Прикладная экономика

В отработанные человеко-часы не включаются:

· время нахождения в трудовых, учебных, дополнительных отпусках;

· отпусках по инициативе администрации;

· время болезни;

· внутрисменного простоя;

· часы перерывов в работе матери при кормлении ребенка;

· часы сокращенного рабочего дня подростков, и т.д.

Одним из показателёй использования рабочего времени является коэффициент сменности рабочих. Коэффициент сменности рабочих определяется путем деления общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене.

Число фактически работавших за отчетный период определяются на основе данных документов первичного учета по каждому цеху распределением их по сменам и суммируют число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене во всех цехах. При односменной работе какого-либо цеха всех рабочих этого цеха относят наиболее многочисленной смене.

Общее число рабочих, работавших в последний день работы отчетного периода, 220 человек 100 + 70 + 50.

Общее число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене в целом 150 = 70 + 40 + 40.

Коэффициент сменности рабочих составляет 220 / 150 = 1,47.

Виды мотивации труда

Успех фирмы во многом зависит от четко продуманной системы мотивации персонала. Мотивация персонала - это процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Основными элементами мотивационного процесса являются потребности и вознаграждение.

Потребность - это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка в чем-либо. Потребности - это основной мотиватор, заставляющий людей совершать определенные действия, направленные на их удовлетворение. Вознаграждение - это тот положительный результат, все то ценное, что получает человек, предпринимая какие-либо действия. Вознаграждение для каждого человека индивидуально.

Материальное вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности (заработная плата, различные формы и методы стимулирования труда персонала). Каждая фирма использует собственную систему вознаграждения.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Организация оплаты труда на предприятии включает:

1) установление условий (норм) оплаты труда;

2) установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

3) определение системы оплаты труда, т.е. способа учета в оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

4) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Тарифная система

Основой организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий интенсивности и характера труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, региональные коэффициенты.

Основой построения тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая правительством Россий-ской Федерации. Минимальная заработная плата (минимальный размер оп-латы труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной зара-ботной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. На основании минимальной заработной платы и среднего числа часов работы одного рабочего за месяц опреде-ляют размер часовой тарифной ставки первого разряда. Ставки последу-ющих разрядов устанавливаются исходя из тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифная ставка первого разряда может быть часовой, дневной и месячной. Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифная ставка каждого разряда выше, чем первого. Тарифно-квалификационные справочники обеспечи-вают возможность установления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п., определяются предпри-ятием самостоятельно. Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработ-ной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания, диапазон районных коэффициентов составляет от 1,15 до 2,0.

Производственные фирмы самостоятельно выбирают тарифную сетку (число разрядов шесть, семь, восемь и более) и размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов либо могут отказаться от ее использования, то же относится и к выбору форм и методов оплаты труда персонала. Кроме тарифных ставок на фирмах применяется система должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора, уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности фирмы, прежде всего от размера прибыли. Такая форма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих наиболее адекватна требованиям рыночной экономики.

Повременная и сдельная оплата труда

Существует две формы оплаты труда - повременная и сдельная. При повременной оплате количество труда измеряется количеством отработанного работником времени, при сдельной количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работой. Первая носит характер постоянной, поскольку в течение достаточно продолжительного промежутка времени остается неизменной, вторая - переменной, поскольку величина получаемого работником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период времени, а постоянно меняется в зависимости от ряда факторов, и в первую очередь - от результатов его работы.

При повременной форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Важным условием эффективного применения повременной оплаты в рыночных условиях является создание и поддержание высокого уровня нормирования труда персонала. Тарифная ставка при повременной оплате должна разрабатываться с учетом:

1) индивидуальных нормированных (производственных) заданий по объему работы за день, неделю, месяц и т.д.;

2) установленных нормативов по всем производственным ресурсам, графиков выполнения отдельных видов работ и пр.;

3) плановых норм и заданий по выпуску продукции бригадой, участком или другим подразделением.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Принцип расчета сдельной оплаты труда прост - за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. В основе оплаты лежит сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется следующим образом

Р_сд = Т_ст / Н^ч_выр

где Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Н^ч_выр - норма часовой выработки единицы продукции.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, можно свести к следующим моментам:

* наличие количественных показателей работы или выработки, адекватно отражающих затраты труда работника;

* наличие у персонала реальной возможности увеличивать выработку или объем работ относительно установленной нормы в реальных организационно-технических условиях производства;

* необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивая объем работ и сокращая численность персонала за счет интенсификации труда рабочих;

* экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

* рациональность расходования сырья, материалов и энергии, степень соблюдения технологического режима и требований техники безопасности.

