Трудовой потенциал регионов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федерального агентства по образованию

ГОУ ВПО «Ивановский Государственный Университет»

кафедра экономики и организации предпринимательства

Курсовая работа на тему:

«Трудовой потенциал регионов».

По дисциплине: Национальная экономика.

Выполнила: Студентка 2 курса ОЗО

эконом. фак-та Краснова К.А.

Проверил: Преподаватель; Щуков В.Н.

Иваново, 2012

Содержание

кадровый потенциал регион ставропольский

Введение

1. Теоретические основы исследования кадрового потенциала региона

1.1 Понятие «Кадрового потенциала»

1.2 Факторы влияющие на формирование и использование кадрового потенциала

1.3 Воспроизводство кадрового потенциала

1.4 Эффективность кадрового потенциала

2. Кадровый потенциал Ставропольского края

2.1 Демографические характеристики Ставропольского края

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.

В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия и региона.

По мнению ряда авторов, кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников предприятия и региона в целом, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию и региону стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

Актуальность данной работы состоит в том, что для развития экономики страны, улучшения качества жизни людей, их благосостояния кадровый потенциал играет важную роль (одну из первых), из этого следует, что государство должно направить свою кадровую политику на развитие молодежного кадрового резерва.

Объектом исследования работы является кадровый потенциал Ставропольского края.

Цель работы - проанализировать состав кадрового потенциала региона.

Основные задачи данной работы:

- раскрыть изученную теоретическую основу исследования кадрового потенциала региона;

- выделить основные факторы, влияющие на формирование и использование кадрового потенциала;

- выявить наиболее эффективные мероприятия по развитию и формированию кадрового потенциала Ставропольского края;

- дать сравнительную характеристику кадрового потенциала Ставропольского края.

В данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа их использования.

Необходимо не забывать, что каждый регион обладает своей спецификой в решении не только экономических проблем, поэтому для решения проблемы развития кадрового потенциала для каждого региона должен быть отдельный подход, однако кадровый потенциал страны формируется именно из совокупности кадрового потенциала регионов.

1. Теоретические основы исследования кадрового потенциала региона

1.1 Понятие «Кадрового потенциала»

Термин “потенциал” в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможности, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как “источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области”.

Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Кадровый потенциал, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал".

Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Эти основные и общие понятия необходимы для изучения кадрового потенциала региона.

Под кадровым потенциалом региона понимается совокупность способностей и возможностей персонала данного региона, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства. Для полного и цельного понятия кадрового потенциала региона, дадим понятие кадровый потенциал общества.

Кадровый потенциал общества это совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом.

Итак, рассматривая понятия кадрового потенциала региона и его составляющих мы пришли к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Работник не просто как участник производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носитель” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Также в теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала региона. Это численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

1.2 Факторы влияющие на формирование и использование кадрового потенциала

Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

Эффективному использованию кадрового потенциала предприятия способствует:

· установление научно обоснованных норм труда;

· своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;

· определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;

· обучение персонала,

· организация внедрения передовых приемов и методов труда;

· использование гибких графиков работы.

Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

1.3 Воспроизводство кадрового потенциала

Попытаемся рассмотреть процесс формирования кадрового потенциала через процесс воспроизводства рабочей силы, разделив его на четыре фазы.

Первой фазой является фаза формирования рабочей силы. Это биологическое, материально-вещественное, морально-этическое и др. производство рабочей силы. Необходимо, чтобы человек просто появился на свет, для чего должны быть созданы соответствующие условия. Для этого создается семья, создаются условия для рождения здорового ребенка, его обучения и воспитания. Только тогда родившийся ребенок начнет превращаться в элемент кадрового потенциала. Если рассмотреть эту фазу с точки зрения кадрового потенциала, то именно здесь происходит определение приоритетов в развитии кадров, то есть конкретных направлений профессий, специальностей, квалификаций в которых общество испытывает нужду для нормального развития.

