Характеристика систем оплаты труда на предприятиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Заработная плата как элемент расходов на персонал

2. Формы и системы регулирования заработной платы

Заключение

Список литературы

Введение

Сегодня персонал играет решающую роль в обеспечении конкурентоспособности фирм, ибо современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой.

Международная практика показывает, что на стимулирование персонала нужно тратить от 5 до 15% фонда заработной платы.

Потребность в стимулировании, поощрении персонала обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, стратегии и структуры организации, освоить дополнительные виды деятельности.

Сегодня на первое место среди своих задач более 85% опрошенных японских менеджеров ставят персонал, в то время как введение новых технологий - 45%, а продвижение на новые рынки - около 20%. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие стимулирование сотрудников, имеют в целом в два раза более высокие показатели, чем остальные.

Объект работы - заработная плата персонала в организации.

Предмет работы - процесс регулирования заработной платы.

Цель исследования состоит в характеристике систем оплаты труда на предприятиях. В соответствии с поставленной целью и выдвинутыми темой и проблемой исследования, нами определены следующие задачи работы:

1) охарактеризовать сущность заработной платы с позиции современного менеджмента;

2) рассмотреть основные формы и системы заработной платы в РФ;

3) определить механизм регулирования заработной платы.

Данная контрольная работа состоит из введения, двух параграфов, заключения и списка использованной в работе литературы.

1. Заработная плата как элемент расходов на персонал

Существенную долю затрат на персонал составляет заработная плата. Предназначенная к выплате или выплаченная общая сумма заработной платы называется фондом заработной платы. Действующая Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера утверждена Госкомстатом России 19.07.95 г. В фонд заработной платы включаются следующие основные виды выплат [2, с. 174].

1. Оплата за отработанное время, в том числе:

- заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам;

- в проценте от оказанных услуг, выручки; стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии, не зависимо от источников выплаты;

- стимулирующие доплаты (за совмещение профессий, руководство и пр.); ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет.

- компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда (за работу в условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностях; за вредные, опасные и тяжелые работы; за работу в ночное время; оплата сверхурочных работ; компенсация за отгулы и пр.);

- оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;

- комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам); гонорары штатным журналистам;

- оплата специальных перерывов в работе;

- оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала.

2. Оплата за неотработанное время, в том числе:

- оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

- оплата льготных часов; времени выполнения государственных обязанностей; доноров;

- оплата простоев не по вине работников и вынужденных прогулов;

- единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;

- компенсация за неиспользованные отпуска;

- выплаты на содержание жилья, топливо, питание; материальная помощь.

В фонд заработной платы не включаются суточные, разного рода начисления; пособия и другие выплаты, не связанные с оплатой труда; одновременно из него не вычитаются налоги и удержания.

Поскольку рабочее время учитывается в человеко-часах, человеко-днях и человеко-месяцах, (кварталах и годах) в статистике выделяются и соответствующие фонды заработной платы:

Часовой фонд составляет оплата фактически отработанного времени и некоторые доплаты, а именно:

- оплата отработанного времени по тарифу, ставкам, окладам, основным расценкам или сдельному заработку;

- доплаты сдельщикам по прогрессивным расценкам и в связи с изменениями условий труда;

- надбавки за особые условия работ; оплата сверхурочных работ в ординарном размере;

- оплата аккордных работ, по которым учитывается отработанное время; сумма выплаченных премий по действующим на предприятиям премиальным системам за экономию;

- доплаты за работу в ночное время, бригадирам за руководство бригадой; за обучение учеников в индивидуальном порядке;

- руководителям практикантов; сдельщикам разницы между разрядами;

- оплата брака не по вине работников и пр. Дневной фонд заработной платы образует оплата фактически отработанных человеко-часов и отдельные виды оплаты не проработанных часов в течение дня.

Он включает весь часовой фонд оплаты труда и доплаты за работу в сверхурочное время, оплату выполнения государственных и иных обязанностей, перерывов кормящих матерей, льготных часов подростков, внутрисменных простоев не по вине рабочих, оплата аккордных работ, не учитываемых в отработанных человеко-часах [3, c. 188].

Часовой и дневной фонды заработной платы могут рассчитываться на месяц, квартал и год только для рабочих.

В месячный фонд заработной платы включаются все ее виды: сумма дневных фондов, оплата целодневных простоев, оплата исполнения государственных обязанностей, надбавка за выслугу лет, оплата очередных и дополнительных отпусков, выходных пособий, льготы, компенсации уволенным за неиспользованные отпуска; выплаты лицам, обучающимся вне предприятия [11, c. 92].

