Системы оплаты труда государственных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТИХООКЕАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра финансов, кредита и бухгалтерского учета

Специальность «Финансы и кредит»

Курсовая работа №1

Тема № 15: «Системы оплаты труда государственных служащих»

Хабаровск 2017 г.



СОДЕРЖАНИЕ

заработная плата труд служащий

ВВЕДЕНИЕ

1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ, СИСТЕМА И УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2. СОСТАВ, ХАРАКТЕРИСТИКА, ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ ЭЛЕМЕНТОВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

3. ПОРЯДОК ПЛАНИРОВАНИЯ И ФИНАНСИРОВАНИЯ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Одним из направлений повышения эффективности государственной гражданской службы Российской Федерации является совершенствование системы оплаты труда (денежного содержания) государственных гражданских служащих. В средствах массовой информации, выступлениях политиков периодически поднимается тема о непомерно высоком денежном содержании государственных служащих по сравнению с оплатой труда большинства специалистов здравоохранения, образования, культуры, спорта, финансируемого из бюджетов Российской Федерации, субъектов Федерации и муниципальных образований. Тем самым в обществе создается иллюзорное представление о постоянно опережающем росте оплаты труда в системе государственной гражданской службы.

В то же время данные, содержащиеся в официальных документах, литературных источниках и специальных исследованиях, свидетельствуют об обратном. Так, в 2007 году среднемесячная начисленная заработная плата (включая выплаты социального характера) работников органов государственной власти всех уровней составила 4,1 тысячу рублей (т.е. приблизительно 141 доллар) /1/. В Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2010-2012 гг.)» приводятся следующие данные. В негосударственном секторе экономики оплата труда главных менеджеров (руководителей организаций и их заместителей) в 10 - 15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 7-19 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) в 3 - 7 раз, администраторов (исполнителей проектов) в 1,5 - 3 раза превышает оплату труда государственных гражданских служащих, замещающих соотносимые должности.

Как показала практика, невысокий уровень материального обеспечения государственных гражданских служащих стал одним из главных сдерживающих факторов для привлечения на государственную гражданскую службу высокопрофессиональных и квалифицированных специалистов. По мнению некоторых специалистов, неадекватное материальное стимулирование гражданских служащих, по сути, стало катализатором взяточничества и коррупционных проявлений в системе государственной службы. Подтверждением тому служат тенденции роста случаев взяточничества на государственной службе /2/.

Поэтому реформа оплаты труда государственных гражданских служащих рассматривается в Концепции и Федеральной программе реформирования государственной службы в качестве одного из необходимых условий совершенствования работы государственного аппарата. В ходе реформы предполагалось существенно повысить оплату труда гражданских служащих с тем, чтобы сделать ее соотносимой с оплатой труда соответствующих категорий работников в негосударственном секторе экономики, ввести гибкую систему оплаты труда в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Наряду с этим другой важной проблемой является совершенствование структуры оплаты труда государственных гражданских служащих. Хотя эта задача и не ставилась в явном виде в Федеральной программе, тем не менее, ее решение напрямую связывалось с обеспечением открытости гражданской службы, как одного из приоритетов реформы.

При выборе путей реформирования системы оплаты труда государственных гражданских служащих России были использованы две модели - европейская (Франция, ФРГ), характеризующаяся зависимостью заработной платы государственного служащего от стажа службы, и англосаксонская (США, Англия, Новая Зеландия), основанная на внедрении в систему государственной службы методов управления, аналогичных для негосударственного сектора экономики, при которой гражданские служащие получают высокое денежное содержание по результатам служебной профессиональной деятельности, позволяющее проводить необходимые выплаты (медицинское обслуживание, жилищные условия и т.д.).

Федеральные законы от 27 июля 2003 года №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» сочетают в себе элементы европейской модели (размер денежного содержания зависит от стажа на государственной гражданской службе) и англосаксонской (вводятся премии за выполнение особо важных и сложных заданий, максимальный размер которых не ограничен, особый порядок оплаты труда в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности) /3,4/.

В настоящее время в рамках реализации Федеральных законов повышены базовые оклады и денежное поощрение федеральных гражданских служащих /5/. В субъектах Российской Федерации приняты специальные нормативные правовые акты, направленные на совершенствование материального обеспечения государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации.

Цель курсовой работы - изучить и рассмотреть систему оплаты труда государственных служащих.

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть понятие, виды государственной службы, система и условия оплаты труда государственных служащих;

- изучить и охарактеризовать состав, характеристика, порядок установления элементов заработной платы государственных служащих;

- рассмотреть порядок планирования и финансирования расходов на оплату труда государственных служащих.

Теоретической и методологической основой исследования являются теоретические положения и экономические концепции по вопросам оплаты труда государственных служащих, изложенные в трудах президента Российской Федерации, действующие законодательные акты республики, исследования и работы экономистов по проблемам оплаты труда.

