Методика планирования фондов заработной платы ПАО "Мелеузовский завод железобетонных конструкций"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Планирование -- процесс разработки планов развития экономических объектов разного уровня. В широком смысле слова включает также процессы организации осуществления планов, корректировки планов и контроля за их выполнением.

Планирование фонда заработной платы в условиях нашей экономики и высокой конкуренции очень важно, т.к. руководитель на предприятии стремится снизить издержки производства. Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях формирования, он активен по отношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться после окончания процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.

Таким образом, ввиду высокой актуальности планирования и формирования фонда заработной платы как для предприятия, так и для использования государством инструментов социальной и налоговой политики, можно определить такую цель данной курсовой работы:

- рассмотрение процесса планирования и формирования фонда заработной платы предприятия.

Объект исследования - ПАО «Мелеузовский завод железобетонных конструкций».

Предмет исследования: фонд заработной платы работников ПАО «Мелеузовского завода железобетонных конструкций».

Из этого следуют такие задачи курсовой работы:

- определить состав, принципы и методы планирования фонда заработной платы;

- рассмотреть структуру фонда заработной платы;

- рассмотреть планирование фондов заработной платы на примере Мелеузовского завода железобетонных конструкций ПАО «МЗЖБК».

1. Теоретические аспекты планирования фонда заработной платы

1.1 Организация и планирование заработной платы

Планирование заработной платы - система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, - государство, отрасль, регион, организация. Заработная плата должна рассматриваться как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях:

- Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы;

- Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда;

- Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом;

- Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование, в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности;

- Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом;

- Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

1.2 Оплата труда: понятие, формы и принципы

Согласно ст. 129, 132 ТК РФ под оплатой труда понимается совокупность отношений, связанных с установлением размеров и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, в т.ч. компенсационные и стимулирующие выплаты.

Таким образом, исходя из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ, раскрывающей понятие заработной платы (оплаты труда), можно выделить три составляющие заработной платы, различные по своему содержанию, целям и основаниям начисления, а именно:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- компенсационные выплаты;

- стимулирующие выплаты.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

В основе организации оплаты труда всегда лежат определенные принципы:

- соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;

- дифференциация заработной платы призвана учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия;

- принцип равной оплаты за равный труд - недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат - труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество;

- простота и ясность построения системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим;

- отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работника к высокой производительности труда.

Данные принципы основываются на осуществлении нормирования и тарификации труда, а так же на применении различных форм и систем оплаты труда.

Способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы называется формой оплаты труда . Выделяют две основные формы: сдельную и повременную. В первом случае заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором -- рабочим временем. При этом учитывают квалификацию работника, качество труда.

На рисунке 1 показано содержание основных систем и форм оплаты труда:

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

- Прямая сдельная система -- наиболее простая, заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Ее определяют, исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Отчетливо видна связь между заработком и выработкой;

- Сдельно-премиальная система -- рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйствах;

- Сдельно-прогрессивная система -- труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы -- по повышенным расценкам, то есть применяются сдельно-прогрессивные расценки;

- Косвенная сдельная система -- применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживания;

- Простая повременная система - оплата производится, исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты также может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию;

- Повременно-премиальная система - сущность заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной заработной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения;

- Аккордная система -- оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из действующих норм и расценок в соответствии с перечнем работ. Промежуточные расчеты производятся за фактически выполненные работы. Заработок начисляют по результатам труда коллектива (бригады, отряда и др.) в целом. Наличие производственной взаимосвязи между членами коллектива -- главное условие применения аккордной системы оплаты труда;

Из данного вопроса можно сделать вывод, что форм и вариантов оплаты труда достаточно много, поэтому каждое предприятие берет в основу те принципы и формы, которые соответствуют их интересам.

