2012 гг.

На Рисунке 6 показана схема постановки целей и оплаты труда по системе MBO торгового персонала, существующая на предприятии ООО «Прод-Сервис».

Рисунок 6 -- Схема постановки целей и оплаты труда по системе MBO торгового персонала, существующая на предприятии ООО «Прод-Сервис» Рисунок выполнен автором.

При таком методе оплата труда сотрудника (его премиальная часть) корректируется, исходя из общего процента достижения целей, рассчитывается процент выполнения каждой и ее веса (этот показатель может быть от 80 до 110%). Если торговый представитель не выполнил некоторые из задач, например у него по расчету получается всего 60 или 70%, то они округляются как 90%, и он получает только оклад. Начиная с процента выполнения плана, равного 90%, идет начисление премии (бонуса).

Бонусная (премиальная) часть начисляется пошагово, всего может быть 20 шагов (от 90 до 110%). То есть по данной системе выполнение плана на 91% - плюс один шаг, на 92% -- плюс два шага. Стоимость шага в денежном выражении определяется для каждого сотрудника индивидуально, и зависит от его предыдущих достижений, стажа работы в компании и результатов аттестации (при высоких оценках по итогам аттестации стоимость шага может быть повышена). Выполнение плана свыше 110% материально не поощряется, что лишает сотрудника мотивации к повышению продаж. При невыполнении второй ключевой задачи -- плана по покрытию из оклада вычитается фиксированная сумма, что также демотивирует сотрудников.

Рассмотрим систему оплаты труда торгового представителя на следующем примере в Таблице 9, где установим следующие условия:

Торговые представители Иванов И.И., Петров П.П. и Сидоров С.С. работают в компании разное количество времени, имеют разные заслуги, и в соответствии с этим денежный эквивалент 1 шага у них разный -- 700, 800 и 900 рублей соответственно. В декабре месяце эти сотрудники отработали полный рабочий месяц, что составляет 23 рабочих дня. Планы по системе MBO -- перед ними поставлены одинаковые, вес каждого показателя выполнения задачи также одинаковый, штрафы в декабре не применялись, так как этими сотрудниками выполнены условия плана по покрытию и процент просроченной дебиторской задолженности (% ПДЗ) не превышает у них условного значения 17 %. Также известно, что при равных условиях данные сотрудники выполнили планы MBO на 89 %, что дает им право на получение лишь окладной части заработной платы.

Таблица 8 -- Процент выполнения плана MBO Таблица составлена автором.

№ п/п	Задачи	План	Вес	Факт	Иполнение %	Коэфф. МВО
1	% ПДЗ	12%	20%	16,1%	75%	14,9%
2	План по обороту	1 020 603	20%	1 026 453	101%	20,1%
3	Приход денег (выручка)	843 020	20%	656 321	78%	15,6%
4	План по прибыли	125 042	25%	136 231	109%	27,2%
5	План по обороту «приваты»	334 007	15%	256 124	77%	11,5%
Сумма		100%			89%

Таким образом, из данных Таблицы 8 мы видим, что даже при выполнении двух поставленных задач -- плана по обороту (101%) и плана по прибыли (109%), торговый представитель получит только окладную часть заработной платы, поскольку общий план MBO в итоге менее или равен 90% (89% в данном случае), то есть торговый представитель не мотивирован выполнять каждую из поставленных задач, поскольку общий показатель выполнения при этом существенно не изменится, и он все равно получит только окладную часть заработной платы.

В Таблице И1 (ПРИЛОЖЕНИЕ И) рассмотрим на этом же примере, минимальную, среднюю (при условии 100 % выполнения плана MBO) и максимальную (при условии 110% выполнения и выше плана MBO) заработную плату данных сотрудников.

Исходя из данных Таблицы И1, мы видим, что у торгового представителя существует так называемый «потолок» заработной платы, но при этом нет достаточной мотивации на выполнение плана по каждой из задач, если сотрудник видит, что нет прямой связи между выполнением каждой задачи и начислением бонуса за данное выполнение.

Достоинства этого метода -- в его простоте, четкости и экономичности, участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать.

Слабой стороной целевой оценки является то обстоятельство, что сотрудник может достигать и не достигать целей не по своей воле. И дело здесь не только в разграничении компетенции, но и в необходимости учета неконтролируемых или непредвиденных факторов -- тех обстоятельств, которые могут в значительной мере повлиять на результаты его деятельности независимо от его личных усилий. Поэтому с помощью этого метода оценивается только оперативная работа сотрудников.

