Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере ОАО "Агрокомбинат "Дзержинский"" Минской области

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Тема данной курсовой работы «Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами» (на примере ОАО «Агрокомбинат «Дзержинский» Минской области).

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.

Труд является основным фактором производства. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью курсовой работы является изучение и анализ деятельности конкретного предприятия, рассмотрение теоретических основ анализа и расчет показателей обеспеченности трудовыми ресурсами, направлений повышения уровня обеспеченности трудовыми ресурсами.

В связи с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

- анализа обеспеченности предприятия рабочей силой в количественном и качественном отношении;

- направления повышения уровня обеспеченности трудовыми ресурсами.

Объектом исследования является: ОАО «Агрокомбинат «Дзержинский».

Предметом исследования курсовой работы - обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

1. Трудовые ресурсы предприятия - основной фактор повышения эффективности деятельности предприятий

1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов

Труд является основным фактором производства. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.

Трудовые ресурсы - это дееспособная часть населения республики, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в отраслях народного хозяйства. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Первые их них включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Вторые - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей.

Можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности. По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящиеся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие, функции, например, сотрудников кадровых служб. Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением и производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации.

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием.

1.2 Значение и задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Источники информации для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В основные задачи анализа обеспеченности предприятия рабочей силы входят:

- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов;

- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

- анализ влияния численности работающих на динамику продукции.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

· обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

· качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

· эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение.

Источники информации для анализа:

Ш план по труду;

Ш ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)»;

Ш ф. № 1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

Ш статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

Ш оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Ш ф. № 22 «Сводная таблица основных показателей, комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия (объединения)».

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

ь повышение квалификации работников;

ь улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

ь улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

ь социальная защищённость членов трудового коллектива.

Для анализа используют следующие формы плана экономического и социального развития:

v «Повышение квалификации и образования кадров»;

v «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников»;

v «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей»;

v Коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров;

v Отчётные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищённости членов трудового коллектива.

1.3 Экономическая характеристика исследуемого предприятия

Открытое акционерное общество «Агрокомбинат «Дзержинский» - крупный интегрированный агропромышленный холдинг. Он создан путем взаимовыгодного присоединения к ОАО «Дзержинской бройлерной птицефабрике» в октябре 2004 года СПК «Пятигорье», ОАО «Рыбное хозяйство «Хотово» и ОАО «Фанипольагротранс» в 2005 году, СПК «Правда-Агро» в 2007 году, СПК «Фалько-2003», СПК «Искра-Агро», ОАО «Негорельский комбинат хлебопродуктов» и ОАО «Молочник» в 2008 году. Общегосударственная регистрация предприятия осуществлена решением Минского облисполкома 23 декабря 2004 года. Регистрационный номер в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей - 600112292.Реквизиты: 222750, Минская обл., Дзержинский р-н г. Фаниполь, ул. Заводская,8 тел. 278-43-24, факс 217-03-00, расчетный счет 3012204990019 а ОАО «Белагропромбанк» Минская городская дирекция, г. Минск, ул. Ольшевского,24, код 963 УНП 600112292, ОКПО 05569130.Владельческий надзор осуществляет Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь.

Производственные мощности птицефабрики размещены на пяти площадках: - откормочная площадка (цех по выращиванию бройлеров) включает 18 моноблоков с напольным содержанием, вместимостью по 75 тыс. голов, 1 моноблок с клеточным содержанием, вместимостью 153,5 тыс. годов и 1 птичник с клеточным содержанием, вместимостью 74 тыс. голо. Расположена площадка в промышленной зоне города Фаниполь, 25 км от города Минска, общая площадь - 47 га; - площадка по выращиванию первой группы ремонтного молодняка (цех родительских форм бройлеров), включает 8 птичников, расположена в деревне Журавинка, 40 км от города Фаниполь; - площадка по выращиванию второй группы ремонтного молодняка и содержанию родительского стада (цех родительских форм бройлеров), включает 12 птичников, расположена в деревне Станьково, 20 км от города Фаниполь; - площадка по выращиванию второй группы ремонтного молодняка и содержанию родительского стада (цех родительских форм бройлеров), включает 6 птичников, расположена в деревне Заболотье, 16 км от города Фаниполь; - цех инкубации с годовой мощностью 19,9 млн. штук инкубационного яйца у деревни Мигдаловичи, 20 км от города Фаниполь.