1.3 Планирования фонда оплаты труда

Планирование фонда заработной платы является частью бизнес-планирования и позволяет заранее оценить предполагаемые расходы бизнеса на трудовые ресурсы. Особенно актуально это в таких направлениях деятельности предприятия, где доля затрат на оплату труда составляют весомую часть себестоимости продукции. В компаниях, продающих услуги разного характера, эта доля может достигать 70% в общих затратах. А в промышленности (металлургия, машиностроение, лесная промышленность и пр.) этот показатель находится в диапазоне 20 - 40%. Стоит также учитывать масштабы бизнеса, когда небольшие казалось бы проценты в абсолютных цифрах имеют очень увесистые значения. При годовом показателе затрат на производство продукции, скажем, в 3 млрд. рублей, вы можете сами рассчитать 18% вес затрат на оплату труда.

Поэтому к планированию расходов на оплату труда стоит подойти вдумчиво и серьезно. Это первый шаг к тому, чтобы реально им управлять. Конечно, необходимо также проводить анализ фонда оплаты труда.

Так же, хотелось бы отметить, что фонд заработной платы не является единственной статьей расходов, которые компания направляет на обеспечение трудовыми ресурсами. Предприятие может выделить финансы на всевозможные направления, такие как: социальная политика, культурно-массовые и спортивные мероприятия, оздоровление, все виды страхования персонала и пр.

Рассмотрим общий алгоритм планирования фонда оплаты труда (рисунок 2):

Рис. 2. Алгоритм планирования фонда оплаты труда

1 шаг. Подготовка информации.

Начинать планирование затрат на оплату труда нужно со сбора необходимой информации. Вот какие данные будут необходимы:

- среднесписочная численность персонала на планируемый период;

- штатная численность работников на конкретную дату;

- списочная численность на начало периода планирования;

- организационная структура организации и её штатное расписание;

- информация о фактических показателях движения персонала и прогноз на планируемый период (текучесть кадров, количество принятых на работу и количество уволенных);

- фактические показатели средней заработной платы;

- плановые показатели по производству товаров (услуг) на плановый период;

- положение об оплате труда;

Положение о премировании (если есть отдельное).

2 шаг. Планирование среднесписочной численности персонала

В первую очередь, необходимо подсчитать численность работников по месяцам. Для этого следует считать количество сотрудников за каждый календарный день (в выходные дни - субботу и воскресенье - необходимо указывать количество сотрудников, которое присутствовало в пятницу). Очень важно фиксировать всех работников - и больных, и прогульщиков, и находящихся в отпуске.

После точного подсчета общую сумму следует разделить на количество дней расчетного месяца - это и будет среднесписочная численность работников за месяц. Но округлять данную сумму не следует.

Для расчета среднесписочной численности работников в течение года необходимо суммировать итоги, полученные за каждый месяц и общую сумму разделить на количество месяцев в году. И уже в данных расчетах конечная сумма должна округляться до целого числа (согласно законам математики).

Пример 1. У предпринимателя 8 месяцев за расчетный год проработал сотрудник: (1*8 + 0*5)/12 = 0.67 (при округлении получаем 1), итого 1 сотрудник.

Пример 2. У предпринимателя 4 месяца за расчетный год проработал сотрудник: (1*4+0*9)/12 =0.33 (при округлении получаем 0), итого 0 сотрудников.

3 шаг. Выбор структуры планирования.

После того, как плановая численность персонала определена, можно перейти к планированию фонда оплаты труда. Для начала нужно определить структуру планирования. На рисунке ниже показано, как она может выглядеть.

В первую очередь, нужно принять решение о степени глубины планирования. Она может варьироваться по шкале от штатной единицы до предприятия или группы предприятий (рисунок 3):

Рис. 3. Структура планирования фонда оплаты труда

Помимо того, что выбирается глубина планирования, необходимо также определить элементы планирования для ФОТ (фонда оплаты труда).

На рисунке 4 представлен вариант элемента планирования:

Рис. 4. Элемент планирования

Здесь приведен не полный список. На каждом предприятии он имеет свои особенности. Какие то виды оплат есть, каких то нет. Главное, нужно правильно сгруппировать виды начислений для удобства планирования.