1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ, СИСТЕМА И УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Государственная служба как социальная и государственно-правовая категория представляет собой сложное общественное явление. Ее необходимо рассматривать как организационный и правовой институт. Как организационный институт она тесно связана с организацией государственной деятельности и является ее элементом. Государственная служба как организационный институт продолжает и завершает всю государственную организацию, как важнейший элемент и атрибут государства она не может быть сведена лишь к характеристике профессиональной служебной деятельности различных категорий государственных служащих.

В содержание -правового института службы входят взаимосвязанных элемента:

1) деятельности личного государственных органов, служащих;

2) сама профессиональная деятельность состава государственных (его служащих), процессе и результате которой компетенция соответствующего органа;

3) правовое этой служебной деятельности государственных (указание и в соответствующих -правовых актах , функций и , организационных и форм и деятельности каждого служащего).

К важнейших правовых организационных основ государственной службы Федерации относятся государственной службы её видов, её построения функционирования, классификация государственной службы государственных служащих, требования к служащим, а правовое положение () государственных служащих. составной частью системы является управления государственной на федеральном и на субъектов Федерации.

1.1 Виды государственной

В Федеральном от 27 мая 2003 . "О системе службы Российской " в соответствии Конституцией РФ единые, правовые организационные основы государственной службы, том числе в этой , а также общие правила службы России, должны применяться правовом регулировании видов и государственной службы применении их практике соответствующими органами и лицами /3/. При следует учитывать, в названном и федеральных о видах службы содержится новых административно- категорий и , правильное понимание толкование которых как теоретическое, и большое значение.

Впервые государственной службы нормативно закреплено п. 1 ст. 2 закона от 31 1995 г. "Об государственной службы Федерации" (ныне силу), где государственной службой профессиональная деятельность Российской Федерации обеспечению исполнения только государственных и лиц, государственные должности Федерации и субъектов /5/.

В . 1 Закона "О государственной службы Федерации" дано определение понятия службы. Теперь служба Российской определяется как служебная деятельность по обеспечению полномочий /3/: Российской ; федеральных органов власти, иных государственных органов; Федерации; органов власти субъектов , иных государственных субъектов Федерации; , замещающих должности, Конституцией РФ, законами для исполнения полномочий государственных органов (, замещающие государственные Российской Федерации); , замещающих должности, конституциями, уставами, субъектов Федерации непосредственного исполнения государственных органов Федерации /6/.

Как , в новом в число , для обеспечения полномочий которых государственная служба, Российская Федерация её субъекты. добавление в государственной службы точно отражает круг участников -служебных отношений, представителей, осуществляющих от имени Федерации или Федерации.

Возьмём примера дипломатических , являющихся государственными . Так, посольство, Положению о , утверждённому Указом РФ от 28 1996 г., возглавляемое и Полномочным РФ в государстве, обеспечивает единой политической Российской Федерации отношениях с пребывания и этих целях координацию деятельности контроль за находящихся в пребывания представительств органов исполнительной , а также субъектов Федерации, на территории государств /7/.

Что лиц, замещающих должности РФ, сводный перечень таких должностей утверждён Указом РФ от 11 1995 г. Сюда : Президент и Правительства РФ, палат Федерального РФ, руководители и исполнительной субъектов Федерации, , министры, судьи некоторые другие /7/. , замещающие эти и не государственными служащими, общегосударственные функции, на них соответствии с компетенцией возлагается за положение в стране, функционирование государственного . Обеспечение выполнения своих конституционных осуществляется подчинёнными аппаратами, основную которых составляют служащие.

Конечно, "обеспечение исполнения лиц, замещающих должности Российской и её " может вызвать государственной службы службы "при" государственных должностных , а не общества и .

В действительности , государственная служба собой вид полезной профессиональной деятельности, которая и носит характер, в итоге заключается содействии по задач и того государственного , службы или , в котором служащий проходит . Иначе говоря, служебная деятельность служащего направлена осуществление государственных и функций, выражением публичной , а не лиц, замещающих "" должности. При , разумеется, объём государственного служащего , чем у , замещающих "конституционные" .

Федеральная государственная - это профессиональная деятельность граждан обеспечению исполнения Российской Федерации, также полномочий государственных органов лиц, замещающих должности Российской .

Государственная гражданская - это вид службы, представляющей профессиональную служебную граждан на государственной гражданской по обеспечению полномочий федеральных органов, государственных субъектов Российской , лиц, замещающих должности Российской , и лиц, государственные должности Российской Федерации.

государственная гражданская - профессиональная служебная граждан на федеральной государственной службы по исполнения полномочий государственных органов лиц, замещающих должности Российской .

Государственная гражданская субъекта Российской - это профессиональная служебная граждан на государственной гражданской субъекта Российской по обеспечению полномочий субъекта Федерации, а полномочий государственных субъекта Российской и лиц, государственные должности Российской Федерации.