Вторую фазу назовем “потребление рабочей силы” - это не просто использование рабочей силы, а деятельность специалистов, в ходе которой, раскрывается их трудовой и творческий потенциал. Специфика рабочей силы заключается в том, что ее потребление одновременно является и производством, потому что с одной стороны можно производить (готовить) рабочую силу на учебных участках (школах, ВУЗах, на курсах и т.д.), с отрывом от производства, а с другой это происходит непосредственно на рабочем месте в процессе потребления. Сам факт, что человек трудится на своем рабочем месте и есть процесс накопления определенного опыта, знаний, навыков.

Третьей фазой является распределение рабочей силы. Через социально-экономические механизмы необходимо обеспечить качественное и количественное соответствие рабочей силы и рабочих мест, тесную связь бизнес-планов производства, капитальных вложений с наличием необходимой “критической” массы трудовых ресурсов.

Последняя фаза - фаза обмена, то есть процесса найма или по существу процесса купли продажи рабочей силы, представляющего основу рынка труда.

Специфика формирования кадрового потенциала региона определяется воздействием на него естественных и демографических факторов.

Для работников сферы управления кадровый потенциал представляется как объект и субъект исследования. Как объект исследования - это та сумма элементов, которая связана с подготовкой самого кадрового потенциала. И как субъект исследования - это кадры, на которые мы, как представители органов власти, воздействуем, для формирования кадрового потенциала в задаваемых нами рамках. При этом нельзя сбрасывать со счетов старый опыт по развитию кадрового потенциала, накопленный в СССР. Разрушив на начальном этапе старую систему подготовки кадров от детских садов, школы до высших учебных заведений, сейчас необходимо выстроить новую систему, что в настоящее время не так просто в условиях разнообразия форм собственности и трехуровневой системы власти, когда ослаблена ее вертикаль.

Упущен момент, связанный с подготовкой резерва высококвалифицированных кадров для системы управления. Здесь основную роль должны играть ВУЗы находящиеся в системе органов государственной власти, такие как Российская Академия государственной службы при Президенте РФ, деятельность которой пронизывает все уровни власти. Подготовка кадров проходит как в Москве, так и в регионах, где имеются соответствующие филиалы Академии.

Задачей территориального управления кадровым потенциалом является изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала людей, направления их действий на развитие экономики региона, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от сложившегося менталитета территорий. Исходя из конкретных геоэкономических и геополитических предпосылок, зная какие силы и интересы действуют в регионе, возможно при помощи эффективной кадровой политики воздействовать на умонастроение и поведение местных жителей.

1.4 Эффективность кадрового потенциала

Нынешнее общество, стоящее на пути реформ, характеризуется интенсивным перераспределением работающих из промышленного и сельскохозяйственных секторов экономики в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения.

В условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов в сферах государственного и муниципального управления и услуг вопрос об эффективности отдачи и распределения кадрового потенциала особенно актуален.

Интенсификация экономической сферы мыслится не за счет количественных, а, прежде всего за счет качественных показателей, осуществляемых на базе новых технологий, организационно-управленческих новшеств, развития управленческой и кадровой культуры, повышения показателя отдачи управленческого кадрового ресурса. Необходимо отметить, что эффективность нынешнего экономического этапа развития должна базироваться не на достигнутом уровне использования кадровых ресурсов, а исходить из его потенциальных возможностей. Поскольку кадровый потенциал - элемент территориального социально-экономического потенциала, целесообразно, чтобы он содержал резерв возможностей для активной реакции при непредвиденных чрезвычайных и кризисных ситуациях.

Эффективность кадрового потенциала - это обратная сторона кадрового ресурса, отражающая степень его реализации. В свою очередь качественный уровень кадрового потенциала - отражает степень экономического развития.

