Оплата труда персонала

Размещено на http://www.allbest.ru

Оплата труда персонала

1. Сущность, функции и принципы оплаты труда

В условиях рыночной экономики оплата труда приобретает принципиальное значение, так как может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода и т. д.

В соответствии с Трудовым кодексом, оплата труда это система отношений, связанных с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата - основной источник дохода, средство воспроизводства его способности к производству и повышению уровня благосостояния. Для работодателя - это одна из важнейших статей затрат на производство продукции. оплата труд тарифный доплата надбавка

Заработная плата выполняет несколько взаимосвязанных функций:

1. Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

2. Стимулирующая функция заключается в побуждении работников лучше трудиться, повышать качество и количество своего труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.

3. Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. Если организация заинтересована в привлечении квалифицированных работников, она должна обеспечить более высокий, чем другие организации, уровень оплаты труда, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

4. Социальная функция связана с проблемой различий в уровне оплаты труда. Эти различия должны не только учитывать различия в тяжести и ответственности труда, но и соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе. То есть, зарплата выполняет статусную функцию, определяет положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

Организация оплаты труда должна быть основана на соблюдении ряда принципов, базирующихся на экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы и законе стоимости.

Базовые принципы организации оплаты труда:

- принцип оплаты по результатам и затратам, предполагающий, что размер оплаты должен соответствовать количеству и качеству труда;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

- принцип опережения темпов роста производительности труда темпов роста средней заработной платы;

- принцип простоты начисления - методы начисления должны быть понятны работнику;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

Организация оплаты труда состоит из многих взаимосвязанных процедур, в том числе: нормирования труда, формирования фонда оплаты труда и его структуры, выбор форм и систем оплаты труда для каждой категории работников, разработка системы стимулирования труда и т. д.

Государство регулирует вопросы, связанные с оплатой труда с помощью Трудового кодекса, Налогового кодекса, минимального размера оплаты труда (МРОТ). Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу оплаты неквалифицированного труда, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц

2. Фонд оплаты труда

В современных условиях организация вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств.

Основным источником оплаты труда всех категорий работников является фонд оплаты труда, формируемый из доходов от реализации продукции. Кроме того, работники могут получать выплаты из прибыли (премии, материальная помощь) и выплаты из фондов социального страхования (компенсации, связанные с временной нетрудоспособностью).

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования организации.

В составе годового фонда оплаты труда принято выделять основную и дополнительную заработную плату работников.

Основная заработная плата формируется начислениями за фактически отработанное время работниками.

Дополнительная заработная плата формируется начислениями за неотработанное рабочее время. Это, прежде всего оплата отпусков, выполнения государственных обязанностей, простоев и других неявок в соответствии в действующим законодательством.

В составе основной заработной платы можно выделить базовую (постоянную) составляющую, переменную часть, а также надбавки и доплаты.

Базовая часть заработной платы для различных категорий работников может определяться с использованием тарифной или бестарифных систем.

Тарифная система предполагает определение заработка работника в соответствии с его тарифной ставкой - размером оплаты труда в единицу времени. Тарифная система традиционно является широко используемой организациями, прежде всего потому, что может применяться ко всем категориям работников.

Бестарифные системы предполагают определение заработка работника как часть, определенный процент от конечного результата деятельности организации. Обладая целым рядом преимуществ, бестарифные системы не могут быть эффективно использованы для всех категорий работников. Наиболее эффективны они в случаях, когда результаты труда работника могут быть измерены в тех же единицах, что и конечный результат деятельности организации. Наиболее распространенным вариантом бестарифного подхода к формированию базовой части зарплаты является комиссионная оплата труда, при которой заработок работнику устанавливается в процентах от выручки организации.

Переменная часть основной заработной платы формируется для каждой категории работников с учетом вклада работника, интенсивности и качества его труда, и носит, прежде всего, стимулирующий характер. Порядок и размеры этих выплат определяются соответствующими положениями о премировании и стимулировании труда.

В состав основной заработной платы также включаются надбавки и доплаты.

3. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий и характера.

Построение тарифной системы предполагает:

1. Тарификацию работ и работников.

2. Разработку тарифных сеток.

3. Определение размера тарифной ставки неквалифицированного труда.

4. Расчет тарифных ставок работников.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядом или квалификационным группам в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) рабочим производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации работника сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умений и трудовых навыков.

Тарифная сетка - совокупность, шкала тарифных коэффициентов, показывающих соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и работников. Диапазон сетки - соотношение в ней коэффициентов первого и последнего разряда.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше, чем тарифная ставка неквалифицированного труда (1 разряда).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда определенной сложности за единицу времени. Тарифная ставка для любого разряда рассчитывается произведением тарифной ставки неквалифицированного труда (1 разряда) на тарифный коэффициент работника. Наибольшее распространение имеют часовые, дневные и месячные (оклады) тарифные ставки.

Все названные компоненты тарифной системы формируются коммерческими организациями самостоятельно, при этом тарифная ставка 1 разряда не может быть меньше, чем действующий минимальный размер оплаты труда. Для оплаты труда государственных служащих используется единая 18-разрядная тарифная сетка.

4. Формы оплаты труда

В рамках тарифной системы организации для различных категорий работников выбирают наиболее подходящую форму оплаты труда.

Форма оплаты труда устанавливает зависимость между результатами труда, его количеством и качеством и оплатой труда. Различают повременную, сдельную и аккордную форму оплаты труда.

Повременная оплата труда предполагает определение заработка в зависимости от тарифной ставки работника и фактически им отработанного времени. В зависимости от вида используемой тарифной ставки, повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной.

