Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы рынка труда: спрос, предложение, равновесие

2. Модели рынка труда

3. Зарплата. Сущность, формы и системы

4. Особенности функционирования рынка труда в Республике Беларусь

Заключение

Список использованных источников

Введение

Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд -- свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.

Переход нашей страны в условия рыночной экономики обострил проблему занятости трудоспособного населения. Рынок труда представляет собой один из трех основных типов рынка в современной экономике наряду с рынком товаров и рынком капитала. Длительное функционирование экономики в административно-государственном режиме, естественно, наложило отпечаток на все закономерности и основные характеристики этого рынка. Прежде всего, это проявилось в государственном секторе экономики - разрушение системы “гарантированного финансирования”, существовавшей в эпоху социалистического планового хозяйства, привело к резкому снижению занятости на предприятиях военно-промышленного и перерабатывающего комплекса, в организациях отраслевой и академической науки, в медицине и образовании.

Нарушение производственных связей между предприятиями привело к усилению региональных диспропорций на рынке труда. Экстенсивному развитию экономики в условиях социалистического централизованного планирования соответствовал хозяйственный механизм, в котором отраслевая система управления воспроизводством рабочей силы дополнялась территориальной системой управления трудовыми ресурсами: организацией их распределения, перераспределения и контроля за использованием. Движение других важнейших компонентов занятости - рабочих мест и фонда жизненных средств - образовывало относительно самостоятельные воспроизводственные потоки, несогласованные в должной мере с тенденцией воспроизводства и размещения трудовых ресурсов по территории. Это привело к глубоким диспропорциям в размещении рабочих мест и трудовых ресурсов, сосуществованию районов с преимущественным трудоизбытком и трудодефицитом, территориальной дифференциации условий жизни и обеспеченности населения социальными благами и услугами, к массовым нерациональным по своей направленности перемещением людей по территории и между отраслями.

В последнее время, к сожалению, несмотря на общий низкий уровень безработицы, диспропорциям в размещении рабочих мест и трудовых ресурсов остается. Все меньше становится рабочих мест в деревнях, все больше - в крупных городах, особенно в столице.

Уменьшить число безработных позволило бы перераспределение рабочих рук, высвобожденных из государственного сектора экономики, в активно развивающийся частный сектор. Однако здесь государство столкнулось с неподготовленностью трудовых ресурсов к работе в новых условиях. Повышенные требования, новые технологии, отсутствие достаточных средств на профессиональную переподготовку привела к тому, что квалификационная структура работников государственного сектора оказалась не соответствующей ситуации.

Все это вызывает необходимость государственного регулирования занятости населения.

Цель данной курсовой работы - изучить особенности рынка труда в Республике Беларусь.

Для этого предстоит решить следующие задачи:

ѕ изучить структура и сущность рынка труда, модели рынка труда;

ѕ изучить сущность, системы, формы заработной платы;

ѕ провести анализ рынка труда Республики Беларусь.

Объект исследования - Республика Беларусь на современном этапе развития.

Предмет работы: проблемы рынка труда в Республике Беларусь.

При написании работы была использована следующие источники: нормативно-правовые акты Республики Беларусь; издания следующих авторов: Ананьев А.Н.,Соколова Г.Н., Ядевич Н.И. и т.д.; периодическая литература.

1. Теоретические основы рынка труда: спрос, предложение, расновесие

В экономической теории рынок труда -- это рынок, где реализуется лишь один из прочих ресурсов. Здесь можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда.

Неоклассический подход.

В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживались в основном неоклассики (П. Самуэльсон, М. Фелдстайн, Р. Холл), а в 80-х гг. ее поддерживали также сторонники концепции экономики предложения (Д. Гилдер, А. Лаффер и др.). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена -- в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) -- это аналоги инвестиций в машины и оборудование, которые осуществляются до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения [13, c. 56]. Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие (рис. 1.1).



Рисунок 1.1 Спрос и предложение на рынке труда: Wc -- равновесная заработная плата; Lc -- численность нанимаемых работников; S -- кривая предложения; Q -- кривая спроса

Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении кривых предложения и спроса на труд (в точке С).