Стратегическая доктрина современного прогресса базируется на концепции всемерного раскрытия человеческих возможностей. Послевоенный опыт Японии, Южной Кореи, Гонконга и других, быстро развивающихся стран юго-восточной Азии, наглядно свидетельствует, что за счет концентрации ресурсов в образовательной системе можно всего за 10 - 15 лет подняться до уровня, сравнимого с показателями передовых мировых держав. Приоритетные вложения в человека являются не следствием роста благосостояния государства, а его причиной. Об этом говорил в своем выступлении Б.Клинтон на совместном заседании обеих палат Конгресса. 04.05.97 г.: главная цель развития государства США, по мнению президента, заключается в обеспечении лучшего в мире образования для американского народа: “Давайте работать все вместе, чтобы достичь этих 3-х целей: каждый восьмилетний ребенок должен уметь читать, каждый 12 летний ребенок должен уметь подключаться к системе Интернет, каждый восемнадцатилетний человек должен иметь возможность учиться в колледже, а каждый взрослый американец должен иметь возможность продолжить обучение и образование на протяжении всей своей жизни”.

Однако при этом необходимо учитывать, что всякие вложения государства в конкретного человека (в его профессиональное развитие) должны иметь определенный оптимум. Вопрос заключается в определении стратегических направлений развития кадров и оптимального количества ресурсов, которые необходимо вложить в конкретных граждан для того, чтоб получить кадры, обладающие определенными качествами. Отсюда вытекает необходимость сугубо экономического обоснования вложений в человека.

Если рассмотреть конкретную организацию, управляющую профессиональным развитием и вкладывающую ресурсы в своих сотрудников, то ключевым моментом в процессе управления развитием работников явится определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать работник данной организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадровых служб (отдела человеческих ресурсов), самого сотрудника и его руководителя.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития, каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своих работников. Этими факторами являются:

динамика внешней среды (государство, потребители, конкуренты, поставщики);

развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

изменение стратегии развития организации;

создание новой организационной структуры;

освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа и определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет (оптимум).

2. Кадровый потенциал Ставропольского края

2.1 Демографические характеристики Ставропольского края

Ставропольский край занимает третье место по численности жителей в Южном и Северо-Кавказском федеральных округах.

Для края характерна естественная убыль населения. В 2010 году на 1000 человек населения рождаемость составила 11,9; смертность -- 12,4; естественная убыль -- 0,5. Младенческая смертность -- 8,3.

· Плотность населения: 40,9 чел./кмІ (2009) (40,8 -- (2007))

· Удельный вес городского населения: 56,9 % (2009) (56,5 % -- (2007))

Доля численности населения Ставропольского края достигает 12 процентов от численности населения Южного и Северо-Кавказского федеральных округов. В совокупном объеме ВРП регионов Южного и Северо-Кавказского федеральных округов доля ВРП Ставропольского края составляет 10%, занимая по этому показателю 4 место и уступая Краснодарскому краю - в 2,9 раза, Ростовской области - в 2,1 раза, Волгоградской области - в 1,6 раза.

Важнейшим направлением деятельности органов исполнительной власти Ставропольского края и органов местного самоуправления Ставропольского края является выравнивание возможностей для развития человеческого потенциала, что обусловлено двумя основными причинами: неравномерной концентрацией ресурсов для развития человеческого потенциала и необходимостью перехода от централизации к автономному развитию муниципальной бюджетной доходности.

Стратегический SWOT-анализ выделяет следующие сильные стороны социально-экономического развития Ставропольского края, характеризующие трудовой потенциал региона. Ставропольский край обладает высоким трудовым потенциалом, который характеризуется наличием большого количества экономически активного населения (63,4%,4 место среди регионов Южного и Северо-Кавказского федеральных округов и 19 место в РФ). Общий уровень безработицы, рассчитанный по методологии Международной организации труда, в 2008 году составил 7,8% (в России - 6,5%, в среднем по регионам Южного и Северо-Кавказского федеральных округов - 10,2%, из них в Краснодарском крае -4,8%, Чеченской Республике - 35,5 процента). В отличие от большинства регионов России, в соответствии с прогнозными расчетами, численность населения не является ограничивающим фактором развития Ставропольского края.

