1

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРЕДПРИЯТИЕ КАК СУБЪЕКТ РЫНКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Наемный персонал предприятия

В условиях свободного рынка рабочей силы предприятие выступает как ее покупатель. Спрос предприятия на рабочую силу характеризуется тремя тесно взаимосвязанными показателями:

Качеством рабочей силы

Потребным количеством работников

Ценой рабочей силы

В такой последовательности мы и рассмотрим эти показатели.

Качество рабочей силы - это совокупность физических, психофизиологических и интеллектуальных способностей работника, рассматриваемых по отношению к какой-либо конкретной работе.

Следовательно, качество рабочей силы зависит как от способностей человека, так и от характера работы, от ее содержания и условий выполнения.

Главным, обобщающим показателем качества рабочей силы является производительность труда - количество работы или продукции, производимой работником за единицу рабочего времени. Поэтому совокупность взаимосвязанных характеристик работника и выполняемой им работы называют факторами производительности труда. Рассмотрим эту взаимосвязь на схеме:

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Большинство факторов, как с той, так и с другой стороны поддаются воздействию, и задача заключается в таком их изменении, которое приведет к росту производительности труда.

Реально имеющиеся на предприятии возможности повышения производительности труда принято называть резервами роста производительности труда. Резервы подразделяются на текущие и перспективные.

текущие - могут быть мобилизованы в короткое время и не требуют значительных инвестиций; например, укрепление трудовой дисциплины, ротация кадров, управление психологическим микроклиматом, повышение квалификации работников…

перспективные - требуют более или менее значительных инвестиций и времени на реализацию мероприятий; например, механизация и автоматизация работ и технологических процессов; повышение единичной мощности машин и оборудования; улучшение условий труда…

Для планирования и оценки результатов этих мероприятий необходимо иметь количественные оценки уровня производительности труда. Количественными показателями уровня производительности труда являются:

выработка - количество продукции или работы, производимой в единицу рабочего времени (в машиностроении - часовая выработка - изделий /час);

трудоемкость - количество рабочего времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции или на выполнение единицы работы (в машиностроении - час/изделие) ;

объем обслуживания - количество объектов, обслуживаемых одним работником в единицу рабочего времени (например, в течение рабочей смены)

Предприятию нужна не абстрактная рабочая сила, а работники с вполне определенными способностями. Поэтому для расчета потребной численности работников необходимо предварительно сгруппировать их по признакам, отражающим требования к качеству рабочей силы.

По этому признаку различают основной и вспомогательный персонал.

Например, основной производственный персонал - работники, занятые изготовлением товарной продукции; вспомогательный производственный персонал - работники, занятые ремонтом и техобслуживанием оборудования, изготовлением инструмента и другими работами, обеспечивающими нормальные условия для работы основного персонала.

Второй пример: основной управленческий персонал - работники, занятые формированием и принятием решений; вспомогательный управленческий персонал - работники, занятые сбором, обработкой, хранением и выдачей управленческой информации.

3-й уровень группировки - по функционально-квалификационным категориям

рабочие

неквалифицированные (рабочие без профессиональной подготовки)

низкой квалификации (профессиональная подготовка до 1 года)

средней квалификации (профессиональная подготовка до 3 лет)

высокой квалификации (профессиональная подготовка более 3 лет)

ИТР и другие специалисты со средним или высшим специальным образованием, а также имеющие ученые степени бакалавра, магистра, кандидата, доктора наук;

МОП - уборщики, гардеробщики, лифтеры и т.п.

Охрана - сторожа, вахтеры, пожарные, телохранители…

4-й уровень группировки - по профессиям и специальностям (сотни позиций).

На основе перечисленных группировок персонала и организационной структуры предприятия (см. модуль 10) строится его штатное расписание. Штатное расписание представляет собой перечень должностей для каждого структурного подразделения и потребное количество работников по каждой должности. Для планирования и анализа выполнения штатного расписания на предприятии применяются различные способы определения численности.

Способы определения численности персонала

Расчет потребной (плановой) численности работников выполняется в два этапа:

1) явочная численность - все работники, выходящие на работу в течение суток;

2) списочная численность - все работники, принятые на работу, т.е. юридически оформившие трудовые отношения с предприятием.

СЧП = ЯЧП К_перJ (1)

К_перJ = Д_РП / Д_РРJ - коэффициент перевода численности из явочной в списочную по целодневному фонду рабочего времени. Коэффициент рассчитывается для определенной кадровой группы j как соотношение числа дней работы предприятия Д_РП и числа рабочих дней работника в этой кадровой группе Д_РРJ (при этом учитывается законодательно установленная продолжительность отпусков, статистика уровня заболеваемости, прогулов …).

