Совершенствование оплаты труда в Республике Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Совершенствование оплаты труда в Республике Беларусь

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. КОНЦЕПЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Заработная плата: ее экономическое содержание и сущность. Принципы организации оплаты труда

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Тарифная и нетарифные модели организации оплаты труда

1.4 Механизм регулирования оплаты труда

2. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

2.1 Организация оплаты труда в Республике Беларусь

2.2 Динамика уровня заработной платы в РБ в 2001-2005 гг.

3. КОНЦЕПЦИЯ РЕФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

3.1 Изменения в области оплаты труда в РБ на современном этапе и возможные направления реформирования

3.2 Опыт стран с развитой экономикой по вопросам оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Становление и совершенствование рынка труда в Республике Беларусь протекает под влиянием новых социальных и экономических факторов.

Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Реформирование оплаты труда проводится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышения его качества и производительности, что является главным источником экономического роста.

В настоящее время в Республике Беларусь стимулирующая функция заработной платы ослаблена в силу резкого сокращения удельного веса тарифной части в заработной плате, что ведет к утрате ею функции основного материального стимула роста и эффективности производства. Несмотря на некоторые позитивные тенденции повышения уровня жизни населения и реальной заработной платы, существует ряд вопросов в области оплаты труда. Это такие проблемы, как отсутствие систематизированной методология государственного регулирования заработной платы, не конкретизированы его ключевые функции и принципы; существование диспропорции в построение общегосударственной тарифной системы; существенное отставание уровня заработной платы бюджетного сектора экономики от уровня заработной платы отраслей материального производства. Все эти проблемы обуславливают актуальность и практическую значимость изучения механизма оплаты труда в Республике Беларусь.

Цели данной курсовой работы, посвященной проблеме совершенствования оплаты труда в Республике Беларусь, следующие:

1. расширить и углубить имеющиеся теоретические знания в области оплаты труда;

2. раскрыть сущность организации оплаты труда и механизма ее регулирования в Республике Беларусь в условиях формирования рыночной экономики;

3. показать динамику уровня заработной платы в Республике Беларусь и осуществить ее анализ;

4. обозначить основные недостатки организации оплаты труда в Республике Беларусь;

5. выявить основные направления совершенствования оплаты труда в Республике Беларусь на современном этапе и возможные пути реформирования с учетом опыта стран с развитой рыночной экономикой.

1. КОНЦЕПЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Заработная плата: ее экономическое содержание и сущность. Принципы организации оплаты труда

Основным элементом стимулирования труда является заработная плата работников.

Экономическая сущность заработной платы в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей силой, т.е. ресурсом человеческого труда. Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы.

В соответствии с международными трудовыми нормами, в частности Конвенцией МОТ № 95 от 1 июля 1949 г. «Об охране заработной платы», заработной плате дается следующее толкование: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны». [5, с.175] Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен. Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов.

К рыночным факторам относятся:

1. Складывающийся спрос и предложение на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд, - снижение спроса на рынке товаров ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма, и наоборот;

2. Полезность ресурса для предпринимателя - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труд не снизится до уровня предельных издержек;

3. Эластичность спроса на труд по цене -рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов, увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма;

4. Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой;

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования заработной платы;

2. Роль профсоюзов и их возможности по воздействию на работодателей;

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.[6, с.283]

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства.

Воспроизводственная функция - заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.

Стимулирующая функция - зависимость заработной платы работника от его трудового вклада в результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция - посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсоразместительная функция. Сущность этой функции в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

Функция формирования платежеспособного спроса населения - поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Организация заработной платы предполагает реализацию перечисленных функций и основывается на таких принципах, как:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Более полное удовлетворение потребностей реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, а с другой - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы.

2. Отсутствие опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

4. Равная оплата за равный труд, т.е. недопущение дискриминации в оплате труда, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы.

5. Сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

6. Учет воздействия рынка труда, т.к. заработная плата работника тесно связана с его положением на рынке труда.

7. Простота и доступность форм и систем оплаты труда. [5, с.185]

1.2 Формы и системы оплаты труда

При организации оплаты труда важно определить форму и систему заработной платы. Именно формы и системы заработной платы определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

Форма оплаты труда - способ установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда.[5, с.200] В практике организации заработной платы используются две формы - сдельная (оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем Работ по установленной расценке) и повременная (оплата за отработанное время независимо от выработки).