Таким образом вы можете определить для себя основные параметры планирования. Например, можно принять решение планировать ФОТ в разрезе видов оплаты и подразделений. Значит в дальнейшем именно по таким параметрам будет отслеживание исполнение плана.

4 шаг. Выбор метода (способа) расчета планового ФОТ.

Планирование от факта:

Первый приемлемый метод, это метод планирования «от факта», или от достигнутого. Применять его достаточно просто. Нужно взять прогноз значения ФОТ на текущий период, учесть все планируемые изменения по производственной программе, численности персонала и размеру средней заработной платы. Чтобы это сделать, можно использовать формулу (рисунок 5):

Рис. 5. Планирования ФОТ от факта

Планирование по средней заработной плате:

Следующий метод планирования, это планирование по средней заработной плате. Тоже достаточно простой метод, но позволяет получить приемлемую точность планирования. Хорошо учитывает изменения рынка труда, динамику роста потребительских цен.

Средняя заработная плата по категориям устанавливается самостоятельно. Можно учитывать инфляцию, изменение объемов производства и другие параметры (рисунок 6):

Рис. 6. Формула расчета средней заработной платы

Недостатками этого планирования будет то, что при таком способе фактическое использование ФОТ происходит обычно таким образом, чтобы максимально полно «выбрать» все плановые средние зарплаты. Как правило, вне зависимости от результатов. Этот метод хорош тем, что он нивелирует недостаток предыдущего метода относительно неэффективных выплат.

Нормативный способ планирования:

Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить тесную связь объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:

Фнор =(Ппр *Нтр *Снч +НЗ*Кдоп )*кц (1)

где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт ;

Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, грн.;

НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т.е. Ппр *Нтр *Снч ), грн.;

Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,

Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет -- в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др. Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

1.4 Структура фонда заработной платы

Представим ее в виде схемы (рисунок 7):

Рис. 7. Структура фонда заработной платы

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков находится из соотношения:

Фрп = Тст * Ч * Фпл, (2)

где Тст - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика;

Ч - численность рабочих-повременщиков;

Фпл - плановый фонд рабочего времени.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется следующим образом:

Фр = 12 * ?Чi * Оi, (3)

где 12 - число месяцев в году;

Чi - численность работников, имеющих одинаковый должностной оклад, чел.; Оi - месячный оклад данной группы работников, руб.

В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера - премии. Их размер по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда определяется в соответствии с действующими премиальными системами на предприятии:

, (4)

где Зосн - основная заработная плата (база для начисления премии);

Ппр - процент премии к сдельной заработной плате или тарифной ставке. Составной частью фонда оплаты труда являются выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Сюда относят следующие виды выплат:

по районным коэффициентам величина выплат определяется так:

Фрк =Фзп * (К-1), (5)

где К - соответствующий коэффициент выплат.

Надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы, исчисляются по формуле:

, (6)

где Ч - численность работников, обладающих соответствующим стажем, чел.; Тзп - средняя тарифная заработная плата соответствующей группы работников, руб.;

К - величина надбавки за стаж работы.

Доплаты за тяжёлые и вредные условия труда условия труда:

, (7)

где Ч - численность работников, работающих в тяжелых и вредных условиях труда, чел.;

Тзп i - тарифная заработная плата соответствующего работника, руб.;

Кi -величина надбавки за отклонение от нормальных условий труда.

Доплата за работу в ночное (вечернее) время:

, (8)

где Ч - численность работников, работающих ночной и вечерней сменах;

Тст i - тарифная ставка соответственного работника, руб / час.;

Тнв i - время работы в ночное, вечернее время, ч;

Кi - процент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной, вечерней смены.

Оплата за работу в выходные и праздничные дни:

, (9)

Где Ч - численность работников, работавших в праздничные дни, чел.;

Тi - тарифная ставка каждого отдельного работника, руб / час.;

Тсм i - продолжительность смены каждого отдельного работника, ч;

Дi - количество праздничных дней, которые работник отработал за год, дн.;

Кi - коэффициент доплат.

