Активація безробітних: підходи та практики їх реалізації у державних службах зайнятості зарубіжних країн

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Активація безробітних: підходи та практики їх реалізації у державних службах зайнятості зарубіжних країн

В.І. Костриця

У статті висвітлюються форми реалізації державними службами зайнятості розвинених країн різних принципів і практик сталої активації безробітних до пошуків роботи та сприяння зайнятості населення. Пропонуються напрями застосування даних підходів і кращих практик у процесі модернізації державної служби зайнятості в Україні.

Ключові слова: зайнятість, ринок праці, програми активної політики зайнятості, активація, служба зайнятості. This article describes various principles and practices of public employment services in developed countries aimed to encourage the unemployed to take a more active and constant role in seeking work and to promote employment. It proposes the ways of application of these approaches and best practices in the modernization of the State Employment Service in Ukraine. Keywords: employment, labor market, active employment policy programs, making active, employment service.

активація безробітний зайнятість

Постановка проблеми

Зміни на ринку праці України, що відбулися за останні роки та пов'язані зі значним підвищенням рівня безробіття, потребують нових підходів у стратегії ДСЗ щодо надання соціальних послуг основним клієнтам - безробітним та роботодавцям. На часі державна служба зайнятості стикається з такими ж проблемами, які постали перед службами зайнятості економічно розвинених країн за останні роки. До них відносяться: структура безробіття; вразливість багатьох працівників через дефіцит гідної оплати праці; зменшення стабільності у зайнятості та просуванні по службі; підвищений попит на навчання протягом життя; громадська стурбованість високими витратами на соціальне забезпечення. Подолання цих труднощів проводилося шляхом застосування передових механізмів менеджменту, переорієнтації діяльності з виконання суто формальних обов'язків на адресне обслуговування клієнтів з метою надання їм якісних послуг та забезпечення задоволення наданими послугами.

Метою даної статті є висвітлення особливостей досвіду розвинених країн щодо застосування принципу активації у сприянні зайнятості безробітних, а також визначення можливих напрямів удосконалення основних форм реалізації активної політики державної політики зайнятості в Україні.

Виклад основного матеріалу

Важливо підкреслити, що загальним орієнтиром розвитку служб зайнятості розвинених країн є принцип активації, що передбачає запровадження механізмів стимулювання й підвищення мотивації до зайнятості та забезпечення кращих можливостей шукачам роботи. Його ключовими елементами є підсилення спроможності безробітного стати до роботи, стимулювання активнішого включення до пошуку роботи, а також формування мотивації до ефективної зайнятості замість орієнтації на отримання допомоги по безробіттю.

Активація безробітних набуває особливого значення в контексті її поширення на економічно неактивне населення з підвищенням уваги до певних (вразливих) категорій населення. За 15 років (2000-2015 рр.) рівень економічної активності в країнах Організації економічного співробітництва та розвитку (ОЕСР) зріс з 69,3% до 70,1%. При цьому 35% осіб працездатного віку не мають роботи [1]. Саме тому забезпечення активації безробітних та економічно неактивного населення стає ключовим завданням для урядів, державних служб зайнятості та соціальних партнерів на всіх рівнях.

Варто відзначити, що у багатьох країнах збільшується кількість інструментів, які застосовуються з метою активації безробітних. У даному контексті можна виокремити кілька основних тенденцій.

Перша стосується збільшення кількості обов'язкових та цільових контактів безробітних зі спеціалістами служби зайнятості та роботодавцями. Як частина системи допомоги в пошуку роботи та моніторингу процесу пошуку роботи майже усі країни ОЕСР застосовують практику інтенсивних обов'язкових інтерв'ю між шукачем роботи та консультантом із працевлаштування. Їх періодичність різна та залежить від "спіралі безробіття". У половині країн ОЕСР існує практика підтвердження статусу безробітного при безпосередній особистій присутності в місцевій службі зайнятості [7]. У десяти країнах ОЕСР (наприклад Чехії, Франції, Південній Кореї, Словаччині, Великій Британії) встановлено чітку періодичність - не менше одного разу на місяць [1]. В інших - регулярні підтвердження поштовим листом, через Інтернет або телефоном. У чотирьох країнах (Німеччині, Італії, Новій Зеландії та Туреччині) регулярної обов'язкової звітності немає.

