Главная
Коллекция "Revolution"
Экономика и экономическая теория
Тенденция модификации заработной платы в современных условиях
Тенденция модификации заработной платы в современных условиях
Содержание, особенности и проблемы регулирования оплаты труда в экономической теории и с позиции разных экономических школ. Государственное регулирование заработной платы. Современное состояние сферы оплаты труда в России, пути её совершенствования.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.10.2017 |
| Размер файла | 617,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
33
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования и науки РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования
"УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"
Институт экономики и управления
Кафедра экономической теории
Курсовая работа
по дисциплине "Экономическая теория"
Тема: Тенденция модификации заработной платы в современных условиях
Выполнил: студент группы М-111
Ваганова Д.В.
Руководитель: доцент кафедры ЭТ Яковлева Т.Н.
Уфа - 2014
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы заработной платы и механизма её регулирования
- 1.1 Содержание, особенности и проблемы регулирования оплаты труда в экономической теории и с позиции разных экономических школ
- 1.2 Сущность заработной платы: функции и определяющие её факторы; формы и системы заработной платы, необходимость модификации
- 1.3 Государственное регулирование заработной платы
- Глава 2. Модификация заработной платы в современных условиях
- 2.1 Организация оплаты труда и её эффективность в мировой практике.
- 2.2 Современное состояние сферы оплаты труда в России и необходимость её совершенствования
- 2.3 Проблемы модификации государственного регулирования оплаты труда
- Заключение
- Список литературы
- Приложение
Введение
На современном этапе развития российской экономики заработная плата занимает ведущее место в системе стимулирования. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.
От того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться наиболее экономично и, с другой стороны, оптимально поощрять качество и количество труда. Важность этих факторов особенно высока сегодня для торговых организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности. Именно поэтому, выбранная мною тема является актуальной.
Целью данной курсовой работы является изучение тенденции модификации заработной платы в современных условиях.
Исходя из цели работы, были поставлены следующие задачи:
Изучить сущность категории "заработная плата".
Разобрать функции, формы, системы оплаты труда и факторы, влияющие на неё.
Рассмотреть механизм регулирования заработной платы государством.
Проанализировать динамику заработной платы на современном этапе развития экономики.
Рассмотреть пути совершенствования оплаты труда и направление повышения эффективности проведения политики реформирования заработной платы.
заработная плата государственное регулирование
Глава 1. Теоретические основы заработной платы и механизма её регулирования
1.1 Содержание, особенности и проблемы регулирования оплаты труда в экономической теории и с позиции разных экономических школ
Разумное использование государственных рычагов управления оплатой труда невозможно без знания природы действия экономических сил в этой области. Поэтому необходимо изучение развития экономической мысли по теории проблем регулирования оплаты труда, в контексте исследования целесообразности государственного вмешательства в эту сферу.
В соответствии со ст.129 ТК, оплата труда - это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [1]
Вопросы, связанные с необходимостью и характером регулирования оплаты труда, не были насущной проблемой экономической мысли докапиталистических эпох. Развитие товарно-денежных отношений и становление рыночной экономики, наложивших отпечаток на все стороны общественной жизни того времени, в том числе и на отношения работодателя и работника началось только с приходом в конце XV века эпохи первоначального накопления капитала. В этих условиях к XVI веку в европейских странах (Англии, Италии, Франции, Испании и др.) формируется первая экономическая концепция, получившая название меркантилизм. Она выражала мировоззрение торговой и ссудной буржуазии. Меркантилисты утверждали, что богатством нации являются деньги, а источником этого богатства - внешняя торговля, которую они ставили выше всех остальных отраслей хозяйства.
Томас Ман писал, что английский народ "из лености и распутства лжет, плутует, крадет, разбойничает, бродяжничает, просит милостыню, мошенничает, голодает и гибнет", в то время как имеются все возможности, чтобы "сделать страну нашим врагам богаче и могущественнее" [2, с.176]. Отсюда и происходит довод меркантилистов в пользу ограничения заработка рабочих.
Более четко и категорично писал по данному вопросу другой видный экономист того времени Уильям Петти (1623-1687): "Закон, устанавливающий заработную плату, должен дать рабочему ровно столько, сколько нужно для жизни, ибо, если вы предоставите ему вдвое, он будет вырабатывать половину того, что он мог бы выработать и выработал бы в противном случае" [3, с.250].
Меркантилистская мысль приходит к осознанию важнейшего механизма рыночной экономики - кругооборота доходов, включающих в себя и оплату труда наемных работников, как фактора внутреннего спроса и, соответственно, стимула экономического роста. В дальнейшем эта идея была предметом острых дискуссий пока, наконец, в XX веке не приняла вид теории эффективного спроса, заняв центральное место в теоретической системе Джона М. Кейнса.
К середине XVIII века возникает первая научная школа экономической мысли - школа физиократов (от греч. физиократия - власть природы). В названии школы нашла отражение центральная идея о природной силе земли как главном факторе богатства нации. Несмотря на то, что физиократы в известной мере были антиподами меркантилистов, в разрешении проблемы заработной платы физиократы, по существу, воспроизводили концепцию меркантилистов. И те, и другие считали заработную плату величиной определенной и стоящей в зависимости от стоимости средств существования. Считалось, что она должна гарантировать лишь существование рабочего, удовлетворение его физических потребностей.