В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за не отработанное время, к ним относятся:

оплата ежегодных и дополнительных отпусков:

Фо = Сзп * О, (10)

где Сзп - средняя заработная плата работников, руб.; О - средняя плановая продолжительность отпуска, дн. Доплата матерям за время перерывов на кормление грудных детей и подросткам за сокращенный рабочий день. Для первых размер доплаты можно определить по формуле:

Фд = П * Фзп, (11)

где П - процент перерывов одного рабочего к реальному фонду рабочего времени одного рабочего; Фзп - фонд часовой заработной платы.

2. Планирование фонда заработной платы на Мелеузовском заводе железобетонных конструкций ПАО «МЗЖБК»

2.1 Общие сведения об ПАО «МЗЖБК»

Наименование Общества: Открытое Акционерное Общество «Мелеузовский завод железобетонных конструкций», сокращённое название ПАО «МЗЖБК».

Дата государственной регистрации: 13 апреля 1992 года, свидетельство о регистрации №156, выданное Мелеузовским исполкомом народных депутатов БАССР.

Юридический адрес: 453854, Башкортостан, г.Мелеуз, ул.50 лет ВЛКСМ, 55.

Уставный капитал общества составляет в 1 095 000 руб. Общее количество размещенных обыкновенных акций составляет 547 500 штук.

Среднесписочная численность работающих на ПАО «Мелеузовский завод ЖБК» на 01.01.2016 составляет 1 120 человек.

Организационная структура предприятия утверждена Правлением ПАО «МЗЖБК».

В соответствии с п. З статьи №7 Федерального закона от 7.08.2001 № 119 - ФЗ «Об аудиторской деятельности» (в ред. Федеральных законов от 14.12.2001 N 164-ФЗ, от 30.12.2001 N 196-ФЗ, от 30.12.2004 N 219-ФЗ, от 02.02.2006 N 19-ФЗ, от 03.11.2006 N 183-ФЗ) ПАО «МЗЖБК» подлежит обязательному аудиту, так как объём выручки от реализации продукции (работ, услуг) за 2016 год превышает 50 000 000 руб. и сумма актива баланса на конец отчётного года превышает 20 000 000 руб.

Предприятие специализируется на производстве железобетонных изделий для строительства автомобильных дорог, линий электропередач, железных дорог, газопроводов и другого назначения и представляет собой действующий комплекс основных и вспомогательных цехов.

ПАО «Мелеузовский завод ЖБК» является акционерным обществом открытого типа.

Производственный профиль предприятия - включает добычу и переработку сырья местных месторождений (гравий и песок), изготовление арматурных и закладных элементов для железобетонных изделий, бетоносмесительные и формовочные производства по выпуску бетонных и железобетонных конструкций, товарного бетона. В номенклатуре выпускаемой продукции более 200 наименований и типоразмеров бетонных и железобетонных изделий и конструкций.

Основными заказчиками продукции выступают:

- строительный комплекс Севера России;

- Департамент электрификации и электроснабжения РЖД России.

Основными видами продукции являются:

- железобетонные стойки со смешанным армированием для опор контактной сети (доля рынка сбыта составляет 32% производства России);

- опоры из железобетона для высоковольтных линий автоблокировки напряжением 6-1 ОкВ (доля рынка сбыта составляет 27% производства России);

- дорожные одежды с покрытиями из сборных железобетонных плит для автомобильных дорог в сложных условиях;

-фундаменты стаканные повышенной надежности для центрифугированных опор контактной сети (доля рынка сбыта составляет 16% производства России);

- сваи забивные железобетонные цельные сплошного квадратного сечения с ненапрягаемой арматурой;

- специальные вибрированные сваи фундаментов опор ВЛ, строящихся в Западной Сибири;

- утяжелители бетонные охватывающие для магистральных трубопроводов и утяжелители бетонные болотные клиновидные для балластировки трубопроводов;

- стойки железобетонные для опор ВЛ 0,4-10 кВ;

- панели перекрытий железобетонные многопустотные;

- блоки бетонные для стен подвалов железобетонные фундаменты под унифицированные металлические промежуточные и анкерно-угловые опоры ВЛ 500кВ ФЗ-А5 и Ф5-А5.

