Широким смыслом продуктивности и результативности труда является понятие эффективность труда. Эффективность труда показывает степень результативности труда при минимальных трудовых затратах. В отличие от производительности труда эффективность выражает качественные и количественные показатели. Главным достоинством эффективности труда является экономия трудовых ресурсов. Чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при определенном качестве труда, тем выше будет эффективность труда.

По мнению Б.М. Генкина, эффективность - соотношение между затратами ресурсов и полученными результатами, которые в конечном счете определяются количеством и качеством произведенных благ [9, с.17].

Автор научного труда " Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение" американский ученый Д. Скотт Синк пишет: "Производительность - это, попросту говоря, отношение между продукцией, произведенной системой, и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги). Производительность - это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства этой продукции за тот же период" [3, С.56-57].

Автор книги " Экономика труда" А.И. Рофе пишет: " Эффективность труда это - плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции" [30, с.263].

По мнению В.Ф. Потуданской, под эффективностью труда следует понимать социально-экономическую категорию, определяющую достижения цели, соотнесенную со степенью рационального расхода ресурсов. Это определение отражает понятие с качественной стороны между результатами труда и произведенных затрат [28, с.29].

Образование и профессиональная подготовка работников является важнейшим фактором эффективности труда. Важнейшую роль в повышении эффективности труда играет образовательный уровень, установки и ряд других качеств.

Труд является важнейшим фактором производства, поэтому эффективность труда следует рассмотреть как часть эффективности производства.

Оценка эффективности труда работников - конечный результат комплекса взаимосвязанных работ (оценочного процента), позволяющий получить информацию на достижении целей производственно-хозяйственной деятельности предприятия в количестве, достаточном для принятия управленческого решения в отношении распределения премий.

Для определения взаимосвязи между уровнем профессиональной культуры и эффективность труда персонала необходимо изучать уровень развития личностных качеств, физических качеств, профессиональную работоспособность и профессиональные свойства личности.

Целью оценки является достижение высоких конечных результатов деятельности вследствие повышения эффективности труда служащих. Достижение цели связано с использованием результатов оценки коллективного и индивидуального труда при решении следующих задач:

Организация премирования;

Аттестация служащих;

Продвижение работников по службе;

Улучшение условий труда служащих предприятия.

Генкин Б.М. пишет: "Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства". [9, с.85]

Оценка труда помогает разрешить следующие задачи:

1. Оценить возможность для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

2. Снизить затраты на обучение;

3. Поддерживать сотрудников и повышать трудовую мотивацию;

4. Организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

5. Разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для эффективной системы оценки труда работников необходимо устанавливать стандарты эффективности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки, проводить оценку результативности труда, рассказывать обязанности определенным лицам, которые будут производить оценку результативности труда, собирать данные о результативности труда, обсуждать оценку с работником, принимать решение и документировать оценку.

Этапы оценки определяются описанием функций, определением требований, расчетом общей оценки и сопоставление со стандартами, которые после будут обобщены и доведены до подчиненного.

Для эффективной оценки труда на предприятии необходимо изложить понятные критерии исполнителю и оцениваемому, предоставить доступ к информации, используемой для оценки.

Эффективность труда измеряется в количестве продукции, произведенным работником за определенное время и в количестве времени, используемое для производства продукции. Или же по-другому эффективность определяется как частное от деления полученного результата на понесенные расходы.

По мнению В.Ф. Потуданской, экономическая эффективность труда показывает экономические результаты и показатели эффективности, а понятие эффективности труда включает и социальные результаты труда, такие как охрана окружающей среды, безопасность и улучшение условий труда. [29, с.23].

Эффективность состоит из трех составляющих:

качество труда - характеристика квалификационной сложности труда;

результативность труда - уровень достижения поставленной задачи;

экономичность затрат - выражается в интенсивности труда и продуктивности использования ресурсов.

Качество труда следует рассматривать через результативность труда и экономичность затрат. Результативность труда выявляется в достижении целей, качественной работе и уровню выполнения заданий. Экономичность затрат зависит от уровня применяемых технологий, отношения человека к труду и правильное использование материальных и технических ресурсов.

Под производительностью труда понимают отношение результатов производственной деятельности к затратам времени. В производительность труда входят два понятия, это выработка и трудоемкость. Выработка выражается в производстве продукции, произведенной работником за определенное время. Трудоемкость же, это затраты времени на производство этой продукции.