Основными видами деятельности агрокомбината являются:1. Разведение сельскохозяйственной птицы (основная - цыплята-бройлеры);2. Производство мяса и мясных продуктов сельскохозяйственной птицы;3. Выращивание зерновых и других сельскохозяйственных культур; 4. Производство комбикормов, премиксов, белково-минеральные витаминные добавки (БМВД);5. Рыбоводство;6. Разведение крупного рогатого скота;7. Оптовая и розничная торговля мясом и мясопродуктами. Органами управления акционерного общества являются:- общее собрание акционеров;- наблюдательный совет;- дирекция и генеральный директор.

Размер Уставного фонда составляет 40 480 916 400 (сорок миллиардов четыреста восемьдесят миллионов девятьсот шестнадцать тысяч четыреста) белорусских рублей, в том числе доля государственной собственности составляет 99%.Внедрение передовых технологий, нового оборудования и использование полноценных кормов позволило предприятию увеличить объём производства мяса птицы при снижении себестоимости выращивания птицы. Производство мяса за 2009 год увеличено на 3354 тонн по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, это обеспечено:1) за счёт повышения продуктивности на 439 тонн;2) за счет увеличения выращенного поголовья на 2915 тонн.Сохранность бройлеров за 2009 год составила 97,8%, валовый сбор зерновых - 27554 тонны урожайности (без кукурузы) 46, 7 ц/га.

Несмотря на неблагоприятные экономические условия, складывавшиеся в 2009 году для производителей мяса птицы (удорожание стоимости кормов, стоимости топливно-энергетических ресурсов) обществу удалось увеличить объём чистой прибыли на 15250 млн. руб., остаться в числе высокорентабельных предприятий, сохранить высокий уровень коэффициента платежеспособности и текущей ликвидности.В таблице 1.1. представлены основные финансовые показатели работы ОАО «Агрокомбинат «Дзержинский».

Таблица 1. Основные финансовые показатели работы ОАО «Агрокомбинат «Дзержинский»

Показатели	2008 г.	2009 г.	Изменение, 2009 к 2008, %
Выручка от реализации продукции, млрд. руб.	244,62	277,65	113,5
Себестоимость реализованной продукции, млрд. руб.	170,3	183,4	107,7
Чистая прибыль, млрд. руб.	49,94	65,19	130,5
Рентабельность, %	28,5	33,7	+5,2
Коэффициент текущей ликвидности	2,93	2,69	-0,24
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,45	0,21	-0,24
Коэффициент платежеспособности	1,81	1,26	-0,55
Производство валовой продукции в сопоставимых ценах 2008 года, млн.руб.	130039	144864	111,4
Произведено мясо птицы, тыс.тонн ж.веса	26,5	29,9	112,8
Среднесуточный прирост молодняка птицы, грамм	57	57	100
Затраты корма на 1 ц прироста молодняка птицы, к.ед.	178	178	100
Производство яиц, тыс.шт	14781	19227	130,1
Произведено мяса КРС, тонн ж.веса	1168,5	1379	118
Производство молока, тонн	18636,4	22829	122,5
Валовый надой на одну корову, кг	5262	6462	122,8
Урожайность зерновых и зернобобовых (кроме кукурузы), ц/га	57,6	46,7
Среднесписочная численность работающих, чел.	2195	2299	104,7
Производительность труда (по валовой продукции в сопоставимых ценах), млн.руб.	135,6	155,6	114,7

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, по категориям и профессиям

Изучение начинается с анализа обеспеченности предприятия рабочей силой как в разрезе групп персонала, так и по категориям. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.Среднесписочная численность производственного персонала ОАО «Агрокомбинат «Дзержинский» по состоянию на 1.01.2010 составляет 2437 человек.Оплата труда работников предприятия (установление форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, доплат, надбавок) производится по тарифным ставкам и окладам, соответствующим профессионально-квалификационным категориям работников.

