Общая характеристика предприятия. Основные результаты деятельности и перспективы развития

Размещено на http: //www. allbest. ru/

1. Общая характеристика предприятия (организации): назначение, специализация, размеры; права и обязанности; основные результаты деятельности и перспективы развития

Полное наименование исследуемого предприятия - Общество с ограниченной ответственностью «Архитектор красоты». Сокращенное наименование фирмы - ООО «Архитектор красоты».

Почтовый адрес предприятия: 620016 г. Екатеринбург ул. Амундсена, 107, оф. 610.

Юридический адрес фирмы: 620016 г. Екатеринбург ул. Амундсена, 107, оф. 610.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Основными видами (предметом) деятельности Общества являются следующие: коммерческая, посредническая, торговая, закупочная деятельность товарами для парикмахерских и салонов красоты , создание собственной сети магазинов розничной торговли этими товарами; другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ. Общество вправе осуществлять также и любые другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством. Отдельными видами деятельности, перечень вторых определяется законом, Общество может заниматься только на основании специального решения (лицензии).

В соответствии с предметом деятельности Общество имеет право:

- Совершать как в России, так и за ее пределами сделки и иные юридические акты с предприятиями, организациями, учреждениями, обществами, товариществами и отдельными лицами, в том числе купли-продажи, мены, подряда, займа, перевозки, поручения и комиссии, соглашения, совместной деятельности, а также участвовать в торгах, аукционах, конкурсах, предоставлять гарантии.

- Строить, приобретать, отчуждать, брать и сдавать в наем всякого рода движимое и недвижимое имущество.

- Выступать заказчиком или подрядчиком по договорам с предприятиями, организациями, гражданами.

- Формировать временные научные, производственные, творческие коллективы, привлекать специалистов по договорам с оплатой их труда по соглашению сторон.

- Реализовывать свою продукцию, работы, услуги, отходы производства по ценам и тарифам, установленным в соответствии с действующим законодательством, самостоятельно или по соглашению сторон.

- Приобретать в установленном порядке необходимые материалы, сырьё, оборудование, машины, другие материальные ценности в оптовой и розничной торговле, у любых организаций и отдельных граждан, в том числе за наличный расчет.

- Осуществлять в установленном порядке внешнеэкономическую деятельность.

- В установленном порядке выступать учредителем и членом ассоциаций, хозяйственных обществ, коммерческих организаций, совместных предприятий с инофирмами, инновационных и коммерческих банков и т.п.

- Открывать специализированные счета в соответствующих учреждениях банков как в рублях, так и в иностранной валюте. Аккумулировать средства предприятий для организации долевого строительства и др.

- Пользоваться кредитами банков на условиях, определяемых соглашением сторон.

- Осуществлять иную финансово-хозяйственную деятельность, не противоречащую действующему законодательству, а также предмету и целям своей деятельности

- Организовывать (открывать) отделения, филиалы, представительства и т.п. в качестве структурных или обособленных подразделений, создавать предприятия различных организационно-правовых форм.

- Выступать истцом и ответчиком в судах (арбитражном, народном, третейском).

Общество является юридическим лицом по российскому праву: имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество в своей деятельности руководствуется Уставом, законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти.

Предприятие ООО «Архитектор красоты» занимается продажей товаров для салонов красоты и парикмахерских. Номенклатура продаваемой продукции весьма широкая: это различный профессиональный уход для волос, лица и тела, мебель и оборудование для салонов красоты и соляриев, профессиональный инструмент для работы парикмахеров, расходные материалы и одноразовая продукция.

Одним из важнейших факторов увеличения объема продаж товаров и роста производительности труда является обеспеченность предприятий основными фондами в необходимом количестве, наиболее правильное их использование (Таблица 1.1).