При выборе той или иной формы оплаты труда необходимо учитывать ряд условий, которые определяют целесообразность ее использования.

Условия применения сдельной оплаты труда:

· наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

· возможность точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;

· возможность у работников конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

· необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции;

· возможность нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).[4, с.323]

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; перерасходу сырья и материалов.

Повременная форма оплаты труда применяется, когда:

· отсутствует возможность выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем;

· производственный процесс строго регламентирован;

· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

· функционирование конвейерных и поточных типов производства со строго заданным ритмом;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества;

· ведется учет фактически отработанного времени.[4, с.324]

Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами.

Система оплаты труда - определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и ценой его рабочей силы, согласованной между работодателем и работником.

По способу материального поощрения сдельная система оплаты труда может быть простая (оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной им продукции и выполненных им работ) и премиальная (предусматривается премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижения качественных показателей, установленных положением о премировании).

В зависимости от формы организации и оплаты сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную. Индивидуальная оплата труда зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива.

По способу определения сдельной расценки системы могут быть: прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные.

По прямой сдельной системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы или услуги).

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, для той их категории, от темпа и качества работы которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

По сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течении строго определенного срока) - по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

Сущность аккордной системы оплаты труда в том, что по ней заработок рабочих определяется за весь объем качественно произведенных ими работ. Премирование производится за сокращение сроков выполнения задания, а недостатки, допущенные рабочими в процессе выполнения работ, устраняются этими рабочими без дополнительной оплаты.

Повременная форма оплаты труда имеет две основные разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система предусматривает начисление заработной платы работнику по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. Соответственно им различают почасовую, поденную и помесячную тарифные ставки.

При повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Перечисленные выше системы оплаты труда являются основными. Однако существует также деление систем оплаты труда, основанное на одновременном решении двух задач: во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами; во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, полной самореализации как личности. С этой точки зрения системы оплаты труда делятся на:

поощрительные - та система, которая обеспечивает в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных задач и дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей;

принудительные - нацеливают работника на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне, и не допускают каких либо отклонений в низшую сторону;

гарантирующие - обеспечивают работнику начисление оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок и т.п.). Эти системы характеризуют неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей.[5, с.205]

1.3 Тарифная и нетарифная модели организации оплаты труда

В основе так называемой тарифной модели организации заработной платы лежит тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативных актов, регулирующих размер заработной платы различных категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников.

Тарифная система имеет следующее экономическое назначение: она используется для дифференциации заработной платы по ряду объективных факторов, совокупность которых составляет качество труда; выполняет воспроизводственную функцию оплаты труда; устанавливает определенный уровень гарантированности заработной платы и используется для установления различных доплат и надбавок компенсационного характера.

Тарифный вариант организации заработной платы характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, работнику отдельно платят за выполнение и перевыполнение норм, за условия труда, сложность работы и квалификацию и т.д.

Тарифная система включает такие элементы, как:

· тарифные сетки рабочих - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов тарифной сетки выше ставки первого разряда, тарифный коэффициент которой всегда равен единице;

· тарифные ставки рабочих - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени за выполнение норм труда. Тарифные ставки устанавливаются по каждому разряду, при этом за начало отсчета принимается ставка первого разряда как наиболее простого по содержанию труда;

· тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих. Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). В ЕТКС протарифицировано несколько тысяч профессий рабочих, по каждой профессии указано число разрядов и дана квалификационная характеристика;

· классификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих, призванные обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности;

· схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих. Должностной оклад - это ежемесячный размер оплаты труда работников, зависящих от занимаемой должности, квалификации (образования и стажа), особенностей отрасли, результативности труда и деловых качеств работника;

· районные коэффициенты к заработной плате.