Шотландский мыслитель и экономист Адам Смит (1723-1790) был первым из классиков, предпринявшим серьезную попытку изучения причин, определяющих размер заработной платы.
А. Смит, как сторонник модели свободной конкуренции, считает, что естественная цена - это цена свободной конкуренции и". представляет собой как бы центральную цену, к которой постоянно стремятся цены." [4, с.177]. Здесь можно указать на противоречие в утверждениях ученого.
Далее Смит делает заключение о том, что в стране, где растут доходы и капиталы, растет и фонд предназначенный на содержание труда. Тогда соответственно возрастает спрос на труд, т.е. здесь речь идет об экономике страны в состоянии роста. Конкуренция между нанимателями поднимает цену труда выше прожиточного минимума. Заработная плата выше всего не в самых богатых странах, а в странах, наиболее быстро богатеющих. Постоянный рост спроса на рабочие руки стимулирует быстрый рост рабочего населения. И наоборот, тенденции противоположного характера складываются в стране, пребывающей в состоянии падения.
А. Смит также рассмотрел и неравенства, порождаемые государственным регулированием в сфере занятости и оплаты труда. Государство, по мнению ученого, излишне усиливает конкуренцию в других профессиях при этом". стесняя свободный переход труда и капитала от одного занятия к другому и из одного места в другое." [5, с.102].
В заключении делается вывод о бессмысленности государственного регулирования размера заработной платы. В силу того, что во всех случаях несогласия и конфликтов между рабочими и хозяевами мануфактур, власть всегда была на стороне последних.
Без оптимизма Смит рассуждал и о мерах косвенного воздействия государства на величину заработной платы. Он считал, что данные налоги на заработную плату нелепы и разорительны. По причине того, что налог на заработную плату ведет к ее увеличению, причем на сумму, превышающую размер самого налога. Таким образом, окончательная оплата такого повышения вместе с добавочной прибылью владельца мануфактуры, в конечном счете, оплачивается потребителями [5, с.616].
На такое взаимообратное влияние - вначале заработной платы на цены потребительских товаров, а затем цен товаров на заработную плату - указывал другой безусловный лидер классической политэкономии Давид Рикардо (1772-1823). В своем основном труде "Принципы политической экономии и налогообложения" (1817) автор пишет, что такой процесс может продолжаться до бесконечности. Этим он указывает на ошибочность выводов Адама Смита о влиянии рассматриваемого налога на возрастание цен товаров.
Признавая, что увеличение цен на предметы насущной необходимости приводит к возрастанию размеров денежной заработной платы. Рикардо соглашается со своим предшественником в том, что". если на заработную плату устанавливается налог, цена труда возрастает, потому что в противном случае нельзя было бы поддержать требуемое население.". Далее их суждения по поводу размера такого увеличения расходились. Давид Рикардо считал, что налоги, вообще, и налог на заработную плату, в частности, уменьшают, имеющийся капитал страны, в силу того, что они снижают норму прибыли с капитала, а, следовательно, и сокращают спрос на труд со стороны нанимателей. Поэтому вероятное последствие налога на заработную плату состоит в том, что, хотя заработная плата и повысится, она увеличится не свыше размера самого налога.
В следующем параграфе этой главы мы изучим сущность, формы и системы, а также необходимость модификации заработной платы.
1.2 Сущность заработной платы: функции и определяющие её факторы; формы и системы заработной платы, необходимость модификации
За свою работу - произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги - работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести собственнику капитала прибыль.
Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости. Цена труда есть производная величина от стоимости рабочей силы. Поскольку в основе цены труда лежит стоимость и цена рабочей силы, цена труда изменяется в зависимости от их динамики. В то же время она колеблется под воздействием конъюнктуры рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу, а также под влиянием конкуренции и ряда других факторов, связанных с потреблением рабочей силы в процессе производства.
Заработная плата - это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги.
Заработная плата представляет собой основной вид доходов трудящегося населения. С позиции работника её назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека, с позиции предприятия - в обеспечении мотивации персонала к труду [6, с.184].
Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией ещё и потому, что достигает примерно 3/5 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой.
Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение определенной трудовой услуги. Реальная заработная плата выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут быть куплены на номинальную заработную плату.
В реальной заработной плате проявляется покупательная способность номинальной заработной платы, а сама эта покупательная способность находится в прямой зависимости от величины номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на потребительские товары и услуги.
Реальная заработная плата возрастает с увеличением номинальной оплаты труда, но сокращается при увеличении цен (особенно резко это сокращение происходит в условиях инфляции).
Понятие "оплата труда" тесно связано с понятием "заработная плата". Однако между ними существуют следующие различия:
1) по времени заработная плата это начисленное вознаграждение за труд, а оплата труда представляет собой выплату заработной платы;
2) по источникам формирования заработная плата часть себестоимости, а оплата труда более широкое понятие, которое, кроме начисленной заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли.
