В числе актуальных вопросов агропромышленного комплекса республики до сих пор имеет место проблема организации и оплаты труда руководителей, специалистов и трудовых коллективов. Оплата сегодня слабо увязана с конкретными экономическими результатами работы каждого участника управленческого или производственного процесса. Льноводческая отрасль в этом не исключение. Вопросам формирования эффективного механизма заработной платы в отрасли уделяется мало внимания как со стороны руководителей каждого конкретного предприятия, так и со стороны аграрной науки.

А ведь, как считают некоторые авторы, недостаточная экономическая мотивация и стимулирование труда в сельском хозяйстве всегда являются уязвимым звеном аграрной политики и основной причиной кризисных явлений в отрасли [7, с.67].

В классическом понимании заработная плата - основа трудовых доходов, призванная обеспечить достойное существование работников. Более расширенное определение дает А.И. Руденко. Заработная плата, по его мнению, представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают производство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи [8, с.52]. Иными словами, размер заработной платы не должен быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для обеспечения его жизненных потребностей.

Трудовой Кодекс Республики Беларусь трактует заработную плату в упрощенном аспекте как совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [9, с.4].

Исследования показали, что в сельскохозяйственных предприятиях, возделывающих лен, в настоящее время прослеживается объективная взаимосвязь между уровнем организации производства и оплаты труда и эффективностью производства, однако она очень слабая (коэффициент множественной корреляции в модели влияния оплаты труда и затрат на организацию производства и управление в расчете на 1 га возделываемой площади на урожайность льна составил 0,23), несмотря на большое в некоторых случаях количество различного рода доплат рабочим и управленческому персоналу [3, с.39-42].

За громоздкостью системы надбавок нивелируется основное их предназначение - поощрение результатов труда. Иногда система надбавок при первоначальных низких тарифных ставках откровенно выполняет роль обычного увеличения объема заработной платы [4, с.35].

Величина основной оплаты должна учитывать в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий (сдельный заработок, оклад), учет же личных качеств (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий, лидерство и т.д.) и способностей работников влиять на конечные показатели деятельности и рост производительности труда должна выполнять дополнительная оплата в виде механизма премирования. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а также на их вклад в повышение эффективности производства.

Однако при этом следует избегать существенного недостатка в премировании - множественности действующих положений премирования. На первый взгляд, множественность этих положений учитывает особенности каждого предприятия. Однако такая ситуация одновременно приводит к дублированию в получении премии. Унификация систем премирования и ориентация премии на результаты работы повысила бы ее действенность как стимула [2, с.87-88].

Результативность аграрного труда в новых условиях хозяйствования предопределяет успешное функционирование аграрной экономики и уровень конкурентоспособности сельскохозяйственных организаций на внутреннем и внешнем рынках. В этой связи труд следует рассматривать как деятельность, направленную на достижение определенных результатов (валового дохода) [1, с.7-14].

Поэтому при разработке механизма оплаты труда в льноводстве предприятия должны учитывать, что величина оплаты труда трудового коллектива и каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Методы исследования

В качестве методов исследования использовались общелогические приемы познания (анализ и синтез, обобщение, аналогия, моделирование), методы эмпирического и статистико-экономического анализа. Информационную базу составили труды ученых-экономистов по проблемам льноводческой отрасли и мотивации работников предприятий аграрной сферы.

Основная часть

Серьезным стимулом в развитии льноводства, на наш взгляд, является материальная заинтересованность, поставленная в прямую зависимость от качества произведенной и реализованной льнопродукции, финансовых показателей деятельности структурных подразделений, занятых на возделывании льна, и предприятия в целом. Необходимо также предусматривать материальное поощрение главному агроному, агрономам, а также инженерам-механикам, задействованным на возделывании льна. При этом для повышения производительности труда в льноводстве превосходными средствами, по нашему мнению, являются: бригадный способ производства работ, применение сдельно-премиальной и аккордно-премиальной систем оплаты труда и экономическое соревнование.

