Движение работников и создание новых рабочих мест на малых предприятиях в 2004 году в разрезе городов и районов Ростовской области

С этой целью в анкету был включен следующий вопрос: «Каковы основные предпочтения при рассмотрении кандидатуры на вакантные места на Вашем предприятии по следующим характеристикам (возрасту, образованию, стажу работы)?»

Рассмотрим в первую очередь распределение ответов респондентов по такой характеристике, как «стаж работы».

Рис. 7 Распределение ответов респондентов на вопрос «Каковы основные предпочтения при рассмотрении кандидатуры на вакантные места на Вашем предприятии по стажу работы?» (в процентах от числа ответивших)

По результатам опроса наиболее охотно руководители малых предприятий возьмут на работу претендентов со стажем работы «4-5 лет». Так, в целом по области 34,3% респондентов хотели бы принять на работу таких специалистов. Причем это мнение, примерно в равной степени, поддерживают респонденты как в городах (34,8%), так и в районах области (33,9%).

Достаточно много шансов быть принятыми на работу у претендентов со стажем работы «1-3 года» (21,1% от общего числа респондентов), особенно в городах (23,1%), в то время как в районах области они имеют более скромные шансы (16,3%).

Работников со стажем работы «6-8 лет» охотнее возьмут на работу в сельской местности (15,6%), чем в городах области (13,1%).

О том, что «стаж работы значения не имеет» заявили 12,9% респондентов в целом по области. Очевидно, это те, кто считает, что сам по себе большой стаж работы не всегда является гарантией высокого уровня квалификации работника.

Примечательно, что есть руководители (2,2% от общего числа респондентов в целом по области), которые не боятся брать на работу специалистов «без опыта работы», считая именно их перспективными работниками, а в городах области такие руководители составляют 2,4%.

Затруднились с ответом о своих предпочтениях по стажу (опыту) работы для претендентов на рабочие места 11,3% респондентов в целом по области.

Следующая характеристика кандидата на рабочее место, выделяемая респондентами, как одна из важных и которую хотелось бы уточнить более детально - «возраст».

Таблица 5 Распределение ответов респондентов на вопрос «Каковы основные предпочтения при рассмотрении кандидатуры на вакантные места на Вашем предприятии по возрасту?» (в процентах от числа ответивших)

При анализе итогов любого социологического опроса достаточно часто на отдельные вопросы получаются ожидаемые или прогнозируемые ответы, вместе с тем, на некоторые вопросы можно получить совершенно неожиданный результат.

Так произошло и с ответом на этот вопрос. В представленной выше своеобразной «лестнице причин оттока (текучести) кадров» первую позицию со значительным отрывом от второй (на 12,5 процентного пункта) занимает «низкая заработная плата» (39% респондентов выбрали этот вариант ответа). При этом следует учитывать, что ответ на этот вопрос дают не наемные работники, а сами работодатели, от которых собственно и зависит уровень оплаты труда наемных работников.

Но неожиданным ответ на этот вопрос выглядит только на первый взгляд. С одной стороны, сам вопрос был поставлен таким образом, что позволил респонденту отвечать на него опосредовано, не связывая результат ответа напрямую со своим конкретным предприятием, а говоря о малом бизнесе в целом. А с другой стороны, результат отражает реальное положение дел и имеет значительно более глубокие корни, вскрывая еще одну весьма болезненную проблему.

В 90-е годы российский рынок труда был чрезмерно «зарегулированным», представляя собой крайне неповоротливую конструкцию. Подвижность российского рынка труда достигалась не благодаря гибкости действовавшего трудового законодательства и заключавшихся контрактов, а вопреки им. Жесткость российского трудового и налогового законодательства («старого» КЗоТа, законов о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и т.д.), с одной стороны, и слабые механизмы контроля за их соблюдением - с другой, способствовали широкому распространению в трудовой сфере, в том числе и в малом бизнесе, неформальных отношений полностью свободных от действия формальных регуляторов.

Неформальные отношения проявлялись в том, что письменные контракты заменялись устными договоренностями, отношения между работниками и работодателями по большей части имели краткосрочный характер, не признавались никакие гарантии занятости, налоги не платились, споры разрешались без участия государства и т.д. Еще одним из проявлений неформальных отношений в трудовой сфере являлась несвоевременная, нерегулярная и скрытая оплата труда.

Тот факт, что официальная заработная плата на малых предприятиях в целом по области складывается ниже, чем на крупных и средних предприятиях, свидетельствует о том, что целый ряд предприятий малого бизнеса официально выплачивает своим работникам достаточно низкую заработную плату.

Вместе с тем, все, что строится на условиях устной договоренности, может быть нарушено. В результате, размер скрытой оплаты труда (выплаченной неофициально «в конверте»), как правило, не является постоянным и во многом зависит от работодателя. Нарушение устной договоренности, неуверенность в размере заработной платы становится причиной ухода работника с предприятия.