Экономисты-неоклассики обосновали вывод о том, что полная занятость является нормой для капитализма. Они объясняют это тем, что в соответствии с классической теорией совокупное предложение в экономике определяет уровень реального объема производства при полной занятости, а совокупный спрос -- уровень цен. Кроме того, согласно неоклассическим представлениям в рыночной экономике существует эластичность соотношения цен и заработной платы. Даже если и произойдет временное сокращение общих расходов, то оно будет компенсировано снижением цен и заработной платы и в результате реальный объем производства, занятость и реальный доход не снизятся (рис. 1.2).



Рисунок 1.2 Спрос и предложение в классической теории занятости: Sc-- совокупное предложение; Dc-- совокупный спрос: Р -- цена; Q -- реальный объем производства

Согласно классической теории совокупный спрос обычно стабилен, но если бы упал, как показано на рис. 14.2, с Dc1 до Dc2, то цена быстро бы снизилась с Р1 до Р2 В результате временное превышение предложения АВ устраняется и восстанавливается полная занятость в точке С.

Поскольку всерьез говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, а тем более об отсутствии безработицы не приходится, сторонники этой концепции ссылаются на некие несовершенства рынка, которые и приводят к несоответствию их теории с жизнью. К ним относят влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации и т.п.[15, c. 245].

Выдвигается также тезис о якобы добровольном характере безработицы. Однако если безработица носит такой характер, то почему она колеблется в зависимости от фазы экономического цикла? Выдвигается и тезис о «поиске» рабочего места как явлении, вызывающем нестабильность рынка. Суть его заключается в том, что наемные работники очень разборчивы и стремятся к максимально выгодной работе. Однако и в этом случае не ясно, почему таких работников бывает то 4--5%, то все 15%? Но главный вопрос, на который не могут ответить сторонники неоклассического подхода, -- почему все наемные работники в случае превышения их предложения над спросом не предлагают свою рабочую силу по более низкой цене?

Кейнсианский подход.

Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Именно Дж. Кейнс является родоначальником современной теории занятости. Главный вывод этой теории состоит в том, что при капитализме не существует механизма, гарантирующего полную занятость. Причины безработицы кроются в значительной мере в отсутствии полной синхронности в принятии основных экономических решений, в частности решений о сбережениях и инвестициях. Кроме того, кейнсианцы ставят под сомнение положение об эластичности цен заработной платы. При этом и цены на продукцию, и заработная плата устойчивы к понижению вследствие наличия целого ряда факторов, например влияния профсоюзов, монополий, законодательства о минимальной заработной плате (рис. 1.3).

Рисунок 1.3 Спрос и предложение в кейнсианской теории занятости: Sc1, Sc2-- совокупное предложение; -- совокупный спрос; Р-- цена; Q -- реальный объем производства

Вследствие неэластичности цен и заработной платы в направлении понижения кривая совокупного предложения имеет горизонтальное расположение (Sc2 ). Поэтому снижение объема производства не окажет влияния на цену. При достижении уровня полной занятости (уровня потенциального производства) -- точка С -- кривая совокупного предложения занимает вертикальное положение (Sc1).

Поскольку цена (заработная плата) согласно данной концепции не является регулятором рынка, он (регулятор) должен быть привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать данное неравновесие [12, c. 415]. Так, снижая налоги, государство стимулирует рост спроса и потребления. Это, в свою очередь, приводит к росту производства и занятости.

Таким образом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе-- объемом производства.

2. Модели рынка труда

Рынок труда включает не только экономические, но и социальные, правовые и психологические отношения. В разных странах формирование этих отношений исторически происходило не одновременно. В результате в отдельных группах стран или отдельных странах возникли определенные различия.

Страновые различия в формировании рынков труда связаны с различиями в найме, заполнении предприятий, фирм рабочей силой, подготовке персонала, организации профсоюзов, исторических традициях. Если посмотреть на рынок труда под этим углом зрения, то можно выделить два основных вида: внешний (общенациональный) и внутренний (внутрифирменный) рынок.