Расчет явочной численности в кадровой группе J по нормам времени.

Норма времени Н_ВРIJ (или нормативная трудоемкость) - это количество рабочего времени, необходимое и достаточное для изготовления единицы I -го вида продукции при нормальных условиях труда и техническом оснащении.

ЯЧП_J = ПП_I Н_ВРIJ / Д_РРJ П_РДРJ ( 1 - К_РПJ) (2)

ПП_I - программа производства I-го вида продукции

П_РДРJ - продолжительность рабочего дня для работников данной J -той кадровой группы

К_РПJ - коэффициент регламентированных (предусмотренных законом) внутрисменных перерывов

Расчет явочной численности в кадровой группе J по нормам выработки.

Норма выработки Н_ВЫРIJ - количество продукции I - го вида, которое должно производиться в единицу рабочего времени при нормальных условиях труда и техническом оснащении.

ЯЧП_J = ПП_I / Н_ВЫРIJ Д_РРJ П_РДРJ ( 1 - К_РПJ) (3)

Сравнив формулы 2 и 3, лгко сделать вывод, что Н_ВЫРIJ = 1 / Н_ВРIJ. Чем тогда отличаются два названных метода расчета?

Первый способ расчета применяется в том случае, если технологический процесс разделен на отдельные операции, выполняемые разными рабочими. Для каждой операции установлена своя норма времени (обратите внимание, как в лабораторной работе определяется потребная численность рабочих в цехе).

Второй способ расчета применяется в том случае, если каждый рабочий производит законченную продукцию (например, в лабораторной работе для монтажной бригады из двух рабочих установлена норма выработки в кв. метрах остекления).

Расчет явочной численности в кадровой группе J по нормам обслуживания

Норма обслуживания Н_ОБJ - количество объектов, которое должно обслуживаться одним работником J-ой кадровой группы в единицу рабочего времени при нормальных условиях труда и техническом оснащении.

ЯЧП_J = О_ОБJ S_J / Н_ОБJ , (4)

где S_J - число рабочих смен в подразделении; О_ОБJ - общее число обслуживаемых объектов; Н_ОБJ - сменная норма обслуживания

Организация оплаты труда

Заглянем в начало темы. Третья характеристика спроса предприятия на рабочую силу - ее цена. Но для работника цена рабочей силы - это плата за выполняемый им труд, это его доход. Таким образом, заработную плату можно рассматривать с нескольких точек зрения:

· до процесса труда, т.е. на рынке рабочей силы - это цена рабочей силы.

· в процессе труда - это один из видов текущих производственных издержек

· после завершения процесса - это личный доход работника

Главный принцип оплаты труда: рыночная цена рабочей силы - или, иначе говоря, заработная плата - должна соответствовать количеству и качеству труда. Стремление менеджеров наиболее полно воплотить на предприятии этот фундаментальный принцип привело к созданию множества различных систем оплаты труда (СОТ).

Существует два основных типа систем оплаты труда: тарифная и бестарифная. На их основе строится бесконечное множество разновидностей СОТ. предприятие рабочий сила оплата

В основе любой разновидности тарифной СОТ лежат три элемента:

1-й элемент - тарифная сетка.

Это шкала квалификационных разрядов, каждому из которых в данной кадровой группе соответствует свой тарифный коэффициент k_rJ.Назначение этого элемента - учитывать качество труда, мерой которого в данном случае выступает квалификация работника.

Не всегда, однако, высокая квалификация работника является достаточной гарантией высокого качества продукции. И это один из главных недостатков простой тарифной системы.

2-й элемент - тарифная ставка.

Это денежная оплата единицы рабочего времени (руб./час, руб./день, руб./мес.) Единица времени наименее квалифицированного труда в данной J -той кадровой группе оплачивается по минимальной тарифной ставке 1-го разряда ф_1J. Единица более квалифицированного труда оплачивается по ставке соответствующего r-го разряда ф_rJ, которая равна произведению ф_rJ = ф_1J k_rJ

Назначение этого элемента - обеспечить возможность учета количества труда. Мерой количества труда может являться либо отрабатываемое время, либо объем производимой продукции (или работы).

В зависимости от применяемой меры труда различают повременную и сдельную формы оплаты труда. При повременной форме заработная плата работника рассчитывается так:

ЗП_rJ = ОВ ф_rJ ,

где ОВ - время, отрабатываемое (по плану или фактически) за календарный интервал (как правило, за месяц).