При этом слабые стороны характеризуются следующими факторами. Низкие показатели ВРП, инвестиций в основной капитал и бюджетной обеспеченности в расчете на одного жителя края, вследствие чего отмечается диспропорция между сложившимися объёмами производства продукции (товаров, работ, услуг) и плотностью населения (в 5 раз превышающую среднюю плотность по РФ).

Высокая степень неравномерности экономического, социального развития края в территориальном разрезе, депрессивное состояние районов восточной зоны. Растущее расслоение населения по уровню доходов, увеличение числа граждан, нуждающихся в социальной поддержке. Отток и старение профессиональных кадров, высокая смертность населения в трудоспособном возрасте, инвалидизация населения, нарастающий дефицит высококвалифицированных кадров.

Из вышесказанного можно выделить следующие угрозы: сокращение спроса на продукцию, доходов населения, рост безработицы, развитие бартерных форм расчётов может «отбросить» экономику края на десятилетие назад.

Рост инфляции сократит реальные доходы населения и значительно ухудшит положение малообеспеченных слоёв населения. Более высокий размер заработной платы и комфортные условия для жизни стимулируют отток наиболее перспективных и талантливых молодых специалистов в другие регионы России и за рубеж.

Рисунок 1 Общий прирост населения

Таким образом, исследование состояния трудового потенциала является актуальным для Ставропольского края. В данной работе проанализируем количественные характеристики трудового потенциала региона. Количественные характеристики трудового потенциала региона определяются его демографическими показателями. В настоящее время демографическое развитие Ставропольского края, можно охарактеризовать следующими положениями.

Таблица 1

Численность населения Ставропольского края (по данным переписей населения и текущей статистики) на конец года, тысяч человек

Показатель	Год
	1995	2000	2005	2006	2007	2008	2009	2010
Численность постоянного населения	2690,8	2740,9	2710,3	2701,2	2705,1	2707,3	2783,1	2785,3
В том числе, моложе трудоспособного	667,7	566,6	496,2	478,3	463,4	450,1	445,0	442,7
Старше трудоспособного5	553,1	576,0	565,1	561,4	558,6	559,8	566,9	572,8
Миграционный Прирост населения	34,6	12,5	4,1	1,9	9,4	5,5	6,8	3,8
Численность Экономически активного населения	1197,0	1270,6	1267,0	1289,7	1300,2	1363,6	1374,4	1346,5
Численность занятых	1081,2	1136,7	1146,0	1199,7	1184,0	1275,6	1266,7	1229,1
В процентах
Численность постоянного населения	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00
В том числе, моложе трудоспособного	24,81	20,67	18,31	17,71	17,13	16,63	15,99	15,89
Старше трудоспособного	20,56	21,01	20,85	20,78	20,65	20,68	20,37	20,57

1. Увеличение общей численности населения. Начиная с 2006 года наблюдается увеличение численности населения, причем если в 2007 году оно увеличилось на 3,9 тыс. человек, то уже в 2009 году на 75,8 тыс. человек по сравнению с 2008 годом (табл. 1). В России в целом происходят процессы снижения численности населения, при этом следует отметить, что темп убыли населения в 2007 г. по сравнению с 2006 г. снизился в 3 раза (рис. 1).

2. Снижение численности населения трудоспособного возраста. В крае наблюдался рост численности населения в трудоспособном возрасте, но в 2010 году наблюдалось ее снижение (табл. 1). Снижение численности населения старше трудоспособного возраста с 2000 года по 2007 год, сменилось увеличением, а численность населения моложе трудоспособного возраста имеет стабильную тенденцию к снижению (рис.2). Доля лиц трудоспособного возраста в последние годы держится на уровне 61 %, при этом удельный вес населения трудоспособного возраста по России составляет 63 %.