Достоинством сдельной системы оплаты является непосредственная связь между результатами труда и размером вознаграждения, она стимулирует работника на увеличение объема выпускаемой продукции. Однако надо учитывать и главный недостаток: «сдельщина» и «качество продукции» - понятия, не всегда совместимые. Как показывает практика, фирмы, работающие в стабильных условиях внешней среды, отдают предпочтение оплате труда, которая носит характер постоянного вознаграждения персонала; в условиях высокой нестабильности более эффективными являются нетрадиционные методы, т.е. системы переменной заработной платы.

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на коллективные и индивидуальные. Появление коллективных форм оплаты труда обусловлено необходимостью объединения работников в группы для совместного выполнения таких видов работ, которые невозможно осуществить одному работнику. Разновидностью коллективной системы оплаты труда является «бестарифный» способ ее организации. Среди основных условий применения этой системы отметим возможность точного учета конечных результатов работы коллектива и наличие условий для создания коллективной заинтересованности и ответственности.

Бестарифная система оплаты труда.

В индустриально развитых странах заработная плата составляет от 50 до 70% дохода работников фирм, в систему материальной мотивации включаются различные формы стимулирования труда. К ним относятся премии, надбавки, доплаты, компенсации и разнообразные новые системы вознаграждения персонала. Премии и надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Необходимо провести четкую грань между этими понятиями.

Премия представляет собой дополнительное вознаграждение и выплачивается работнику за особые достижения (за достижение конкретных результатов деятельности). Надбавки - это поощрительные виды выплат, стимулирующие работника в повышении квалификации, приобретении новых знаний, их обновлении. Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации - это выплаты, которые учитывают независящие от фирмы факторы (рост цени пр.), влияющие на уровень реальных доходов персонала. Разница между вышеназванными понятиями состоит в следующем:

* набавки и доплаты выплачиваются в одинаковом размере и ежемесячно, а премии могут быть нерегулярны и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника;

* компенсации и доплаты отражают те производственные и социальные характеристики которые объективно не зависят от работника;

* доплаты и надбавки персонифицированы, в то время как премии чаще всего стимулируют результаты коллективной деятельности.

Специфика новых систем материального вознаграждения состоит в том, что существенная часть заработка сотрудника имеет «рискованную» нестабильную часть, в отличие от традиционно принятой оплаты, и вознаграждение в большей степени зависит от конечного результата. В настоящее время это основная тенденция российской практики - переход от «оплаты труда» к «оплате результатов».

Среди многочисленных систем вознаграждения можно выделить:

1) участие в результатах работы организации;

2) участие в распределении прибыли;

3) участие в капитале;

4) плату за знания и компетенции.

Участие в результатах работы организации

Система «участия в результатах работы организации» широко используется в российской практике. Основной проблемой ее разработки является выбор соответствующего критерия оценки результатов работы. Под «системой участия в результатах работы организации» понимается система коллективного премирования работников, цель которой состоит в повышении производительности труда, снижении издержек производства, росте курса акций и улучшении финансовых показателей деятельности фирмы. Источником выплат в данной системе служит добавочная внутрифирменная прибыль. На основе «участия в результатах» работники имеют свою долю прибыли фирмы, которую они могут получать в виде премии или косвенно при помощи отчислений в социальные или пенсионные фонды. Руководство фирмы определяет величину премиального фонда, при этом критерии его распределения могут быть различны: пропорционально базовому окладу, поровну, пропорционально числу отработанных в течение данного периода дней, с учетом стажа работы и пр. - в зависимости от того, что стремится поощрить руководство фирмы в данный момент (солидарность, лояльность, дисциплинированность, квалификацию и т.д.).

Участие в распределении прибыли

Выплаты, получаемые персоналом от участия в прибыли, связаны с размером прибыли фирмы. Последняя зависит не только от усилий отдельных работников, но и от ряда других факторов (от эффективности управления внедрения инноваций, маркетинговой политики фирмы и пр.). Участие в прибыли - это выплаты в соответствии со свободно согласованными схемами заранее установленной и не подлежащей изменению по решению работодателя доли прибыли данного предприятия значительной части его рядовых сотрудников. При участии в прибыли трудовой доход персонала состоит из двух частей:

1) заработной платы, зафиксированной в коллективном договоре;

2) выплат из прибыли, установленных в соглашении между работниками и руководителями фирмы.

Системы участия работника в прибыли имеют свои особенности в каждой конкретной фирме и различаются по показателям, условиям выплат, контингенту получателей. Их можно сгруппировать по трем основным видам:

а) только участие в прибыли;

б) участие в прибыли в сочетании с какой-либо формой партнерства;

в) участие в прибыли посредством владения акциями.

По сути, система участия в прибыли является элементом опера-тивного управления фирмой, где определенная часть трудового дохода работника превращается в предпринимательский доход. В данной системе работник наравне с собственником берет на себя риск снижения прибыли, разделяет временные финансовые трудности в деятельности фирмы.

