Вітчизняний та іноземний досвід регулювання заробітної плати у сфері матеріального виробництва

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анотація

УДК 331.108:330.341.1

ВІТЧИЗНЯНИЙ ТА ІНОЗЕМНИЙ ДОСВІД РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ У СФЕРІ МАТЕРІАЛЬНОГО ВИРОБНИЦТВА

АРТЕМЕНКО О.О., кандидат економічних наук, доцент, Харківський національний технічний університет сільського господарства імені Петра Василенка.

В статті розглянуті науково-методичні обґрунтування тарифних умов, розглянуті способи розроблення нормативів праці та взаємозв'язок винагороди за працю, її впливу на кваліфікацію працівників та розглянуті шляхи забезпечення вибору різних варіантів форм, систем і моделей заробітної плати.

Також розглянута безтарифна система оплати праці, що є різновидом колективно-індивідуальної форми оплати праці кожного працівника та залежить від фонду заробітної плати в цілому. Розподіл працівникові кожної категорії частки з фонду заробітної плати здійснюється з застосуванням коефіцієнта кваліфікаційного рівня, який визначається в залежності від кінцевого результату діяльності організації та її особистого внеску.

Ключові слова: вартість життя, заробітна плата, заборгованість, оплата праці, продуктивність праці, робоча сила, функції заробітної плати.

ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ИНОСТРАННЫЙ ОПЫТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СФЕРЕ МАТЕРИАЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА

The article considers the scientific-methodical substantiation of tariff conditions, methods of developing labor standards and the relationship of the wages, its impact on the qualification of the employees and discussed ways of ensuring the selection of forms, systems and patterns of wage.

Also considered a tariff-free wage system, is a kind of collective and individual forms of payment of labour of each worker depends on the wage Fund as a whole. The distribution of the employee in each category share of the payroll is carried out using the coefficient qualification level, which is determined depending on the final result of the organization's activities and his personal contribution.

Keywords: cost of living, wages, debt, wages, productivity, labor, function of wages.

Вступ

Постановка проблеми. В умовах ринкової економіки керівників і фахівці різних підприємств почали відмовлятися від використання традиційної тарифної системи гарантованих тарифних ставок та посадових окладів, почасової та відрядної оплаті праці, у тому вигляді, в якому вони застосовуються на практиці. Гарантовані ставки і оклади виступають головною перепоною розмірів заробітної плати та заінтересованості працівників у розвитку та реалізації їх здібностей, та взаємозв'язку винагороди за працю та результатів виробництва.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. На практиці взаємозв'язок винагороди за працю, її впливу, кваліфікації працівників, забезпечується вибором різних варіантів форм, систем і моделей заробітної плати.

Чому все таки існує таке негативне відношення до ставок та окладів, які роками домінували в сфері матеріального стимулювання? Наведемо декілька причин.

По-перше, перевищення міри праці, за яку виплачується ставка чи оклад, або не передбачає підвищення і не супроводжується ростом її оплати або підвищення незначне і злегка відчутне для персоналу. Таким чином, тарифні ставки та посадові оклади працівники традиційно пов'язують з тією граничною кількістю та рівнем якості праці, перевищення яких матеріально не вигідно для них. Часто спрацьовує принцип: навіщо працювати більше і краще, якщо заробіток не перевищує ставку чи оклад.

По-друге, нинішня процедура для розрахунку ставок та окладів, при якій міра оплати випереджує міру праці (спочатку встановлюється гарантований розмір ставки або окладу, а уже потім "під нього" очікується адекватний трудовий внесок), дозволяється можливість їх платежів без відповідного досягнення результатів праці співробітниками. У цьому випадку у працівника виникають дещо інші у порівнянні з першим випадком міркування: чи варто досягати навіть необхідних результатів, визначених тарифною системою, коли і без цього видається, як мінімум, гарантована ставка чи оклад.

Така організація виплати ставки та окладів розслабляє працівників і не мотивує їх до високопродуктивної роботи. Крім того, це суперечить принципу розподілу по праці в його класичному розумінні, тому що допускає рівну винагороду за нерівну працю.

Саме в цьому одна з причин для свідомого недовикористання працівниками своїх фізичних та розумових здібностей, як зазначено на початку статті.

По-третє, гарантовані ставки та оклади більше відповідали моделям госпрозрахунків які передбачали формування гарантованих фондів заробітної плати. Іншим прогресивним моделям господарювання (тим більше ринковим відносинам) вони не тільки не відповідають, але й заперечують, адже зараз фонд оплати праці залежить від результатів господарської діяльності підприємств, попиту споживачів на продукцію розмірів прибутку.

Формулювання цілей статті. Метою даної публікації є науково-методичне обґрунтування тарифних умов, розроблення нормативів праці та взаємозв'язок винагороди за працю, її впливу на кваліфікацію працівників. Забезпечення вибору різних варіантів форм, систем і моделей заробітної плати.

Виклад основного матеріалу дослідження

Відсутність економічних підстав заздалегідь, до отримання трудовим колективом конкретних кінцевих результатів, встановлювати гарантовані тарифні ставки та оклади, які потім можуть бути не виплачені працівникам через недостатній розмір заробітного фонду. Іншими словами, нелогічно негарантований динамічний фонд оплати праці розподіляти поміж працівниками по гарантованих стабільних ставках та окладах. Це відповідно передчасному точному розподілу ще невиробленого продукту.

Наведені аргументи, свідчить про неефективність тарифних ставок і посадових окладів, підтверджують доцільність переходу на інші, наприклад, безтарифні, рейтингові системи заробітної плати. Правові можливості у зв'язку з цим підприємству надаються. Такі моделі розроблені і доволі успішно застосовуються в багатьох підприємствах країни. Вони достатньо схожі і засновані на дольовому розподілі коштів, призначених для оплати праці в залежності від різних критеріїв.