Рисунок 2 Динамика численности населения Ставропольского края

3. Низкий процент занятости трудоспособного населения. Актуальна проблема занятости трудоспособного населения (она составляет лишь 62%, а в 62 населенных пунктах Ставропольского края отсутствуют работодатели; увеличивается численность работников предприятий Ставропольского края, находящихся под угрозой увольнения) и интеграции в трудовую деятельность и социальную сферу инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья. Низкими темпами растет уровень доходов населения (почти каждый 5-й житель Ставропольского края относится к категории малоимущих, то есть имеет доход ниже величины прожиточного минимума).

4. Увеличение экономической нагрузки на население

трудоспособного возраста. Отмечается напряженность на рынке труда, связанная с опережением прироста экономически активного населения над экономическим ростом. Существуют проблемы квалификационного состава трудовых ресурсов. Численность занятых в экономике (в среднем на 10000 человек) населения в расчете на одного пенсионера в 2010 г. снизилась по сравнению с 2009 г. на 0,1 человек. Уровень экономической активности населения в 2010 г. (в возрасте 15-72 лет) составил 63,5%, а уровень занятости 57.9% (для сравнения в 2009 г. они соответственно составляли 64.9% и 59.8%).

5. Низкий уровень рождаемости. В 2008 и 2009 г.г. в Ставропольском крае наблюдался рост численности родившихся (см. табл. 2), но при это уровень рождаемости остается недостаточным для воспроизводства населения, так как естественный прирост имеет отрицательные значения. Современные параметры рождаемости в два раза меньше, чем требуется для замещения поколений, внешняя миграции является единственным источником пополнения численности населения в Ставропольском крае. По состоянию на март 2012 года в Северо-Кавказском федеральном округе только Ставропольский край имеет естественную убыль. Естественный прирост населения в Российской Федерации имеет отрицательное значение с тенденцией к увеличению.

Таблица 2

Основные показатели естественного движения населения Ставропольского края

Показатель	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010
Всего, человек
родившихся	24934	26384	27759	27970	27251	27429	30642	33007	32702	33014
умерших	37599	40011	40768	38876	39070	38439	36167	36252	35631	34512
Естественный прирост	-12665	-13627	-13009	-10906	-11819	-11010	-5525	-3245	-2929	-1498
На 1000 человек населения
родившихся	9,1	9,6	10,2	10,3	10,0	10,1	11,3	12,2	12,1	11,9
умерших	13,7	14,6	14,9	14,3	14,4	14,2	13,4	13,4	13,2	12,4
естественный прирост	-4,6	-5	-4,7	-4	-4,4	-4,1	-2,1	-1,2	-1,1	-0,5

6. Высокий уровень смертности. В целом, наблюдается тенденция снижения уровня смертности (см. табл. 2), но каждый год в Ставропольском крае более 30 тыс. человек умирают, что составляет более 1 %. В социальной сфере Ставропольского края наблюдаются многие из тенденций, характерных для России в целом. Несмотря на то, что коэффициент рождаемости в Ставропольском крае в расчете на 1000 населения увеличился с 10,3 до 12,2, современные параметры рождаемости в два раза меньше, чем требуется для замещения поколений. Высокая смертность населения также является причиной депопуляции в Ставропольском крае. В трудоспособном возрасте в крае умирает каждый четвертый человек, причем из них 80 процентов составляют мужчины.

7. Низкий миграционный прирост. Всплеск миграционного прироста в Ставропольском крае наблюдался в 2007 году, после чего наступил спад и к 2010 году миграционный прирост населения составил 3.8 тыс. человек (рисунок 3). В целом по России коэффициенты миграционного прироста в 2007 г. были 18 тыс. на 10 тыс. чел. населения. По-прежнему, единственным источником пополнения численности населения в Ставропольском крае является внешняя миграция, которая не только компенсировала естественную убыль населения в 2008 г. на 62,9%, но и обеспечила его прирост на 2,1 тыс. человек. Однако в дальнейшем тенденции миграционных процессов не оставляют надежд на замещение естественной убыли (рис. 3).