Структура персонала предприятия, характеризующая соотношение различных категорий работников приведена в таблице 2.

Таблица 2. Динамика персонала ОАО «Агрокомбинат «Дзержинский» за 2007-2009 гг.

Среднесписочная численность производственного персонала	Годы
	2007 г.	2008 г.	2009г.
Всего, включая наемный персонал, чел.	2200	2195	2437
В том числе: персонал с/х организации, включая наемный персонал, чел.	845	843	1213
Из него: рабочие	660	651	959
служащие	185	192	254
Из них: руководители	60	66	106
специалисты	125	126	148
Персонал, занятый в неосновной деятельности, чел.	1355	1352	1224

Как видно из данных таблицы 2, численность персонала основной деятельности в отчетном году (2009) по сравнению с 2007 увеличилась и составила 143,6%, а к прошлому - 143,9%. Увеличение численности наблюдается и по другим категориям персонала.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается динамика увеличения среднесписочной численности на ОАО «Агрокомбинат «Дзержинский» (см. Диаграмму 1).

Рис. 1. Динамика изменения среднесписочной численности

В 2007 году на предприятии работало 2200 человек, 2008 году - 2195, в 2009 году - 2437 человек. Изучив динамику можно сделать вывод, о том, что количество персонала за 3 года увеличилось на 10,8%.

Для оценки квалификации рабочих по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды рабочих, которые определяются отношениями:

(1)

где: Тр - тарифный разряд; КР - количество (численность) рабочих.

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 3.

Таблица 3. Квалификационный состав рабочих

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	Число рабочих	Отклон-е "+", "-"	Отклон-е в %
		2008 год	2009 год
I	1.0	321	345	+24	+7,5
II	1.3	598	640	+42	+7,0
III	1,69	530	574	+44	+8,3
IV	1,96	429	488	+59	+13,8
V	2.27	252	232	-20	-7,9
VI	2.63	65	68	+3	+4,6
Итого		2195	2437	+242	+11,03

Из данных таблицы 3 видно, что структура квалификационного состава рабочих 2008 года отличается от 2009 года. Количество рабочих 1 разряда увеличилось на 7,5%, 2 - на 7%, 3 - на 8,3%, 4 разряда - 13,8%, 5 разряда - сократилось на 7,9%, 6 разряда - на 4,6%.Изменение структуры рабочих обуславливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2009 году со средним тарифным коэффициентом 2008 года, для чего устанавливается:

1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2008 году:

(321х1,0 + 598х1,3 + 530х1,69 + 429х1,96+2,27х252+2,63х65) / 2195 = 1,6281;2) фактический тарифный коэффициент:

(345х1,0 + 640х1,3 + 574х1,69 + 488х1,96+2,27х232+2,63х68) / 2437= 1,562;Итак, как видно из расчетов, фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на -0,066 (1,562-1,6281). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового (среднего разряда работ), что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовке рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей.Изучив и проанализировав структуру трудовых ресурсов ОАО «Агрокомбинат «Дзержинский» можно сделать выводы, что предприятие имеет достаточно укомплектованные трудовые ресурсы. С каждым годом предприятие увеличивает трудовые ресурсы новыми квалифицированными специалистами и рабочими, что способствует повышению производительности труда и снижению безработицы.

2.2 Анализ качественного состава трудовых ресурсов

Анализируя использование трудовых ресурсов, особое внимание уделяется анализу качественного состава работников. Данные такого анализа представлены в таблице 4.

