Размещено на http: //www. allbest. ru/

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ РЫНКА

Факультет заочного обучения

Направление Экономика

Профиль Экономика предприятий и организаций

Контрольная работа работе по дисциплине

«Экономика труда»

Выполнил студент группы ЗУп-143

Корякова А.В.

Проверила Нестерова С.И.

Самара, 2018

1. Место труда в системе жизненных ценностей работника

труд среднесписочный сотрудник оплата

На протяжении истории человеческого общества труд являлся одним из основных факторов общественного прогресса, ценность которого являлась неоспоримой, но в те или иные исторические эпохи наибольшей ценностью обладали разные виды труда. И.И. Чангли в работе «Социология труда» утверждает: «Генезис труда начинается в эпоху предыстории человеческого общества.

Содержание этой предыстории составило совершенствование приспособительных действий предков человека, связанное с применением в качестве орудий предметов внешней природы и развитием «исследовательской деятельности», еще не преследующей конкретных целей. Действия совершенствовали его руку и всю телесную организацию. Труд (точнее - некий предтруд), возникший на чуждой ему основе отношения животного к среде, сам постепенно создал свою собственную основу…».

Исходной функцией труда было удовлетворение зарождающихся человеческих потребностей. Главным направлением функционирования труда является обмен веществ между человеком и природой. Вначале он был крайне ограниченным в силу ограниченности самих потребностей человека. Удовлетворение инициировало новые потребности, что вело к расширению видов труда и их воспроизводству. Постепенно становится все более осознанной и потребность в самом труде, которая, имея биосоциальный характер, подобно катализатору, содействует совершенствованию труда, все больше накладывая на него отпечаток сущностных сил человека. В доисторическом обществе труд ценился за его практический результат, благодаря которому древнейший человек мог удовлетворять свои естественные нужды.

С развитием общественного разделения труда и появлением ремесла труд начинает оцениваться как искусство. К. Маркс указывал, что для ремесленника: «Труд сам еще наполовину искусство, наполовину самоцель…». В классовом обществе труд дифференцируется на материальный и духовный, и имущественное расслоение людей придает оценкам труда классовый характер. В древнегреческом обществе свободными греками высоко ценился ратный труд, политическая и философская деятельность. Аристотель самым рабским считал тот труд, «где требуется исключительное применение физических сил». Наоборот, представители эгалитарной культуры (киники, некоторые римские стоики) высоко оценивали любой труд. Диоген Лаэртский писал о кинике Антисфене: «Он доказывал, что труд - благо». В. Кинкел утверждал: «Самое прекрасное и глубокое, что сделали киники - это похвала труду». Они придали труду нравственную ценность, превратив его в этическую категорию.

В средневековом обществе ценностное отношение к труду являлось амбивалентным. Церковь считала материальный труд занятием богоугодным, но неблагочестивым, недушеспасительным. Вместе с тем лень относилась к одному из грехов христианской морали. Ле Гофф писал, что на средневековом Западе целый ряд видов труда и занимающихся ими работников презирался, что было связано с различными табу (мясники, палачи, красильщики, сукновальщики, прачки, купцы, ростовщики и т.д.).

Зато высоко ценился труд священников, монахов, богословов, которые работали со священными текстами и вели аскетический образ жизни. Сословие священников увеличивалось, что потребовало их обучения. Поэтому именно в средневековье создаются первые университеты, где главными были теологические факультеты. Тем самым труд оценивался с точки зрения сакральных религиозных ценностей и сословной иерархии. В эпоху Возрождения ценность приобрел интеллектуальный труд по созданию произведений светской духовной культуры, особенно художественной. В период Реформации протестантская этика, по мнению М. Вебера, стала катализатором возникновения капиталистического общества. Правда, в ней высоко оценивался только тот труд, который обеспечивал достижение личного успеха, свидетельствуя о богоизбранности индивидов. Трудолюбие вошло в систему ценностей протестантизма.