Еще один минус -- отсутствие мотивации для продажи широкого ассортимента продукции, система мотивации в ее нынешнем варианте не ставит зависимость вознаграждения в подчинение тому, что именно продает сотрудник, руководитель не может это контролировать. Представитель не мотивирован продавать не ходовые позиции товара, в результате на складе могут появиться остатки невостребованной продукции, что может привести к убыткам компании.

Еще одним минусом данной системы оценки и оплаты труда является то, что сотрудники не имеют четкой мотивации на достижение каждой из поставленных целей, поскольку нет прямой взаимосвязи -- выполнил данную задачу -- получил за нее бонус.

Оценка торгового персонала на предприятии проводится в форме оценки результатов труда сотрудников по итогам отчетного периода, а также в форме аттестации, которая проводится один раз в два года.

Функции по проведению аттестации распределяются между сотрудниками службы персонала и линейными руководителями.

Таким образом, если говорить об эффективности этого метода оценки персонала, то с моей точки зрения, эта процедура имеет больше минусов, чем плюсов.

К плюсам можно отнести:

- небольшие затраты по времени на проведение аттестационных собеседований.

- коллегиальное вынесение решения комиссией повышает вероятность объективной оценки

- метод хорошо знаком и проработан

- на основании результатов аттестации можно принимать юридические решения

К минусам можно отнести:

- формальность данной методики не позволяет решить большинство задач по развитию

- отношение сотрудников к данной процедуре скорее негативное, поскольку аттестация воспринимается как экзамен, а не конструктивный разговор между администрацией и работником. Также негативному восприятию аттестации у работников способствует «дурная слава» этого метода, как способа избавления от неугодных сотрудников.

- большие временные затраты членов аттестационной комиссии, связанные с изучением документов, представленных руководителями аттестуемых сотрудников и проведением заседания комиссии

- громоздкость документационного обеспечения.

Для оценки достижения поставленных по системе MBO целей и поощрения сотрудников отдела продаж руководство предприятия оценивает выполнение следующих основных показателей эффективности работы:

· общее выполнение задач MBO, поставленных руководителем;

· совокупный объем продаж;

· выполнение плана по продажам;

· выполнение плана по прибыли;

· выполнение плана по покрытию (количество сработавших торговых точек в месяц);

· выполнение стандарта по количеству собранных заявок в день;

· количество заключенных договоров с новыми контрагентами, количество привлеченных новых клиентов (развитие клиентской базы);

· соблюдение требований и сроков по возврату дебиторской задолженности;

· соблюдение стандартов выкладки, мерчандайзинга в торговых точках;

· своевременное предоставление отчетов, актов сверок с клиентами, прочей отчетной документации;

· качество обслуживания клиентов (можно оценить на основе устных либо письменных отзывов клиентов о торговом представителе).

Рассмотрим подробнее каждый из показателей эффективности работы торгового представителя.

1) Выполнение задач MBO, поставленных руководителем, на месяц, квартал, год оценивается по итогам отчетного периода. Выполнение каждой из поставленных целей анализируется, подсчитывается процент выполнения каждой из них, и общая сумма выполнения плана. При условии выполнения плана MBO свыше 90% и выполнения плана по покрытию, торговому представителю начисляется бонусная часть заработной платы.

2) Выполнение плана по совокупному объему продаж (обороту) может подразделяться на выполнение планов по продажам разных категорий продукции и зависит в основном от территории, на которой работает торговый представитель, от количества и состава клиентов, расположенных на данной территории. Вес показателя составляет примерно 25 %, может корректироваться по итогам отчетного периода.

3) План по прибыли -- оборот (объем продаж) умножается на средний процент наценки, получившаяся сумма в рублях будет являться планом по прибыли. Вес данного показателя в общем плане работы составляет 20%.

4) Выполнение плана по покрытию определяется путем подсчета количества сработавших торговых точек в месяц (их должно быть не менее шестидесяти для выполнения плана). Сюда же можно отнести стандарт по количеству собранных заявок в день (их должно быть не менее восьми). При невыполнение плана по покрытию и стандарта по количеству собранных заявок торговый представитель штрафуется на установленную сумму, как правило, это две тысячи рублей.