Внешний (общенациональный) рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия [8, c. 120]. Это означает, что последнее признает диплом, сертификат учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом же предприятии основной формой подготовки остается ученичество. Наем работников происходит индивидуально. Однако, на этот процесс оказывает влияние государство через законодательство. Работодатель должен учитывать законы «О занятости населения», «О минимальной заработной плате», «Об охране труда» и другие, относящиеся к социально-трудовым отношениям. Работник также исходит из этих законов. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы, т.е. переход (перевод) рабочей силы с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями. Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки обособлены друг от друга. На них откладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке. Данный вид рынка решает две задачи: 1) обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым; 2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Внешний рынок больше присущ англоязычным странам, и прежде всего США. Поэтому рынок нередко называют моделью рынка труда США.

Данная модель характеризуется высокой активностью субъектов рынка труда, поощряемая государственной политикой поддержки конкурентного состояния экономики и всей жизненной установкой на индивидуальный успех, на зарабатывание денег, культивируемой в обществе его основными институтами (государством, средствами массовой информации, наукой, литературой, образованием и т.д.). Рядовой американец заражен желанием приобретать деньги, класть их в банк, покупать акции и т.д., чтобы снова получить деньги, но уже с прибылью, словом, поощряется активная роль предпринимателя и работника. рынок труд заработный плата

Политика занятости на предприятиях ориентируется на высокую географическую (территориальную) мобильность работников между предприятиями, на прием уже подготовленных в учебных заведениях страны кадров, на минимум издержек предприятия на производственное обучение. Заработная плата выступает как результат индивидуальных и коллективных переговоров, заключения контракта или коллективного договора. Важную роль в коллективных переговорах играют профсоюзы. Большинство из них строится по отраслевому принципу. В итоге заработная плата зависит от спроса и предложения рабочей силы, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия [10, c. 50].

Страхование по безработице регулируется федеральными законами и законами штатов. Федеральный закон устанавливает общие принципы страхования по безработице, которые затем детализируются в законах каждого из штатов. Страховые взносы по безработице платят предприниматели и наемные работники, большая доля их падает на предпринимателей. Собранные деньги направляются отдельно в федеральный фонд и фонды штатов.

В США имеется не только внешний, но и внутренний рынок труда. Например, принципа пожизненной гарантии занятости придерживается крупнейшая компания ИБМ. Реализуя этот принцип, компания осуществляет политику непрерывного роста фондов социального развития, предоставляет работникам многочисленные льготы и поощрения. Однако преобладающим все-таки остается внешний рынок, о чем говорит более высокая безработица, по сравнению с Японией и Швецией.

Внутренний рынок более всего характерен для Японии. Поэтому эта модель рынка нередко называется японской. Отличительной чертой японской мод&ш рынка труда является «система пожизненного найма», гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников и формирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.

Такая политика занятости позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации, не опасаясь того, что квалифицированные специалисты могут покинуть фирму и затраты, понесенные фирмой на их подготовку, окажутся напрасными. При этом подготовка ведется в соответствии с научно-техническим прогрессом, структурой рабочих мест, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривается профессиональная мобильность внутри фирмы (руководству фирмы позволено по своему усмотрению перемещать работников с одних мест на другие), воспитание у работников творческого отношения к труду.

При формировании заработной платы большое значение придается стажу работы, что удерживает работников от перехода на другие предприятия. Учитывается и возраст работника. Но в последние годы все большее значение приобретает учет квалификации и эффективности труда.

Система пожизненного найма облегчает решение проблемы минимизации безработицы. Она позволяет относительно безболезненно сокращать производство и сокращать рабочее время, переводить работников на дочерние предприятия или на предприятия других фирм по взаимному соглашению. Подобные меры сдерживают рост безработицы.

После кризиса 1974-1975 гг. в Японии произошли некоторые изменения в системе пожизненного найма, ослабла защита наемных работников, уменьшилась доля постоянно занятых, появился внешний рынок на базе мелких предприятий третичного сектора (сферы услуг) [10, c. 50].

Специфическими чертами обладает модель рынка труда в Швеции. Шведская модель отличается активной политикой занятости, проводимой государством. Эта модель рынка труда имеет ярко выраженный государственно-рыночный механизм, в котором государственные элементы регулирования наиболее тесно переплетены с рыночными элементами саморегулирования при доминировании государственного регулирования. Активность государства проявляется в выделении значительных финансовых ресурсов на программы поддержки занятости; переподготовку рабочей силы, повышение ее конкурентоспособности. Причем на эти цели расходуется до 70% фонда занятости, или 3,5% ВВП. Тогда как на выплату пособий по безработице расходуется до 2,7% ВВП. Страховые взносы в фонд занятости в Швеции находятся примерно на уровне других Европейских стран.