Бонусы

Бонус наличностью - это премия; кроме того, бонус может иметь форму акций. Бонус - это специфическая форма вознаграждения, суть которой состоит в определении участия персонала в прибыли прошлого года. Размер его выплаты определяется руководством фирмы, при этом оплата осуществляется, как правило, по гибкой схеме, т.е. непропо-рционально изменениям размера прибыль. Смысл в том, чтобы избежать слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для персонала фирм. Преимущество бонусов как одной из форм материального вознаграждения состоит в обеспечении достаточно сильной мотивации ра-ботника, стимулировании высокопроизводительного труда отстающих ра-ботников, учете реально достигнутых результатов конкретного работника.

Расчет бонуса осуществляется с учетом оклада работника, личностного бонусного фактора (в процентах), а также фактора выплаты бонусов. Бонус базируется на прибыли и индивидуальной деятельности. Временной фактор основан на результатах деятельности за год или за четырех-пятилетний период, причем выплата может быть немедленной или отложенной на трех - пятилетний срок.

Бонусы и премии позволяют мотивировать сотрудников на максимальную самоотдачу, а также ориентировать их на достижение бизнес-целей.

Участие в капитале

Задача данной системы состоит в том, чтобы интересы работника совпали с интересами фирмы необходимо увязать их так, чтобы каждый работник был заинтересован в реализации стратегических планов развития фирмы. Участие в капитале осуществляется в основном через различные формы акционирования. Работник, становясь совладельцем акционерного капитала фирмы, уже не только располагает в качестве дохода своей заработной платой, но и получает прибыль на капитал. Участие в капитале может быть обеспечено получением дивиденда. Дивиденд - это плата за долю в капитале фирмы. Размер дивиденда определяется рентабельностью и пропорционален уровню чистой прибыли.

Среди других форм участия в капитале можно назвать следующие:

· распределение бесплатных акций;

· продажа акций со скидкой в размере определенного процента от их курса;

· основание общества с долевым участием сотрудников;

· опционы на акции, акции по итогам деятельности и др.

Акции выполняют специфическую функцию согласования текущих материальных интересов работника со стратегическими интересами фирмы. Выпуск акций для работников фирмы осуществляется ежегодно, причем каждый сотрудник может расходовать до 1/4 своего годового дохода на приобретение акций фирмы, которые примерно на 20% дешевле, чем курс на бирже.

Достаточно новой для российской практики формой участия в капитале является опцион на акции. Опцион - это специфическая форма вознаграждения, используемая для стимулирования работников фирмы, и прежде всего ее руководства. Опцион дает право сотруднику на приобретение акций фирмы по фиксированной цене в определенный момент в будущем.

Пример. Допустим, промышленная фирма «Волга» предоставила в январе 2008 г. своему директору возможность приобрести в январе 2009 г. 8000 акций по рыночной цене на 1 января 2008 г. по 900 руб. за акцию. В момент проведения опциона (январь 2009 г.) курс акций фирмы «Волга» достиг 1100 руб.; соответственно, директор реализовал свой опцион, получив при этом доход в 1600000 руб. = (1100 - 900) Ч 8000.

Опцион устанавливает прямую зависимость между будущим доходом работника и курсом акций фирмы. Участие в опционе способствует росту заинтересованности работников в повышении курса акций и, следовательно, в увеличении рыночной значимости фирмы, а потому они связывают свое благополучие долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы, - безусловно, выгодны для фирмы, поскольку они являются практически бесплатной формой материального вознаг-раждения, учитывая, что акции приобретаются сотрудниками по фикси-рованной цене, а не раздаются бесплатно. Опционы оказывают стиму-лирующее воздействие на работника, как и в случае с бонусами, поскольку они представляют собой существенную дополнительную денежную выплату (в среднем от 10 до 20% от заработной платы работника).

Плата за знания и компетенции

Среди новых форм материального стимулирования широкое распространение в отечественной практике получают системы «доплат за знания» или «платы за знания и компетенции». Такие системы способствуют росту профессионализма работников: прибавка к заработной плате по этим системам зависит не от количества произведенной работником продукции, а от того, какие новые знания, навыки, квалификацию приобрел за последнее время по своей инициативе сотрудник. Для фирмы, внедряющей систему платы за знания, исключительно важной задачей является определение тех знаний и умений, за которые она собирается вознаграждать работника. Отметим, что набор знаний - величина непостоянная, при изменении стратегических целей фирмы этот набор постоянно меняется. Плата за знания ставит величину вознаграждения в прямую зависимость от приобретенных про-фессиональных знаний, повышая тем самым, с одной стороны, творческий потенциал персонала и конкурентоспособность фирмы - с другой.

Итак, специфика новых систем материального вознаграждения - это мотивация всего персонала фирмы. На каждой фирме система вознаграж-дения должна носить индивидуальный характер, учитывая внутрифирмен-ные особенности. Невозможно создать общую систему мотивации, которая распространялась бы на различные фирмы и с успехом ими применялась. Вместе с тем необходимо гибко и мобильно управлять системами вознаграждения, принимая во внимание следующие основные моменты:

* бонусы и премии должны выплачиваться на основе объективно измеренных индивидуальных и коллективных достижений. Традиционная система «оклад + фиксированная премия» (процент от оклада) не даст результатов, поскольку формальный подход консервирует иждивенческие настроения;

* сотрудники должны точно знать, при каких условиях они получат бонус, премию и пр., как рассчитывается величина полагающихся им вознаграждений и в какие сроки;

* поставленные цели должны быть сложными, но достижимыми, чтобы не спровоцировать демотивацию сотрудников.