Нетарифные модели разрабатываются по распределительному принципу на бестарифной основе. «Бестарифный» (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

имеется возможность точно учесть все конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

члены коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.[4, с.224]

В «бестарифной» системе оплаты труда можно выделить также такие варианты, как система «плавающих окладов» (по результатам работы за месяц в следующем месяце образуются новые должностные оклады либо формирование окладов в процентах от фактической прибыли), ставка трудового вознаграждения (применяется в сфере оказания услуг; суть данной системы сводится к тому, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем) и система стимулирования продаж, или комиссионные, (применяется для работников отдела сбыта; в ее основе принцип установления прямой зависимости между размером заработной платы и объемом реализации).[5, с.227]

1.4 Механизм регулирования оплаты труда

Механизм регулирования заработной платы включает в себя:

1. Государственное вмешательство или государственное регулирование заработной платы.

2. Договорное регулирование, осуществляемое работодателями и профессиональными организациями.

3. Рынок труда, подчиняющийся закону стоимости рабочей силы.[6, с.293]

К основным элементам механизма государственного регулирования оплаты труда относятся:

· тарифная система оплаты труда;

· минимальный потребительский бюджет (МПБ);

· минимальная заработная плата (МЗП);

· система налогообложения.

Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе. Тарифные ставки и оклады являются государственными гарантиями минимальных уровней оплаты труда. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальный потребительский бюджет (МПБ) - расходы на приобретение набора потребительских благ и услуг для удовлетворения наиболее значимых (минимальных) физиологических и социально-культурных потребностей (он рассчитывается на основе потребительской корзины).

С понятием МПБ связано также понятие черты бедности - это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться.

Минимальная заработная плата - гарантированный минимум заработной платы, устанавливаемый государством в законодательном порядке, ниже которого не может оплачиваться труд рабочих и служащих. Она должна обеспечить вознаграждение за наиболее простой и неквалифицированный труд.

Регулирование средств, направляемых на оплату труда, осуществляется путем налогообложения доходов (прибыли) предприятий и организаций в соответствии с действующим законодательством. Налогом, базой расчета и источником выплаты которого является фонд заработной платы, служит подоходный налог.

Договорное регулирование оплаты труда основано на отношениях социального партнерства. Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников, работодателей и государства оптимальный баланс и реализацию их основных интересов. Социальное партнерство включает себя следующие элементы: субъект, объект, формы, уровни и механизм реализации.[6, с. 297]

Субъектами социального партнерства являются работники, работодатели, государство.

Объект социально партнерства - социально-трудовые отношения между его субъектами и реализация согласованной социально-экономической политики, исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и заработной платы.

Основные формы реализации социального партнерства - заключаемые в организациях коллективные договоры и тарифные соглашения. Коллективный договор - локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Соглашение - нормативный акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.

Регулирование оплаты труда на основе соглашений осуществляется на четырех уровнях: на национальном, отраслевом, местном уровнях и на уровне предприятий, организаций, учреждений.

На национальном уровне правительство, объединения нанимателей и профсоюзов при разработке и заключении Генерального соглашения могут договориться о совершенствовании нормативно-правовых актов по заработной плате; минимальном размере тарифной ставки первого разряда; перечне надбавок и доплат, носящих компенсационный характер; основных критериях и социальных стандартах, характеризующих уровень жизни.

На отраслевом уровне при заключении отраслевых тарифных соглашений стороны могут договориться: о минимальном размере тарифной ставки первого разряда по основным категориям работников в отрасли; минимальных гарантиях оплаты труда; минимально гарантируемых работникам доплат и надбавок, определяемых специфическими условиями труда в отрасли; основных положениях материального стимулирования труда работников в отрасли.

На местном уровне по договоренности сторон в соответствующие соглашения могут быть включены положения об установлении за счет местных бюджетов повышенных по сравнению с законодательством гарантий и льгот в оплате труда, доплат компенсационного характера.