Предприятие имеет сертификаты на все основные виды продукции. Регулярное проведение добровольной сертификации служит доказательством независимой оценки достижений предприятия в области качества.

Начиная с 2005 года, предприятие имеет обязательные сертификаты для продукции, используемой на железнодорожном транспорте. Сертификация проведена в системе сертификации на федеральном железнодорожном транспорте (орган по сертификации -Регистр сертификации на федеральной железнодорожном транспорте), в системе добровольной сертификации в строительстве в Российской Федерации и системе сертификации ГОСТ Р (орган по сертификации - «Башстройсертификация»). Доля сертифицированной продукции в общем объёме производства составляет 86,9%.

С 2006 года на предприятии действует система менеджмента качества в соответствии с требованиями ГОСТ Р ИСО 9001-2001 и международного стандарта DIN EN ISO 9001:2000 и сертификаты, выданные специалистами аудиторских компаний «TUV CERT» (Германия) и органа по сертификации при ИнИС ВВТ подтверждают результативность системы менеджмента качества и нацеленность предприятия на расширение своих возможностей и удовлетворение потребностей более широкого круга потребителей, что способствует ее большей конкурентоспособности, по сравнению с другими производителями железобетона.

Вся продукция завод имеет санитарно-эпидемиологические заключения.

ПАО «МЗЖБК» - предприятие, имеющее в своем составе собственный карьер и дробильно-сортировочное производство, что позволяет работать только на качественных фракционированных заполнителях с полным соблюдением требований проектов и ГОСТов, а также хорошо оснащенную аттестованную лабораторию, которая проводит все необходимые виды испытаний и контроля. Мощности арматурного, бетоносмесительного, формовочного участков, необходимая оснастка позволяют обеспечить выпуск высококачественной продукции. Наличие подъездных железнодорожных путей обеспечивает транспортировку продукции на любые расстояния.

Основной задачей предприятия является наиболее полное обеспечение спроса высококачественной продукцией. Темпы роста объема производства продукции, повышение ее качества непосредственно влияют на величину издержек, прибыль и рентабельность предприятия.

Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности представлены в таблице 1.

Таблица 1. Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ПАО «МЗЖБК» за 2014-2015-2016 гг.

Наименование	2014 г.	2015 г.	2016 г.
1 Производство продукции	89850	108 984	1550322
1.1 Сборный железобетон,м3	78206	102 207	145 764
1.2 Бетон и раствор товарный м3	10032	8 777	9 558
1.3 Индексфизического обьема.%	65,4	114,80	146,17
1. Выручка от продажи товаров,услуг.т.руб	977486	650	1077762
2.1 Сборный железобетон т.руб	524788	585923	988554
2.2 Товарный бетон. т..руб	18660	11251	18588
2,3. Прочие виды деятельности т..руб	46971	53595	70620
Наименование	2014 г.	2015 г.	2016 г.
2. Численность и ФОТ	-	-	--
3.1Среднесписочная численность всего,чел	798	804	976
3.2 Фот начисленный т.руб	110399	115776000	163968000
3.3Среднемесячная оплата труда 1 работающего т.руб	10929	12000	14000
3. Результаты хозяйственной деятеьности	-	-	-
4.1 Себестоймость продаж(всего) т.руб	751391	574898	985309
4.2 Рентабельность продаж(всего).%	9,66	11,66	8,58
4.3 Себестоймость продаж ЖБИ т.руб	467214	511630	894974
4.4 Рентабельность продаж ЖБИ.%	10,96	12,68	9,47
4.6 Рентабельность продаж товарного бетона.%	-	34,66	32,10
4.7 Себестоимость прочих видов деятельности т.руб	66233	55917	77715
4.8 Рентабельность прочей продукции.услуг.%	-40,72	-4,33	-10,05
4. Задолжность	-	-	-
5.1 Дебиторская .т.руб	382002	580582	121194
5.2 Кредиторская .т.руб	196507	431397	312628
5. Финановые результаты	-	-	-
6.1Прибыль,убыток(+;-) до налогооблоложения.т.руб	146309	9775	37375
6.2 Чистая прибыль.убыток(+;-).т.руб	101785	6767	26558
6.3 Процент к получению.т.руб	-	5342	1916
6.4 процент к уплате.т.руб	-	64065	41396
Наименование	2014 г.	2015 г.	2016 г.
6.5 Амортизация.т.руб	-	22125	27101