Социальные выплаты и льготы

Элементами системы мотивации персонала являются также социальные выплаты и льготы. В среднем по странам они составляют от 30 до 45% объема реальных доходов персонала фирмы. Эта тенденция характерна и для российской практики, где в результате резкого сокращения государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровень предприятий.

Выплаты социального характера достаточно многообразны, но их общей чертой является то, что выплачиваются они в дополнение к заработной плате. Социальные выплаты представляют собой элемент совокупного вознаграждения сотрудника фирмы. Социальная помощь, как и заработная плата, зависит от результатов работы фирмы в целом, ибо ее источником, как правило, служит полученная от хозяйственной деятельности прибыль.

Основных понятиях социальной мотивации:

· льготы и услуги - это комплексный набор дополнительных льготных и бесплатных благ, направленных на повышение благосостояния персонала фирмы;

· социальные выплаты - это особая система мер и форм дополнительных выплат (помимо трудовых), предоставляемых работникам фирмы, как в денежном выражении, так и в натуральном эквиваленте, способствующих росту их реальных доходов;

· социальный пакет представляет собой комплексный набор определенных льгот, услуг (бесплатных или частично оплачиваемых) и социальных выплат, предоставляемых персоналу фирмы.

Основными мотивами руководства фирмы, использующей социальные системы, являются привлечение и закрепление квалифи-цированных специалистов, стимулирование высокопроизводительного труда, снижение издержек за счет корпоративных закупок, снижение нало-говых отчислений, экономия на издержках отбора персонала, создание благоприятного имиджа фирмы. Основные мотивы персонала сводятся к следующим моментам: социальная защищенность и стабильность, рост ре-альных доходов и дополнительных возможностей удовлетворения потреб-ностей, снижение налоговых отчислений, повышение уровня комфорта.

В различных условиях (отраслевых, внутрифирменных и т.д.) размер и структура социальных выплат для одного и того же работника могут существенно различаться. Это объясняется действием объективных факторов, которые можно подразделить на две группы: 1) внутренние факторы (кадровая политика фирмы, ее стратегические приоритеты и пр.); 2) внешние факторы (трудовое законодательство, налоговый режим, рынок труда, культурные традиции, профсоюзное движение и т.д.). Под воздействием вышеназванных факторов созданные фирмами социальные системы претерпевают постоянные изменения.

Социальные выплаты и льготы предоставляются в форме:

а) отложенных платежей (все виды страхования);

б) натуральных благ;

в) субсидий (на все виды услуг и льгот).

Социальный пакет можно подразделить на постоянную и переменную части. Постоянная часть не зависит от результатов деятельности работника и является определенным минимальным набором социальной помощи (медицинское страхование, страхование жизни, питание и пр.). Другая, переменная часть социального пакета находится в прямой зависимости от результатов деятельности работника и коллектива фирмы (оплачиваемая путевка для работника и членов его семьи в санаторий, отдых за границей, некоторые нематериальные привилегии и т.д.).

С середины 1970-х годов широкое распространение получила «гибкая система льгот», смысл которой состоит в том, что из многообразного набора дополнительных выплат работник выбирает наиболее предпочтительные для себя. Разновидностью гибкой системы является система вознаграждения по принципу «кафетерия». «Кафетерий» строится на основе счетов по кредитованию выплат. На каждого работника администрация фирмы заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для установленного объема социальных выплат. Работник может использовать эти средства для получения тех льгот, которые в наибольшей степени соответствуют его запросам. Обычно предлагается несколько комплексных наборов льгот. В случае если сумма кредита недостаточна, работник вправе доплачивать разницу из своих доходов до налогообложения. Если, наоборот, кредит не исчерпан, то работник вправе получить вместо льгот деньги или внести эти средства на гибкий накопительный счет. Основное преимущество системы «кафетерия» ее гибкость. В ряде случае работник вправе до окончания года отказаться от первоначального набора льгот и предпочесть включение других льгот в свой социальный пакет.

В России гибкие системы льгот не получили еще должного развития - это перспектива.

ТЕМА 6. ИНВЕСТИЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ

Инвестиции и их классификация

Сущность инвестиций в условиях рыночной экономики заключается в сочетании двух сторон инвестиционной деятельности: затрат ресурса и получения результата. Инвестиции осуществляются с целью получения дохода (результата) в будущем.

Инвестициями являются денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, иные права, имеющие денежную оценку, вкладываемые в объекты предпринимательской или иной деятельности в целях получения прибыли или достижения иного полезного эффекта.