Квартальный и годовой фонды заработной платы определяются суммированием месячных фондов.

К выплатам социального характера относятся:

- надбавки к пенсиям лицам, работающим на предприятии;

- единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачивающиеся за счет средств предприятия;

- взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;

- оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом;

- возмещение за пребывание детей в садах и яслях;

- компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;

- компенсации за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, полученные при выполнения служебных обязанностей, выплаты иждивенцам погибших; а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;

- выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;

- суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;

- оплата проезда к месту работы и льгот по транспорту;

- материальная помощь, предоставленная в связи с семейными обстоятельствами;

- стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;

- помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

Расходы, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

- дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;

- страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;

- авторские вознаграждения;

- стоимость форменной одежды и спецодежды;

- расходы, связанные с командировками;

- расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;

- расходы на платное обучение работников;

- расходы по содержанию объектов социальной сферы;

- расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий.

- расходы по обслуживанию садовых товариществ.

Управления затратами на персонал происходит путем изменения его численности, прямых статей, экономии расходов на оплату труда в составе накладных издержек. заработный плата расход премия

2. Формы и системы регулирования заработной платы

В условиях тарифной модели заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках форм выделяются системы заработной платы.

Сдельная и повременная формы оплаты труда могут предполагать премирование, то есть выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых успехов и их дальнейшей активизации. Конкретные показатели и условия вознаграждения (размеры, порядок и периодичность начисления премий, распределение их между коллективом и отдельными работниками, источник премирования, круг премируемых по тому или иному положению работников) предусмотрены в положениях о премировании [3, c. 155].

Они являются юридической основой для администрации начислить премию, а для работника - ее получить.

Премия - элемент заработной платы, призванный стимулировать работника к улучшению показателей работы и эффективному решению стоящих задач. Она выплачивается единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных заданий (работ), по итогам года, за выслугу лет [6, c. 178].

Использование той или иной формы или системы заработной платы зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы служат: величина и наличие в ряде случаев премий.

Условиями применения повременной формы заработной платы являются:

1. Возможность точного учета и контроля времени, отработанного каждым работником.

2. Правильное присвоение тарифных разрядов с учетом квалификации, сложности работы и должностных окладов в соответствии с выполняемыми обязанностями и деловыми качествами.

3. Применение обоснованных норм обслуживания, нормативов численности персонала.

4. Рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации.

В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки.

В настоящее время 70-80% рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, снижает число забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок [6, c. 122].

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически произведенной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

Сдельная заработная плата применяется в основном при необходимости и возможности повысить выработку или интенсивность труда, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы и нормируются.

Эффективность ее применения зависит от наличия научно обоснованных норм, точного учета результатов, отсутствия отрицательного влияния на технологию, рациональность и качество работы, технику безопасности (в погоне за большей выработкой их могут нарушать).

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше.

В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника, и коллективной, когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов.

При прямой сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции.

Индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковые по сложности задания [2, с. 279].

Она не обеспечивает качественной работы, не увязывает заработок с успехами коллектива, поэтому сегодня чаще используется в виде системы фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу товара; процента от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступления денег за счет продающей организации, от базовой зарплаты при выполнении плана по реализации.

Коллективная сдельная применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны общим конечным результатом.

Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так называемым бригадным подрядом. Суть последнего состоит в том, что за бригадой закрепляется необходимое оборудование и технические средства; устанавливается взаимная ответственность ее коллектива и администрации за выполнение условий подряда на базе четкого определения требуемых конечных результатов труда.

Коллективное вознаграждение предполагает определение независимо от фактических трудозатрат и численности работников на основе действующих норм времени (выработки) и сдельных расценок, тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов (включая доплаты за условия и интенсивность труда) единого фиксированного (обычно месячного) фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения производственных заданий. Его распределение происходит следующими способами:

1) Традиционным (с учетом отработанного времени и тарифной ставки), когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. Оплата производится по индивидуальным расценкам, установленным для бригады в целом, а премирование - по единым показателям и условиям в зависимости от достижения конкретных результатов работ. Возможны индивидуальные надбавки.

При этом способе пооперационная расценка (Р) определяется путем деления тарифной ставки ТС соответствующего разряда, присвоенного работе, выполняемой данным рабочим, на установленную для бригады норму выработки (Нв).

Р = ТС/ Нв

Заработок рабочего в этом случае рассчитывается путем произведения расценки на фактическое количество продукции.