На уровне предприятия, организации, учреждения в коллективный договор могут быть включены положения, конкретизирующие и дополняющие нормы и обязательства соответствующих соглашений более высокого уровня. реформирование оплата труд беларусь

2. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

2.1 Организация оплаты труда в Республике Беларусь

В настоящее время развитие социально ориентированной рыночной экономики в Республике Беларусь диктует необходимость использования механизма регулирования заработной платы, включающее как стихийные регуляторы спроса и предложения на рынке труда, так и государственное воздействие на оплату труда. [7, с.21]

Особое место в государственном регулировании заработной платы в Республике Беларусь занимает система государственных гарантий, которая включает:

1. величину минимальной заработной платы;

2. величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников РБ;

3. республиканские тарифы оплаты труда;

4. размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

5. меры по поддержанию реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

6. ограничение размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7. государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

8. ответственность нанимателей за нарушение коллективного договора, соглашения по оплате труда.[11, с. 6]

Основным регулирующим элементом в области оплаты труда является тарифная система как минимальная гарантия оплаты труда различной квалификации. Тарифную систему в Республике Беларусь формируют следующие факторы: сложность работы, квалификация (уровень образования) и стаж работы по специальности.[1, с.49]

Основным элементом тарифной системы является Единая тарифная сетка.

В Республике Беларусь единая тарифная сетка действует с 1992 г. и с 2002 г. носит обязательный характер как для бюджетных, так и для коммерческих организаций. Она содержит 27 квалификационных разрядов (до 01.03.2001 г. - 28 разрядов). С момента введения тарифная сетка корректировалась десять раз. Строится ЕТС в виде шкалы тарификации и оплаты труда работников всех отраслей экономики, начиная с рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей предприятий и организаций. При этом дифференциация тарифных ставок осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и в зависимости от квалификации работников.

Таблица 2.1 - Тарифные коэффициенты работников

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Коэффициент	1	1,16	1,35	1,57	1,73	1,9	2,03	2,17	2,32
Разряд	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Коэффициент	2,48	2,65	2,84	3,04	3,25	3,48	3,72	3,98	4,26
Разряд	19	20	21	22	23	24	25	26	27
Коэффициент	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,4	6,85	7,33	7,84

Примечание - Источник: [15]

Коэффициенты ЕТС изменяются с использованием регрессивной шкалы корректирующих коэффициентов от 1,8 до 0,9. Причем до 12 разряда скорректированные тарифные коэффициенты увеличиваются, а свыше этого разряда - уменьшаются. (Введены корректирующие коэффициенты с 1 сентября 2002 г.).

Таким образом, в основу построения ЕТС Республики Беларусь заложены следующие принципы:

· охват единой тарифной шкалой всех отраслей экономики;

· группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций);

· тарификация профессий рабочих и должностей служащих по признаку сложности выполняемых работ;

· установление исходной тарифной ставки в размере, соответствующем уровню тарифной ставки первого разряда, определяемой с учетом минимальной заработной платы. [13, с.58]

Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД), а также Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады. В категории служащих выделены следующие группы: технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем; специалисты отраслей экономики; руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания; руководители предприятий и их структурных подразделений. Отнесение служащих к техническим исполнителям, специалистам и руководителям производится на основе квалификационных справочников должностей служащих (КСДС) и ОКПД.

Сейчас в Беларуси, помимо Трудового кодекса, действует более 200 нормативно-правовых актов по вопросам регулирования оплаты труда в экономике, в том числе 4 декрета и 6 указов президента, 77 постановлений Совмина, множество постановлений Министерства труда, Министерства экономики, Министерства финансов и других органов государственного управления. [15]

2.2 Динамика уровня заработной платы в РБ в 2001 - 2005 гг.

Для выявления эффективности механизма оплаты труда в Республике Беларусь следует провести анализ статистических показателей заработной платы за последние несколько лет.

Таблица 2.2 - Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата

Годы	Тыс. руб.	В процентах к предыдущему году
2001	123,0	129,6
2002	189,2	107,9
2003	250,7	103,2
2004	347,5	117,4
2005	463,7	120,9

Примечание - Источник: [14]

Из данных таблицы видно, что номинальная среднемесячная начисленная заработная плата в Республике Беларусь росла на протяжении всего периода 2001 - 2005 гг. В целом в 2005 г. по сравнению с 2001 г. уровень заработной платы вырос в 3,769 раза, что в абсолютном выражении составило 340,7 тыс. руб. Причем наибольший рост наблюдался в 2005 г., он составил 20,9% или 116,2 тыс.руб. Наименьший рост заработной платы был в 2003 г. (3,2% по сравнению с 2002 г. или 61,5 тыс.руб.).

Таблица 2.3 - Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников по областям (тыс. руб.)