Средства из фонда занятости идут на профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест, как в государственном, так и в частном секторе, путем субсидирования частных компаний, оказания помощи безработным в поиске рабочих мест, в том числе через информацию и профориентацию, выплату пособий (компенсаций) по переезду к новому месту работы.

Предметом особой заботы государства является поддержание занятости в отраслях, обеспечивающих социально необходимые услуги в депрессивных регионах.

Политика занятости тесно увязывается с другими политиками: налоговой, «политикой солидарности» в заработной плате, отраслевой и региональной политикой и другими, что позволяет поддерживать высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране.

3. Зарплата: сущность, формы и системы

Заработная плата относится к основным системообразующим элементам в модели рынка труда. В экономической теории ее определяют как «цену, выплачиваемую за использование труда», «цену рабочей силы», «цену труда». Заработная плата является ценовой детерминантов в модели рынка труда, обусловливающей движение вверх или вниз вдоль существующих (сложившихся на рынках) кривых спроса и предложения труда. Вместе с тем при выполнении классического функционального анализа, рассматривая заработную плату, исходят из нескольких допущении (упрощении): труд однороден, ставки цены труда 1 часа каждого работника одинаковы. Использование таких допущений позволяет, с одной стороны, обнаружить существующие на рынке труда взаимосвязи, но с другой - не позволяет проникнуть в сущность модели рынка труда в трансформационной экономике. В условиях трансформационной экономики заработная плата представляет собой единство трех компонентов:

ѕ вознаграждение за результаты труда (определяемое функциональными характеристиками рабочей силы и рабочих мест);

ѕ результат дискриминационного отбора рынка труда (устанавливающего дифференциацию по дополнительным критериям рабочей силы и рабочих мест);

ѕ результат информационной асимметрии, неоднородности и адаптационной гибкости рынка труда (устанавливающих дифференциацию в оплате труда в зависимости от владения информацией, принадлежности к определенному сегменту рабочей силы или рабочих мест) [11, c. 114].

Организация заработной платы охватывает все ее составляющие - тарифную систему, формы и системы заработной платы, нормирование труда, систему премирования, механизм надбавок и доплат. Первостепенную роль в организации заработной платы играет Республиканская единая тарифная система.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

С помощью тарифной системы при различных экономических условиях можно обеспечить: единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд; дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда.

В тарифную систему входят: тарифная ставка первого разряда, единая тарифная сетка и единый тарифный квалификационный справочник рабочих и служащих. При этом установленная тарифная ставка первого разряда служит основой для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемых для стимулирования труда [15, c. 448].

Тарифно-квалификационные справочники - это систематизированные перечни работ и профессий, имеющихся на предприятиях. Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь, предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов и разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. Он построен по принципу зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности предприятий, на которых производится работа. Кроме Единого тарифно-квалификационного справочника используется Квалификационный справочник профессий рабочих, по которому устанавливаются месячные оклады.

Тарифно-квалификационные требования для руководителей, специалистов и служащих определяются на основе применения Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарификация работ - определение разряда работ или отнесение их к той или иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника [16, c. 245].

Тарификация рабочих - присвоение им квалификационных разрядов. Проверку знаний и практических навыков рабочего на соответствие требованиям ЕТКС проводит специальная тарифно-квалификационная комиссия. Но присвоение или повышение разряда производится при условии потребности производства в специалистах данного разряда.

Квалификация отдельных групп рабочих (например, водителей автотранспорта) устанавливается не с помощью тарифных разрядов, предусмотренных тарифной сеткой, а путем присвоения работнику определенного класса или категории.

По каждому тарифному разряду (выполняемой работе) и применяемым на предприятии сеткам устанавливаются тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Величина тарифных коэффициентов последующих разрядов зависит от установленных размеров межразрядных соотношений этих коэффициентов.

На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда рассчитываются ставки (сдельные расценки) по разрядам работ и профессиям.