служба - это вид государственной службы, собой профессиональную деятельность граждан воинских должностях не на должностях в и на , предусмотренных федеральными и нормативными актами Президента Федерации, в Силах Российской , других войсках, формированиях и , осуществляющих функции обеспечению обороны безопасности государства. гражданам присваиваются звания.

Правоохранительная - это вид государственной службы, собой профессиональную деятельность граждан должностях правоохранительной в государственных , службах и , осуществляющих функции обеспечению безопасности, и правопорядка, борьбе с , по защите и свобод и гражданина. гражданам присваиваются звания и чины.

Установленное государственной службы Федерации по и уровням основополагающее значение, как в с ним федеральное законодательство, видов государственной , а также субъектов Федерации государственной гражданской .

Федеральным законодательством не только правила государственной России, касающиеся её видов, и особенности из них. совершенно очевидно, военная и служба существенным отличаются от гражданской службы своему функционально- назначению и несения службы. в федеральных и иных правовых актах различия в кадрового состава, гражданской, военной, службы, порядке на службу её прохождении, положении гражданских , военнослужащих, сотрудников службы, а порядке оплаты труда и предоставляемых им гарантий и .

Наряду с государственной службой России складывается гражданская служба Федерации, которая значительной степени региональным законодательством из общин и организационных , но с местных условий.

образом, современная государственной службы её видовой учитывает не федеративное устройство , но и в функционально- направленности профессиональной деятельности государственных служащих, военнослужащих сотрудников правоохранительной , а также правовом положении. согласно действующему государственная гражданская осуществляется в органах, правовой которых определяется РФ и , государственными служащими, статус и деятельность которых детально регламентируется и иными актами. Все придает государственной службе параметры -правового института, решающее значение формирования государственности, государственной власти воплощения социальной государства в .

Далее перейдем вопросу о оплаты труда государственных учреждений. оплаты труда ( том числе системы оплаты работников государственных муниципальных учреждений :

а) в государственных учреждениях - , коллективными договорами, нормативными актами соответствии с законами и нормативными правовыми Российской Федерации;

) в государственных субъектов Российской - соглашениями, коллективными , локальными нормативными в соответствии федеральными законами иными нормативными актами Российской , законами и нормативными правовыми субъектов Российской ;

в) в учреждениях - соглашениями, договорами, локальными актами в с федеральными и иными правовыми актами Федерации, законами иными нормативными актами субъектов Федерации и правовыми актами местного самоуправления.

2. и изменение оплаты труда государственных и учреждений осуществляются учетом:

а) указов Президента Федерации от 7 2012 г. № 597 "О по реализации социальной политики" /8/, 1 июня 2012 г. № 761 " национальной стратегии в интересах на 2012 - 2017 годы" от 28 декабря 2012 . № 1688 "О некоторых по реализации политики в защиты детей- и детей, без попечения " (далее - Указы) части оплаты работников бюджетной , положений /9,10/. Программы совершенствования системы труда в (муниципальных) учреждениях 2012 - 2018 годы, утвержденной Правительства Российской от 26 ноября 2012 № 2190 - р /11/ и Правительства Российской от 14 сентября 2015 . № 973 "О совершенствовании учета в с включением официальную статистическую показателя среднемесячной заработной платы работников в , у индивидуальных и физических (среднемесячного дохода трудовой деятельности)"/12/, и региональных мероприятий ("дорожных "), изменений в социальной сферы, на повышение здравоохранения, социального населения, культуры, и науки, Правительства Российской от 6 декабря 2014 . № 1331 "Об утверждении использования в 2015 - 2017 бюджетных ассигнований, Министерству здравоохранения Федерации /13/, Министерству и социальной Российской Федерации, образования и Российской Федерации Министерству культуры Федерации в реализации Указов Российской Федерации 7 мая 2012 г. № 597 " мероприятиях по государственной социальной " /8/, от 1 июня 2012 . № 761 "О национальной действий в детей на 2012 - 2017 " и от 28 2012 г. № 1688 "О мерах по государственной политики сфере защиты -сирот и , оставшихся без родителей" в повышения оплаты отдельных категорий " /9,10/;

б) создания для оплаты работников в от результатов качества работы, также их в эффективном структурных подразделений учреждения в , в повышении оказываемых услуг;

) достигнутого уровня труда, в числе по категориям работников ( на основе данных Федеральной государственной статистики);

) обеспечения государственных по оплате ;

д) совершенствования установления окладов ( окладов), ставок платы и частей заработной работников путем средств в заработной платы ее оптимизации учетом задач обеспечения учреждений стимулирования работников повышению результатов , рекомендаций соответствующих органов исполнительной , осуществляющих управление соответствующих видах ;

е) повышенной труда работников, на работах вредными и () опасными условиями , но не размеров, установленных законодательством и нормативными правовыми , содержащими нормы права;