Таблица 1.1 Обеспеченность основными производственными фондами ООО «Архитектор красоты»

Показатели	2015 г.	2016 г.
Выручка, тыс. руб.	51015	54510
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	1190	1216
Среднегодовая численность работников, чел.	30	28
Фондоотдача, руб.	42,9	44,8
Фондоемкость, коп.	23,3	22,3
Фондовооруженность на 1 человека, тыс. руб.	39,7	43,4

Показатель фондоотдачи основных производственных фондов означает, сколько получено выручки 1 рубль основных производственных фондов. Проанализировав эффективность использования основных производственных фондов, можно прийти к выводу, что в 2016 г. на 1 рубль ОПФ приходится 44,8 руб. выручки, что на 1,9 руб.больше, чем в 2015 г. Повышение фондоотдачи объясняется увеличением выручки. Фондоемкость является обратным показателем фондоотдачи. Для продажи единицы товара используется 22,3 коп. основных фондов, что на 1,0 коп. меньше, чем в 2007 году. Фондовооруженность предприятия ООО «Лис» в 2008 году увеличилась на 3,7 пункта относительно 2007 г. Такая тенденция объясняется увеличением среднегодовой стоимости основных производственных фондов и сокращением численности работников предприятия. В 2008 г. на 1 работника анализируемого предприятия приходится 43,4 тыс. руб. стоимости основных производственных фондов.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема продукции и повышения эффективности производства, то есть от этого зависит своевременность выполнения всех работ и конечный результат производства - объем, себестоимость, прибыль и рентабельность.

2. Характеристика целей, задач, концепции и политики в отношении персонала

В системе ООО «Архитектор красоты» кадровая политика подразделяется на три политики:

- Политика в области подбора персонала

- Политика обучения персонала агентской сети

- Политика развития и обучения персонала

Политика в области подбора персонала регулируется «Положением о подборе и адаптации новых работников региональных обществ системы Архитектор красоты».

В организации поощряется непрерывный поиск как опытных, так и молодых, амбициозных и талантливых кандидатов, способных дать новый импульс развитию общества вне зависимости от наличия соответствующих вакансий в штатном расписании.

Существует несколько причин для такого подхода: выбор высококвалифицированных и талантливых профессионалов на российском рынке довольно узок; молодые энергичные кандидаты - это приток свежих сил, повышение конкурентоспособности и усиление здоровой внутренней конкуренции в системе, будущее компании; непрерывное интервьюирование дает региональным обществам и филиалам возможность познакомиться с профессионалами на российском рынке, получить от них ценную информацию и укрепить мнение о системе Архитектор красоты как о стабильной, сильной и растущей.

Позиционирование компании на рынке как системы, которая постоянно привлекает талантливых специалистов и заботится об их социально-психологической и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом. Все региональные общества компании должны прилагать максимум усилий для того, чтобы и люди, начинающие свою карьеру, и профессионалы считали ООО «Архитектор красоты» одним из лучших работодателей России.

Все новые работники региональных обществ проходят процедуру адаптации, которая является обязательной во всех региональных обществах и филиалах системы компании. Вопросы подбора и адаптации новых работников в обществах контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала соответствующих региональных обществ и филиалов.

Политика обучения персонала определяется документом "Политика в области обучения сотрудников ".

Политика развития и обучения персонала: все мероприятия по обучению и развитию имеет своей целью повышение эффективности компании через профессиональное и личностное развитие сотрудников.

Стратегическими направлениями деятельности по обучению и развитию персонала системы компании определены следующие:

-Повышение квалификации штатных работников;

-Обучение сотрудников агентской сети;

-Регенерация управленческих кадров (в том числе подготовка внутреннего кадрового резерва, развитие управленческих компетенций руководителей).

Основные принципы системы обучения и развития персонала:

- Нацеленность на цели и задачи компании;

- Высокое качество обучающих программ;

- Адресность обучающих программ, т.е. направленность на конкретные целевые группы;

- Доступность для всех сотрудников системы компании на всей территории России.

Данная политика определяет единый процесс организации и проведения мероприятий по обучению и развитию персонала системы ООО «Архитектор красоты», и распространяется на все структурные подразделения.

Система обучения и развития персонала включает в себя:

1. Ориентационную программу для вновь принимаемых сотрудников, включающую знакомство с историей компании, организационной структурой и корпоративными нормами, правилами, изучение корпоративных нормативных документов.