В соответствии с тарифной системой на предприятии применяются следующие способы начисления заработной платы: помесячная оплата, поденная и почасовая.

При помесячной оплате заработок работника определяют исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и количества фактически отработанных дней.

При поденной оплате размер заработка работника рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и количества фактически отработанных дней.

При почасовой оплате размер заработка работника рассчитывают исходя из часовой ставки работника и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

При достаточной разработанности тарифной системы она все-таки имеет определенные недостатки. К их числу можно отнести то, что величина тарифной ставки (должностного оклада) учитывают только постоянные факторы, т.е. оплату затрат труда в пределах норм и заданий, но не учитывает степень интенсивности труда, не обеспечивает возмещение дополнительных затрат труда, не стимулирует проявление инициативы при выполнении заданий и т.д. Эти недостатки устраняются путем установления надбавок и доплат, а также премий.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также применяться бестарифная система оплаты труда. В ее основу положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работников.

Бестарифная система оплаты труда выступает в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и конкретных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объемов и реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников о руководителя до рабочего представляет собой долю работников в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работник зависит:

ѕ от квалификационного уровня работника;

ѕ от коэффициента трудового участия;

ѕ от фактически отработанного времени [16, c. 256].

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период сложившейся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различно.

Также разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Контрактная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.

Характерные особенности контракта - то, что он всегда заключается только в письменной форме и имеет срочный характер (срок действия). Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.

Для некоторых категорий работников могут устанавливаться надбавки за продолжительность непрерывной работы (трудовой стаж). Кроме того, на предприятиях применяются надбавки или доплаты "компенсационного" характера. Основанием для их применения служит или законодательная норма, или условие коллективного договора. С помощью данных надбавок или доплат компенсируется, прежде всего, повышенная интенсивность труда. В целом "компенсационные" доплаты подразделяются на доплаты для возмещения дополнительных затрат труда и доплаты для компенсации потерь в заработке, произошедших не по вине работника. При этом для возмещения дополнительных затрат труда применяются доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях. Конкретные размеры доплат по условиям труда определяются нанимателем на основе результатов аттестации рабочих мест.

Тарифная система, система надбавок и доплат могут дополняться премиальной системой.

Под премированием понимается выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда, а с другой - для поощрения (награждения) отличившихся работников вне принятых систем оплаты труда [16, c.103].

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должности, определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:

ѕ премии за основные результаты хозяйственной деятельности;

ѕ премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности предприятия.

В организации заработной платы применяются две ее основные формы: повременная и сдельная (поштучная).

Формы и системы заработной платы устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.Состав форм и систем оплаты труда выглядит так. (см. приложение 1).

Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применятся та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результата трудовой деятельности.

Необходимо отметить, что повременная и сдельная форма оплаты труда имеют ряд существенных преимуществ и недостатков.

Таблица 3.1

Преимущества повременной и сдельной формы оплаты труда

Преимущества повременной	Преимущества сдельной
Эффективна на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности; Отсутствуют количественные показатели объема работы; Имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы; Важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки; Можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.	Учитывает различия, обусловленные разным уровнем производительности труда; В отличие от повременной содержит больше стимулов к труду; Эффективна там, где есть возможность учесть количество выполняемой работы; Работник сам может определить цену своей рабочей силы; Облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью.

Данный аспект можно проследить путем сопоставления основных преимущественных признаков повременной и сдельной форм оплаты труда, а также тех недостатков, которые присущи и той и другой и форме.

Таблица 3. 2

Недостатки повременной и сдельной формы оплаты труда

Недостаток повременной	Недостатки сдельной
Должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.	Объем работ, который мог бы выполнить 1 работник за смену, небезграничен, а это накладывает свой отпечаток на установление реальных норм выработки; Необходимо контролировать качество выпускаемой продукции, т.е. рост ее объемов может сопровождаться ухудшением ее качества; Возникает проблема соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья, материалов и энергии.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в соответствии с контрактом или договором найма предоставляет свою рабочую силу в распоряжение работодателя.

Повременная заработная плата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим и высока доля машинного времени, например, в сборочных производствах, где темп труда задается движением конвейера, или в аппаратных производствах.

Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объему выполненных работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной (поштучной) расценки [5, c. 90].