	2001	2002	2003	2004	2005
Республика Беларусь	123,0	189,2	250,7	347,5	463,7
Области: Брестская	107,2	166,6	221,4	307,2	411,8
Витебская	113,6	174,2	230,1	319,9	430,2
Гомельская	123,3	185,3	243,8	340,9	457,1
Гродненская	109,6	170,5	226,0	314,5	425,8
г. Минск	155,5	236,9	314,5	434,8	564,9
Минская	120,7	191,0	250,2	337,2	452,1
Могилевская	111,1	166,5	219,7	309,9	420,9

Примечание - Источник: [12]

Таким образом, по данным таблицы номинальная заработная плата работников на протяжении всего периода 2001 - 2005 гг. растет по каждой области. Причем наивысший заработной платы наблюдается в г. Минске (в 2005 г. он превысил общереспубликанский уровень в 1,218 раз или на 101,2 тыс. руб.). Наименьшая заработная плата на протяжении почти всего периода, за исключением 2002 г., в Брестской области (в 2005 г. 411,8 тыс. руб., что в 1,126 раз или на 51,9 тыс. руб. ниже общереспубликанского уровня и в 1,372 раза или на 153,1 тыс. руб. ниже заработной платы в этом же году в г. Минске).

Таблица 2.4 - Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников по отраслям экономики (тыс. руб.)

	2001	2002	2003	2004	2005
Всего	123,0	189,2	250,7	347,5	463,7
Промышленность	143,1	212,4	276,7	375,7	490,7
Сельское хозяйство	78,2	113,1	139,6	201,5	286,3
Строительство	151,1	228,6	310,9	432,0	561,2
Транспорт	132,8	213,4	283,3	389,5	518,8
Связь	143,3	217,4	294,3	408,5	543,0
Торговля и общественное питание	95,5	146,1	185,4	258,5	349,4
Материально-техническое снабжение и сбыт	127,4	190,9	253,9	361,6	482,4
Информационно-вычислительное обслуживание	152,2	264,2	337,1	466,0	592,0
Жилищно-коммунальное хозяйство	122,0	192,7	246,6	342,5	454,4
Здравоохранение, физическая культура и соц.обеспечение	104,4	167,6	223,9	307,3	419,5
в том числе здравоохранение	106,1	170,2	226,4	309,6	423,5
Образование	101,5	163,7	215,2	291,3	399,4
Культура	89,1	147,0	197,4	271,1	372,3
Искусство	95,5	152,2	204,2	293,8	403,2
Наука и научное обслуживание	157,5	239,2	336,8	456,7	620,8

Примечание - Источник: [12]

Проанализировав данные таблицы 2.4 можно говорить о том, что по номинальной начисленной среднемесячной заработной плате на протяжении всего периода 2001 - 2005 гг. лидируют наука и научное обслуживание, информационно-вычислительное обслуживание и строительство (уровень среднемесячной заработной платы в этих отраслях в 1,339, 1,277 и 1,21 раз превысил в 2005 г. общереспубликанский уровень соответственно). Вероятно, это связано с тем, что политика Республики Беларусь в области экономики в данный период была направлена на развитие именно этих отраслей. Ниже общереспубликанского уровня номинальная начисленная среднемесячная заработная плата на протяжении 2001 - 2005 гг. в Беларуси в сельском хозяйстве, торговле и общественном питании, культуре, искусстве, образовании, здравоохранении и жилищно-коммунальном хозяйстве. Причем наименьшая заработная плата в сельском хозяйстве (в 2005 г. она ниже общереспубликанского в 1,62 раза , что в абсолютном выражении составляет 177,4 тыс. руб.). Однако можно ожидать, что в 2006 - 2007 гг. ситуация для этой отрасли экономики изменится в сторону увеличения заработной платы, так как Правительство осуществляет политику развития и поддержки села, а значит, и сельского хозяйства.

3. КОНЦЕПЦИЯ РЕФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

3.1 Изменения в области оплаты труда в РБ на современном этапе и возможные направления реформирования

Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики требует создания действенного механизма оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Переменны в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда.