При сдельной форме совокупная заработная плата работника за календарный интервал рассчитывается суммированием заработка по изготовленным им видам продукции:

ЗП_rJ = R_ij ПП_IJ

где ПП_IJ - объем изготовленной продукции I-го вида

R_ij - расценка оплаты труда работника J-ой кадровой группы за единицу I продукции.

R_ij = ф_rJ / Н_ВЫРIJ

Проверьте размерность этого показателя: (руб./час) / (шт./час) = (руб./шт.)

Н_ВЫРIJ - норма выработки I-ой продукции работником J- кадровой группы

3-й элемент - тарифно-квалификационный справочник

Справочник содержит сведения о работах и требования, предъявляемые к работникам

· описание содержания работ и условий их выполнения используется для тарификации технологических операций, т.е. для установления тарифных ставок за их выполнение

· требования к знаниям и навыкам работника используется для тарификации рабочих, т.е. присвоения им квалификационных разрядов.

Рассмотрим несколько разновидностей тарифных СОТ на базе повременной формы оплаты труда.

Простая повременная система - почасовая, поденная, помесячная.

При этой системе оплачивается только номинально отработанное время, в результате при простой повременной СОТ работник стремится делать любую работу как можно медленнее.

Повременная система с нормированным заданием.

Работнику устанавливается сменное задание в натуральных единицах. Если задание выполнено, применяется обычная тарифная ставка, если не выполняется, то ставка понижается на заранее установленный процент.

Например, ставка понижается на 30%: ф_rJ ^П = 0,7 ф_rJ

ЗП_i = ОВ ф_rJ ^П _,

Повременно-премиальная система.

Кроме тарифной части зарплаты устанавливаются дополнительные выплаты в форме доплат, надбавок и бонусов. Различия между этими формами выплат следующие:

· Доплаты устанавливаются за отклонение от нормальных условий труда, и действуют до тех пор, пока условия не изменятся.

· Надбавки устанавливаются за достижение стабильных показателей высокого качества выполнения работы, действуют в течение заранее установленного срока (например, года), после чего пересматриваются.

· Бонусы - это разовые выплаты по итогам календарного интервала, их размер зависит от финансовых результатов (например, месячная, квартальная, годовая премия)

Рассмотрим несколько разновидностей тарифных СОТ на базе сдельной формы оплаты труда.

1} Простая (прямая) сдельная система.

Расценка за единицу продукции не меняется ни при каких условиях.

3} Косвенно-сдельная система.

Расценка за 1 продукции устанавливается для вспомогательного рабочего, от которого прямо зависит выработка основного рабочего. Заработок вспомогательного рабочего составит

ЗПВР_i = r_ij ПП_ОРij,

где ПП_ОРij - объем продукции, произведенный основным рабочим

При сдельных системах работник стремится сделать как можно больше продукции, и при отсутствии дополнительных мер это ведет к снижению качества продукции.

4} Аккордная система.

Единовременно оплачивается заранее установленный объем работ после его выполнения. За отступления от согласованных сроков и качества работ устанавливаются скидки с оговоренной суммы.

5} Сдельно-премиальная система - к сдельному заработку выплачиваются доплаты, надбавки и бонусы.

В заключение рассмотрим один из возможных алгоритмов расчета заработка работника в бестарифных системах оплаты труда, который основан на распределении коллективного заработка пропорционально каким-либо индивидуальным показателям работников, представленным в виде системы баллов.

А) устанавливается перечень признаков, которые будут учитываться при расчете заработка (квалификация, отработанное время, трудовая дисциплина, l=1,2,… L уровень допускаемого брака, расход материалов и т.п.)

Б) для каждого признака устанавливается своя шкала баллов

В) для каждого работника (m) определяются индивидуальные баллы по каждому признаку (l) В_ml и личная сумма баллов В_m = ?В_ml

Г) определяется общая сумма баллов всех работников В = ?В_m

Д) ЕФОТ (единый фонд оплаты труда) рассчитывается, как правило, по остаточному принципу: из чистой выручки предприятия (после уплаты косвенных налогов) вычитаются расходы на материалы, энергию, амортизационные отчисления и других издержки.

Е) рассчитывается стоимость 1 балла Ц_В = ЕФОТ / В

Ё) рассчитывается зарплата каждого (m) работника ЗП_m = Ц_В В_m

Размещено на Allbest.ru