Делая выводы по данным таблицы, видно что предприятие возвращается на прежний наилучший путь развития. В дальнейшем ПАО «МЗЖБК» планирует набор рабочей силы, т.к в 2016 году было сокращено большое количество работников.

Основные объекты существующего производства и их характеристика:

- Цех железобетонных конструкций № 1 представляет собой трехпролетное здание размером 18 х 132 м каждый. В цехе изготавливаются опоры контактной сети, опоры автоблокировки, панели перекрытий многопустотные, фундаменты стаканные повышенной надежности для центрифугированных опор контактной сети и другие;

- Цех железобетонных конструкций № 2. В его состав входит полигон и двухпролетное здание размером 24 х 132 м каждый. В цехе изготавливают плиты дорожного покрытия, сваи, брусковые опоры, плиты покрытия погреба, фундаментные блоки и т.д.;

- Арматурный цех № 1 и № 2.

Арматурный цех № 1 представляет собой трехпролетное здание размером 27 х 72 м с заготовительным отделением.

Арматурный цех № 2 размещается в однопролетном здании размером 18 х 66 м. Цеха обеспечивают арматурными каркасами, стержнями и арматурой существующее производство;

- Бетоносмесительный цех состоит из двух бетоносмесительных узлов и дробильно-сортировочного участка. БСУ-1 расположен при цехе ЖБК-1. Он обеспечивает тяжелым бетоном цех ЖБК-1 из бетономешалок № 1 и № 3. Бетономешалки № 2 и № 4 выдают бетонную смесь на полигоны (марки бетономешалок периодического действия С-356 емкостью 1000 л каждая). БСУ-2 укомплектован двумя бетономешалками СБ-93 емкостью 1500 л каждая. Бетономешалка № 1 обеспечивает бетонной смесью полигоны, бетономешалка № 2 - технологические участки цеха ЖБК-2 расположенные в здании.

Дробильно-сортировочный участок предназначен для сортировки гравия по фракциям и дробления гравия с последующей сортировкой полученного щебня по фракциям. Участок укомплектован щековой дробилкой СМД-109 и двумя конусными дробилками КМД-1200, также имеются 4 грохота ГИЛ, классификатор;

- Склад цемента. Склад силосного типа емкостью 2400 т (20 силосов по 120т каждый). Цемент хранится отдельно по видам и маркам. Подача на БСУ-1 осуществляется системой винтовых конвейеров и элеваторов, на БСУ-2 - пневмотранспортом;

- Склад заполнителей. Склад открытого типа с подземными и наземными транспортными галереями. Хранение заполнителей производится отдельно по фракциям и видам. Оснащен системой прогрева заполнителей паром в зимнее время;

- Склад керамзита. Силосного типа, емкостью 1100 м3;

- Склад готовой продукции. Открытого типа, оборудован козловыми кранами;

- Компрессорная. Производительность 80м3/мин.;

- Котельная. Установлены 6 паровых и водогрейных котлов типа ДКВР и ДЕ;

- Карьер песка и гравия. Расположен в районе Якты-Куль;

- Испытательная лаборатория. Производит испытание образцов бетона на прочность, морозостойкость, водонепроницаемость и истирание; образцов арматуры на относительное удлинение и перегибы. Производит подбор состава бетонной смеси и т.д.