ж) за выполнение работ, работ ночное время, и нерабочие дни и выполнение работ других условиях, от нормальных, не ниже , установленных трудовым и иными правовыми актами, нормы трудового ;

з) фонда труда, сформированного календарный год;

) мнения соответствующего органа первичной организации и профсоюзов (объединений );

к) порядка работников государственных муниципальных учреждений, в соответствии законодательством Российской ;

л) систем труда, определяемых (государственным и учреждением) с мнения выборного первичной профсоюзной и (или) коллективным договором основе типовых труда для работ (межотраслевых, и иных труда, включая времени, нормы . Пересмотр труда допускается порядке, установленном законодательством по совершенствования или новой техники, и проведения либо иных , обеспечивающих рост труда. О новых норм работники должны извещены не , чем за 2 .

3. В случаях, размер оплаты работника зависит стажа, образования, категории, государственных и (или) знаков отличия, степени, право его изменение в следующие :

- при увеличении непрерывной работы, работы, выслуги , - со дня соответствующего стажа, документы находятся учреждении, или дня представления о стаже, право на выплаты;

- при образования или документов об - со дня соответствующего документа;

- установлении или квалификационной категории дня вынесения аттестационной комиссией;

- присвоении почетного , награждения ведомственными отличия - со присвоения, награждения;

При наступлении работника права изменение размера труда в пребывания в или ином , в период временной нетрудоспособности, также в периоды.

2. СОСТАВ, , ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ СЛУЖАЩИХ

Полномочия руководителя образовательного учреждения при установлении новой системы оплаты труда

В течение длительного времени труд работников образовательных учреждений (далее - ОУ) оплачивался в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Размер оклада или ставки заработной платы каждого работника определялся в зависимости от должности (профессии), квалификационной категории. Недостатком данной системы являлось отсутствие связи между размером оплаты труда работника и качеством, результативностью и эффективностью его работы. Использование ЕТС не мотивирует работника к достижению высоких результатов труда, в связи с чем назрела необходимость перехода на иную систему оплаты труда.

В настоящее время в Российской Федерации ведется масштабная работа по переводу бюджетных учреждений всех уровней (федерального, региональных, муниципальных) на новую систему оплаты труда (далее - НСОТ).

Статья 144 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) предусматривает, что системы оплаты труда (в т. ч. тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются /17/:

- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Расскажем далее о том, как правильно осуществить расчет ежемесячной оплаты труда работника, расчет средней зарплаты. Так же узнаем о том, сколько приходится платить работодателю за каждого работника в социальные органы. Согласно ст. № 136 ТК РФ в 2016 году (так же как и ранее), зарплата должна быть выплачена работнику не реже чем раз в полмесяца. Обычно реализуется данный закон через выплату аванса за первые две недели работы, которая равняется половине зарплаты или менее ее, а затем оставшуюся часть платят в конце месяц уже в виде заработной платы. Нарушение данной статьи Трудового кодекса может повлечь за собой административную ответственность работодателя. Поэтому сегодня мы расскажем о том, как правильно начислять зарплату работников и приведем пример. Как кажется на первый взгляд, ничего сложно в этом нет. Существует ставка подоходного налога, которая в России равняется 13 процентам, существует страховые отчисления, равные 30%, существует сама заработная плата.

Приведем пример и узнаем, как высчитывается оклад за отработанное время. Возьмем в расчет среднестатистического человека, который работает 5 дней в неделю, имеет два выходных. Получается, что отрабатывает за месяц он 21 день. Предположим, что отработал он из них лишь 15 дней. Теперь рассчитаем оклад за отработанное время. Его оклад равняется 20 тысячам рублей. ОКЛАД за отработанное время = ОКЛАД * Количество дней, которые отработаны/21 = 20000*15/21 = 14285,7 (округлим до 14286 рублей) Далее вычислим НДФЛ. Напомним, что он равняется 13%. НДФЛ = 14286 *0.13= 1857,18 (округлим до 1857 рублей).

Сначала высчитаем зарплату, которую необходимо заплатить работнику. Тут все просто - просто вычитаем налог из его оклада за отработанное время. Зарплата работнику = 14286-1857 = 12429 рублей.