Коллективная сдельная расценка применяется в бригадах с широким совмещением профессий, взаимозаменяемостью рабочих в процессе труда, например, в сборочных. Она определяется, как сумма произведений тарифных ставок соответствующих разрядов для каждого элемента работ на норматив времени для его выполнения (в нормо-часах).

Распределение заработка осуществляется:

1) Пропорционально тарифным ставкам разрядов членов бригады и отработанному ими времени.

2) На основе КТУ. Поскольку первый подход не учитывает вклад каждого в конечный результат, в качестве инструмента распределения коллективного заработка применяется коэффициент трудового участия (КТУ), устанавливаемый ежемесячно для каждого общим собранием бригады.

КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом и т.п. КТУ может повышаться, а в обратном случае - снижаться [3, c. 155].

С помощью КТУ распределяется: 1) Фонд заработной платы. 2) Сдельный приработок. 3) Все виды премий и материального поощрения, экономия фонда заработной платы за счет сокращения численности, не использованная на доплаты за совмещение профессий, единовременные вознаграждения успешно работающим лицам (плохо работающим выплачивается минимум).

Порядок распределения заработка в бригаде с учетом КТУ.

- Определяется тарифный заработок каждого члена бригады (произведение часовой или дневной тарифной ставки на отработанное время).

- Рассчитывается сумма заработка бригады, распределяемая с помощью КТУ

- Подлежащая распределению сумма делится на сумму произведения тарифного заработка каждого члена бригады на принятый коэффициент и умножается на произведение принятого коэффициента и тарифного разряда работника.

Но распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: должностной оклад + групповая составляющая.

3) Поровну, если квалификация работников и выполняемые задания одинаковы.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, от которых реально мало что зависит (например вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам) и определяется результатами их труда.

Величина заработной платы при этом рассчитывается как произведением косвенной расценки на объем работы, выполненной основным персоналом [9, c. 211].

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее - по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом «ступеней» оплаты (обычно до 3), и их «крутизной». Такая система целесообразна, когда нужно обеспечить срочное выполнение важного задания, но она сложна для расчетов и создает опасность перерасхода роста фонда заработной платы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие, как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и пр.

Наконец, при аккордной или аккордно-премиальной системах заработной платы вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

Часто заработная плата может быть неявной, то есть существовать в виде различных льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

Заключение

Существенную долю затрат на персонал составляет заработная плата. Предназначенная к выплате или выплаченная общая сумма заработной платы называется фондом заработной платы.

По мнению современных менеджеров, заработная плата как таковая не побуждает человека работать. Стимулирующий эффект достигается за счет ее дифференциации, а также различного рода дополнительных выплат - надбавок, доплат, компенсаций, единовременных вознаграждений и пр.

Надбавки к заработной плате выплачиваются ежемесячно, а премии - в зависимости от достигнутых результатов.

В условиях тарифной модели заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках форм выделяются системы заработной платы.

Сдельная и повременная формы оплаты труда могут предполагать премирование, то есть выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых успехов и их дальнейшей активизации. Конкретные показатели и условия вознаграждения (размеры, порядок и периодичность начисления премий, распределение их между коллективом и отдельными работниками, источник премирования, круг премируемых по тому или иному положению работников) предусмотрены в положениях о премировании.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание организации торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Список литературы

1. Алексеевский, В.С. Введение в российский менеджмент: Учеб. пособие. / В.С. Алексеевский. - Калуга: Манускрипт, 2006. - 249с.

2. Большаков, А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков. - СПб.: Питер, 2009. - 416с.

3. Виханский, О.С. Менеджмент. - 3-е изд. / О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2001. - 528с.

4. Герчикова, И. М. Менеджмент: Учебник / И.М. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 498с.

5. Глущенко, В.В. Менеджмент: системные основы / В.В. Глущенко. - Железнодорожный моск. обл.: ТОО ИПЦ «Крылья», 2000. - 554с.

6. Кузнецов, Ю. В., Подлесных, В. И. Основы менеджмента / Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных. - СПб.: ОЛБИС, 2001. - 280с.

7. Кохно, П. А. и др. Менеджмент / П.А. Кохно. - М.: Финансы и статистика, 2003.

8. Мильнер, Б.З. Управление персоналом / Б.З. Мильнер. - М.: Инфра-М, 2002.

9. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2004. - 378с.

10. Румянцева, 3.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. - М: ИНФРА-М, 2005. - 442с.

11. Старков, Э.К. Как управлять персоналом / Э.К.Старков. - М.: Интел-Синтез, 2005. - 443с.

12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004.

Размещено на Allbest.ru

...