Таблица 4. Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «Агрокомбинат «Дзержинский» (кроме филиалов)

Показатель	Численность на конец 2007 года	%	Численность на конец 2008 года	%	Численность на конец 2009 года	%
Группы рабочих: По возрасту: До 20 От 20-30 От 30-40 От 40-50 От 50-60 Старше 60	65 628 569 584 269 85	2,95 28,55 25,86 26,55 12,23 3,86	67 590 554 613 275 96	3,05 26,88 25,24 27,93 12,53 4,37	87 635 651 693 253 118	3,57 26,06 26,71 28,44 10,38 4,84
ИТОГО:	2200	100	2195	100	2437	100
По полу: Мужчины Женщины	1142 1058	51,91 48,09	1218 977	55,49 44,51	1079 1358	44,28 55,72
ИТОГО:	2200	100	2195	100	2437	100
По образованию: Базовое Среднее Среднее специальное Высшее	20 32 65 93	9,52 15,24 30,95 44,29	22 36 69 88	10,23 16,74 32,09 40,94	30 41 72 137	10,71 14,64 25,71 48,93
ИТОГО:	210	100	215	100	280	100

На основании вышеприведенных данных можно сделать вывод о том, что на предприятии преобладают работники следующих возрастов:

ь От 20-30 лет - 28,55%;

ь От 40-50 лет - 26,55%;

ь От 30-40 лет - 25,86%.

Из чего видно, что предприятие обеспечено в почти равной степени, как молодыми высококвалифицированными работниками, так и более опытными, обладающими навыками специалистами старшего возраста.

Проанализировав рабочих по полу, можно говорить о неоднозначном распределении мужчин и женщин. В 2007 и 2008 годах преобладал мужской персонал - 51,91% и 55,49% соответственно. Однако в 2009 году мужской персонал сократился на 11,21% по отношению к 2008. Изучив структуру персонала по образованию, необходимо отметить, что наибольший процент работников имеет высшее образование 44,29% - 2007, 40,94% - 2008, 48,93% - 2009. Это говорит о том, что на предприятии преобладают высококвалифицированные специалисты. Также немалый процент принадлежит работникам со средне специальным образованием. Но на протяжении 2007- 2009 годов заметно сократился с 30,95% по 25,71%. Среднее образование имеют лишь 14,64% (сократилось на 0,6% по отношению к 2007), базовое - 10,71%.В целом анализ структуры трудовых ресурсов показал, что предприятие обеспечено необходимой рабочей силой в активном возрасте, с достаточным опытом работы, соответствующим уровнем образования и квалификацией для выполнения поставленных задач.

3. Анализ интенсивности изменений в составе трудовых ресурсов и пути повышения уровня обеспеченности трудовыми ресурсами

3.1 Анализ движения и текучести трудовых ресурсов

трудовой тарифный экономический

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).Состав работников каждого предприятия постоянно меняется, обновляется. На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается по следующей формуле:

(2)

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается следующим образом:

(3)

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Коэффициент текучести кадров (Kт) можно рассчитать по формуле:

(4)

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

(5)

Коэффициент замещения персонала предприятия (Кз):

(6)

Данные для расчета показателей представлены в таблице 5.

Таблица 5. Данные о движении рабочей силы ОАО «Агрокомбинат «Дзержинский», чел.

Показатель	Годы
	2007	2008	2009
Принято на предприятие	556	652	814
Выбыло	265	321	400
В том числе: по собственному желанию	159	98	151
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	58	141	144
в связи сокращения штата	3	13	10
за нарушения трудовой дисциплины	45	69	95
Количество работников, проработавших весь год	1794	1700	1880
Среднесписочная численность персонала предприятия	2200	2195	2437

На основании данных таблицы 5 рассчитаем показатели, характеризующие обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Полученные расчеты сведём в таблицу 6.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

· 2007: Кпр=556/2200=0,253

· 2008: Кпр=652/2195=0,297

· 2009: Кпр=814/2437=0,334

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

· 2007: Кв=265/2200=0,121

· 2008: Кв=321/2195=0,146

· 2009: Кв=400/2437=0,164

Коэффициент текучести кадров (Kт):