Исходными данными для расчета сдельной расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час либо за день (норма выработки). Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда на норму выработки.

Норма выработки представляет собой количество изделий (объем работ), которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день, т. е. в течение определенного времени. Норма выработки позволяет установить меру интенсивности труда рабочего.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным либо групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная (бригадная).

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период. Позволяя достигать личной материальной заинтересованности рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и т. д.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемыми рабочими-сдельщиками, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемыми рабочими. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы недостаточно стимулирует рост качества продукции, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. При данной системе оплаты рабочие обычно премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям ее эффективного применения относятся установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (если сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывается отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной (бригадной) системе оплаты труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка, его распределения между членами трудового коллектива и точного определения профессионального количественного состава.

При простой повременной системе заработок работника определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной работнику дополнительно выплачивается премия.

Для сферы зарплатообразования в Беларуси характерны следующие тенденции:

ѕ появление «ценовой» конкуренции на рынке труда, означающей увеличение межорганизационной мобильности работников под влиянием изменений уровня оплаты труда;

ѕ наличие инфляции, которая обусловливает необходимость постоянного пересмотра тарифных ставок и процедуру индексации доходов;

ѕ высокий уровень начислений па фонд заработной платы организаций (отчисления в фонд социальной защиты населения, др.), что провоцирует стремление субъекта хозяйствования к экономии средств на оплату труда и снижению себестоимости за счет выплаты заработной платы «в конверте»;

ѕ постоянное повышение заработной платы в экономике Беларуси [7, c. 17].

Исследование методологических основ формирования оплаты труда в рыночной экономике и ее роли в модели рынка труда трансформационной экономики позволило сделать следующие выводы:

в модели рынка труда в период экономической трансформации заработная плата выполняет роль не столько ценовой детерминанты, сколько институциональных факторов:

несмотря на специфику сегментации рынка труда в Республике Беларусь на современном этапе, можно отметить снижение тарифной части в оплате труда высококвалифицированных работников и увеличение надтарифной части, что является инструментом регулирования соотношения «заработная плата - численность»:

в модели рынка труда Беларуси присутствует эффект запаздывания реакции заработной плат и на действие как рыночных, так и нерыночных факторов:

в целом белорусский рынок труда использует механизмы численной и финансовой адаптации:

уровень, структура и существующая дифференциация заработной платы слабо заинтересовывают в инвестициях в человеческий капитан, а безусловное требование ее роста создает мягкие бюджетные ограничения для предприятий, обусловливают их медленное обновление и реструктуризацию.

4. Особенности функционирования рынка труда в Республике Беларусь

Свою политику в отношении национального рынка труда в условиях глобализации страна может строить исходя из двух методологических позиций - протекционизма (т.е. защиты национального рынка труда) или фритредерства (т.е. полного открытия национального рынка труда).

Меры протекционизма, предпринимаемые в Беларуси до настоящего времени, защищали занятость на национальном рынке труда, в то же время во многом искусственно поддерживая неконкурентоспособные и убыточные производства (табл. 4.1.).

Таблица 4.1

Меры трудового протекционизма, применяемые в Беларуси

Меры	Последствия
Тарифные ограничения (таможенные тарифы и пошлины).	Снижают конкурентоспособность ввозимых товаров, защищают рабочие места на отечественных производства
Административные ограничения импорта-экспорта (лицензирование, квотирование, дополнительные правила и стандарты)
Программа импортозамещения (поддержание отечественных производителей, ограничение доступа на внутренний рынок для между народных компаний)

Программы импортозамещения, предписывающие поддержание отечественного производителя и обеспечивающие им приоритет на внутреннем рынке (включая регламентацию товарного ассортимента в торговых организациях), на практике привели к снижению их конкурентоспособности. Поэтому глобализация неминуемо вызовет изменение условий занятости. Попытки отечественных товаропроизводителей конкурировать с импортными товарами приводят к поиску путей снижения затрат на производство и реализацию отечественной продукции либо продаже ее на внешних рынках по низким ценам, так как единственно доступным на данный момент конкурентным преимуществом является цена. Это, в свою очередь, приводит к снижению трудовых затрат (на оплату труда, условия труда, повышение квалификации и пр.) либо экстенсивному увеличению количества применяемого труда (а не улучшению технологии). Результат - сокращение доли заработной платы и других выплат в себестоимости продукции, невысокий уровень заработной платы - мы сегодня наблюдаем в Беларуси.