Инвестиции можно классифицировать по признакам:

1. объект инвестирования;

2. фазы инвестиционного цикла;

З. область инвестирования;

4. форма собственности инвестиций;

5. территориальный характер инвестиции;

6. источники инвестиций.

Инвестиционная деятельность подразумевает наличие множества участников. В качестве ее субъектов выступают банки, финансовые компании, а также частные инвесторы, государство и другие инвестиционные институты, т.е. участники, обладающие свободными инвестиционными ресурсами, а также предприятия и организации, испытывающие потребность в этих ресурсах.

Под инвестиционной деятельностью понимается последовательность действий инвестора по выбору и созданию инвестиционного объекта, его эксплуатации, а иногда ликвидации, по осуществлению необходимых дополнительных вложений и привлечению (в случае необходимости) внешнего финансирования.

Необходимые инвестиционные ресурсы предприятие может получить за счет использования внутренних и привлечения внешних источников. К внутренним источникам инвестиций относятся:

· резервный фонд предприятия;

· амортизационный фонд;

· прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия;

· дивиденды, направляемые на развитие по решению общего собрания акционеров, и т.п.

Все проекты зело исправны быть должны, дабы казну зряшно не разорять и отечеству ущерба не чинить. Кто станет абы как ляпать, того чина лишу и кнутом велю драть.

Разработка и реализация инвестиционного проекта

Под проектом понимается система сформулированных в его рамках целей, создаваемых или моделируемых для их достижения физических объектов (зданий, сооружений, производственных комплексов), технологических процессов, технической и организационной документации, материальных, финансовых, трудовых и иных ресурсов, а также управленческих решений и мероприятий по их выполнению.

Понятие «инвестиционный проект» может допускать два толкования:

1) деятельность, предполагающая осуществление комплекса меро-приятий, направленных на достижение поставленной цели;

2) система организационно-правовых и расчетно-финансовых документов, содержащих обоснование эффективности и возможности реализации проекта и необходимых для осуществления комплекса мероприятий, направленных на достижение поставленной цели.

Существует несколько классификационных признаков на основе которых осуществляется систематизация всей совокупности проектов.

1. По масштабу проекты разделяются на три группы:

* малые;

* средние;

* мегапроекты.

Для отнесения проекта к малым, средним или мегапроектам используют следующие показатели: объем капиталовложений; трудозатраты; длительность реализации; сложность системы менеджмента; привлечение иностранных участников; влияние на социально-экономическую среду страны, региона и т.п.

2. По срокам реализации проекты принято делить на краткосрочные (до 1 года), среднесрочные (от 1 года до 5 лет) и долгосрочные (свыше 5 лет).

Краткосрочные проекты, как правило, характерны для предприятий с быстро обновляющимся ассортиментом продукции, на восстановительных работах, при создании опытных установок и т.п.

Началом инвестиционного проекта в инвестиционном проектировании, как правило, принято считать момент, с которого на осуществление проекта начинаются затрачиваться средства.

Завершение инвестиционного проекта может быть определено как момент ввода объекта в эксплуатацию, или достижения объектом заданных параметров, или прекращения финансирования проекта, или начала его модернизации, или ликвидации проекта.

Необходимость в инвестициях определяется в результате оперативного анализа деятельности предприятия и уточняется при

формировании перспектив его развития. На этой основе осуществляется определение целей проекта и проводится разработка сценариев, которые теоретически могли бы соответствовать поставленным целям.

При обосновании проекта его разработчики исходят из того, что про-дукция, являющаяся результатом его комплексной реализации, будет поль-зоваться стабильным спросом, достаточным для установления на эту про-дукцию цены, обеспечивающей удовлетворительную окупаемость проекта.

Дальнейший процесс выработки концепции проекта предполагает анализ каждого из его вариантов развития событий с точки зрения их осуществимости, а также определение критериев, на основе которых возможно выбрать оптимальные варианты.

Все варианты, как правило, различаются стратегией расширения производства, которая может предусматривать:

* осуществление значительных капитальных затрат, ориентированных на быстрый рост капитала компании;

* использование ограниченных ресурсов компании и возможность незначительных капитальных затрат в перспективе в случае возникновения дополнительных источников финансирования.

Основными критериями, определяющими принятие того или иного варианта, являются:

· стоимость проекта;

· сроки его реализации;

· прирост капитала инвестора в результате реализации проекта.

Нестабильность законодательной базы, отсутствие определенных ас-пектов нормативного регулирования и обеспечения предпринимательской деятельности затрудняют инвестиционное проектирование. Необходимо также предусмотреть страхование основных видов риска, связанных с форс-мажорными обстоятельствами или негативными последствиями для экологической ситуации вследствие реализации проекта.

Показатели эффективности инвестиций

Привлекательность инвестиционного проекта может быть оценена по большому числу факторов и критериев: ситуация на рынке инвестиций, состояние финансового рынка, профессиональные интересы и навыки инвестора, финансовая состоятельность проекта, геополитический фактор и т. д.