Рисунок 3 Миграционный прирост населения Ставропольского края, тыс. чел

8. Увеличение ожидаемой продолжительности жизни. За последнее пятилетие она выросла более, чем на два года, хотя все еще остается недостаточно высокой - 67,2 года (61,4 - для мужчин, 73,9 - для женщин). По среднему варианту прогноза Росстата этот показатель в 2010 г. Должен составить по России 69,4 года (63,4 года - у мужчин, 75,4 -у женщин), по Ставропольскому краю - 70,4 года (64,9 - мужчины, 75,8 - женщины), по Северо-Кавказскому региону - 73,2 года (68,5 - мужчины, 75,8 -женщины).

В таблице 4 представлены прогнозируемые основные демографические показатели оценки достижения стратегических целей до 2025 года. Приведенные данные свидетельствуют о том, что ожидаемая продолжительность жизни жителей края увеличится до 76 лет, общий коэффициент рождаемости, претерпевая снижение, к 2025 году значительно не изменится, снижение смертности в трудоспособном возрасте по отношению к уровню 2008 года достигнет 72,0 %.

Таблица 4

Показатели оценки достижения стратегических целей

№ п/п	Наименование показателя	Значение показателя
		2008 г.	2012 г.	2015 г.	2020 г.	2025 г.
I. Новое качество жизни
1.	Ожидаемая продолжительность жизни, лет	69,5	71,2	72,0	75,0	76,0
2.	Общий коэффициент рождаемости (число родившихся на 1000 человек населения)	11,5	11,8	11,3	11,3	11,6
3.	Снижение смертности в трудоспособном возрасте по отношению к уровню 2008 года, процентов	100,0	91,0	83,0	75,0	72,0

Развитие человеческого потенциала - главный ориентир при осуществлении любых стратегических преобразований в Ставропольском крае и рассматриваемый как долгосрочная перспектива, не ограниченная временными рамками, и как ключевой фактор инновационного развития. Для достижения указанных результатов определены основные направления развития.

Формирование условий и стимулов для реализации человеческих возможностей, в частности, развитие трудовых ресурсов. "Новые экономические вызовы современности в период до 2025 года повлекут за собой формирование принципиально нового рынка труда как по структуре, так и по качеству рабочих мест, что определит стратегию развития трудовых ресурсов Ставропольского края": создание системы мониторинга, прогнозирование потребностей рынка труда; развитие рынка труда, повышение эффективности занятости населения; обеспечение устойчивого роста уровня жизни социально-уязвимых групп населения; регулирование миграционных процессов: управление миграционными потоками в либеральном режиме в целях создания механизма замещения естественной убыли населения Ставропольского края; минимизация разрыва между законодательством и правоприменительной практикой в области миграции; осуществление мониторинга, прогнозирование потребностей рынка труда в трудовых мигрантах.

В ходе реализации в Ставропольском крае ожидаемая средняя продолжительность жизни увеличилась с 69, 7 лет в 2008 г. до 70,6 лет в 2009 г. и 70,3 лет в 2010 г. Планируемая в 2012 г. ожидаемая средняя продолжительность жизни составляет 71, 2 года, таким образом является вполне достижимым. Смертность населения в трудоспособном возрасте имеет выраженную тенденцию к снижению. Так, в 2009 г. она составила 94,3 %, а в 2010 г. - 88,8 % по отношению к уровню 2008 г. Таким образом, запланированное к 2012 г. снижение до 91% уже достигнуто. Общий коэффициент рождаемости (число родившихся на 1000 человек населения) - плановый показатель 11,8, фактически за 2010 год - 12,2.