Выделяют следующие основные функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.
Сущность воспроизводственной функции заключается в обеспечении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).
Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия.
Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.
Заработная плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной.
Повременная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).
Сдельная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.
Каждая из основных форм заработной платы имеет достоинства и недостатки.
Повременная заработная плата:
- удобна при выполнении сложных и комплексных работ;
- создает потенциальные предпосылки для качественного труда.
В то же время она:
- не стимулирует интенсивность труда;
- требует контроля за текущей трудовой деятельности, а не за ее результатами, что гораздо сложнее.
В свою очередь сдельная заработная плата:
- интенсифицирует труд;
- сокращает издержки по надзору.
Но и у нее есть недостатки. Эта форма:
- не заинтересовывает работника в повышении качества и даже стимулирует выпуск брака;
- не пригодна при сложных, длительных, комплексных работах [6, с.186].
На протяжении ХХ в. начали возникать и находить распространение различные системы заработной платы. Под системой заработной платы понимают совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию увязывает возрастание получаемого работником денежного вознаграждения с результативностью труда.
Главная задача любой системы заработной платы - заинтересовать рабочего в интенсивном и качественном труде. Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны, прежде всего, на научной организации труда. Предприятия взяли на вооружение детальное нормирование трудовых операций, индивидуальных подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд.
Создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы является главной целью реформирования. Основными задачами изменений являются: развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы; участие государства в регулировании цены рабочей силы (заработной платы) на основе системы социальных гарантий и социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей, но и динамику их повышения; поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда к величине прожиточного минимума; реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности предприятия; усиление законодательной защиты прав работников на своевременное получение начисленной зарплаты. Необходимо также повысить мотивационной потенциал заработной платы, привести в соответствие с новыми реалиями механизм увязки оплаты труда с конечными результатами производства. Общее направление социально - экономических реформ, составной частью которых является и реформирование заработной платы, заключается в переносе центра тяжести социальных расходов с государственного бюджета на самих граждан. Эта задача невыполнима без повышения удельного веса заработной платы в структуре ВВП и денежных доходов населения.
1.3 Государственное регулирование заработной платы
Государственное регулирование доходов и заработной платы заключается в их перераспределении через бюджет путем дифференцированного налогообложения различных групп получателей доходов и социальных выплат населению. При этом значительная доля национального дохода переходит из слоев населения с высокими доходами к слоям с относительно низкими доходами, что приводит к увеличению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов потребления товаров и услуг.
Таким образом, можно считать, что основная цель государства в регулировании денежных доходов заключается в обеспечении возможности потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, лежащего в основе прожиточного минимума. Поэтому представляется правомерным рассматривать методы регулирования доходов (прежде всего заработной платы) и потребления населения.
Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К мерам прямого регулирования относятся:
1. Установление гарантированного минимального размера оплаты труда.
2. Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен.
3. Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.
4. Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.
Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:
1. Контроль над денежной эмиссией, инфляцией и валютным курсом.
2. Установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды, тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.
3. Разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.
Трудовым кодексом РФ (ст.130) установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:
- величину минимального размера оплаты труда в Российском Федерации;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
- сроки и очередность выплаты заработной платы
Методы регулирования неотделимы от государственной политики доходов. Можно выделить законодательные, экономические, административные, согласительные методы. Вместе с тем любой регулятор, а особенно экономический, включает в себя элемент администрирования, так как контролируется государственной службой. В свою очередь, каждое административное решение выходит на экономику в том смысле, что косвенно сказывается на поведении хозяйствующих субъектов. Устанавливая прямой контроль над ценами, государство создает для производителей особый экономический режим, вынуждает их пересматривать производственную программу, искать новые источники финансирования капиталовложений и т.д. Приходится приспосабливаться к потребителям - изменять структуру текущего спроса, а также соотношения между его объемом и суммой сбережений. Как правило, свои решения правительство закрепляет в соответствующих постановлениях и т.п., которые после принятия имеют силу закона.
К экономическим методам относится определение минимальной оплаты труда, налоговая политика, регулирование цен, оплаты труда работников госпредприятий и государственных служащих, занятости, др.
Рост минимальной заработной платы, зависит от экономических (финансовых) возможностей, сложившихся в обществе на определенном этапе. Недоучет этого фактора может привести к задержкам выплат заработной платы работникам, к дефициту бюджета и т.д. В то же время уровень минимума оплаты труда должен определяться с учетом денежных средств, необходимых для физического воспроизводства рабочей силы (прожиточный минимум), а это на прямую зависит от денежной политики. Минимум заработной платы задействован в системе социальных пособий, штрафов, пошлин и т.д. Он является исходным моментом при организации оплаты труда. Поэтому обоснование минимума заработной платы имеет большое социально-экономическое значение.