Теперь узнаем, сколько должен заплатить работодатель. На момент написания статьи ставка страховых взносов за каждого работника равняется 30%. Откуда взялось это число? 1) 20% - выплаты в Пенсионный Фонд (ПФ); 2) 2,9% - выплаты в Фонд социального страхования (ФСС); 3) 2,1% - Фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС); Страховые взносы = ОКЛАД за отработанное время*ставка страховых взносов = 14286*0.3 = 4285,8 (округлим до 4286 рублей) Итого, работодатель платит 12429 рублей (зарплата работнику), 1857 рублей (НДФЛ), 4286 (социальные взносы). В сумме получается 18572 рублей работодатель должен отдать за 15 рабочих дней одного определенного рабочего. Если годовая з/п работника превышает 500000 рублей - то ставка будет равна 10% на все, что выше этой суммы. Существуют так же различные льготные и пониженные ставки страховых взносов. Сумма платежей в Фонд социального страхования может быть уменьшена на расходы, которые организация понесла в связи с: 1) больничным пособием (кроме ситуаций, когда больничный связан с несчастным случаем при работе в вашей организации); 2) пособие по беременности, а так же родам; 3) пособие для женщин, которые встали на учет в медицинское учреждение при ранних сроках беременности; 4) пособие при рождении ребенка; 5) ежемесячное пособие по уходу за ребенком на время отпуска, пока он не достигнет возраста 1,5 года; 6) социальное пособие на погребение. Случается такое, что сумма расходов по социальному страхованию превышает сумму страховых взносов, тогда организация имеет право либо зачесть превышение в счет следующих платежей в Фонд социального страхования; либо обратиться за выделением средств на выплаты больничного пособия, пособия по беременности, пособия на погребение в свое территориальное отделение Фонда социального страхования.

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предполагаемого введения изменений. Помимо этого необходимо также заручиться согласием работника работать в условиях новой системы оплаты труда. В случае несогласия работника, необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (под данной местностью понимается населенный пункт, где расположено учреждение). Это могут быть вакансии, например, в отделениях и других структурных подразделениях данного учреждения, расположенных в том же населенном пункте. На филиалы, которые по определению закона (ст. 55 Гражданского кодекса РФ) являются структурными подразделениями, расположенными вне места нахождения учреждения, это правило не распространяется, и в случае наличия у учреждения такого филиала, предлагать работу в нем руководитель учреждения не обязан. При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (т. е. работник увольняется) в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ /17/. При таком увольнении законом предусмотрена выплата двухнедельного выходного пособия уволенному работнику. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с положением, ранее установленным коллективным договором, соглашениями /17/.

Формирование структуры фонда оплаты труда и новый подход к оплате труда учителя

Для педагогического работника детских образовательных учреждений (дошкольных, школ, учреждений дополнительного образования детей), также для педагогических работников учреждений начального и среднего профессионального образования (училищ, колледжей и др.) под размером оклада понимается установленная при тарификации на начало учебного года месячная заработная плата соответственно числу часов учебной нагрузки.

Таким образом, для указанных педагогических работников размер оклада может изменяться на каждый учебный год, и эти изменения должны находить отражение в дополнительном соглашении к трудовому договору.

В ряде регионов в соответствии с модельной (рекомендуемой) методикой Минобрнауки России вводится зависимость размера месячного оклада учителей школ не только от числа уроков в неделю, но и от количества обучающихся в классах­комплектах, в которых учитель проводит обучение согласно распределению учебной нагрузки. Таким образом, учитывается интенсивность труда в единицу времени, которая выше в классах с полной наполняемостью.

Кроме того, согласно должностным обязанностям работа каждого учителя (в т. ч. не являющегося классным руководителем) не сводится исключительно к проведению уроков. К ней относится также индивидуальная работа с обучающимися, диагностика их способностей, проведение консультаций, изучение их индивидуальных особенностей и бытовых условий и многое другое. Следовательно, в классах с полной наполняемостью интенсивность труда учителя (количество затраченного им труда при добросовестном выполнении его важнейших обязанностей по индивидуальной работе с обучающимися) значительно выше, а значит и размер месячного заработка должен быть больше, нежели в классах­комплектах с недостаточной наполняемостью.

Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы работника на две части: базовую (гарантированную) часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен.

Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным п. 5 Постановления № 583 определяется, что структура фонда оплаты труда (далее - ФОТ) должна включать в себя три следующих элемента /18/:

1. оклад (должностной оклад) или ставку заработной платы;

2. выплаты компенсационного характера;

3. выплаты стимулирующего характера.

Правильно спланированные расходы, которые заложены в ФОТ, не должны снижать мотивацию трудового коллектива. При этом они позволят предприятию получить прибыль и успешно выдержать рыночную конкуренцию. Заработная плата и поощрения работников всегда должны быть в разумных пределах. Размеры вознаграждений рассчитывают с учетом определения перспектив экономического развития производства.

Для формирования ФОТ используют один из таких методов:

1. приростной -- это когда с увеличением объемов производства на один процент возрастает оплата за труд;

2. процентный -- его часть определяется уровневым соотношением к общему объему производства;

3. остаточный -- как часть дохода в составе прибыли предприятия.

Формирование суммы ФОТ включает планирование резерва средств, из которого будут использованы деньги в случае нехватки их на все причитающиеся выплаты за труд. И наоборот, если размер запланированного бюджета для зарплаты работников превысил общую сумму выплат, то остаток отправляют в резерв. Эффективность планирования размера ФОТ определяется по балансу рабочего времени, из которого исключены уважительные невыходы на работу в связи с болезнью, отпуском и т.п.