Проблема оценки инвестиционной привлекательности состоит в анализе предполагаемых вложений в проект и потока доходов от его использования. Аналитик должен оценить: насколько предполагаемые результаты отвечают требованиям инвестора по уровню доходности и сроку окупаемости.

Различают простые (статические) и усложненные методы оценки, основанные на теории временной стоимости денег. Простые методы традиционно использовались в отечественной практике. Методические рекомендации по расчету экономической эффективности капитальных вложений предусматривали систему показателей, отвечающую действующим условиям хозяйствования.

К важнейшим показателям относились:

Вместе с тем с экономической точки зрения просто возврат вложенных средств неприемлем, поскольку инвестор должен зарабатывать прибыль на инвестированные средства. Из этого следует, что он должен получать прибыль в течение всего жизненного цикла инвестиций после наступления срока окупаемости.

Показатель окупаемости не является критерием доходности проекта, так как он не отражает жизненный цикл инвестиций.

3. Показатель сравнительной экономической эффективности, основанный на минимизации приведенных затрат.



П = С_i + Е_н Ч К_i

где К_i - капитальные вложения по каждому варианту, С_i - текущие затраты (себестоимость) по тому же варианту, Е_н - нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений.

Основным недостатком ранее действовавших отечественных методик было игнорирование временной оценки затрат и доходов.

Оценка инвестиционной привлекательности проектов должна учитывать инфляционные процессы, возможность альтернативного инвестирования, необходимость обслуживания капитала, привлекаемого для финансирования.

Для объективной оценки необходимо сравнивать затраты по проекту с доходами, приведенными к их текущей стоимости на момент осуществления затрат, исходя из уровня риска по оцениваемому проекту, т. е. доходы должны быть продисконтированы.

Оценка инвестиционной привлекательности проекта предполагает использование, как правило, всей системы показателей. Это связано с тем, что каждому методу присущи некоторые недостатки, которые устраняются в процессе расчета другого показателя. Экономическое содержание каждого показателя неодинаково, аналитик получает информацию о различных сторонах инвестиционного проекта, поэтому только вся совокупность расчетов позволит принять правильное инвестиционное решение.

1. Период (срок) окупаемости проекта

Период окупаемости определяется как ожидаемое число лет, необходимое для полного возмещения инвестиционных затрат.

Рассмотрим методику расчета показателя на условном примере. Инвестиционный проект «Уран» требует вложения 1000, прогнозируемый поток доходов составит: 1 год - 200; 2 год - 500, 3 год - 600, 4 год - 800. 5 год - 900. Ставка дисконта - 15%.

Простой (статический) метод говорит о том, что проект окупится через 2,5 года. Однако этот срок не учитывает требуемую норму дохода на инвестиции в конкретной сфере. Более объективные результаты дает методика, основанная на временной оценке денежного потока.

Схема расчета срока окупаемости.

1. Рассчитать дисконтированный денежный поток доходов по проекту, исходя из ставки дисконта и периода возникновения доходов.

2. Рассчитать накопленный дисконтированный денежный поток как алгебраическую сумму затрат и потока доходов по проекту.

3. Накопленный дисконтированный денежный поток рассчитывается до получения первой положительной величины.

4. Определить срок окупаемости по формуле.

Таким образом период, реально необходимый для возмещения инвестированной суммы, с учетом фактора времени на 0.6 года больше срока, определенного упрощенным методом.

Данный показатель определяет срок, в течение которого инвестиции будут «заморожены», т. к. реальный доход от инвестиционного проекта начнет поступать только по истечении периода окупаемости. При отборе вариантов предпочтение отдается проектам с наименьшим сроком окупаемости.

Показатель «период окупаемости» целесообразно рассчитывать по проектам, финансируемым за счет долгосрочных обязательств. Срок окупаемости по проекту должен быть короче периода пользования заемными средствами, устанавливаемого кредитором.

Показатель является приоритетным в том случае, если для инвестора главным является максимально быстрый возврат инвестиций, например выбор путей финансового оздоровления обанкротившихся предприятий. Недостатки данного показателя:

1. в расчетах игнорируются доходы, получаемые после предлагаемого срока окупаемости проекта. Следовательно, при отборе альтернативных проектов можно допустить серьезные просчеты, если ограничиваться применением только данного показателя;

2. использование этого показателя для анализа инвестиционного портфеля в целом требует дополнительных расчетов. Период окупаемости инвестиций по портфелю в целом не может быть рассчитан как простая средняя величина.

Оценка эффективности инвестиционных проектов производится путем расчета показателей: чистого дисконтированного дохода, нормы дисконта, индекса доходности, окупаемости, определения рисков, точки безубыточности.

Временной период расчета принимается исходя из сроков реализации проекта, включая время создания предприятия (производства), его эксплуатации и ликвидации.