Враховуючи, що середній показник кількості безробітних, безпосередньо направлених на робочі місця, є в цілому низьким (найвищий - в Австрії, Швейцарії, Іспанії та Великій Британії - досягає 50%), а також практичну недостатність "самонаправлення" безробітних на вакансії, функції консультанта служби зайнятості мають особливе значення [2]. Направлення безробітних на вакантні робочі місця не тільки допомагає зменшити ризик тривалого безробіття, а й використовується як робочий тест. Функції консультантів служби зайнятості в сучасних умовах поєднують підбір роботи для безробітного, а також підбір конкретного кандидата на конкретну вакансію (включаючи всі процедури кадрових агентств), що докорінно змінює традиційні принципи співпраці з роботодавцями. При цьому підбір роботи здійснюється не тільки через розміщені на власних сайтах вакансії, а й із використанням різних джерел. Важливою складовою ефективності цього процесу є застосування у необхідних випадках моніторингу стабільності працевлаштування.

Друга тенденція стосується удосконалення індивідуальних планів (програм) безробітного та форм підтвердження пошуку роботи. Державними службами зайнятості багатьох країн ОЕСР запроваджено чітку процедуру звітування про пошуки роботи. В усіх країнах, окрім Туреччини, введено практику індивідуальних планів дій. У більшості країн такий захід є обов'язковим для всіх категорій безробітних, а в деяких (Канаді, Чехії, Японії) застосовується для окремих цільових груп. Як правило, індивідуальний план дій розробляється протягом одного місяця від дня реєстрації [7]. Цим документом окрім іншого встановлюється частота та періодичність контактів з консультантом служби зайнятості, мінімальна кількість підтверджених пошуків роботи. Наприклад в Австралії, Великій Британії та більшості штатів США службами зайнятості вимагається підтвердження восьми і більше пошуків за місяць.

Третя тенденція полягає у визнанні необхідності залучення безробітних до програм активної політики зайнятості та обов'язкової участі безробітних у таких програмах після певного періоду безуспішного пошуку роботи, що допомагає зменшити ризик довготривалого безробіття або виходу з ринку праці. При цьому зазначається доцільність додаткового часу для пошуку роботи тим безробітним, хто бере участь у програмах активної політики зайнятості, що сприяє працевлаштуванню до завершення програми навчання або перенавчання чи підвищення кваліфікації.

Окремо варто розглянути застосування адміністративних та фінансових інструментів активації безробітних. Експертами постійно відзначається, що система допомоги по безробіттю має значний вплив на активацію або демо- тивацію безробітних у пошуках роботи. Тому розмір допомоги та тривалість періоду виплат є чинниками, що мають гнучко застосовуватись з метою активації та зниження ефекту демотивації. При цьому повинні враховуватись реальні соціально-економічні обставини. Упродовж останніх років ДСЗ багатьох країн при консультаціях із соціальними партнерами намагаються знайти збалансований підхід, що допоможе стимулювати безробітних, які отримують допомогу по безробіттю, до активного пошуку роботи та/або до участі в активних заходах політики ринку праці, а також сприятиме більш ощадливому використанню коштів обов'язкового соціального страхування на випадок безробіття.

Наприклад, система безробіття Данії базується на принципах "прав та обов'язків": безробітні люди (зареєстровані у фонді страхування на випадок безробіття) мають право на отримання допомоги по безробіттю і водночас мають обов'язок бути готовими приступити до роботи. Місцеві центри зайнятості здійснюють нагляд за виконанням безробітними цього критерію права на фінансову допомогу. У випадку недотримання критерію бути готовим до зайнятості Державна служба зайнятості повинна повідомити про конкретний факт відповідний фонд страхування на випадок безробіття. Система критеріїв та застосування санкцій в Данії була пізніше спрощена. Нові правила набули чинності з 1 жовтня 2009 р. Оцінка існуючої практики підтвердила, що фінансові санкції насправді мають значний вплив на перехід від безробіття до зайнятості серед безробітних, які отримували відповідну фінансову допомогу по безробіттю. Законодавство передбачило, що застосування санкцій залежить від тяжкості порушення.

Безробітні в Данії, котрі отримують допомогу по безробіттю, повинні виконувати наступні критерії:

бути зареєстрованими у місцевому відділенні ДСЗ;

подати своє резюме в електронному вигляді до банку даних ДСЗ (Інтернет);

оновлювати своє резюме щоквартально;

подавати резюме на вакансії, запропоновані ДСЗ;

активно шукати роботу;

приймати пропозиції роботи, організованої ДСЗ;

брати участь у зустрічах із ДСЗ для обговорення планів щодо роботи, планів участі у програмах активної політики ринку праці тощо;

брати участь в інших заходах, організованих ДСЗ.