Как же правильно рассчитать ФОТ, чтобы не было ошибок, которые могут снизить интерес к работе у штата сотрудников? От определения суммы запаса на выплату зарплаты и поощрений во многом будет зависеть и успех работы в планировании на перспективу всех расходов на финансирование работников. В определении размера ФОТ нужно применить: расчетные ведомости; утвержденное в организации штатное расписание; сданные в бухгалтерию для начисления выплат табеля учета рабочего времени за предыдущие периоды. К тому же в расчетах должны быть использованы все существующие на предприятии варианты компенсаций, доплат, надбавок, поощрений, премий, денежной помощи.

При сдельной оплате параметрами определения суммы ФОТ необходимы будут расценки и объем плановых работ, произведение которых и даст нужный результат.

Проводить расчеты можно разными методами:

Приблизительный - в связи с запланированным объемом производства;

Более точный вариант расчета - рассчитать предполагаемую зарплату каждого рабочего, занятого в производстве.

Для определения ФОТ можно использовать часовую тарифную ставку и эффективный баланс рабочего времени.

Это значение определяется по такой формуле:

?фот = ТCn * ЧCПn * Тэф,

где ТСn - тарифная ставка (в часах, днях) рабочего n- разряда, руб.; ЧCПn - количество рабочих n-ого разряда, чел.; Тэф - фонд рабочего времени по балансу (кол-во рабочих часов или дней).

Для сдельщиков размер фонда определяется по формуле:

?фот =Рn * Vn,

где Рn -- единичная сдельная расценка одной операции или изделия в объеме производственной программы; Vn -- объем продукции n-го вида.

Средний за год размер ФОТ для управленцев, ИТР и служащих определяется по размерам их окладов путем умножения месячного заработка каждой группы работников на их количество и на 12 (число месяцев).

Приведем пример расчета ФОТ для сервисной организации, обслуживающей автомобили.

Утвержденные должностные оклады администрации предприятия в месяц составляют:

Главный управляющий - 20 000 руб.

Бухгалтер - 15000 руб.

Офис-менеджер - 12 000 руб.

Снабженец - 13 000 руб.

Утвержденные часовые тарифы и количество сотрудников по штатному расписанию:

автослесарь -95 руб./час,

кол-во работников - 6 человек;

автоэлектрик - 84 руб./час,

число тружеников - 6 человек;

сварщик - 150 руб./час.

Премиальные выплаты сотрудникам установлены в размере 10%.

Рассчитываем месячный ФОТ администрации предприятия по их должностным окладам: 20 000 + 15 000 + 12 000 + 13 000 = 60 000 руб.

Определенные таким образом должностной оклад или ставка заработной платы составляют основную часть оплаты труда, обычно именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

Помимо нее ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не являются постоянными и (или) общими для всех работников данной должности. В этом заключается их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров /17/.

Выплаты компенсационного характера

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать работникам специфические (отклоняющиеся от нормальных) условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, в районах Крайнего Севера люди работают в более сложных климатических условиях, за что и получают компенсацию.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.

Выплаты стимулирующего характера

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью мотивации их к более качественному выполнению своих должностных обязанностей. К ним в первую очередь относятся выплаты за трудовые достижения, высокое качество работы и по ее итогам. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за это оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно работает, но добивается при этом высоких результатов, то тогда он и должен получать выплаты стимулирующего характера.

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением). Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, т. е. свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

При установлении стимулирующих выплат следует всегда иметь в виду, что это эффективнейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика регионов, перешедших на НСОТ в рамках реализации Комплексного проекта модернизации образования, коллектив чутко реагирует на условия начисления выплат. Например, по статистическим данным, в одном из таких регионов после введения стимулирующей выплаты за количество публикаций их число существенно возросло.

Поэтому следует с особенным вниманием определить, что именно необходимо стимулировать посредством распределения этой части ФОТ. Высокое качество образования проявляется в достижениях и иных результатах обучающихся, поэтому, на наш взгляд, стимулировать следует тех педагогов, чьи ученики достигли определенных положительных результатов. В этом смысле не совсем верно стимулировать повышение квалификации или количество публикаций педагогов, поскольку прямой зависимости между квалификацией учителя и качеством его обучения, к сожалению, нет. Спорным остается вопрос о том, какие именно достижения обучающихся могут быть приняты в качестве основания для стимулирования педагога. Обычно при этом перечисляются учебные достижения: победы в олимпиадах, высокие результаты ЕГЭ и т. п. Однако не следует забывать, что образование не ограничивается обучением. У учащихся могут быть и иные достижения, например, творческого характера, либо связанные с социальной активностью. Учитель достоин стимулирующей выплаты за различные достижения учеников. Один педагог может получить эту выплату за работу с одаренными детьми при достижении ими высоких учебных результатов, другой - за успешную работу с "трудными" подростками, выразившуюся, например, в снижении числа их приводов в детскую комнату милиции. Администрация ОУ совместно с коллективом должна самостоятельно продумать систему критериев для распределения стимулирующей части ФОТ с учетом целей и задач своего учреждения, а также особенностей социальной среды района, в котором оно расположено, и т. п.