При анализе результатов ответов на данный вопрос следует обратить внимание, что на третье место по значимости 19,6% респондентов поставили - «напряженный график работы (необходимость переработок)».

На наш взгляд, эти две причины текучести кадров необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи, так как значительная интенсификация труда на фоне отсутствия гарантий в получении заработной платы в полном объеме действительно подталкивает людей к поиску другой работы.

При ответе на данный вопрос 26,5% респондентов в целом по области указали как важную причину текучести кадров «несоответствие работников, предъявляемым требованиям» (2-е место по значимости), 14,5% респондентов выбрали - «низкий уровень квалификации» (4-е место по значимости), а 14% респондентов сообщили, что это - «нарушение трудовой дисциплины» (5-е место по значимости).

Предприниматели, стремясь сэкономить на своих издержках, при приеме на работу отдают предпочтение тем претендентам, которые стоимость своего труда оценивают ниже. В результате такой экономии может существенно снижаться качество производимых товаров и услуг, что вынуждает работодателей прибегать к увольнению работников в связи с указанными выше причинами. Таким образом, работодатели становятся «заложниками» выбранной ими системы и подтверждают банальное, но верное высказывание - «скупой платит дважды».

Интересными представляются итоги ответов на этот вопрос, распределенные по городам и районам области.

Рис. 9 Мнение респондентов об основных причинах оттока кадров на предприятиях малого бизнеса по городам и районам области (в процентах от числа ответивших)

Как видно из представленных результатов в выборе и ранжировании трех основных причин оттока (текучести) кадров респонденты в городах и районах области оказались единодушны. Вместе с тем, руководители малых предприятий в районах области на 4-е место среди общего числа причин поставили «нарушение трудовой дисциплины», на 6-е место - «задержку заработной платы», в то время как в городах области, по мнению респондентов, эти причины занимают, соответственно, 5-е и 8-е места. «Неполный социальный пакет», как причина оттока (текучести) кадров, респондентами в городах указан на 6-м месте, а респондентами в районах области смещен на 8-е место.

Одним из важных аспектов данного исследования стало изучение способов, которые используют руководители малых предприятий при поиске необходимых рабочих кадров. В связи с этим в анкету был включен соответствующий вопрос. При этом респонденты могли указать несколько вариантов ответа.

Таблица 7 Распределение ответов респондентов на вопрос «К каким способам поиска необходимых квалифицированных кадров прибегает Ваше предприятие в случае необходимости?» (в процентах от числа ответивших)

Вышеприведенный анализ ситуации на рынке труда Ростовской области позволяет сформулировать следующие выводы.

1. Данное исследование позволило впервые произвести оценку основных показателей деятельности малых предприятий в сфере труда в части изучения движения рабочей силы на малых предприятиях Ростовской области.

2. Проведенное обследование расширило представление о деятельности малых предприятий, позволило оценить их место, роль и перспективы развития на региональном рынке труда.

3. В ходе проведенного анализа выявлено, что ситуация с занятостью на малых предприятиях в целом по области является стабильной и малый бизнес занял достаточно устойчивые позиции на рынке труда. Вместе с тем, имеет место дифференциация показателей, характеризующих локальные рынки труда, поэтому особое внимание необходимо уделить развитию малого бизнеса в «депрессивных» территориях.

4. Результаты анкетного опроса руководителей малых предприятий подтвердили наличие в настоящее время целого ряда проблем на рынке труда области. Выявлен имеющий место дисбаланс спроса и предложения рабочей силы, дефицит необходимых квалифицированных кадров и, в первую очередь, рабочих профессий. Еще одной серьезной проблемой остается наличие неформальных отношений в трудовой сфере и не изжитая еще до конца скрытая оплата труда.

5. В целях обеспечения положительной динамики развития необходимо более полно и эффективно использовать достоинства малого бизнеса, повышающие его устойчивость на внутреннем рынке, а именно: быстрое реагирование на изменение конъюнктуры этого рынка, непосредственную взаимосвязь с потребителем, узкую специализацию на определенном сегменте рынка товаров и услуг, возможность начать собственное дело с относительно малым стартовым капиталом.

6. Важной составляющей дальнейшего развития малого бизнеса является создание и сохранение новых рабочих мест. Вместе с тем, результаты обследования показали, что необходимо создавать стимулы к инвестициям в человеческий капитал, являющийся одним из главных источников повышения производительности труда.

7. Особое внимание должно уделяться региональному аспекту развития малого предпринимательства, необходимо более детальное исследование локальных рынков труда, поскольку только на местах можно учесть специфические особенности и конкретные проблемы при выработке комплекса мер поддержки и развития малого бизнеса.

8. В настоящее время, когда на передний план выходят задачи ускорения экономического роста, удвоения ВВП, борьбы с бедностью, необходима адекватная этим новым задачам модель рынка труда, в которой малый бизнес должен занять достойное место.

Размещено на Allbest.ru