Аналогичное влияние оказывает и регулирование цен, государство регулирует оплату труда в бюджетной сфере, исходя из своих экономических возможностей. Роль этой сферы высока в части удовлетворения духовных потребностей населения. Именно усилиями этой сферы формируется человеческий потенциал любого общества. Здесь прослеживается взаимосвязь с профессионально-квалификационной структурой рабочей силы, научно - техническим прогрессом и нововведениями. Велика роль этой сферы в укреплении здоровья, проведении досуга. Повышая расходы на содержание этой сферы, государство осуществляет социальную ориентацию экономики на развитие личности. Существует и обратная связь: более сложный, творческий труд создает в единицу времени большую массу продукции, что ведет к экономическому росту.
Административные методы не связаны с созданием дополнительного материального стимула или риска экономического (финансового) ущерба. Они базируются на силе власти и включают в себя меры запрета, разрешения или принуждения.
Экономическое пространство, на которое распространяются административные методы, весьма обширно. В странах с развитыми рыночными отношениями они давно превратились в неотъемлемую часть хозяйственного механизма и не только не мешают, но и способствуют повышению эффективности экономики и благосостояния населения. И нигде не ставится задача заменить их какими-либо другими методами
Административные и экономические методы имеют некоторое сходство и противоположность. Административные методы ограничивают свободу экономического выбора. Государственный контроль может быть всеобъемлющим, охватывая размеры производства, е го структуру, потребительские качества продукции, издержки, заработную плату, прибыль, т.е. весь хозяйственный механизм. При таком подходе не только не будет экономической свободы, но не будет никакой экономической выгоды, скорее всего, может быть ущерб, сужение мотивации к предпринимательской деятельности и т.д.
В свою очередь, каждый метод имеет в своем распоряжении прямые и косвенные меры воздействия к числу мер прямого вмешательства государства относятся: государственная гарантия минимума заработной платы на всей территории, регулирование оплаты труда в бюджетной сфере, установление системы районных коэффициентов государственное инвестирование субсидирование программ по повышению эффективности производства освобождение от налогов, прямое администрирование по обязательности выделения квоты рабочих мест для некоторых групп населения, организация переобучения работников, выделение определенного числа работников для выполнения общественно необходимых работ и т.д.
К числу косвенных способов воздействия относятся: льготное налогообложение малоимущих слоев населения (даже ничего не получая из бюджета, они становятся обладателями более высокого дохода, что смягчает рыночную несправедливость), избирательность процедуры распределения бесплатных благ.
Вторая глава будет посвящена изучению модификации заработной платы. Будет рассмотрен как отечественный, так и зарубежный опыт.
Глава 2. Модификация заработной платы в современных условиях
2.1 Организация оплаты труда и её эффективность в мировой практике.
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.
Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.
Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:
1) опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
2) равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
3) повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает возможность получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности;
4) дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, от трудового вклада работника в результаты деятельности;
5) сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.
Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.
Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить: американский, японский и западноевропейский. Наибольшей особенностью отличается организация оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате такой интеграции главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен заработная плата увеличивается в больших размерах. Серьезное значение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных заработных плат.
В зарубежных странах в силу исторических, экономических и социальных особенностей сложилась различная дифференциация заработной платы: в одних она больше, в других - значительно меньше. В организации стимулирования инженерно-технических работников, специалистов целесообразно использовать опыт США, который позволяет заинтересовать талантливых и перспективных инженеров в максимальной реализации своих интеллектуальных способностей, разработке и внедрении достижений НТП. По уровню оплаты труда инженерные кадры занимают здесь одно из ведущих мест. Например, согласно данным обследования 200 массовых профессий, проведенного Бюро статистики труда США, средненедельная заработная плата американских инженеров (603 долл.) почти вдвое превышает среднюю заработную плату всех работников в целом (309 долл.). Лишь у адвокатов средненедельная заработная плата незначительно (на 7%) выше, чем у инженеров.
В последнее время в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.
Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).
Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма "ЗМ" применяет политику заработной платы, основанную на оценке всех 3800 работников, начиная с 1986 года. Проведенные опросы показали, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.
Вознаграждение работника непосредственно зависит как минимум от трех условий: а) его квалификации; б) фактического трудового вклада; в) результатов работы предприятия. Последняя зависимость, как отмечалось, обусловлена тем, что размер ФОТ должен быть связан с конечными показателями деятельности трудового коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Это создает реальную основу для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива, а значит, тем самым формируется мощная мотивационная среда, обеспечивающая финансово-экономическое развитие предприятий и экономический рост в стране.
Степень и последовательность реализации потребностей (физиологических, в безопасности, социальных и т.д.) определяются в значительной мере уровнем развития общества и его экономики, предприятий, благосостоянием самого человека. Для того чтобы иметь возможности для более полного удовлетворения большинства видов потребностей, необходимы высокие макроэкономические показатели (ВВП, ВНП и т.д.), соответствующие конечные финансово-хозяйственные показатели предприятий и организаций (объемы производства, прибыль и т.п.), что в конечном счете определяется результативностью и качеством труда работника. В этой связи большое значение имеют формы и системы оплаты труда, направленные на максимальную реализацию физических и интеллектуальных способностей работников, улучшение конечных показателей предприятий и экономический рост РФ в целом.