Большое влияние на национальный рынок труда оказывают прямые иностранные инвестиции, поток которых в Республику Беларусь на данном этапе незначителен. Вместе с тем последствия прихода иностранных инвесторов (прежде всего, российских) неоднозначно скажутся на занятости в Беларуси: могут оказаться неконкурентоспособными целые отрасли и структуры (легкая промышленность, машиностроение, финансовый сектор). В этих условиях ориентация белорусского рынка труда на минимальный уровень безработицы является малоэффективным инструментом. По оценкам экспертов Всемирного банка, успеха добиваются не те страны, которые ориентированы на снижение безработицы, а те, которые работают над уровнем и структурой занятости [6, c. 19].

В настоящее время одна из главных проблем, связанных с функционированием рынка труда Беларуси, - поиск баланса между экономической и социальной эффективностью его функционирования. С одной стороны, повышается гибкость рынка труда, с другой стороны, необходимо обеспечить работников зашитой и безопасностью.

Эффективность рынка труда - это способность рынка труда обеспечить качественное равновесие между спросом и предложением труда, баланс интересов субъектов рынка труда, развитие приоритетных направлении и форм занятости в соответствии с задачами макроэкономической и социальной политики государства, рационального воспроизводства человеческого капитала и минимизации социально-экономических издержек безработицы.

Республика Беларусь имеет много проблем на рынке труда, причем мнения о них со стороны работников, работодателей и институтов рынка труда значительно различаются. Работники не удовлетворены качеством рабочих мест и уровнем оплаты труда, чрезмерной, с их точки зрения, институциональной гибкостью рынка труда, которая выражается в снижении гарантий занятости (особенно благодаря введению системы срочных контрактов). Работодателей не устраивает качество рабочей силы, поверхностная кадровая аналитика и пассивные кадровые службы (что в условиях слабого развития других институтов на рынке труда усложняет подбор качественного персонала), сильное государственное регулирование и контроль одновременно показателей безработицы и заработной платы.

Институты на рынке труда Беларуси неоднородны, значительно различаются по уровню развития и институциональной силе. В большей степени развиты те институты, которые представляют интересы одной из сторон социально-трудовых отношений (профсоюзы, государственная служба занятости), а не те, которые занимаются устранением дисбалансов на совокупном рынке труда и его сегментах или повышением качества и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.

В 2009 г. на рынке труда в целом наблюдалась достаточно благоприятная ситуация. Основные его индикаторы демонстрировали положительную динамику увеличения спроса на рабочую силу, роста численности занятых в экономике, улучшения показателей использования рабочего времени.

Численность занятых в экономике по сравнению с 2008 г. увеличилась на 45,4 тыс. и составила 4522 тыс. чел. (по оценке) при целевом параметре 4460-4535 тыс. чел. В условиях начавшегося мирового финансово-экономического кризиса по-прежнему наблюдалась позитивная тенденция роста численности работающих в экономике (рис. 4.1.).

Рисунок 4.1 Динамика численности занятых в экономике в 2008 г.

В январе-ноябре 2008 г. соотношение принятых и уволенных работников на предприятиях (кроме субъектов малого предпринимательства негосударственной формы собственности) составило 105,8%. Превышение найма над высвобождением рабочей силы обусловлено трудоустройством работ пиков на дополнительно введенные рабочие места, число которых за январь-ноябрь составило 67 тыс [9, c. 43].

Практически в течение всего 2009 г. наблюдалась устойчивая тенденция снижения масштабов вынужденной неполной занятости на производстве. Даже в условиях кризиса политика большинства белорусских предприятий направлена на предотвращение массовых увольнений работников и сохранение кадрового потенциала путем перехода на неполный рабочий график и предоставления административных отпусков. Численность работающих в режиме вынужденной неполной занятости уменьшилась со 113,5 тыс. чел. в январе-ноябре 2008 г. до 88,0 тыс. чел. за аналогичный период 2009 г., или на 22,4%. Вместе с тем снижение спроса на ряд белорусских товаров на внешнем рынке негативно отразилось на использовании рабочей силы на производстве. С октября 2009 г. наметилась тенденция роста вынужденной неполной занятости до 2.5% от среднесписочной численности работников. Только за ноябрь число работников, но инициативе нанимателя занятых неполное рабочее время, возросло в 2,5 раза, а число работников, которым были предоставлены административные отпуска. - в 3,1 раза. Происходит увеличение численности работающих в режиме вынужденной неполной занятости [9, c. 44].