Следует отметить, что в конце 2009 г. отмечался некоторый спад демографических процессов в Ставропольском крае. За счет снижения смертности на 2,6% на 23,1% снизилась естественная убыль, составив 1,0 (в расчете на 1000 населения) против 1,3 в январе-ноябре 2008 г. Число умерших превышало на 8,1% число родившихся. Уровень рождаемости составил 12,1 (в расчете на 1000 населения) против 12,2 в январе-ноябре 2008 г.

Миграционный прирост составил 6348 человек превысив естественную убыль населения в 2,6 раза, учитывая что в январе-ноябре 2008 г. - в 1,6 раза.

Численность населения края по состоянию на 1 декабря 2009 г. составила, по оценке, 2711,2 тыс. человек и увеличилась за анализируемый период на 3,9 тыс. человек. Рост численности населения края происходит, в основном, за счет миграционных процессов.

Численность трудовых ресурсов по сравнению с 2009 годом выросла почти на 46,0 тыс. человек, или на 2,7%. Развитие экономики края, создание новых рабочих мест в различных сферах экономической деятельности позволило увеличить по сравнению с 2009 годом численность занятых в экономике на 36,2 тыс. человек, или на 3,0%. В 2011 году в экономике края занято 1253,8 тыс. человек. Уровень безработицы, рассчитанный по методологии Международной организации труда (МОТ), за отчетный период снизился на 21,8% и составил в 2011 г. 6,8%.

Следовательно, заложенные демографические показатели по продолжительности жизни населения и рождаемости в 2009-2011 годах, в основном соответствуют заявленным показателям.

На современном этапе целью демографической политики Ставропольского края является снижение темпов естественной убыли населения, стабилизация его численности и создание условий для его роста, повышение качества жизни и увеличение ее продолжительности, поэтому приоритетными направлениями демографической политики являются снижение смертности среди населения, прежде всего высокой смертности мужчин в трудоспособном возрасте; повышение рождаемости.

Таким образом, текущие результаты свидетельствуют о необходимости проведения мониторинга реализации, корректировки мероприятий, направленных на достижение поставленных в ней целей и прогнозирования количественных и качественных демографических показателей.

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой. Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

Эффективному использованию кадрового потенциала региона способствует:

- установление научно обоснованных норм труда;

- своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;

- определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;

- обучение персонала,

- организация внедрения передовых приемов и методов труда;

- использование гибких графиков работы.

Таким образом, кадровый потенциал региона - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей региона, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В. Экономика труда / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. М.: Финстатинформ, 1999. 431 с.

2. Бавыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В.И. Бавыкин. М.: Экономика, 1997. 12-13 с.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. М.: Учебник для вузов. М.: НОРМА, 2001. 56 с.

4. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002. 65-69 с.

5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Экзамен, 1997. 193 с.

6. Куликов В.В. Современная экономика труда / В.В. Куликов. М.: Финста тинформ, 2001. 660 с.

7. Горелова Н.А. Экономика труда / Н.А. Горелова, А.И. Тучкова. М.:ИКФ «ЭКМОС»,2001. 240 с.

8. Зайцева И.В. Место службы занятости в вопросах регулирования регионального рынка труда //Региональная экономика: теория и практика, 2010, № 8.С. 74-77.

9. Кулагина Г.Д. Макроэкономическая статистика. М:. МЭСИ. 1998.

10. Распоряжение Правительства Ставропольского края от 15 июля 2009 г. №221-рп «Об утверждении Стратегии социально-экономического развития Ставропольского края на период до 2020 года».

11. Ставропольский край в цифрах, 2010. Статистический ежегодник/Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Ставропольскому краю, 2010.

12. Ставропольский край в цифрах, 2011. Статистический сборник/ территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Ставропольскому краю, 2011.

13. Ставропольский край в цифрах, 2012. Статистический сборник/ территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Ставропольскому краю, 2012.

14. Словарь бизнес-терминов. Академик.ру, 2001.

15. Финансовый словарь Финам.

Размещено на Allbest.ru

...