На рис.1 (см. приложение) мы видим, что в 1997-2012 гг. разность между темпами роста реальной оплаты труда и темпами роста его производительности колебалась в очень широком диапазоне. В некоторые годы производительность сильно "отрывалась" от оплаты труда (иногда более чем на 20 п. п.), в другие шла с заметным отставанием (иногда на 10 п. п. и более). Наиболее благоприятное соотношение между динамикой производительности и динамикой оплаты труда складывалось в 1998-1999, 2004-2005 и 2010 г., наименее благоприятное - в 2001-2002 и 2007-2009 гг. Для 2012 г. также обнаруживается небольшое превышение темпов роста оплаты труда над темпами роста производительности. Но в целом какого - либо явного преимущества в пользу того или другого показателя мы не наблюдаем.
В табл.1 (см. приложение) представлена динамика реальных удельных трудовых издержек в российской экономике на протяжении 1997-2012 гг. по данным СНС. Оценки приводятся в трех альтернативных вариантах: в первом случае - это общая доля оплаты труда в ВВП (включая скрытую оплату); во втором - это доля официальной оплаты труда в ВВП (за вычетом скрытой оплаты, но с включением отчислений на социальное страхование работников); в третьем - это доля официальной заработной платы в ВВП (за вычетом как скрытой оплаты, так и отчислений в социальные фонды).
В табл.2 (см. приложение) приведены данные, дающие представление о том, как оценки по России соотносятся с аналогичными оценками для стран - членов ОЭСР. Данные об относительной величине фонда оплаты труда приводятся в ней в двух альтернативных вариантах - по отношению к ВВП в рыночных и по отношению к ВВП в основных ценах.
Из этих оценок видно, что место России в межстрановом рейтинге будет сильно смещаться вверх или вниз в зависимости от того, как мы интерпретируем скрытые выплаты, величину которых Росстат определяет расчетным методом и затем суммирует с величиной официальной оплаты наемных работников. Если мы принимаем эти оценки, то тогда Россия попадает примерно в середину списка экономически развитых стран. Доля оплаты труда в ВВП оказывается у нее выше, чем в Польше, Словакии, Норвегии или Южной Корее, и примерно такой же, как в Венгрии, Финляндии, Испании или Австрии. Если от оценок, рассчитанных по отношению к ВВП в рыночных ценах, перейти к оценкам, рассчитанным по отношению к ВВП в основных ценах, Россия поднимается еще на несколько ступеней вверх. В этом случае доля оплаты труда в ВВП оказывается в ней такой же, как в Германии. Ранг России повышается еще сильнее, если вместо данных за 2007 г. использовать для нее данные, относящиеся к 2012г.
Таким образом, если мы оперируем показателями общей доли оплаты труда, ничего "аномально" низкого для России обнаружить не удается. С точки зрения структуры распределения первичных доходов она выглядит как "нормальная" страна со средней по мировым стандартам долей компенсации труда в ВВП. [7, с.55].
2.2 Современное состояние сферы оплаты труда в России и необходимость её совершенствования
В последнее время наблюдается все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты. Сдельная оплата, как об этом свидетельствует мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная форма, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда. Важным шагом в этом направлении является техническое нормирование труда рабочих - повременщиков.
Одной из важнейших тенденций в развитии форм и систем заработной платы можно считать более широкое распространение коллективной оплаты труда. Это обусловлено, прежде всего, развитием техники и технологии производства, углублением пооперационных коопераций и разделением труда, при которых характерной становится бригадная организация труда (особенно в горнодобывающих, нефте - и газодобывающих отраслях, лесозаготовительном производстве и т.п.), а аппаратурные процессы производства (нефтеперерабатывающая, химическая, пищевая). За последнее время россияне уже привыкли к тому, что раз в год зарплату им довольно существенно повышают - примерно на 25% в номинале или на 12-15% в реальном исчислении, и у них сформировалось устойчивое ожидание, что так будет и впредь. Год назад доля оплаты труда в нашем ВВП пересекла отметку в 50%. Правда, максимальный показатель был зафиксирован десять лет назад - тогда доля оплаты труда повысилась до 53,6% ВВП. Но после августовского кризиса 1998?го резко упала - до уровня 36,3%. [11] По данным ОЭСР, в экономике США она составляет 62%, в других развитых странах не поднимается выше 66%. Так что по этому показателю мы вышли на уровень развитых потребительских сообществ.
В табл.3 (см. приложение) мы видим общую тенденцию к увеличению заработной платы практически по всем видам экономической деятельности предприятий. Говоря об уровне зарплат, наиболее высокая заработная плата наблюдается в организациях, занимающихся добычей полезных ископаемых и работающих в сфере различных операций, связанных с недвижимостью, научными исследованиями и разработками. [11].