· 2007: Кт=(159+45)/2200=0,093

· 2008: Кт=(98+69)/2195=0,076

· 2009: Кт=(151+95)/2437=0,101

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

· 2007: Кп.с.=1794/2200=0,816

· 2008: Кп.с.=1700/2195=0,0,775

· 2009: Кп.с.=1880/2437=0,771

Коэффициент замещения персонала предприятия (Кз):

· 2007: Кз=(556-265)/2200=0,132

· 2008: Кз=(652-321)/2195=0,151

· 2009: Кз=(814-400)/2437=0,170

Таблица 6. Показатели, характеризующие обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

№ п/п	Показатель	2007	2008	2009	2009г. к 2007г.
1	Коэффициент оборота по приему персонала	0,253	0,297	0,334	1,32
2	Коэффициент оборота по выбытию	0,121	0,146	0,164	1,36
3	Коэффициент текучести кадров	0,093	0,076	0,101	1,09
4	Коэффициент постоянства состава персонала	0,816	0,775	0,771	0,95
5	Коэффициент замещения	0,132	0,151	0,170	1,29

Анализируя данные таблицы можно сделать следующие выводы:

v коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2009 году по сравнению с 2007 годом в 1,3 раза. Это свидетельствует о том, что с каждым годом предприятие пополняет свои трудовые ресурсы новыми квалифицированными специалистами и рабочими, тем самым, способствуя повышению производительности труда и снижению безработицы.

v коэффициент оборота по выбытию увеличился в 2009 году по сравнению с 2007 годом в 1,36 раз.

v коэффициент текучести кадров увеличивается с каждым годом. Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается.

v показатель постоянства состава в 2009 году сократился по сравнению с 2007 годом на 5%.

v коэффициент замещения постоянно увеличивается, что свидетельствует том, что рабочий коллектив постоянно меняется.Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства.Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

(7)

Таблица 7. Данные для анализа фонда рабочего времени предприятий

Показатель	Значение показателя
	план	факт
Численность персонала предприятия (ЧР)	2195	2437
Количество дней, отработанных одним работником за год (Д)	286	280
Средняя продолжительность рабочего дня (П)	8	7,3
Фонд рабочего времени, ч	5022160	4981228

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

Всего: - 40932 чел-ч.

Как показывают приведенные данные, наличные ресурсы на предприятии используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 280 дней вместо 286 по плану, из-за чего целодневные потери рабочего времени составили 6 дней на каждого рабочего, а на всех - 14622 (2437*6). Возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

3.2 Основные направления повышения уровня обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Руководство предприятия организовывает обучения работников, повышение их профессионального уровня и отвечает за своевременную подготовку их к новым производственным функциям (данную работу организовывает служба кадров в соответствии с утвержденным планом). Вся работа по организации непрерывного повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров направлена на рациональное сочетание всех методов обучения (на курсах повышения квалификации, на производстве).

На улучшение использования кадров в предприятиях учитывается влияние экстенсивных и интенсивных факторов.

Среди экстенсивных факторов важное место занимают текучесть кадров на предприятии и стабильность трудовых коллективов. Текучесть рабочей силы наносит большой ущерб: нарушает отлаженный ритм производства, вызывает дополнительные затраты на переподготовку кадров, снижает уровень производительности труда, ухудшает трудовую дисциплину. Все это отрицательно отражается на экономике предприятия.

Основные причины текучести кадров:

Ш плохие жилищные и культурные условия труда;

Ш низкая заработная плата;

Ш сокращение рабочих мест;

Ш плохие условия труда;

Ш отрицательный социально-психологический микроклимат в трудовом коллективе;

Ш непрестижность выполняемой работы.

Среди многочисленных интенсивных факторов выделяют:

ь способствующие росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование);

ь создающие условия для организации труда (уровень развития науки, организация производства, уровень производственного опыта, квалификация работников и т.д.);

ь непосредственно определяющие использование труда (производительности труда) - качество сырья, уровень механизации и автоматизации производства, обеспеченность сырьем, качество машин и оборудования, уровень интенсивности труда на производстве.