Повременная оплата может быть использована ко всем категориям работников. Рекомендуется ее применение, если:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- отсутствует возможность измерить объем выполненной работы;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции работника сводятся к наблюдению за ходом производственного процесса;

- в основе производственного процесса поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

- рост выпуска продукции может привести к браку, ухудшению качества и т. д.

Повременная форма оплаты труда может использоваться в двух разновидностях (системах) - простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок работнику определяется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальная. Сущность ее заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Чаще всего премирование осуществляется за достижение качественных параметров работы.

Сдельная форма оплаты труда предполагает формирование заработка работника в зависимости от сдельной расценки и фактического объема произведенной продукции.

Сдельная расценка - фиксированный размер оплаты труда работника определенной квалификации за единицу выполненных работ. Сдельная расценка рассчитывается отношением тарифной ставки работника к его норме выработке. При этом тарифная ставка и норма выработки должны быть определены на один и тот же интервал времени.

В отличии от повременной, сдельная не может быть использована для всех категорий работников.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- возможность точного учета объемов выполненной работы;

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от работника;

- возможность технического нормирования труда;

- наличие возможности у работника повышать выработку;

- необходимость стимулирования работников к увеличению объемов выполняемой работы и т.д.

В рамках сдельной формы оплата труда может осуществляться с использованием различных систем сдельной.

При простой или прямой сдельной заработок работника определяется произведением сдельной расценки на фактический объем выполненных работ.

При сдельно-премиальной системе заработок работника складывается из сдельного заработка, определяемого через расценку и объема фактически выполненных работ и премии, которая чаще всего устанавливается в процентах от сдельного заработка за выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки.

При косвенно-сдельной системе заработок вспомогательных рабочих ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков основного производства. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается отношением тарифной ставки вспомогательного рабочего на норму выработки рабочих основного производства.

При сдельно-прогрессивной системе объем выполненных работ в пределах установленных норм оплачивается по сдельным расценкам, а объемы продукции, произведенные сверх нормы, оплачиваются по прогрессивно растущим расценкам. Чем выше процент перевыполнения норм, тем в большей степени растут расценки.

Аккордная форма оплаты труда предполагает определение расценок не на единицу работ, а на весь объем планируемых работ на основе действующих норм времени или выработки и расценок. При данной форме работники могут премироваться за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой формы на рост производительности труда. Рекомендуется использовать для оплаты срочных, авральных работ.

Сдельная и аккордная формы могут использоваться для оплаты индивидуального труда и коллективного. Распределение коллективного заработка производится как с использованием формальным критериев - фактически отработанного рабочим времени, его тарифного разряда, так и с помощью коэффициента трудового участия, характеризующего конкретный вклад работника в общий результат.

При выборе форм и систем оплаты труда необходимо стремиться к максимальной возможной объективности оценки труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики труда и оплату труда.

5. Доплаты и надбавки

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки, входящие в основную заработную плату. Обычно, доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные надбавки и доплаты - это денежная компенсация отклонений от нормальных условий труда. Порядок и минимальный размер этих доплат определяется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовом договоре эти надбавки могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными нормативными актами. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашениям, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными правовыми актами.

К компенсационным выплатам относятся доплаты, связанные с режимом работы - за работу в ночное время, за работу в выходные и праздничные дни, за многосменный режим работы, за сверхурочную работу, ненормированный рабочий день, за вахтовый метод, а также, связанные с условиями труда - за работу во вредных и опасных условиях.

Стимулирующие надбавки и доплаты имеют своей целью повысить мотивацию труда, стимулировать работников к росту квалификации, профессионального мастерства. Стимулирующие выплаты определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах. К стимулирующим выплатам относят надбавки за профессиональное мастерство, за совмещение профессий и должностей, за квалификационный разряд, за ученую степень, за выслугу лет, стаж работы и т. д.

Элементами тарифной системы также являются районные коэффициенты и северные надбавки. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы работников организаций, находящихся в северных или приравненных к северным условиях Его размеры дифференцированы по районам страны. Северные надбавки в большей степени призваны стимулировать работу в северных условиях и зависят от стажа непрерывной работы на этих территориях.

Сегодня многие коммерческие организации не выделяют в составе основной заработной платы северные и районные надбавки, включая их в расчет базовой части - тарифной ставки работника.

Список литературы

1. Арсенова, Е.В. Справочное пособие в схемах по "Экономике организаций (предприятий)". / Е.В. Арсенова, О.Г. Крюкова. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 176 c.

2. Афанасьев, М. В. Структурное реформирование экономического объекта (методы, модели и алгоритмы) / М.В. Афанасьев. - М.: Спутник +, 2014. - 218 c.

3. Борисова, М. И. Экологически безопасная деятельность предприятия / М.И. Борисова. - М.: Вузовская книга, 2014. - 116 c.

4. Волков, О.И. Экономика предприятия: Курс лекций. Серия: Высшее образование / О.И. Волков, В.К. Скляренко. - Москва: Высшая школа, 2011. - 280 c.

5. Вольфганг, Ментцель Основы теории BWL. Экономика предприятия / Ментцель Вольфганг. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 144 c.

6. Гурьянов, С. Х. Справочник экономиста по труду / С.Х. Гурьянов, И.А. Поляков, К.С. Ремизов. - М.: Издательство экономической литературы, 2013. - 288 c.

7. Ергин, Даниел Добыча. Всемирная история борьбы за нефть, деньги и власть / Даниел Ергин. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 994 c.

Размещено на Allbest.ru