2.2 Анализ планирования фонда заработной платы предприятия

На основании выше рассмотренных форм и систем оплаты труда, рассмотрим действующие системы на ПАО «МЗЖБК».

Труд рабочих-повременщиков оплачивается по единой тарифной сетке в соответствии с разрядами с I по VI, утверждённой на предприятии.

Часовая тарифная ставка устанавливается после принятия решения аттестационной комиссией о присвоении работнику того или иною вида квалификации, повышения квалификации, в зависимости от профессиональных знаний, умений, количества и качества труда, соблюдения сроков выполнения работ.

Руководителям, специалистам, рабочим, которым установлены должностные оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утверждённому руководителем предприятия, и количеству отработанного времени.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются исходя из 40-часовой продолжительности рабочей недели; для работников, занятых на работах с вредными и особо вредными условиями труда, устанавливается сокращённая неделя, продолжительностью не более 40 часов.

При определении рабочего времени, подлежащего оплате в соответствии с настоящим Положением, не учитываются следующие периоды:

- время нахождения работника в ежегодном очередном и дополнительном оплачиваемом отпусках;

- время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы;

- время нахождения работника в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребёнком до достижения им 3-х летнего возраста;

- период временной нетрудоспособности;

- период, в течение которого работник был отстранён от работы в порядке, предусмотренном законодательством РФ;

- период, в течение которого работник отсутствовал на работе без уважительных причин, а также период простоя по вине работника.

Доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и за индивидуальные результаты работы устанавливаются работникам в индивидуальном порядке на основании приказов (распоряжений) Генерального директора предприятия.

Доплаты за вредные и тяжёлые условия труда (а также особо вредные и особо тяжелые) устанавливаются работникам предприятия на основе результатов аттестации рабочих мест. Доплаты повременщикам включаются в тарифную ставку, составляют от 4 до 12%. Доплаты производятся на основании приказов и распоряжений об организации работ.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере: - рабочим-повременщикам, руководителям, специалистам и служащим в размере двойной часовой тарифной ставки (при оплате по дневным и часовым ставкам), либо (для работников, получающих месячный оклад), в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника предприятия, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. За каждый час работы рабочим основного и вспомогательного производства по графику сменности в ночное время, с 22 часов до 6 часов, производится оплата труда в повышенном размере, который составляет 100%, за работу по графику сменности в вечернее время, с 14 часов до 22 часов, рабочим основного и вспомогательного производства в размере 50% от часовой тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время. Контролёрам за работу в ночное время, с 22.00 часов до 6 часов, оплата производится в размере 35% от часовой тарифной ставки. Сверхурочная работа оплачивается в размере 100% от часовой тарифной ставки (оклада). Заработную плату за праздничные дни работникам, труд которых оплачивается по тарифным ставкам, заработную плату исчислять исходя из часовых тарифных ставок, умноженных на количество рабочих часов, приходящихся на нерабочие праздничные дни. Количество рабочих часов равно продолжительности рабочей смены.

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться приказом, распоряжением генерального директора в отношении работников предприятия:

- по итогам успешной работы предприятия за год;

- за выполнение дополнительного объема работ;

- за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства;

- за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности;

- в связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет), в другие, не юбилейные дни рождения;

- за многолетний труд на предприятии и в связи с выходом на пенсию.

Размер текущих премий работников предприятия устанавливается в размере до 100% от фонда оплаты труда.

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы представлены в таблице 2.

Таблица 2. Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Показатель	Факт 2016 г.	Факт 2015 г.	Факт 2014 г.
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков (Ч)	976	804	789
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)	230	220	206
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	8	8	7,97
Фонд повременной оплаты труда, т.р	-	-	-
Зарплата одного работника, среднегодовая среднедневная среднечасовая (ЗПчас)	168000 700 87,5	144000 600 75	134057 558,57 70,08

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определим сравнением использованных средств на оплату труда (ФЗП2016) в 2016 году с фондом заработной платы в 2015 году (ФЗП2015) и в 2014 году (ФЗП2014) за данный период в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПа = ФЗП2016 - ФЗП 2015, (12)

где ФЗП абс - абсолютное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП2016 - фонд заработной платы за 2016 год;

ФЗП2015- фонд заработной платы 2015 год.