Сообщество отечественных предпринимателей уже сегодня бьет тревогу. Их настроение свидетельствует о том, что мы вплотную подошли к тому рубежу, после которого негативные тенденции обязательно себя проявят. Во-первых, издержки на оплату труда для бизнеса, в первую очередь для не связанного со сверхприбыльными добывающими отраслями, уже сегодня - немалая головная боль. Во-вторых, как показывает опыт, увеличение зарплаты больше не стимулирует работников к повышению производительности труда. К резкому изменению социального статуса работника это тоже не приводит, поскольку стало для большинства из нас нормой. Мы довольно быстро выкинули из своей социальной памяти травму 90?х, когда многие были готовы работать в двух-трех местах одновременно, когда развилось фантастически мобильное и энергичное движение "челноков". Однако с тех пор внешнее давление и стресс значительно понизились, что, естественно, изменило мотивы армии наемных работников. Мы пока еще не вступили в постиндустриальное общество потребления, различие уровней жизни и комфорта у европейских соседей и у нас - все еще колоссальное. У нас все еще не сформировался многочисленный средний класс. Современное противоречие между общественным бытием и сознанием можно выразить таким парадоксом. С одной стороны, наша мотивация к труду остается архаичной, как в эпоху индустриализации, и не простирается дальше примитивного стремления поддерживать нормальный уровень выживания. С другой стороны, наша уверенность в стабильности экономического благополучия столь же велика, как в постиндустриальных странах. То есть в эпоху производственных отношений нового типа мы еще не вступили, зато минусы общества процветания уже получили.
Диспропорции в зарплатах "вымывают" хороших специалистов из тех отраслей, где стоимость квалификации наиболее высока: инженера-атомщика, хирурга, летчика или геолога учить и сложно, и долго, и дорого. Но может ли чувствовать себя спокойно клерк, занятый в ключевых отраслях промышленности, со своей высокой рыночной зарплатой, если неизвестно, наберется ли завтра достаточное количество специалистов, обеспечивающих работу атомной станции, завода или нефтяного месторождения - это вряд ли. Кроме того, может прерваться наметившаяся положительная тенденция в преодолении разницы в зарплатах. Ведь, по данным Росстата, разрыв между суммарной зарплатой 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников снизился с 25,3 раза в 2006 году до 22,1 раза в 2007?м. По итогам 2011 года разница между доходами 10% самых богатых и 10% самых бедных россиян составила 16,3 раза против 16,5 раза в 2010 году. [11]
Он все еще значительно выше, чем в Восточной и Западной Европе, но кризис поставит под угрозу и это скромное достижение. Большинство из нас, конечно, постарается приспособиться к ситуации - и прежде всего, уйти из депрессивных отраслей. Самые успешные найдут себе место там, где будут ощутимы доходы от природной ренты. Другие - те, кому дороже стабильность заработка, длительный отпуск или спокойная работа, - придут в бюджетный сектор. Но эти два сектора не в состоянии обеспечить всех нас хорошо оплачиваемой работой. Теперь уже легче ответить на вопрос, будет ли падать цена на труд. Несмотря на острый дефицит высококвалифицированных кадров, большинству работников с "дешевой" квалификацией нужно быть готовыми к такому падению. Причем везде, в том числе и в сырьевом секторе. Ведь конкуренция за теплые места в нефтянке станет настолько высокой, что у работодателей исчезнут мотивы к повышению зарплат. Надежда на спокойную жизнь может оказаться иллюзорной даже при нынешнем высоком уровне цен на энергоресурсы. Есть несколько соблазнительных путей, по которым пошли некоторые страны, столкнувшиеся с нехваткой кадров. К примеру, чтобы поддержать существующий уровень потребления при нехватке рабочих рук, они приглашают рабочую силу из других стран. В таких странах, как Болгария, давно исчерпавшая собственные трудовые ресурсы, а также в менее развитых соседних государствах разрабатываются планы по привлечению рабочей силы из Вьетнама и Китая. Но Россия уже давно интенсивно рекрутирует иностранцев. По этому показателю мы занимаем второе место - после США. Однако этот ресурс имеет внутреннее и внешнее ограничения. Внутреннее сводится к тому, что общество далеко не всегда терпимо относится к чужакам, особенно если у них другой язык, вера или цвет кожи, даже если граждане осознают, что нынешний уровень их зарплат обеспечен, в том числе, тяжелой и низкооплачиваемой работой гастарбайтеров. Внешнее ограничение связано с исчерпаемостью этого источника рабочей силы. К нам приезжают все менее квалифицированные работники, которых сразу же поглощает строительная отрасль, переживающая сегодня настоящий бум. По другому, еще более порочному пути мы уже шли и убедились в его несостоятельности. Речь идет о создании дополнительных, непроизводительных рабочих мест в бюджетной сфере. Такой путь просто угробит даже процветающий энергетический сектор, а вместе с ним и всю экономику страны.