В настоящее время можно говорить о многовекторности процессов реформирования оплаты труда в Республике Беларусь. Это, прежде всего, связано с необходимостью решения ряда проблем, связанных с тем, что «сложившаяся в государстве система заработной платы не позволяет мотивировать труд работников».[9, с.75] Концепция реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений одобрена Постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь №525 от 26 сентября 1995 г. и предполагает государственное воздействие на заработную плату на основе установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, гибкой политики налогообложения.[7, с.21]

Изменения в области оплаты труда в Республике Беларусь происходят по таким направлениям, как:

· неоднократная перестройка тарифной системы с целью обеспечения оптимального сочетания государственных социальных гарантий с широкими правами предприятий, недопущения неоправданной дифференциации заработной платы;

· создание на производстве необходимых условий для воспроизводства рабочей силы: развитие на предприятиях материально-технической базы, усиление творческого характера труда;

· усиление связи заработной платы с конечными результатами труда, стимулирование развития предпринимательства, личной инициативы;

· введение и дальнейшее распространение отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров;

· пересмотр и корректировка минимальной заработной с учетом инфляционных процессов (по нормативам МОТ минимальная оплата труда должна составлять 66,7% уровня средней заработной платы)

· введение контракта - трудового договора между администрацией (предпринимателем) и работником, который повышает ответственность договаривающихся сторон, заинтересовывает работника трудиться так, чтобы контракт смог возобновиться.

«На современном этапе трансформационных преобразований целесообразно уточнить критерии определения размеров минимальных гарантий оплаты труда и дополнить их такими ключевыми параметрами, как удельный вес заработной платы в совокупных доходах семей работников, соотношение минимальной заработной платы и ее тарифной части, а в перспективе - такими критериальными элементами, как иждивенческая нагрузка и инвестиционная составляющая воспроизводственной функции».[14, с. 84]

Поскольку в Республике Беларусь оплата труда осуществляется по тарифной системе как минимальной гарантии оплаты труда различной квалификации, то совершенствовать политику заработной платы целесообразно в направлении дальнейшего изменения тарифной сетки таким образом, чтобы она в наибольшей степени отвечала интересам как работников, так и нанимателей. При этом разумным представляется «построение тарифной сетки по принципу окупаемости инвестиций в образование.

Необходимо осуществить переход к принципу равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Этот принцип представляется весьма важным, поскольку обеспечивает социальную справедливость в оплате труда и стимулирует рост квалификационного уровня работников.

Низкий размер тарифной ставки первого разряда определяет необходимость поиска подходов к разработке такого межразрядного соотношения, которое обеспечило бы надлежащий уровень дифференциации доходов, что найдет отражение в повышении эффективности отдачи инвестиций в образование, в частности в высшее.

Приоритетность вложения средств в получение высшего и среднего специального образования определяется тем, насколько разница в стоимости первоначальных инвестиций по видам образовательных учреждений будет окупаться в течение трудовой деятельности человека.

Таким образом, возникает необходимость адекватного разрешения вопроса регулирования оплаты труда, дифференциация которой является предпосылкой осуществления инвестиций в человеческий капитал. В связи с этим целесообразно построение тарифной сетки путем повышения тарифных коэффициентов, что обеспечит окупаемость средств, вложенных в образование, и реализацию инвестиционной функции заработной платы».[13, с.59]

Помимо этого государственная политика в сфере оплаты труда в организациях различной формы собственности должна ориентироваться на:

· обеспечение опережающего роста стоимости рабочей силы по сравнению с другими составляющими доходов населения;

· разработку нового социального стандарта - регулированной государством минимальной почасовой заработной платы с постепенным введением почасовой оплаты труда;

· применение современных мотивационных механизмов высокопроизводительного труда (участие работников в распределении прибыли, акционирование предприятий, определение размера заработной платы путем оценки личного вклада и деловых качеств работника);

· обеспечение постоянного роста доли оплаты труда в структуре ВВП (удельный вес заработной платы в ВВП в 2005 г. составил 43,1% при норме в 45%).[5, с.68]

3.2 Опыт стран с развитой экономикой по вопросам оплаты труда

При проведении реформирования оплаты труда, связанного с развитием социально ориентированной рыночной экономики, следует учесть опыт стран с развитой экономикой в области организации заработной платы.