Впровадження безтарифної системи, яка пропонується умовах ринкової економіки, обґрунтовується такими аргументами:

- невикористання гарантованих

тарифних ставок і посадових окладів;

- спроби пов'язати заробітну плату з попитом на товари і послуги організації та конкурентоспроможністю продукції;

- ліквідацію зрівнялівки в оплаті праці працівників однієї професії і кваліфікації;

- подоланні протиріччя між інтересами і продуктивністю одного працівника і малої соціальної групи (бригада, відділ);

- відсутності матеріальної і моральної зацікавленості працівників у постійному підвищенні кваліфікації та професійної майстерності;

- введення коефіцієнтів кваліфікаційного рівня, які відображають кваліфікацію працівника, професійна майстерність і т. д.

Безтарифна система оплати праці ґрунтується на коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який може підвищуватися протягом усього трудового життя працівника і реально впливати на зростання оплати праці. Основні типи цього коефіцієнта:

- кваліфікаційні - враховують загальний стаж роботи, професію, освіту, кваліфікацію, стаж роботи в організації, трудовий потенціал працівника і його значимість в організації. Всі перераховані оціночні характеристики узагальнюють коефіцієнти і визначають основну частку оплати праці (6070 % загального розміру оплати праці);

- результативні, які характеризують конкретний внесок працівника в кінцеві результати організації за певний період. Питома вага результативних коефіцієнтів становить 30-40 % загального розміру оплати праці працівника.

Серед безлічі систем оплати праці, формування яких відбувалося з 1970-х років, можна виділити систему збалансованих показників (Balanced Scorecard).

Система збалансованих показників - результат тривалих досліджень професора розвитку лідерства в Гарвардській школі бізнесу Роберта Каплана і засновника і президента Balance Scorecard Collaborative, Inc. Дейвіда Нортона. Цінність розробленої ними концепції полягає, насамперед, у можливості інтегрування фінансових і нефінансових показників ефективності господарської діяльності.

В рамках цієї моделі стратегія компанії розбивається на чотири виміри:

- складова навчання та росту;

- складова внутрішніх бізнес-процесів;

- клієнтська складова;

- фінансова складова.

Ці чотири перспективи містять власні цілі і показники, пов'язані причинно-наслідковими відносинами: фінансовий результат - це нагорода за досягнення цілей, поставлених у рамках клієнтської складової. Цілі клієнтської складової - це результати реалізації наміченого у вимірі "внутрішні процеси". заробітна плата норматив тарифна

Важливо враховувати внутрішній взаємозв'язок між обраними цілями та показниками чотирьох вимірів: більш висока кваліфікація працівників, підвищення рівня їх компетенцій створять передумову для більш повного задоволення клієнтів компанії, що згодом позитивно позначиться на фінансовому стані організації.

При розробці системи винагороди на основі системи збалансованих показників можливі деякі помилки. Наприклад, можуть виникнути труднощі з вибором критеріїв вимірювання показників через відсутність статистики або динаміки їх зміни. Якщо ці статистичні дані навіть будуть і доступні, все одно зберігається небезпека їх недостовірності, що може призвести до підвищення конфліктності в організації.

Для мінімізації ризиків, пов'язаних з впровадженням збалансованої системи показників, краще почати з пілотного проекту для конкретного відділу або підрозділу. Необхідно співвіднести масштаб передбачуваних змін з наявною ресурсною базою фінансової, людської, тимчасової, оцінити свої можливості, ризики та ефективність проведених перетворень.

Безтарифна система оплати праці є різновидом колективно-індивідуальної форми оплати праці кожного працівника залежить від фонду заробітної плати в цілому. Розподіл працівникові кожної категорії частки з фонду заробітної плати здійснюється з застосуванням коефіцієнта кваліфікаційного рівня, який визначається в залежності від кінцевого результату діяльності організації та його особистого внеску.

Безтарифна система оплати праці отримала поширення в Україні на ряді малих і середніх підприємств у галузях будівництва, комерції, промисловості і сільського господарства.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладення договору (контракту) на певний строк між роботодавцем і виконавцем. При його укладенні повинні бути узгоджені взаємоприйнятні умови роботи громадянина на даному підприємстві, які підрозділяють на обов'язкові та додаткові.

До обов'язкових ставляться умови: угоди між громадянином і адміністрацією підприємства про спеціальності, кваліфікації або посади; підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку; розмір заробітної плати та забезпечення умов праці, передбачених законодавством про працю; терміни роботи (не більше трьох років).

Додаткові умови при укладанні контракту виробляються самостійно громадянином і адміністрацією при прийомі на роботу і можуть бути самими різними. У договорі викладаються також і наслідки для обох сторін у випадку дострокового розірвання договору однією із сторін. Договір може включати як час знаходження працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретний час (відрядна оплата).

Застосування контрактної системи дозволяє чітко розподіляти права та обов'язки як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система досить ефективна в сучасних умовах.

Крім перерахованих систем, заснованих на індивідуальних результатах праці, форми оплати праці існують системи, засновані на індивідуальних результатах праці, до яких належать: оплата праці з результатами, оплата, пов'язана з досягненнями, комісійні, ставка трудового винагороди, "плаваючі" оклади і індивідуальні виплати.

Оплата праці за результатами здійснюється за розцінками, що встановлюються за виконання нормованої частини великої роботи, і використовується для визначення традиційних форм стимулювання робітників. Іноді оплата праці за результатами і ґрунтується на показнику часу. При системі, що ґрунтується на нормі часу, заробітна плата залежить від різниці між фактичним часом і часом по нормі.