5) Торговый представитель должен контролировать и развивать клиентскую базу, прорабатывать базу потенциальных клиентов с фиксированием результатов посещений, стремиться к постоянному увеличению клиентской базы, однако развитие клиентской базы не ставится в приоритетные задачи при условии выполнения плана по покрытию, поэтому показатель количества привлеченных новых клиентов не учитывается при расчете окончательной суммы заработной платы торгового представителя.

6) Соблюдение требований и сроков по возврату дебиторской задолженности контролируется очень строго, поскольку дебиторская задолженность представляет собой извлечение из хозяйственного оборота собственных оборотных средств предприятия и этот процесс сопровождается косвенными потерями в его доходах. Здесь оцениваемым показателем является коэффициент просроченной дебиторской задолженности (Согласно установленному стандарту для торгового представителя -- коэффициент просроченной дебиторской задолженности не должен превышать 12%, при превышении данного показателя значения в 17% сотрудник штрафуется на установленную сумму). Коэффициент дебиторской задолженности высчитывается путем деления суммы общей дебиторской задолженности на сумму просроченной дебиторской задолженности. Просроченной считается дебиторская задолженность, превышающая 30 дней с момента отгрузки. Объемы дебиторской задолженности контролируются ежедневно бухгалтерией путем выгрузки сведений из специализированной программы учета. Для ограничения роста дебиторской задолженности каждому торговому представителю руководителем устанавливается сумма кредита. Кредит определяется по следующей формуле, исходя из следующих показателей: оборот, количество дней отсрочки, оборачиваемость.

Кредит равен обороту (в рублях), поделенному на коэффициент оборачиваемости.

Коэффициент оборачиваемости равен количеству календарных дней в месяце, поделенному на количество дней отсрочки.

Кредит пересматривается первого и пятнадцатого числа каждого месяца.

Кредит может быть уменьшен, если торговый представитель не выполняет план, кредит не наполняется, постоянно повисают долги свыше 15 дней.

Кредит может быть увеличен, если торговый представитель выполняет план и способен увеличить объем продаж, происходит увеличение клиентской базы, отсутствуют просроченные долги.

Совместно с руководителем торговый представитель определяет максимальный кредит для крупных клиентов (на основании месячного объема продаж и оборачиваемости).

Вес этого показателя составляет 20%.

7) При посещении торговой точки торговый представитель, согласно установленной должностной инструкции, обязан прилагать максимальные усилия по выставлению стратегических групп товара в центральные места витрин и полок торговых точек клиентов. По разрешению администратора зала необходимо провести мерчандайзинг -- выложить товар на основных и дополнительных местах продаж в соответствие со стандартами. Основной стандарт выкладки -- единый блок, на уровне глаз; товар должен быть повернут этикеткой к покупателю, обязательно наличие ценника. Если товар присутствует на складе, а на полке -- нет, необходимо его так же представить. Соблюдение стандартов выкладки и мерчандайзинга оценивается косвенно путем выборочных выездов и проверок непосредственного руководителя в торговые точки на территории торгового представителя. На начисление бонусной части заработной платы результаты оценки влияния не оказывают, если нет каких-то постоянных крупных нарушений.

8) Своевременное предоставление всех необходимых отчетов и актов сверок оценивается, но на заработной плате может сказаться только отрицательным образом при не соблюдении сроков, выявлении грубых ошибок, существуют штрафы установленной суммы.

9) Качество обслуживания клиентов выясняется руководителем группы торговых представителей в ходе запланированных совместных визитов в торговые точки, в ходе устных бесед. Как правило, торговые представители оцениваются сотрудниками торговых точек положительно.

Таким образом, среди основных показателей эффективности работы торгового представителя на предприятии ООО «Прод - Сервис» можно выделить:

· Общее выполнение задач MBO, поставленных руководителем;

· выполнение плана по продажам;

· выполнение плана по прибыли;

· выполнение плана по покрытию;

· выполнение стандарта по количеству собранных заявок в день;

· соблюдение требований и сроков по возврату дебиторской задолженности.

Взаимосвязь между производительностью труда, среднечасовой выработкой, использованием рабочего времени и структурой промышленно-производственного персонала математически можно представить в виде следующей мультипликативной модели:

W=a*b*c*d=Wч*Tрд*Tд*dp

где: W - среднегодовая выработка одного работающего;<...