Таким образом, при капитализме утверждается утилитарно-социальная ценность труда. В советской России ценностная значимость труда политизируется и идеологизируется. Лозунг большевиков: «Кто не трудится, тот не ест» обозначал, во-первых, что социализм создается как общество трудящихся классов; во-вторых, что нетрудящимся классам в этом обществе не обеспечивается жизнь. Принудительная экспроприация частной собственности и массовые репрессии воплотили этот лозунг в жизнь. В период индустриализации 1930-х годов почетным считался квалифицированный механизированный труд промышленных рабочих, который, согласно коммунистической идеологии, в значительной степени обеспечивал строительство социализма и коммунизма.

Власть поощряла создание рабочих династий, передовиков производства награждали званием Героя социалистического труда, в производственных коллективах устраивалось социалистическое соревнование, приветствовались трудовые почины и т.д. Высоко оценивался и труд инженеров, командиров производства, и даже писателей именовали «инженерами человеческих душ». Рабочих старались принять в правящую партию, тогда как для интеллигенции прием туда был ограничен. Но стагнация материального производства и девальвация коммунистических идеалов ослабляет ценностную значимость материального труда. Городская молодежь все чаще старается получить высшее образование и устроить свои судьбу вне сферы материального производства. В период экономических реформ 1990-х годов в связи с массовым закрытием заводов и безработицей материальный труд утратил общественную ценность. В современном российском обществе с рыночной экономикой закон рыночного спроса и предложения охватывает и рынок труда. Ценность труда прагматизируется, ценится высокооплачиваемый труд.

Молодежь теперь предпочитает выбирать специальности юристов и экономистов, весьма привлекательным становится информационный труд. Все это привело к «кадровому голоду» на рабочих. Интеллектуальный труд ученых, учителей, врачей, став малооплачиваемым, утратил свою ценность. Различие между Россией и Западом по отношению к ценности труда при рыночном капитализме состоит в том, что на Западе высоко оценивается труд предпринимателей, тогда как в менталитете народа современной России, сохранившем архетип справедливости, отрицательная оценка крупных предпринимателей, особенно олигархов, чье богатство было несправедливо получено в ходе приватизации 1990-х годов, распространяется на труд всех предпринимателей. Можно предположить, что в будущем мы сможем уйти от дилеммы общественного престижа и финансового благополучия. Э. Тоффлер связывал разрешение этой дилеммы с постиндустриальной цивилизацией. «Экономика Третьей волны, - писал он, - даже если она опирается на солидную информационную базу, требует всех видов человеческих талантов и ресурсов, а не только чистый интеллект.

И я верю, что эта экономика предоставит стимулы также и для других видов деятельности. К примеру, нам нужны будут в большом количестве инструкторы обычного цикла обучения и инструкторы по переучиванию на новые профессии. Это потребует умения вести межличностное общение, а также визуальных, графических и драматических дарований. Нам потребуются люди, которые умеют сочувствовать другим; люди, которые обладают эстетическими и атлетическими дарованиями, отзывчивые менеджеры и организаторы. А для всего этого нужно гораздо больше, нежели просто интеллектуальные способности. Нам нужны борцы и те, кто умеет примирять; люди, которые могут вести “межкультурное общение”, и многие другие типы людей. Идея о том, что какое-либо общество или экономика могут управляться бесплотным интеллектом, является мифом. Ее проповедуют технократы, но она просто не соответствует истине». Можно заключить, что ценность труда имеет исторический характер и зависит от экономики, социальной структуры, политики и идеологии.

2. Нетрадиционные системы оплаты труда

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый, как частное, от деления, фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год), на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника.

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции ( см. Приложение 6).

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

· укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

· результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

· с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

· обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

1. увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;

2. увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;

3. своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;

4. продвижение на рынок новой продукции;

5. выполнение плана поступлений заказов от потребителей;

6. экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.

Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

Инжиниринг - сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

3. Решить задачу

ООО «Квадрига» было зарегистрировано 1 августа 2012 года, однако приступило к работе лишь в октябре 2012 года. В августе и сентябре в организации числился только один работник -- ее учредитель (единственный участник). В указанный период он являлся также генеральным директором организации и ему начислялась заработная плата. Среднесписочная численность работников ООО «Квадрига» за остальные месяцы 2012 года составила (с учетом генерального директора):

за октябрь -- 55 чел.;

ноябрь -- 78 чел;

декабрь -- 125 чел.

Определите среднесписочную численность организации за 2012 г.

Решение:

Размещено на Allbest.ru