Если величина Чдд инвестиционного проекта положительна, то он признается эффективным, т.е. обеспечивающим уровень инвестиционных вложений не меньший, чем принятая норма дисконта.

Норма дисконта (Е) - это коэффициент доходности капитала (отношение величины дохода к капитальным вложениям), при которой другие инвесторы согласны вложить свои средства в создание проектов аналогичного профиля.

При определении показателей экономической эффективности инвестиционных проектов могут использоваться базисные, мировые, прогнозные расчетные цены на продукцию и потребляемые ресурсы.

Базисные цены - это цены, сложившиеся на определенный момент времени. Они используются, как правило, на стадии технико-экономических исследований инвестиционных возможностей. Прогнозные цены - это цены на конец t-го года реализации инвестиционного проекта в соответствии c прогнозируемым индексом изменения цен на продукцию, ресурсы, услуги. Они определяются по формуле:



Ц _t = Ц_б Ч J_t

где Ц _t - прогнозируемая цена на конец t-го года рёализации инвестиционного проекта;

Ц_б - базисная цена продукции или ресурса;

J_t - прогнозный коэффициент (индекс) изменения цен соответствующей продукции или соответствующих ресурсов на конец t-го года реализации инвестиционного проекта по отношению к моменту принятия базисной цены.

Индекс доходности (ИД) инвестиций представляет собой отношение сумм приведенного эффекта к величине инвестиций (К):

Если индекс доходности равен или больше единицы (ИД > 1), то инвестиционный проект эффективен, а если меньше единицы (Ид < 1) - неэффективен.

Внутренняя норма доходности (ВНД) инвестиций представляет собой ту норму дисконта (Е_вн), при которой величина приведенного эффекта равна приведенным инвестиционным вложениям, т.е. Е_вн (ВНД), определяется из равенства

Величина нормы доходности, рассчитанная по этой формуле, сравнивается с требуемой инвестором величиной дохода на капитал. Если ВНД равна или больше требуемой нормы доходности, то проект считается эффективным.

В оценке доходности инвестиций важно обращать внимание на изменение стоимости денег во времени. Для перевода денежных потоков в эквивалентные денежные суммы безотносительно времени их появления используют начисления по ставке сложного процента дисконтирования.

На практике инвестор из двух предложений по инвестированию предпочитает то, которое даст доход раньше, поскольку это позволяет ему снова инвестировать доход и зарабатывать прибыль. В противном случае (имеется в виду ожидание более позднего срока получения дохода) он несет потери.

То же самое происходит и когда инвестор имеет возможность выбора между немедленным иди более поздним вложением средств. По тем же причинам он выберет второй вариант, чтобы получить прибыль в течение времени отсрочки платежа. Из этого следует, что стоимость денег влияет на график их получения или вложения.

Как видим, при доходе 8% получаемые через год 1000 руб. эквиваленты сегодняшним 925,9 руб., т.е. инвестированные сегодня 925,9 руб. через год дадут 1000 руб. Это означает, что инвестору выгодно заплатить сегодня 925,9 руб. за контракт, который принесет ему через год 1000 руб.

Чем длиннее период ожидания, тем меньше текущая дисконтированная стоимость денег, которые будут получены в будущем, потому что каждый дополнительный период ожидания увеличивает возможность заработать прибыль в течение данного срока.

Основная проблема, возникающая в связи с необходимостью осуществления инвестиций, состоит в выборе (при дефиците финансовых ресурсов) тех инвестиций, которые предположительно дадут желаемый уровень доходности при приемлемой степени риска.

Минимальная ставка доходности - это уровень, достаточный для компенсации риска от внедрения проекта и влияния издержек из-за упущенных возможностей.

Рассмотренные показатели не могут стать единственной основой для принятия решения об инвестировании. Важно учитывать и другие факторы, которые не всегда поддаются количественной оценке, а требуют содержательного анализа: общей складывающейся экономической конъюнктуры, конкурентной среды, способности менеджеров осуществлять инвестиций, организационных моментов и др.

При осуществлении капитальных вложений прежде всего необходимо уяснить, что дает предприятию их реализация, а также определить возможные альтернативы данных вложений.

При определении эффективности инвестиционного проекта необходимо учитывать риски, связанные с его осуществлением.

Возникновение рисков обусловливается рядом обстоятельств:

* нестабильностью экономического законодательства и текущей экономической ситуации, нестабильностью условий инвестирования и использования прибыли;

* неопределённостью политической ситуации, риском, связанным е неблагоприятными социально-экономическими изменениями в стране регионе;

* неполнотой или нёточностью информации о динамике технико-экономических показателей, параметрах новой техники и технологии;

* колебаниями рыночной конъюнктуры, цен, валютных курсов и т.п.;

* неопределенностью природно-климатических условий, возможностью стихийных бедствий;

* неполнотой или неточностью информации о финансовом положении и деловой репутации предприятий-участников (возможность неплатежей, банкротства, срывов договорных обязательств.