Мировой опыт показывает, что в регулировании трудовых отношений активная роль должна принадлежать государству. Причем роль государства скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства - обеспечение гарантированного минимума доходов населения.

Установление минимальной заработной платы. Официально установленные минимумы заработной платы имеются в США, Канаде, Франции, Нидерландах, Люксембурге, Испании и Португалии. Их нет в Германии, Великобритании, Италии и Японии, но фактически они устанавливаются путем придания законодательной силы коллективным соглашениям, по решению промышленного суда или трибунала, национальных, региональных и отраслевых советов по вопросам заработной платы. Пересмотр и корректировка минимальной заработной платы осуществляется следующими способами: автоматическое изменение с учетом инфляции, изменения индекса стоимости жизни; пересмотр по требованию представителей трудящихся или предпринимателей в органах по установлению заработной платы; по решению правительства или законодательного органа.[7, с.24]

Защита заработной платы в развитых странах от негативных явлений рынка предусматривает компенсацию и индексацию, адаптацию доходов населения. Компенсация - возмещение населению части дополнительных расходов, вызванных повышением уровня розничных цен на определенные группы товаров. Адаптация - повышение пенсий и пособий по мере роста цен и жизненного уровня населения. Индексация - повышение заработной платы в соответствии с ростом общенационального индекса цен потребительских товаров автоматически. [9, с.79]

Налоговое регулирование в странах с развитой рыночной экономикой ограничивается подоходным налогом и налоговыми льготами. При этом учитывается не только уровень дохода, но и состав семьи, ее социальные расходы, количество иждивенцев. Налогоплательщики имеют право на скидки и вычеты из общего дохода семьи перед начислением налога (в США персональные вычеты составили в 1989 г. около 2 тыс. долларов на каждого человека), целевые скидки из валового дохода налогоплательщика на лечение и медобслуживание, выплату процентов за кредит на строительство жилья, пожертвования бесприбыльным организациям. Только после осуществления все разрешенных законом вычетов доход облагается налогом.[1, с.55]

Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы в развитых странах является коллективно-договорное регулирование оплаты труда. Оно призвано на основе непосредственных переговоров между субъектами социального партнерства учесть влияние на заработную плату таких факторов, как изменение спроса на труд, динамика приложения труда, регулирующее воздействие государства на занятость и уровень оплаты труда, изменение необходимого продукта в обществе.

Также в развитых странах достаточно ощутимой силой являются профессиональные союзы, которые обеспечивают равенство распределения доходов на предприятии. Они сохраняют численность работников на предприятии независимо от потребности в них в данный момент, ограничивают иммиграцию, пытаются обеспечить единую заработную плату в разных фирмах.

Кроме всего вышеперечисленного следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой действуют тарифные системы. В них отсутствуют такие элементы, как единые разряды или тарифные сетки (их роль списки разрядов или категорий рабочих и служащих с указанием соответствующих ставок), единые тарифно-квалификационные справочники (вместо них используются списки профессий и ключевых работ с характеристикой функций и обязанностей, которые трудящиеся данной профессии должны выполнять).

Тарифные системы стран с развитой экономикой делят на три типа, которые формируют различные факторы. Американский тип тарифных систем формируют такие факторы, как: сложность работы, уровень образования, условия труда; западноевропейский (Великобритания, Швеция, Италия, Франция, Германия) - квалификационные группы в зависимости от времени обучения, производственного опыта; японский тип - анкетные данные: возраст, пол, стаж, формы работы по найму (постоянные, временные, поденные, «командировочные»). [1, с.49]

Таким образом, опыт стран с развитой экономикой по вопросам оплаты труда показывает, что государственное регулирование оплаты труда необходимо, но оно должно одновременно учитывать и интересы работников, и нанимателей. Причем воздействие государства на оплату труда должно быть косвенным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основным элементом стимулирования труда является заработная плата. Заработная плата - совокупность вознаграждений (в денежной или натуральной форме), которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, выполняемых ее в фазах общественного воспроизводства. Это такие функции, как стимулирующая, воспроизводственная, измерительно-распределительная и функция формирования платежеспособного спроса населения.

Организация оплаты труда базируется на ряде принципов и предполагает, в первую очередь, определение формы и системы оплаты труда.