У цій країні санкції загалом застосовуються у трьох

напрямах:

санкції, розраховані відповідно до періоду, протягом якого безробітний не дотримувався визначених критеріїв;

санкції у вигляді штрафної одноразової суми;

відшкодування виплаченої страхової допомоги.

Хоча наведена практика працює в Данії успішно

завдяки багатьом складовим (у т.ч. послугам ДСЗ, спрямованим на активність самих безробітних), водночас для служби зайнятості багатьох країн є нагальною потребою розроблення та застосування власних підходів, які найбільше відповідатимуть умовам економіки, ринку праці, соціальної політики конкретної країни та соціального захисту її громадян. Критерії та санкції, що існують в інших країнах, досліджувалися багатьма зарубіжними експертами. Найповніше вони викладені в публікаціях ОЕСР та Європейської Комісії [1] і є предметом багатьох конференцій у рамках неформального діалогу між ДСЗ країн-членів ЄС, а також з осені 2014 р. - формальної мережі європейських ДСЗ. Найчастіше застосовуються наступні критерії:

обов'язкова реєстрація безробітних у ДСЗ та вимога систематичного підтвердження пошуків роботи;

готовність приступити до роботи;

професійна та територіальна мобільність;

поважні (дійсні) причини відмови безробітного від послуг ДСЗ.

Наявність санкцій розглядається як превентивний захід, а їх застосування впливає на розмір допомоги (або коефіцієнт заміщення), а також тривалість її виплати. Як правило, підставами для призначення санкцій є:

відмова від попередньої роботи, звільнення за порушення законодавства тощо;

відмови від запропонованої роботи або від участі у програмах активної політики зайнятості;

повторна відмова від запропонованої роботи або від участі у програмах активної політки зайнятості.

Ефект активації досягається завдяки можливості гнучкого використання адміністративних та фінансових інструментів залежно від ситуації на ринку праці. Для цього у більшості країн визначення та практика "підходящої роботи" не є постійною та прив'язується до реалій ринку праці, не допускаючи при цьому порушення прав людини. Забезпечення принципу гнучкості до "підходящої роботи" залежно від зростання безробіття та скорочення робочих місць, загального стану на ринку праці дозволяє пропонувати безробітному більш широкий спектр вакансій, наприклад більш віддалених територіально та/або з менш кваліфікованими роботами [8]. Крім того, критерії відповідності статусу безробітного та умови застосування превентивних заходів (санкцій) також можуть змінюватись залежно від ситуації на ринку праці. Звичайно такий підхід вимагає соціально-економічного аналізу але може принести значні переваги.

Реалізація принципу активації до пошуків роботи, участі у програмах активної політики зайнятості та працевлаштування потребують нових підходів, механізмів, навичок, компетенцій, об'єднання зусиль та координації діяльності державних служб зайнятості, їх персоналу на всіх рівнях.

Висновки та рекомендації

В Україні державна служба зайнятості - це добре організована структура, що протягом 25 років доводила свою здатність ефективно протистояти викликам ринку праці, запроваджувати ефективні технології надання послуг, забезпечувати розширення їх змісту, а також гнучкість управлінських та організаційних підходів сприяння зайнятості.

Можна стверджувати, що розвиток державної служби зайнятості в Україні відбувається в руслі загальноєвропейських тенденцій. На законодавчому рівні забезпечено дотримання правил надання послуг незайнятому населенню та роботодавцям. На принципах адресності та індивідуалізованого підходу відбувається постійне удосконалення технології надання послуг.

Водночас тривала соціально-економічна криза в країні, зовнішня військова агресія істотно погіршили ситуацію на ринку праці, загострили суспільні запити щодо підвищення результативності та ефективності діяльності державної служби зайнятості. На нашу думку, це слід вважати не тільки назрілою необхідністю, а й стимулом для здійснення важливих реформ. І європейський досвід модернізації служб зайнятості переконливо свідчить про такі можливості. У контексті процесів євроінтег- рації реформування державної служби зайнятості має бути пов'язане з раціоналізацією підходів до забезпечення її місії, застосування інноваційних сучасних підходів до надання послуг клієнтам на принципах активації безробітних до пошуків роботи, стратегічної перебудови співпраці служби зайнятості (незалежно від того, як вона буде називатися) з роботодавцями. Перехід від пасивного очікування вакансій до активного надання широкого спектра послуг необхідний великим або малим та середнім підприємствам, фізичним особам-підприємцям. Насправді активація безробітних і незайнятого населення до пошуку роботи значною мірою залежить від державної політики, спрямованої на створення нових та збереження існуючих робочих місць. Але цей процес залежить і від того, яку частку ринку праці охоплює державна служба зайнятості. Нагальним викликом є збільшення цієї частки шляхом взаємодії з роботодавцями, розбудови співпраці з приватними агентствами зайнятості. Різноманітний позитивний досвід є і в Україні. Однак багато чого потрібно зробити.