В соответствии с Прогнозом социально-экономическою развития на 2010 г. целевой параметр занятости населения составляет 4580 - 4650 чел.

Общая конъюнктура рынка труда в 2009 г. характеризуется тенденцией превышения спроса на рабочую силу и относительно невысоким и стабильным уровнем роста заработной платы.

Напряженность на рынке труда в условиях мировою кризиса в целом по Беларуси остается стабильной. Количество вакансий по-прежнему превышает (почти в 1,4 раза) число зарегистрированных безработных. Коэффициент напряженности (численность безработных на 1 свободное рабочее место) в течение второго полугодия стабилизировался на уровне 0.6 (против 0.9 на начало года). Лишь в декабре он увеличился до 0,7 в связи с более интенсивным сокращением вакансий, предлагаемых службой занятости. Вместе с тем сохраняется значительный территориальный дисбаланс спроса на рабочую силу и предложения рабочих мест (рис. 4.2.).

Если в Минске число вакансий в 4,6 раза больше, чем безработных, в Минской области - в 1,4. Могилевской - в 1,1 раза, то в других регионах страны предложение рабочей силы превышало спрос на нее. В Брестской и Гомельской областях коэффициент напряженности па рынке труда в конце 2000 года - 1,1, Витебской - 1.3 [9, c. 45].

Проблемой является сохранение в значительных масштабах неформальной занятости. По оценке, в неформальном секторе экономики занято около 400 тыс. чел. II в нынешней ситуации основной мотивацией к неформальной деятельности является не только поиск гражданами более высоких доходов, но главным образом невозможность легального трудоустройства.

Рисунок 4.2 Динамика численности зарегистрированных безработных и заявленной предприятиями потребности в работниках

Как показывают исследования, более трети занятых в неформальном секторе экономики в условиях нарастания мирового кризиса могут выйти на официальный рынок труда, усилив его напряженность. Легализации неформальной деятельности будет способствовать повышение заработной платы, улучшение условий труда в ряде производств, развитие предпринимательства и самозанятости населения. Необходимо предусмотреть меры экономической поддержки таких граждан путем выдачи льготных кредитив, расширения консультативной и технической помощи и т.д.

В 2010 г. главной задачей на рынке труда является сохранение контролируемой ситуации и удержание уровня регистрируемой безработицы в социально допустимых пределах. Уровень безработицы на конец 2010 г. прогнозируется в пределах 1,1-1,2%.

Для предотвращения негативного влияния глобального финансового кризиса на рынок труда необходимы следующие мероприятия упреждающего характера: опережающая переподготовка работников, находящихся под риском увольнения по профессиям, востребованным на рынке труда; разработка программ развития общественных и временных работ для временно безработных граждан; направление высвобождающихся из производства на работу по ремонт) и модернизации социальной инфраструктуры, в первую очередь, жилищно-коммунального хозяйства и жилья, благоустройству территорий малых городов и сельских поселков; осуществление постоянного мониторинга ситуации на рынке труда; введение обязанности нанимателей заблаговременно сообщать в органы по труду, занятости и социальной защите о переходе па режим вынужденной неполной занятости пли временной приостановке производства в связи с последствиями мирового финансового кризиса; ограничение использования иностранной рабочей силы в случае обострения ситуации на рынке труда; стимулирование развития малого бизнеса и самозанятости населения, развитие народных промыслов и ремесел; разработка специальных программ обеспечения занятости граждан, неспособных на равных условиях конкурировать па рынке труда; усиление материальной поддержки высвобождаемых работников и безработных граждан, в том числе повышение размера пособия по безработице до бюджета прожиточного минимума, предоставление права на получение пособия лицам, уволенным по собственному желанию, наравне с другим» категориями безработных граждан.

...