Основные формы организации оплаты труда, чаще всего применяемые на практике, - повременная (бывает простая и повременная) и сдельная (бывает прогрессивная, регрессивная, прямая и косвенная). Выбор определенных формы и системы заработной платы диктуется рядом условий, которые определяют целесообразность их использования.

Механизм регулирования оплаты труда предполагает государственное вмешательство (осуществляется посредством установления минимальной заработной платы, индексации заработной платы, ее налогообложения) и договорное регулирование (осуществляется на основе системы коллективных договоров и тарифных соглашений).

Организация оплаты труда в государстве может осуществляться по тарифной и нетарифной моделях. Основным элементом тарифной модели организации заработной платы является Единая тарифная сетка.

В Республике Беларусь в основу механизма оплаты труда положена тарифная система, являющаяся минимальной гарантией оплаты труда различной квалификации. Факторы, формирующие тарифную систему в РБ - это сложность работы, уровень образования и стаж работы по специальности (так называемый «белорусский» тип тарифной системы). Единая тарифная сетка в нашей стране содержит 27 разрядов.

При анализе динамики уровня заработной платы в Республике Беларусь за последние пять лет можно говорить о том, что в целом по республике наблюдается рост номинальной среднемесячной начисленной заработной платы (в 2005 г. она выросла по сравнению с 2001 г. в 3, 769 раза). Самый высокий уровень заработной платы на протяжении всего анализируемого периода в г. Минске, а в Брестской области самый низкий; наиболее высокооплачиваемой отраслью является наука и научное обслуживание, а сельское хозяйство и торговля и общественное питание - самые низкооплачиваемые отрасли.

В настоящее время механизм оплаты труда в Республике Беларусь не является совершенным, поэтому необходимо его реформирование. Это осознается на уровне Правительства, и на данный момент можно говорить о многовекторности процессов реформирования оплаты труда. Происходят изменения в тарифной системе, совершенствуются условия труда, вводятся контракты, все большее распространение получают коллективные договора и тарифные соглашения.

При проведении реформирования оплаты труда следует учесть опыт стран с развитой рыночной экономикой, который показывает, что государство должно участвовать в регулировании оплаты труда, но роль государственного регулирования должна быть социальной, а характер вмешательства скорее косвенный, чем прямой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Мотивация труда и трудовые отношения. - Мн.: БГЭУ, 2000. - 168 с.

2 Социальная политика в Республике Беларусь: Учеб. пособие / Н.Н. Бондарь, А.И. Терлиженко. - Мн.: БГЭУ, 2005. - 146 с.

3 Исследование рынка труда Беларуси / Ванеев Д.И., Гурский И.М., Кисель Э.Ч. и др. - Мн.: НИИ труда, 2001. - 108 с.

4 Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Под общ. ред. А.С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.

5 Организация труда: Учебник / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова и др.; Под общ. ред. Л.В. Мисниковой. - Мн.: Выш. шк., 2004. - 302 с.

6 Экономика предприятия: Учеб. пособие / А.И. Ильин, В.И. Станкевич, Л.А. Лобан и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Новое знание, 2005. - 698с.

7 Экономика и организация труда: Учебник для студентов высших учебных заведений по специальности «экономика и управление на предприятии» / Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002. - 166 с.

8 Экономика предприятия: Пособие для подготовки к экз./ Л.А. Лобан, В.Г. Пыко. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002. - 142с.

9 Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. - Мн.: БГЭУ, 2000. - 123с.

10 Оплата труда: Сб. нормативных актов / Сост. Г.В. Прохорчик

11 Стрельская Н.Н. Учет труда и заработной платы: Пособие. - Мн.: БГЭУ, 2001. - 115с.

12 Статистический ежегодник РБ, 2006 (Стат. Об.) Минстат Республики Беларусь - Минск, 2006. - 615с.

13 Лебедева С.Н., Малашенко Т.В. Построение единой тарифной сетки по принципу окупаемости инвестиций в образование // Белорусский экономический журнал. 2004. №1

14 Лебедева С.Н. Регулирование оплаты труда: методологические основы и направления совершенствования // Белорусский экономический журнал. 2006. №3

15 Интернет сайт: www. belmarket. by

Размещено на Allbest.ru

...