По мнению Владимира Гимпельсона (Директор Центра трудовых исследований, профессор кафедры экономики труда и народонаселения Департамента прикладной экономики НИУ ВШЭ), одна из самых больших проблем состоит в том, что у нас до сих пор государство системно вопросами труда и зарплат не занимается. А потому у него нет настоящего понимания масштабов проблемы. Сегодня можно давать только общие рекомендации, такие как диверсификация экономики или развитие малого и среднего бизнеса, - рецепты не очень оригинальные, но редко кто из экспертов готов сейчас сказать что-то более конкретное. Трудовая мобилизация, как в эпоху великих строек социализма, тоже не сработает. Сегодня никому и в голову не придет призывать к трудовым подвигам и массовому героизму. Значительное повышение мотивации к труду в странах с развитой экономикой происходит тогда, когда наемные работники постепенно втягиваются в кредитные отношения - берут ипотечные займы, кредиты на покупку автомобилей или образование детей, инвестируют в пенсионное обеспечение. Параллельно они обрастают разными страховками - на случай болезни или утраты трудоспособности. Когда все структуры общества, даже семья, начнут функционировать как рационально организованное предприятие. Экономические отношения и конкуренция станут всеохватывающими, количество мест, где можно просто спокойно "получать зарплату" за неэффективный и малопроизводительный труд, сильно уменьшится. А наиболее радикальный рост зарплат будет там, куда будет направлен максимум инвестиций, то есть в ближайшее время - в строительстве, инфраструктуре и энергетике. Должны будут в разы вырасти зарплаты бюджетников с незаменимой для страны квалификацией, например врачей. Дефицит же хороших специалистов будет означать то, что чувство успокоенности, стабильности и постоянный рост зарплат больше не будут распространяться на всех равномерно.
2.3 Проблемы модификации государственного регулирования оплаты труда
В настоящее время, как уже отмечалось, принято говорить об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную с общественной оценкой ни качества, ни количества, ни результатов труда. Необходимо в первую очередь определиться с критериями установления заработной платы в стране и восстановить ее основные функции, начиная с первой, воспроизводственной функции. Необходимость повышения заработной платы в настоящее время является требованием не только самих работников и профсоюзов их требования превратились сейчас в потребность всего общества, обусловлены необходимостью его развития и улучшения ситуации в экономике. Это подтверждается следующими соображениями:
· для возрождения и подъема национального производства необходим внутренний рынок.
· для подъема экономики нужны инвестиции. К настоящему времени уже стало ясно, что необходимо ориентироваться не только на иностранные инвестиции, но и на собственные источники.
Что касается стимулирующей функции заработной платы, то для ее восстановления в стране имеется как минимум два благоприятных условия:
· отечественный и зарубежный опыт стимулирования работников;
· правовое обеспечение самостоятельности предприятий в выборе форм и систем оплаты труда.
В целом решение вопросов заработной платы налогообложение уже стало предметом большой политики: политической воли и выбора приоритетов.
Необходимость выхода из системного кризиса и развития нормальной экономики требует новой идеологии формирования заработной платы.
Цель реформирования - создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Основными задачами реформирования являются:
· развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;
· реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях,
· устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности предприятия;
· усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной зарплаты.
Общее направление социально-экономических реформ, составной частью которых является и реформирование заработной платы, заключается в переносе центра тяжести социальных расходов с государственного бюджета на самих граждан. Эта задача невыполнима без повышения удельного веса заработной платы в структуре ВВП и денежных доходов населения.
Реформирование государственного регулирования оплаты труда предусматривается осуществлять в двух направлениях:
совершенствование районного регулирования оплаты труда;
совершенствование и повышение оплаты труда работников
бюджетной сферы.
По данному направлению реформирования заработной платы проектом Концепции предусматривается:
· развитие форм и систем оплаты труда особо выделяется, что совершенствование систем оплаты труда целесообразно осуществлять на основе применения ETC, охватывающей все профессионально-должностные группы работников, с учетом опыта предприятий ряда отраслей, что позволит создать гарантии в справедливой оплате квалифицированного труда;
· оплата и нормирование труда в целях обеспечения высокого качества нормирования труда необходимо, в частности: законодательно установить требования к нормированию труда на предприятиях всех форм собственности;
· отсутствие нормирования труда на предприятии рассматривать как нарушение работодателем трудового законодательства с последующими санкциями;
· включать вопросы нормирования труда в коллективный договор и соглашения всех уровней социального партнерства.
Кроме рассмотренных направлений реформирования действующего механизма управления оплатой труда следует выделить еще одну его подсистему: информационную, развитие и дальнейшее совершенствование которой в рыночных условиях крайне необходимо.
В развитых странах мира за последние годы обозначилось несколько четко выраженных тенденций изменений в системах оплаты труда: расширение сферы применения систем переменной заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе работника; увеличение масштабов применения групповых форм заработной платы и возрастание их доли в общем доходе работника; Наиболее распространенные формы группового вознаграждения (стимулирования) - премии, участие в прибыли, участие в экономии издержек; широкое распространение системы платы за знания и компетенции; развитие системы гибких льгот.
Иными словами, развиваются нетрадиционные (для стран с рыночной экономикой) методы оплаты труда, но при этом:
1) они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а лишь дополняют ее - 73% компаний (из числа обследованных при выявлении тенденций в развитии систем оплаты труда) используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы;
2) они охватывают не всех работников компаний, а только отдельные их категории или подразделения (т.е. рассматриваются пока в качестве экспериментальных): гибкие льготы, в частности, распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях на 21-40%, система платы за знания на 1-20% работников.
Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых странах связаны с необходимостью изменений в структуре предприятий и методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса и глобальной конкуренции.
Заключение
Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.
Необходимым элементом организации заработной платы являются её формы и системы. Форма характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. А система взаимосвязывает элементы заработной платы: тарифную часть, доплаты, надбавки, премии.
Величина заработной платы зависит от ряда социально-производственных факторов. Во-первых, оплата труда устанавливается с учётом стоимости жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы - способности человека к труду. Во-вторых, величина заработной платы зависит от уровня квалификации работников. В-третьих, динамика оплаты труда отражает национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий в жизни населения.
Заработная плата достойна того, чтобы в ближайшие годы появилась новая политика оплаты труда, через которую можно и нужно найти путь к достойному качеству жизни населения. Ради этого стоит экспериментировать, рисковать и идти на смелые шаги в сторону формирования мощной мотивационной среды, где человеку и работать, и жить интереснее, чем сейчас.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.08.2011).
2. Ман Т. Богатство Англии во внешней торговле // Меркантилизм/ Под ред. И.С. Плотникова. - Л.: ОГИЗ-СОЦЭКГИЗ, 1935, С.176.
...Подобные документы
Понятие и виды заработной платы. Основные формы оплаты труда. Государственное регулирование заработной платы. Проблемы в сфере оплаты труда в России и пути их преодоления. Сравнительная характеристика заработной платы в Российской Федерации и за рубежом.
курсовая работа [1,2 M], добавлен 22.11.2013Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009Цели и основные методы государственного регулирования оплаты труда и заработной платы. Анализ эффективности введения новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях. Государственные гарантии и механизмы формирования размера заработной платы работника.
курсовая работа [352,4 K], добавлен 20.10.2013Сущность, функции, формы, модели заработной платы. Влияние заработной платы на производительность труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ действующей системы оплаты труда ООО "ТехСервис" и пути ее совершенствования.
дипломная работа [227,3 K], добавлен 28.11.2010Сущность заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Основные проблемы в области регулирования заработной платы. Системы заработной платы. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда, разработанные А. Смитом и Д. Рикардо.
курсовая работа [71,5 K], добавлен 22.11.2010Сущность и роль заработной платы бюджетной сферы в рыночной экономике. Необходимость проведения реформы оплаты труда бюджетной сферы. Единая тарифная сетка. Особенности заработной платы работников педагогического труда. Объем учебной нагрузки учителей.
курсовая работа [46,5 K], добавлен 04.08.2010Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Анализ формирования фонда заработной платы. Анализ системы стимулирования труда на предприятии в ООО "Гранд".
дипломная работа [204,4 K], добавлен 18.05.2015Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.
дипломная работа [239,7 K], добавлен 11.03.2012Сущность заработной платы и ее формирование; формы и системы оплаты труда на предприятии, состав средств. Методы планирования заработной платы; государственное и договорное регулирование оплаты труда. Индексация заработной платы в зависимости от инфляции.
курсовая работа [81,3 K], добавлен 18.08.2013Тенденции и особенности развития систем оплаты труда в довоенный и послевоенный периоды. Характеристика современных систем оплаты труда. Сущность заработной платы и ее функции. Особенности учета и проблемы, возникающие при расчете заработной платы.
курсовая работа [36,2 K], добавлен 09.11.2010Сущность и функции заработной платы. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы на предприятии на примере ТОО "Фирма Павлодарлесхолдинг", пути ее совершенствования.
курсовая работа [82,8 K], добавлен 09.03.2010История установления минимальной заработной платы. Описание моделей формирования минимальной заработной платы и правовое регулирование минимальной оплаты труда работников в России. Влияние заработной платы на рынок труда, решение проблемы бедности.
курсовая работа [816,9 K], добавлен 21.04.2015Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.
курсовая работа [63,1 K], добавлен 22.12.2010Экономические отношения, которые возникают по поводу организации заработной платы в современных условиях. Сущность заработной платы как экономической категории, проблемы ее организации на автомобильном транспорте. Формы оплаты труда на предприятии.
курсовая работа [48,9 K], добавлен 04.02.2014Сущность и функции заработной платы. Номинальная, реальная, основная и дополнительная заработная плата. Основные принципы и элементы организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Основные виды повременных и сдельных систем оплаты труда.
курсовая работа [75,4 K], добавлен 23.09.2011Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда. Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда. Законодательное установление минимального размера оплаты труда.
курсовая работа [49,5 K], добавлен 04.01.2015Понятие заработной платы как социально-экономической категории. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Организация и регулирование оплаты труда в ООО "Гранд". Изменения в структуре управления как способ повышения эффективности труда работников.
дипломная работа [262,7 K], добавлен 20.05.2015Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.
курсовая работа [64,3 K], добавлен 09.03.2010Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы заработной платы. Зарубежный опыт оплаты труда. Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника. Пути совершенствования организации заработной платы в Республике Казахстан.
курсовая работа [603,6 K], добавлен 06.02.2014Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010