2. Стажировки для вновь назначенных руководителей региональных организаций (уровень директора филиала, Генерального директора кустового объединения) с целью быстрейшей адаптации в компании.

3. Повышение квалификации сотрудников в рамках занимаемой должности, в том числе освоение новых технологий работы, изучение новых продуктов и регламентирующих документов.

4. Обучение сотрудников агентской сети.

5. Развитие управленческих кадров из состава кадрового резерва.

Обучение персонала в соответствии с Планом обучения производится за счет средств организаций и финансируется в полном объеме в соответствии с утвержденным годовым бюджетом. Допускается перенос неизрасходованных средств на обучение персонала в текущем месяце на следующие месяцы в пределах одного квартала.

Система обучения персонала прямо и косвенно влияет на следующие показатели:

- качество персонала Компании (профессиональные знания, умения, уровень образования)

- мотивированность персонала (возможность реализовать потребность в развитии, профессиональном и карьерном росте)

- улучшение бизнес-показателей Компании.

Система обучения персонала должна обеспечивать ежегодное прохождение обучения не менее 30 % руководителей высшего и среднего уровней и 20 % рядовых сотрудников подразделений.

Основными критериями оценки эффективности системы обучения персонала являются:

- полнота реализации Плана обучения персонала;

- количество сотрудников, прошедших подготовку и успешно сдавших итоговые тесты;

- качество проведенного обучения.

Для оценки качества проведенного обучения проводятся следующие процедуры:

- сбор обратной связи от участников обучения;

- оценка изменений результатов работы обученных сотрудников их непосредственным руководителем;

- расчет изменений бизнес показателей

Расходование средств на подготовку и обучение сотрудников ООО «Архитектор красоты» 2014 - 2016гг.

Таблица 2.1 Расходы на обучение персонала ООО «Архитектор красоты»

Подготовка и переобучение кадров	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Количество человек	50	70	100
Расходы на одного сотрудника, руб.	2800	4250	5500
Суммарные расходы , руб.	140000	297500	550000

Кадровую политику в филиале можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Существующая кадровая политика ООО «Архитектор красоты» основывается на следующих принципах:

-плановости, которая предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;

-комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность, то есть оцениваются личностные и профессиональные качества претендента;

-конкретности, которая учитывает не только общее соответствия должности и кандидата, но и сложившуюся ситуацию в организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);

-компенсации - предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;

-сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.

3. Организационная структура предприятия: понятие, состав, характеристика, функции

Организационная структура ООО «Архитектор красоты», является линейно-функциональной.

Функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они приводят в жизнь через главного руководителя (директора), либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей.

На директора возложена ответственность за организацию всей торгово-производственной деятельностью предприятия. Он осуществляет хозяйственно-финансовую деятельность, контролирует культуру обслуживания покупателей в торговых залах, качество предоставляемой продукции, состояние учета, контроля и сохранность материальных ценностей, подбор и расстановку кадров; соблюдение трудового законодательства, приказов и инструкций.

В связи с этим директор имеет право распоряжаться материально-денежными средствами, приобретать имущество и инвентарь, заключать договоры и соглашения, перемещать, увольнять (в соответствии с трудовым законодательством), поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания.

Директор должен обеспечить выполнение четкого снабжения предприятия торговой продукцией (косметика, инструмент, оборудование, сопутствующие товары), предметами материально-технического оснащения; создать необходимые условия для сохранности товарно-материальных ценностей; контролировать работу всех участников предприятия.

Заместитель директора имеет те же права, что и руководитель предприятия, несет такую же ответственность за решение тех вопросов и за те участки производства, которые поручены ему директором.

Администратор руководит всей работой продавцов, кассиров, технических работников.

Администратор обязан: контролировать персонал в соблюдении правил обслуживания покупателей, внутреннего распорядка, личной гигиены, ношения форменной одежды и т.д.

В течение дня администратор должен находиться в зале, следить за поддержанием чистоты и порядка, правильностью выкладки товара, наличием ценников на каждую позицию продукции, наличием и остатком продукции на складе, правильностью обслуживания покупателей.