В условиях высокой технической оснащенности производства исключительное значение в повышении производительности труда на предприятии приобретают организационные факторы. Основными из них являются:

§ уровень концентрации и специализации производства (кооперирования, комбинирования);

§ совершенство структуры управления;

§ применяемые стиль и методы работы;

§ уровень внедрения современных технологий и прогрессивных форм организации и стимулирования и т.д.

Важную роль играют социальные факторы: условия труда, быта и отдыха, качество медицинского обслуживания, технический и квалификационный уровни кадров, психологический микроклимат в коллективе и т.д.

Заключение

Данная курсовая работа посвящена анализу обеспеченности ОАО «Агрокомбинат «Дзержинский» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Показатели численности трудовых ресурсов используются прежде всего для составления баланса трудовых ресурсов, а также в научных исследованиях и др.На анализируемом предприятии улучшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по высокому уровню тарифного разряда работников. Повышение квалификации и мастерства работников способствует росту производительности труда и эффективности производства. Подбор и правильная расстановка работников высшей квалификации улучшают управление производством.

На основании расчетов можно сделать следующие выводы:

§ численность персонала основной деятельности в отчетном году (2009) по сравнению с 2007 увеличилась и составила 143,6%, а к прошлому - 143,9%. Увеличение численности наблюдается и по другим категориям персонала.

§ структура квалификационного состава рабочих 2008 года отличается от 2009 года. Количество рабочих 1 разряда увеличилось на 7,5%, 2 - на 7%, 3 - на 8,3%, 4 разряда - 13,8%, 5 разряда - сократилось на 7,9%, 6 разряда - на 4,6%.

§ предприятие обеспечено в почти равной степени, как молодыми высококвалифицированными работниками, так и более опытными, обладающими навыками специалистами старшего возраста.

§ проанализировав рабочих по полу, можно говорить о неоднозначном распределении мужчин и женщин. В 2007 и 2008 годах преобладал мужской персонал - 51,91% и 55,49% соответственно.

§ изучив структуру персонала по образованию, необходимо отметить, что наибольший процент работников имеет высшее образование 44,29% - 2007, 40,94% - 2008, 48,93% - 2009.

§ коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2009 году по сравнению с 2007 годом в 1,3 раза.

§ коэффициент оборота по выбытию увеличился в 2009 году по сравнению с 2007 годом в 1,36 раз.

§ коэффициент текучести кадров увеличивается с каждым годом.

§ показатель постоянства состава в 2009 году сократился по сравнению с 2007 годом на 5%.

§ коэффициент замещения постоянно увеличивается, что свидетельствует том, что рабочий коллектив постоянно меняется.

В борьбе с текучестью кадров основной упор делаются на такие группы факторов, как материально-технические, организационные, социальные, экономические. Наряду с этим, совершенствуется структура управления, а также применяемые стили и методы управления, внедряют современные технологии, прогрессивные формы организации и стимулирования. Важное значение отводится условиям труда, быта и отдыха, качеству медицинского обслуживания, техническому и квалификационному уровню кадров, психологическому микроклимату в коллективе и др.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства ОАО «Агрокомбинат «Дзержинский».

Литература

1. Анализ хозяйственной деятельности: методические указания / сост. В.С. Анищенко. - Минск: БГАТУ, 2010. - 40с.

2. Елисеева, Т.П. «Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие/ Т.П. Елисеева. - Минск: Соврем. Шк., 2007. - 944с.

3. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: учеб. Пособие / Г.В, Савицкая. - 5-е изд., испр. и доп. - Мн.: Новое знание, 2005. - 652с.

5. Экономический анализ деятельности с/х предприятий. / Овсянников С.Г. Мн.: Вышэйш.шк., 1999.

6. Экономика предприятий АПК: учебное пособие для практических и самостоятельных занятий / Гануш Г.И., Зеленовский А.А., Синельников В.М. - Мн.: БГАТУ, 2006.

Размещено на Allbest.ru

...