Отметим также, что защитой от волюнтаризма директора является участие представителей органов общественного управления (управляющих советов) в распределении стимулирующего части ФОТ. Как правило, к этой деятельности привлекаются представители местного сообщества (такое требование установлено нормативными правовыми актами многих регионов и муниципальных образований).

Приведем пример: для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что стимулирующая часть должна составлять не менее 30% от ФОТ. Эта норма отражена в Постановлении № 583 (на федеральном уровне). Регионы, участвующие в Комплексном проекте модернизации образования, также приняли на себя обязательства достигнуть такого уровня, а некоторые поставили для себя "планку" достижения доли стимулирующей части в ФОТ до 40%.

Должностной оклад руководителя ОУ определяется трудовым договором и согласно Постановлению № 583 может составлять до 5 размеров средней заработной платы основного персонала /18/. В ряде регионов оклад установили равным трем таким размерам. Новые правила оплаты труда руководителей (заместителей и главных бухгалтеров) призваны стимулировать их к тому, чтобы заработная плата основного персонала возглавляемого ими учреждения была высокой и увеличивалась. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

На федеральном уровне предусматривается, что органы, в ведении которых находятся соответствующие учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Для этого они вправе централизовать до 5% лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, в целях использования этих средств для стимулирующих выплат руководителям подведомственных учреждений, при условии исполнения учреждением целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых федеральным государственным органом - главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится это учреждение, по решению указанного органа и в соответствии с разъяснениями Миздравсоцразвития России. Таким образом, фактически показатели эффективности работы учреждения для руководителя учреждения являются показателем эффективности и его работы.

3. ПОРЯДОК ПЛАНИРОВАНИЯ И ФИНАНСИРОВАНИЯ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

В соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами государство несет ряд социальных обязательств перед населением, значительная часть которых выполняется с помощью сети государственных и муниципальных учреждений /6/. Их деятельность финансируется из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов. В отраслях бюджетной сферы занято примерно 14,4 млн. человек, из них порядка 80% - на региональном и муниципальном уровнях.

Финансирование государственных и муниципальных бюджетных учреждений осуществляется по сметному принципу, который удобен в первую очередь для финансовых органов при планировании бюджетных расходов, а также для осуществления контроля за целевым использованием выделенных средств.

Но сметное финансирование обладает серьезным недостатком - выделение средств не увязано с результатами работы их получателей, что не создает у учреждений стимулов к более рациональному использованию ресурсов. Таким образом, воспроизводится затратный тип хозяйствования: при сметном финансировании даже значительное увеличение объемов выделяемых учреждениям средств не гарантирует повышения качества выполнения государством своих социальных обязательств.

Однако, оказание ряда государственных услуг, очевидно, следует осуществлять по-прежнему с помощью сети государственных учреждений со сметным финансированием (например, архивные учреждения, психиатрические диспансеры). Такой вариант представляется закономерным, если:

1. специфика выполняемых учреждением услуг не позволяет проводить финансирование по принципу направленности на результат;

2. необходимость оказания соответствующей услуги является более важной, нежели потребность в оптимизации загрузки учреждения;

3. учреждение участвует в обеспечении обороноспособности страны.

Для учреждений, которые перейдут на финансирование по государственному заказу и государственному заданию, потребуется значительно расширить права руководителя в части принятия решений по оплате труда работников. Подобно руководителю организации в реальном секторе экономики, он должен иметь возможность оперативно реагировать на изменения на рынке труда (предлагать конкурентоспособную заработную плату в случае повышения спроса на тех или иных специалистов на рынке труда), а также материально стимулировать высокоэффективных работников путем перераспределения средств, предусмотренных на оплату труда (в ущерб работникам с низкой эффективностью). Кроме того, у руководителя должно быть право самостоятельно утверждать численность, штатное расписание и должностные обязанности работников.

Размеры оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, перешедших на финансирование за выполнение государственного заказа и государственного задания, должны определяться трудовыми договорами с руководителями учреждений.

Установление размера фонда оплаты труда учреждения, перешедшего на финансирование за выполнение государственного заказа и государственного задания, следует передать в компетенцию самого учреждения исходя из объемов бюджетных ассигнований (при условии обеспечения в полном объеме текущих расходов на выполнение задания по предоставлению государственной услуги), а также средств, полученных из иных источников.

При формировании отраслевых систем оплаты труда государство обязано обеспечить основные конституционные гарантии работникам бюджетного сектора. В первую очередь это касается права на равную оплату за равный труд.