Администратор организует работу продавцов, формирует из них бригады; составляет графики выхода продавцов и других работников зала на работу.

Администратор имеет право отстранить от работы продавцов и кассиров в случае нарушения им должностных обязанностей и требовать от руководства обеспечения всем необходимым для выполнения должностных обязанностей.

Продавцы в течение рабочего дня обязаны проводить работу с покупателями, а именно консультировать покупателей по всем торговым маркам, которые представлены в магазине, следить за порядком в торговом зале, за наличием товара в зале и правильностью выкладки товара.

Рабочее место кассира оснащается инструментами, инвентарем и оборудованием для выполнения расчета покупателя. Так же на рабочем месте кассира ведется документация по учету наличных и безналичных денежных средств, полученных им от покупателя и учет наличных денежных средств, полученных в начале смены от администратора (разменный фонд).

Под организационной структурой организации понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

В приложение 1 представлена организационная схема ООО «Архитектор красоты».

4. Организация работы с кадрами предприятия: характеристика кадровых служб, их функций, применяемые методы и технологии кадровой работы, нормативно-методическое и информационное обеспечение работы с кадрами

персонал кадровый экономический

Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Задачи по управлению персоналом условно делятся на основные и дополнительные задачи.

В числе её основных задач можно выделить такие как:

- социально-психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечение кадрового управления;

- управление занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

К дополнительным относятся задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

- охрана труда и техники безопасности

- расчет и выплата заработной платы

- оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Функции кадровой службы:

В настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации, одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.

Другая важная их функция -- контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала.

Еще одной функцией является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого -- обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.

Следующая функция - мониторинг -- постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и т.д.

Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.

Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Количественная потребность - потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации.

Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности).

Для расчета потребности в персонале используют:

- Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);

- Метод расчета по нормам обслуживания;

- Метод экспертных оценок;

- Метод экстраполяции;

- Компьютерная модель планирования персонала.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом -- это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения рабочих и служащих, новые обязанности рабочих и служащих;

- основные обязанности администрации;

- рабочее время и его использование;

- поощрения за успехи в работе;

- ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным документом является коллективный договор-- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

- Положение по формированию кадрового резерва в организации;

- Положение по организации адаптации работников;

- Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

- Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

- Положение по оплате и стимулированию труда;

- Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должностная инструкция.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

- подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

Гражданский кодекс РФ;

Трудовой Кодекс;

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

Закон РФ «О занятости населения в РФ»;

Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

5. Состав и использование кадровых документов, способы их ведения и систематизации, контроль исполнения; состав и использование технических средств службы управления персоналом, делопроизводственное обеспечение работы с персоналом

По целевой принадлежности выделяют две большие группы кадровых документов:

1. Документы по учету личного состава работников, к которым относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и др. Основная часть документов по личному составу вошла в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

2. Документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда (правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, должностные инструкции, структура и штатная численность, штатное расписание). В Общероссийском классификаторе управленческой документации ОК 011-93, утвержденном постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. № 299, эти документы получили название «документация по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, предприятия».

Различают следующие виды кадровых документов:

1) документация о приеме на работу:

* заявление о приеме на работу;

* трудовой договор (контракт о назначении на должность);

* приказ о приеме на работу;

* протокол общего собрания трудового коллектива о приеме (назначении)на работу;

2) документация о переводе на другую работу:

* заявление о переводе на другую работу;

* представление о переводе на другую работу;

* приказ о переводе на другую работу;

3) документация об увольнении с работы:

* заявление об увольнении;

* приказ об увольнении;

* протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении;

4) документация об оформлении отпусков:

* график отпусков;

* заявление о предоставлении отпуска;

* приказ о предоставлении отпуска;

5) документация об оформлении поощрений:

* представление о поощрении;

* приказ о поощрении;

6) документация об оформлении дисциплинарных взысканий;

* докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;

* объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины;

* приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

В настоящее время действуют следующие унифицированные формы по учету кадров, ведение которых согласно п. 2 постановления Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 обязательно для всех организаций, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации, независимо от формы собственности:

№ Т-1 -- приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;

№ Т-1а -- приказ (распоряжение) о приеме работников на работу;

№ Т-2 -- личная карточка работника;

№ Т-2ГС (МС) -- личная карточка государственного (муниципального) служащего;

№ Т-3 -- штатное расписание;

№ Т-4 -- учетная карточка научного, научно-педагогического работника;

№ Т-5 -- приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу;

№ Т-5а -- приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу;

№ Т-6 --приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику;

№ Т-6а -- приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам;

№ Т-7 -- график отпусков»;

№ Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);

№ Т-8а -- приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении);

№ Т-9 -- приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;

№ Т-9а -- приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку;

№ Т-10 -- командировочное удостоверение;

№ Т-10а -- служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении;

№ Т-11 -- приказ (распоряжение) о поощрении работника;

№ Т-11а -- приказ (распоряжение) о поощрении работников;

№ Т-12 -- табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда;

№ Т-13 -- табель учета рабочего времени;

№ Т-49 --расчетно-платежная ведомость;

№ Т-51 -- расчетная ведомость;

№ Т-53 -- платежная ведомость;

№ Т-53а -- журнал регистрации платежных ведомостей;

№ Т-54 -- лицевой счет;

№ Т-54а -- лицевой счет (свт);

№ Т-60 -- записка-расчет о предоставлении отпуска работнику;

№ Т-61 -- записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);

№ Т-73 -- акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

Указания по применению и заполнению унифицированных форм (19 форм по учету личного состава и 11 форм по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда) первичной учетной документации по учету труда и его оплате содержатся в постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются:

§ своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

§ доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;

§ печатание документов по кадровым вопросам;

§ регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

§ формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;

§ копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

§ контроль за исполнением документов;

§ передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.

Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации.

В системе управления персоналом внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации:

§ - плановая (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности персонала, оплата труда и т.д.);

§ - первичная учетная (по учету труда и заработной платы);

§ - отчетно-статистическая (по численности, заработной

§ - плате, производительности труда, высвобождению работников и т.д.);

§ - по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам и т.д.);

§ - организационно-распорядительная (письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, постановления, приказы, распоряжения и т.д.).

Кадровая служба в обязательном порядке ведет следующие документы, которые соответствуют ее функциональному назначению: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации; личные карточки; трудовые книжки, пенсионные дела и т.д.

Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

Исполняется ряд документов в соответствии с вышеприведенной классификацией: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и об увольнении, о переводе, перемещении и т.д.), план по подготовке и повышению квалификации персонала, данные по текучести кадров, график отпусков, штатное расписание, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение и т.д.

Большая часть документации носит внутренний характер.

Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и положениями.

Особое внимание уделяется контролю за исполнением кадровых документов, который осуществляет руководитель системы управления персоналом



6. Специфика мотивационной политики предприятия: применяемые формы и системы оплаты труда персонала, методы и формы материального и морального стимулирования; подходы к тарификации и нормированию труда, социальные гарантии и льготы

Система оплаты труда, принятая в организации отражается в коллективном договоре.

Повременно-премиальная форма заработной платы, принятая в ООО «Архитектор красоты» предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

К основному материальному стимулированию работников ООО «Архитектор красоты» относится заработная плата, к дополнительному- выплата премий и бонусов.

Материальное недежное стимулирование в организации не предусмотрено.

Так же в организации часто используется моральное стимулирование в виде личной и публичной похвалы в устной и письменной форме, поздравление с праздниками, значимыми для сотрудника и компании.

Локальные нормативные акты организации используемые в области нормирования и оплаты труда:

- Коллективный договор.

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- Трудовой договор

- Положение об оплате труда

- Штатное расписание и др.

Организация в соответствии с трудовым законодательством предоставляет:

- выплата заработной платы 2 раза в месяц;

- оплата листов о нетрудоспособности в зависимости от стажа работ;

- предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска;

- для работника, имеющего соответствующие льготы, предоставление отпуска в удобное время и дополнительного отпуска.

Размещено на Allbest.ru

...