Основная оплата труда по каждой категории работников должна формироваться, как уже отмечалось ранее, исходя из затрат труда в пределах норм и заданий, а дополнительная - в зависимости от достижения определенных показателей, но в пределах 300% от основной.

В зависимости от производственных условий, технологии возделывания льна в конкретном хозяйстве устанавливаются нормы выработки на основании типовых, технически обоснованных норм.

Дополнительную оплату труда необходимо формировать исходя из полученной звеном, бригадой прибыли с гектара посева льна. Размер ее для рабочих, бригадиров, механизаторов, специалистов и руководителей может быть определен по следующей шкале (табл.1).

Таблица 1. Дополнительная оплата труда в зависимости от прибыли, полученной с 1 га посева льна.

Расчеты показывают, что получение 800 тыс. рублей прибыли на 1 га площади льна обеспечивает установленный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.09.2007 №1233 "Об особенностях ценообразования на продукцию льноводства" и Инструкцией о порядке формирования цен на льняную тресту и льняное волокно №173/65 предельный уровень (норматив) рентабельности на льняную тресту в размере 30% исходя из плановых затрат (себестоимости) на производство и реализацию продукции, всех видов установленных налогов и неналоговых платежей в соответствии с налоговым и бюджетным законодательством [5, 6].

Кроме дополнительной оплаты от прибыли, необходимо широко применять меры материального поощрения по периодам, сложности и срочности работ. Так, например, повышенные расценки нужно применять на таких работах, как теребление и обмолот льна, подъем тресты со стлищ, ее сортировка.

При соблюдении технологии возделывания льна (посев, уход за посевами, уборка) следует производить увеличение тарифной ставки, тарифного фонда до 80% с учетом выполнения сменных норм выработки (табл. 2).

Таблица 2. Увеличение тарифных ставок в зависимости от соблюдения агротехнических сроков при возделывании льна.

Трактористам, расстелившим лен в установленные сроки, следует также предусмотреть вознаграждение в материальной (для механизированных отрядов) и натуральной (для льносеющих хозяйств) форме в виде выдачи зерна, концентратов, сена на хозяйственные нужды за каждый гектар площади посева льна.

Важнейшее и первостепенное значение при формировании механизмов мотивации и стимулирования имеет создание таких организационных условий, при которых происходит усиление ответственности и личной заинтересованности работников в конечных результатах. Поэтому оплата труда должна находиться в прямой зависимости от качества произведенной и реализованной продукции. Размеры дополнительной оплаты труда в зависимости от качества и сроков реализации можно определять согласно табл. 3.

Таблица 3. Размеры дополнительной оплаты труда в зависимости от качества и сроков реализации.

Дополнительную оплату за тресту, реализованную после 1 октября, применять не целесообразно.

Для получения и реализации семян необходимо применить повышающие коэффициенты к закупочным ценам:

маточная элита - 2,0;

супер элита - 1,5;

элита - 1,2.

Кроме того, трактористам-машинистам, занятым на уборке льна, целесообразно производить дополнительную оплату за каждую тонну оприходованных семян льна в зависимости от урожайности в следующих размерах (табл.4).

Подводя итог, следует отметить, что, несмотря на постоянное внимание к вопросам заработной платы в сфере аграрного производства со стороны государства, проблема формирования эффективных механизмов оплаты труда при возделывании льна-долгунца остается нерешенной. Важным направлением в развитии льноводства является материальная заинтересованность, поставленная в прямую зависимость от качества произведенной и реализованной льнопродукции и эффективности деятельности структурных подразделений, возделывающих лен в сельскохозяйственных организациях и льнозаводах. Основная оплата труда по каждой категории работников при этом должна формироваться исходя из затрат труда в пределах норм и заданий, а дополнительная - в зависимости от достигнутых конечных результатов.

Литература