ФЗПа = ФЗП2016 - ФЗП 2015= 163968т.р - 115776 т.р =48192 т. руб.

ФЗПабс = ФЗП2016 - ФЗП 2014 =163968 т.р - 105771 т.р= 58197 т. руб.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы. Фонд заработной платы в 2016 году увеличился на 58197 т. руб. по сравнению с 2014 годом и на 48192т. руб. в сравнении с 2015 годом.

Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет:

- Изменения среднегодовой численности работников:

ФЗПчр = (Ч2016 - Ч20014) х Д2014 х П2014 х ЧЗП2014= (976 - 789) х230 х8 х93,75=32257,500 т.р

- Изменения количества отработанных дней:

ФЗПд = Ч2014 х (Д2016 - Д2014) х П2014 х ЧЗП2014= 976 х(230 - 206 ) х8 х93,75 = 17568 т.р

заработный надбавка стаж производственный

- Изменения продолжительности рабочей смены:

ФЗПп = Ч2016 х Д2016 х (П2016 - П2014) х ЧЗП2014 =976 х230 х (8 -7,97) х 93,75 = 631350 т.р

- Изменения часовой заработной платы:

ФЗПчзп = Ч2016 х Д2016 х П2016 х (ЧЗП2016 - ЧЗП2014) =976 х230 х 8 х93,75=168360 т.р

Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет факторов:

ФЗПобщ =ФЗПчр +ФЗПд + ФЗПп +ФЗПчзп =32257,500 т.р + 17568 т.р + 631350 т.р + 168360 т.р = 849535,5 т.р

Проведенный анализ изменения постоянной части ФЗП в 2016 году по сравнению с 2014 годом показал, что общее изменение составило 849535,5 т.р. в сторону увеличения.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):

Jзп13=168т.р/144 т.р=1,16.

Jзп 12= 168 т.р/ 134.057 т.р = 1,25.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт):

Средняя годовая выработка = Объем произведенной продукции за год / Среднесписочная численность рабочих

СГВ13= 970 273 т.р / 976 чел = 994132,17 р/чел

СГВ12= 637510 т.р/804чел= 792922,9 р/чел

Jзп= 994132,17/ 792922,9= 1,3

Таким образом можно сказать, что средняя годовая выработка 2016 года составила 994132,17 р/чел, что значительно превышает 2014 год. В связи с улучшением производительных качеств предприятия его встребованность на рынке возросла, что положительно повлияло на заработную плату работников.

Заключение

На основании выше изложенного материала можно сделать выводы: Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

- рост объема производимой продукции или услуг, повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

- повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

Литература

1. Агешкина Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты: порядок расчета и получения: практическое пособие / Н.А. Агешкина. - М.: МФПУ Синергия, 2012 год.

2. Беляев А.Н. Организация и оплата труда отдельных категорий работников: штатных совместителей, военнослужащих, инвалидов, сферы ЖКХ, общепита / А.Н. Беляев. - М.: ДиС, 2010 год.

3. Бухалков М.И. Планирование на предприятии: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 год.

4. Дрогомирецкий И.И. Планирование на предприятии. Конспект лекций / И.И. Дрогомирецкий, Е.Л. Кантор, Г.А. Маховикова. - Люберцы: Юрайт, 2015 год.

5. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата. Практическое руководство / Л.Л. Морозова. - М.: СПб: Актив; Издание 3-е, перераб. и доп., 2014 год.

6. Шаляпина И.П. Планирование на предприятии АПК: Учебное пособие / И.П. Шаляпина, О.Ю. Анциферова. - СПб.: Лань, 2016 год.

Приложение

Рис. 8. Связь принципов организации и функций заработной платы

Размещено на Allbest.ru

...