Оценка труда

Целью оценки труда является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.

Анализ этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей [1, c. 118].

Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы.

Оценка персонала компании является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управления, оптимизации структуры и численности аппарата.

С системой оценки персонала связаны три группы проблем: что оценивается (результаты, поведение, успехи), как оценивается (процедуры), с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают информацию.

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

- выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

- определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и т.д.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);

- выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

Одним из важнейших вопросов оценки труда является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих, с одной стороны, результаты экономического развития организации, а с другой социальную эффективность работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы.

Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции и др. К этой же группе показателей следует отнести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппарата управления, либо как относительная величина в виде удельного веса в стоимости продукции и определяют эффективность управления. Важным показателем, характеризующим эффективность производства с точки зрения будущей стратегии, является показатель внедрения научно-технического прогресса, рассчитываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии.

Вторая группа показателей показатели качества, сложности и результативности труда. Они должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Продуктивность (производительность) труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затрат трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов. Показатель продуктивности, или производительности, труда служит критерием экономической эффективности не только определенной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и технологии производства, трудового потенциала и человеческого капитала и как результат уровня жизни людей.

Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутрисменных простоев представляет резерв улучшения использования рабочего времени на производстве.

Показатель качества труда есть совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы продукции, товара, услуги.

На практике находят применение следующие виды показателей оценки качества труда: уровень (процент) сдачи продукции с первого предъявления; количество возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращение потерь от брака против допустимого уровня.

В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.

Показатель текучести кадров свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива и как следствие об уровне организации работы с персоналом в подразделении, о состоянии условий труда и быта, об уровне охраны труда и т.п. Надежность работы персонала определяется вероятностной величиной возможных сбоев в работе подразделения из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем результативности работы управленческого персонала. Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства и в значительной степени влияет на конечные результаты деятельности подразделений управления организацией. Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени, связанных с недобросовестным отношением к выполняемым обязанностям.

Таким образом, анализу труда принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления [8, c. 69].

Основное назначение анализа трудовых показателей состоит в повышении уровня управления производственно-хозяйственной деятельности, повышении уровня социально-экономических процессов, происходящих в пределах предприятия. Анализ социально-экономического развития коллектива основан на системе трудовых показателей, т.к. эти трудовые показатели связаны с рядом других показателей, которыми характеризуется производственно-хозяйственная деятельность предприятия. Именно поэтому нельзя ограничиваться рассмотрением трудовых показателей, они должны рассматриваться с учетом всех сторон хозяйственной деятельности производственного предприятия (ситуации, в которых складывается деятельность предприятия: внешние условия, нельзя рассматривать экономические показатели в отрыве от материальных ресурсов, внешней ситуации, от обеспечения материально-технической базы).

экономический заработный труд производительность

2. Факторы, учитываемые при проведении оценки труда

Цель анализа труда на предприятии - выяснить состояние и закономерности, сложившиеся на предприятие в сфере труда и трудовых отношений. В процессе анализа определяется также эффективность материального стимулирования работников на предприятие, т.е. дается оценка, на сколько применяемые формы и методы материального стимулирования обеспечивают достижение конечных результатов.

Основными задачами, решаемыми в процессе проведения анализа, являются следующие: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами; определение степени эффективности применения трудовых ресурсов; выявление резервов в использовании трудового потенциала предприятия; оценка степени эффективности использования средств направляемых на потребление; изучение эффективность действующей системы материальной заинтересованности.

В методике анализа трудовых показателей целесообразно выделить следующие объекты исследования:

- факторы интенсификации и повышения эффективности использования труда;

- трудовые показатели - обеспеченность трудовыми ресурсами, производительности труда и его оплата;

- влияние трудовых показателей на конечные результаты деятельности

Подводя итоги, можно сказать, что на показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов - внутренних и внешних.

Внутренние факторы - это факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала со стороны работника, такие как способности; личные и деловые качества, понимание своей рабочей роли, мотивация, отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством, отношения с товарищами по работе, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, технический прогресс, состояние здоровья, отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника. Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. При этом следует подчеркнуть, что слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы.

Внешние факторы - это факторы, оказывающие влияние на эффективность со стороны организации. Рассматривая проблему оценки эффективности труда, следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывают влияние не только знания, способности, установки отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд нематериальных факторов. Создание действенной процедуры оценки и разработка критериев, используемых при этом, требует учета факторов, влияющих на важнейшие показатели эффективности труда работников. К внешним факторам относятся: Физические условия работы (шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрации и др.). Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Знания и квалификация руководителя. Действующая в организации система стимулирования труда. Особенности организационной культуры.

Экономические факторы: сложность труда, квалификация работника, народнохозяйственное значение отрасли, условия труда, трудовой стаж.

Личностные факторы: умение, добросовестность, оперативность, инициатива, творческая, активность, трудовая дисциплина.

Организационно-технические факторы: привлекательность труда, техническая оснащенность производства, уровень технологической организации производства.

Социально-культурные факторы: коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.

Библиографический список