Поэтому, осуществляя инвестиции, предприятия должны разработать организационно-экономический механизм реализации проекта, позволяющий снизить риск или уменьшить связанные с ним неблагоприятные последствия. Для этого необходимо:

* разработать сценарии, предусматривающие соответствующие действия участников при тех или иных изменениях в реализации проекта;

* предусмотреть механизмы стабилизации, обеспечивающие защиту интересов участников при неблагоприятном изменении условий реализации проекта, в том числе, когда цели проекта будут достигнуты не полностью. В этих случаях нужно рассчитать варианты возможных действий участников и способы противодействия им. Это могут быть, например, снижение риска за счет дополнительных затрат на создание резервов и запасов, совершенствование технологий, использование различных форм страхования, залог имущества. Создание такого механизма требует дополнительных затрат, которые следует учитывать при определении экономической эффективности проекта.

В странах с рыночной экономикой для учета факторов риска. используется так называемый метод устойчивости, состоящий из ряда сценариев наиболее вероятных вариантов реализации проекта или наиболее «опасных» ситуаций. По каждому сценарию устанавливаются вероятностные доходы, потери и показатели эффективности.

Проект считается устойчивым и эффективным, если во всех установленных ситуациях соблюдаются интересы участников, а возможные неблагоприятные последствия устраняются за счет созданных запасов или возмещаются страховыми выплатами.

Степень устойчивости проекта по отношению к возможным изменениям условий реализации может быть охарактеризована показателями предельного уровня объемов производства, цен производимой продукции и т.д. Предельное значение параметров проекта для некоторого t-го года его реализации определяется как такое же значение данного, параметра в t-м году, при котором чистая прибыль участника в этом году становится нулевой.

Контрольные вопросы

1. Понятие предприятия.

2. Классификация предприятий.

3. Организационно-правовые формы предприятий.

4. Объединения предприятий.

5. Производственная структура предприятия.

6. Организационная структура предприятия.

7. Принципы организации производственного процесса.

8. Типы производства и их характеристика.

9. Производственный процесс и его содержание.

10. Производственный цикл.

11. Принципы организации производственного процесса.

12. Методы организации производства.

13. Основной капитал и его роль в производстве.

14. Классификация элементов основного капитала и его структура.

15. Учет и оценка основного капитала. Способы переоценки.

16. Амортизация и износ основного капитала. Формы воспроизвод-ства основного капитала.

17. Показатели эффективного использования и воспроизводства основных фондов.

18. Оборотные средства: понятие, состав структура.

19. Планирование оборотных средств.

20. Нормирование оборотных средств.

21. Эффективность использования оборотных средств предприятия.

22. Формирование кадров предприятия.

23. Персонал хозяйствующего субъекта и его классификация.

24. Списочный и явочные состав работающих.

25. Планирование кадров и их подбор.

26. Показатели изменения списочной численности персонала.

27. Рабочее время и его использование. Бюджет рабочего времена.

28. Виды мотивации труда.

29. Тарифная система.

30. Повременная и сдельная оплата труда.

31. Бестарифная система оплаты труда.

32. Социальные выплаты и льготы.

33. Инвестиции и их классификация.

34. Разработка и реализация инвестиционного проекта.

35. Показатели эффективности инвестиций.



Библиографический список

1. Гражданский кодекс Российской Федерации.

2. Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпри-нимательства в Российской Федерации» от 24 июля 2007 года N 209-ФЗ.

3. Грибов, В. Д. Экономика предприятия : учебник + практикум / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М. : Финансы и статистика, 2006. - 336 с.

4. Маховикова, Г. А. Планирование на предприятии : конспект лекций для эконом. вузов и фак. / Г. А. Маховикова, Е. Л. Кантор, И. И. Дрогомирецкий. - М. : Эксмо, 2007. - 142 с.

5. Пашуто, В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учеб.-практ. пособие для вузов / В. П. Пашуто. - М. : КноРус, 2009. - 317 с.

6. Пашуто, В. П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии : учеб. пособие для вузов / В. П. Пашуто. - 2-е изд., стер. - М. : КноРус, 2008. - 239 с.

7. Чечевицына, Л. Н. Микроэкономика. Экономика предприятия (фирмы) : учеб. пособие для учеб. заведений сред. проф. образования / Л. Н. Чечевицына. - Ростов н/Д : Феникс, 2000. - 381 с.

8. Чуев, И. Н. Экономика предприятия : учеб. для вузов / И. Н. Чуев, Л. Н. Чечевицына. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Дашков и К, 2006. - 415 с.

9. Чуев, И. Н. Экономика предприятия : учеб. для вузов / И. Н. Чуев, Л. Н. Чуева. - 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Дашков и К, 2008. - 415 с

10. Экономика фирмы / под ред. Н. П. Иващенко. - М. : Инфра-М, 2008, - 528 с.

Размещено на Allbest.ru

...