Із цією метою слід забезпечити удосконалення нормативно-правового забезпечення державного регулювання ринку праці та зайнятості населення в частині запровадження механізмів активації безробітних до пошуку роботи. Це можливо за умови запровадження гнучкого тлумачення терміну "підходяща робота" з урахуванням ситуації на ринку праці, виваженого використання активуючих адміністративних та фінансових інструментів. При цьому недопустимим є порушення прав людини або будь-які прояви дискримінації.

Розроблення та реалізація таких настанов вимагає від державної служби зайнятості істотного посилення науково-експертної складової діяльності не лише на центральному, а й на регіональному та базовому рівнях. Потреба в цьому диктується наявними перспективами децентралізації в Україні, а отже і підвищенням вимог до ефективності регіональної політики, у т.ч. - на ринку праці.

Актуальним питанням є прогнозування центрами зайнятості попиту на професії в тих обсягах, які на сьогодні є можливими. Європейський досвід у даному питанні також стане у нагоді. Напевно можна розраховувати на перспективи імплементації шведського досвіду прогнозування ринку праці в рамках існуючого проекту співпраці.

Стратегічним завданням державної служби зайнятості на сьогодні є інформатизація діяльності та надання послуг клієнтам. За прикладом загальноєвропейського інтернет-порталу вакансій та резюме EURES державна служба зайнятості планує запровадження електронних сервісів для шукачів роботи та роботодавців. Варто розраховувати, що очевидні переваги електронних сервісів сприятимуть скороченню тривалості пошуку роботи та збільшенню поданих роботодавцями вакансій. Успіх даного проекту багато в чому залежить від ефективності інформаційної кампанії щодо переваг використання такого сервісу роботодавцями. Основними аргументами на його користь, на нашу думку, є безкоштовність публікації будь-якої кількості вакансій та можливість самостійного управління їх статусом, найширше представництво в регіонах, послуги з брендування вакансій тощо [10].

Зазначені перспективи висувають неабиякі вимоги до кваліфікації керівних працівників та спеціалістів центрів зайнятості. Запровадження електронних сервісів вимагатиме від них нових компетенцій. Значно розшириться функціонал працівників. Здійснена оптимізація штатної чисельності персоналу повинна бути доповнена підвищенням якості управління та послуг. Потребують перегляду підходи кадрової політики, особливо в аспектах підбору, оцінювання та розвитку персоналу служби зайнятості усіх рівнів.

Список використаних джерел

Danielle Venn. Eligibility Criteria for Unemployment Benefits. Quantitative Indicators for OECD and EU Countries / Danielle Venn // OECD Social, Employment and Migration Working Papers. - OECD, France, 09 January 2012. - P. 63.

4-th PES to PES Dialogue Dissemination Conference : PES organization and service delivery : digitalization, decentralization, performance and activation. Executive Summary [Electronic resource]. - European Commission, Brussels, 9-10 October, 2014. - Available from : http://ec.europa.eu

Regine Konle-Seidl. Individual Action Planning : From IAPs to successful integration / Regine Konle-Seidl [Electronic resource] // (Institute for Employment Research (IAB). - Source : PES to PES Dialogue Dissemination Conference, Brussels, 19-20 September, 2012. - Available from : http://ec.europa.eu

Helen Tubb. Activation and Integration : Working with Individual Action Plans. Toolkit for Public Employment Services / European Commission (2012). - Helen Tubb. - Brussels, DG Employment, Social Affairs and Inclusion, 2012. - P. 48.

European Commission. Persuading actions no promote unemployed back to work. Financial sanctions imposed on unemployment insurance benefit recipients (Denmark) [Electronic resource]. - Brussels, October 2012. - Available from : http://ec.europa.eu/employment_social/empl_portal/weesp/DK-6.pdf

Peter Oberlicher. Innovative and effective approaches for the strategic management of PES [Electronic resource] / Peter Oberlicher // PES to PES Dialogue Dissemination Conference, 19-20 September, 2012. - Available from : http://www.eu.europa.eu

Timo Weishaupt. Central Steering and Local Autonomy in Public Employment Services / Timo Weishaupt // Analytics paper. European Comission, October, 2014. - European Union, 2014. - P. 39.

Размещено на Allbest.ru