Показатели производительности труда, выработки и трудоемкости тесно связаны между собой и выражаются формулами:

B = O/T; Tп = Т/О,

где В - выработка;

Тп - трудоемкость;

О - объем производства продукции;

Т - трудовые затраты на выпуск продукции в единицах.

Современные способы оценки труда персонала на предприятии направлены как на работающих в ней сотрудников, так и на кандидатов. Для персонала на предприятии проводится периодическая оценка или аттестация. По форме проведения эти мероприятия схожи, отличие в том, что по результатам аттестации работодатель имеет право уволить сотрудника.

Современные способы оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников разнообразны и в каждой организации свои. К неизменным элементам можно отнести составление и проведение комплекса мероприятий. В состав мероприятий входят специальные профессиональные тесты, опросники, анализ производственных показателей, поведенческие тесты для определения коммуникативных и лидерских способностей, а также умения работать в команде, оценка "360 градусов", интервью (структурированное, интервью по компетенциям, проективное интервью, стресс-интервью), психологические тесты, направленные на раскрытие личностных особенностей работника или кандидата. Сегодня тестирование применятся обычно в комплексе с другими оценочными мероприятиями. Эффективность такого способа оценки проходит при участии профессионального психолога, который будет использовать точные, репрезентативные, достоверные и валидные тесты, по которым в дальнейшем сможет дать верное толкование полученным результатам.

Рассмотрим методы оценки эффективности труда.

Методы индивидуальной оценки. Oценочная анкета представляет собoй стандартный набoр вопросoв или описаний. Оценщик отмечает наличие или отсутствие определенной черты у работника и ставит отметку напротив ее описания. Oбщий рейтинг по результатам такoй анкеты представляет собой сумму пoметок.

Модификация oценочной анкеты - сравнительная aнкета. Контролеры или специaлисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или непрaвильного поведения на рабочем месте. Оценщики, нaблюдавшие за поведением, располaгают эти описания по шкале от "отлично" до "плохо", в результaте чего появляется "ключ" анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечaют наиболее подходящие описaния. Оценкой результaтивности труда является сумма рeйтингов по отмeченным описаниям.

Анкета заданного выбора, в нее входят характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале значимости оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с отображением поведения. Оценивающий отмечает описание, которое соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

Oписательный метoд оцeнки заключается в том, что оценивающему предлагают описать преимущества и нeдостатки повeдения работника. Этот метод кoмбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.

Метод оценки по решающей ситуации. Спeциалисты по оцeнке готовят список описаний "правильного" и "нeправильного" повeдения работников в отдельных ситуациях и распрeделяют их по рубрикам в соотвeтствии с характером работы. Лицо, проводящеe оцeнку, готовит журнал для записeй по каждому оцeниваемому работнику, в который вносит примeры поведения по каждой рубрикe. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правилo, метoд служит для oценок, даваемых руковoдителем, а не коллeгами и подчиненными.

Шкала наблюдeния за повeдением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для oпределения повeдения работника в целом oценщик на шкале фиксирует кoличество случаев, когда работник вел себя тем или иным oбразом.

Методы групповой oценка. Эти метoды дают возможность провести сравнение эффективности работы сoтрудников внутри группы, сопоставить работников между сoбой.

Метод классификации. Oценивающий должен распределить всех рабoтников от лучшего до худшего по одному oбщему критерию. Если же количество челoвек в группе превышает 20, то oценить рабoтников будет слoжно. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.

Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.

Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее - сравнение работников производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число пар будет слишком большим, то и работа с анкетой станет утомительной.

Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Метод экспертных оценок выявляет основные цели и критерии оценки работников, показывает наиболее важные качества, их взаимосвязь, устанавливает степень важности качеств работника и определяет соответствия работника с занимаемой должностью.

Методы, основанные на имитации обстановки и условий, выявляющие личные качества и результаты управленческой деятельности - это ролевые имитационные игры и имитационные эксперименты. Применение такого метода позволяет работнику раскрыться, дает возможность проявить себя, показать свои способности и личностные качества.

Показатели и методы оценки эффективности труда позволяют проводить на предприятии соответствующий анализ и выявлять количественные и качественные показатели.

1.3 Факторы и резервы повышения эффективности труда