В этих целях применительно к учреждениям, которые перейдут на финансирование по государственному заказу и государственному заданию, в каждой бюджетной отрасли необходимо выделить основные профессионально-квалификационные группы работников (соответствующим нормативным правовым актом им будут установлены минимально гарантированные уровни оплаты труда).

При этом государство (в лице органов исполнительной власти соответствующего уровня) определит структуру фонда оплаты труда по каждой конкретной отрасли, а также закрытый перечень оснований для премирования работников бюджетной отраслей. Доля выплат по основным тарифным ставкам должна составлять не менее 70% общего фонда оплаты труда.

Оплата труда руководителей федеральных государственных учреждений, перешедших на финансирование за выполнение государственного заказа и государственного задания, будет определяться в трудовых контрактах, заключаемых с соответствующими федеральными агентствами. Во избежание злоупотреблений следует ограничить долю фонда оплаты труда, которая может быть направлена на оплату труда руководства учреждения.

При отсутствии у учреждения финансовых средств на оплату труда работников субсидиарная ответственность государства будет распространяться только в пределах минимально гарантированных размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников.

В учреждениях, остающихся на сметном финансировании, а также работников, занятых в воинских частях отраслевые системы оплаты труда основаны на следующем:

- В ряде учреждений невозможно или нецелесообразно введение принципа направленности на результат, в связи с чем продолжится их финансирование по смете. В этом случае необходимо значительно усилить контроль за их деятельностью со стороны федеральных агентств;

- Количество данных учреждений должно быть оптимизировано с учетом решения тех задач (предоставление услуг), для которых они были созданы государством. При этом подобные учреждения утратят право заниматься хозяйственной деятельностью и у них не будет иных источников финансирования, помимо сметы. При недостаточности финансовых средств у этих учреждений полная субсидиарная ответственность по их обязательствам ляжет на государство;

- Численность и штатное расписание таких учреждений будет утверждаться федеральными агентствами. Оплата труда работников рассматриваемых учреждений, а также работников, занятых в воинских частях, станет производиться на основе отраслевых тарифных сеток;

- Тарифные ставки отраслевых тарифных сеток должны позволить руководителю учреждения заполнить штатное расписание специалистами надлежащей квалификации. С учетом того, что данные учреждения не будут иметь дополнительных источников финансирования, потребуется значительно увеличить размеры тарифных ставок по сравнению с тарифной ставкой первого разряда ЕТС (в пределах средств выделенных на оплату труда работников соответствующей отрасли);

- Оплата труда руководителей федеральных государственных учреждений, финансируемых по смете, будет определяться в трудовых договорах, заключаемых с соответствующими федеральными агентствами, в зависимости от фактической средней заработной платы работников, объемов и сложности выполняемого задания и итогов работы учреждения.

Скажем несколько слов о совершенствование региональных систем оплаты труда:

- Внедрение в регионах разработанных на федеральном уровне новых систем оплаты труда будет осуществляться путем подготовки соответствующих рекомендаций, проведения экспериментов по апробации этих систем в отдельных региональных бюджетных и последующего распространения позитивного опыта.

- В целях стимулирования субъектов РФ к переходу на прогрессивные системы оплаты труда, повышения эффективности и оптимизации бюджетной сферы необходимо разработать программу поддержки регионов (включая целевые субвенции из федерального бюджета и распространение системы государственного заказа и государственного задания).

- Введение новых отраслевых систем оплаты труда и единых стандартов качества социальных услуг осуществляется на основе заключения соглашений между Правительством РФ (федеральными министерствами) и субъектами РФ.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важность заработной платы в социально-трудовых отношениях трудно переоценить, и особенно остро проблема эффективного управления ею встаёт в российских условиях, когда оплата труда практически не выполняет присущие ей функции.

Существуют различные способы организации оплаты труда, и один из них - система должностных окладов, используется для госаппарата. Мы подробно рассмотрели из каких элементов состоит жалование, получаемое чиновником, подчеркнём лишь, что вопрос соотношения тарифной и надтарифной части заработка здесь остаётся открытым. С одной стороны плохо, когда работник имеет слишком маленькую гарантированную ставку, с другой - когда наоборот размер зарплаты слишком жёстко зафиксирован, что снижает стимулы к эффективному труду.

При рассмотрении статистических данных была выявлено две тенденции: продолжающийся рост госаппарата, особенно за счёт регионов; и нестройность, разброс в размерах оплаты труда при рассмотрении госаппарата в вертикальном и даже горизонтальном разрезе.

В целом, если говорить о практике госслужбы, то здесь имеется множество негативных моментов, которые, в конечном итоге, сводятся к неудовлетворительному исполнению ей своих функций. Представляется, что выходом из сложившейся ситуации может быть комплексная реформа госслужбы, целями которой будут:

...