Трудовые ценности: генезис и эволюция взглядов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовые ценности: генезис и эволюция взглядов

Основная цель данной статьи - проанализировать процесс формирования новых трудовых ценностей Казахстана в условиях рыночной экономики с позиций культурологического аспекта, так как процесс реформации экономики, произошедший в обществе, произвёл глубочайшие перемены в трудовых отношениях. Поэтому очень важно осознавать экономическое содержание традиционной национальной культуры, являющейся основой для построения новых экономических отношений. Под влиянием происходящих изменений меняются ценностные ориентации на труд и отношение к нему, и, соответственно, требуются новые парадигмы в его изучении. На фоне происходящих процессов трансформации трудовой этики актуализация новых ценностных приоритетов делает насущным вопрос о влиянии национальной культуры и этноса на систему ценностей трудовой деятельности. Практика международного менеджмента уже сегодня ставит ряд проблем, которые возникают в повседневной работе управляющего с подчиненными и которые в значительной степени зависят от особенностей сознания и поведения индивида, принадлежащего к той или иной культуре. Поэтому формирование новой производственной культуры на отечественных предприятиях должно осуществляться, по мнению авторов статьи, путем выяснения традиционных ценностей казахстанской культуры и их целевой ориентации в направлении рыночного развития экономики и демократизации общества.

Процесс трудовой деятельности людей является одной из важнейших сфер жизнедеятельности. Очевидно, что, как и в других сферах жизни, люди будут иметь систему ценностей, связанных с трудовой деятельностью, которые будут определять отношения человека к труду и отношения человека к человеку на рабочем месте. Эти ценности, получившие названия трудовых ценностей, являются своего рода путеводителем сотрудникам, помогающим определить, что является правильным, а что нет в достижении целей предприятия [1, с. 335]. Изученная зарубежная литература и обзоры авторов постсоветских стран позволяют выявить следующие термины и определения, связанные с трудовыми ценностями:

Согласно Д. Суперу [2], трудовые ценности - это ценности, ради которых работник осуществляет свою трудовую деятельность. Д. Зутовский считает, что трудовые ценности отражают связь между иерархией потребностей и удовлетворенностью работой [3]. По мнению Д. Элизура [4], трудовые ценности - это ценности того, что индивид получает в результате трудовой деятельности.

Другой аспект понятия трудовых ценностей предполагает, прежде всего, выделение некоторого набора значимых для данной деятельности сторон, тех характеристик деятельности и сопутствующих ей обстоятельств, которые способны удовлетворить человеческие потребности в данной трудовой ситуации. Примерами могут служить следующие определения, которые представлены в исследованиях российских авторов:

«Под трудовыми ценностями понимаются эмоционально окрашенные представления и суждения индивида о важности (значимости) для него труда в целом и отдельных его сторон» [5] или «Ценности трудовой деятельности - это выражение в сознании объективной значимости различных компонентов труда, это представление о том значении, которое имеют различные стороны трудовой деятельности для субъекта» [6]. В данном случае ценности трудовой деятельности - это условия труда, заработная плата, организация и содержание труда, престиж данной трудовой деятельности, ее общественная полезность. Значимость этих сторон фиксируется как совокупность своеобразных критериев, эталонов. Суммируя вышеизложенное, можно сказать, что под ценностями труда понимается значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению к которым субъект устанавливает свое отношение.

В современной казахстанской экономической науке ценности трудовой деятельности казахстанцев не были предметом специального исследования, несмотря на это, те или иные аспекты проблемы все же подвергались анализу и разработке в увязке с изучением проблем генезиса рыночных отношений, становления рыночной экономики в доиндустриальном и современном казахстанском обществе.

В работах выдающихся российских и казахстанских учёных В.В. Радлова, А.Х. Маргулана, К. Акишева, М.К. Кадырбаева, А.М. Оразбаева, А. Сейдимбекова, Н.Э. Масанова [7-13] отведено значительное место комплексному анализу природно-климатических и социальных факторов формирования экономической ментальности кочевников-казахов в доиндустриальный период. Рассмотрению исторических аспектов формирования и развития предпринимательства в Казахстане во второй половине XIX - начале XX вв. посвящена диссертация К.Ж. Абилова, в которой детально проанализирована взаимосвязь между ментальностью различных категорий населения и их потенциальной способностью к предпринимательской деятельности, и выявлено влияние новых экономических отношений на изменение психолого-поведенческих установок предпринимателей и населения в дореволюционный период [14].

Количественные методы анализа используются для определения трудовых ценностей в работе Г.С. Абдирайымовой, посвященной изучению системы ценностных ориентаций молодежи в современном казахстанском обществе [15]. В работе Н.М. Нысамбаевой изучается ценностная ориентация казахской молодежи на индустриальный труд [16]. Значительный интерес у казахстанских исследователей вызывает проблемы формирования рыночного менталитета у населения. Здесь следует отметить труды Т. Бурбаева [17], Ф. Жармакиной [18-19], Д. Кшибекова [20-21].

Изучение ценностей труда позволяет регулировать трудовое поведение. Они представляют собой оценку различных аспектов трудовой ситуации в сознании человека. Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, ценностными установками, требованиями, предъявляемыми работниками к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой. Оценка труда - это внутреннее состояние работника, вызванное его трудовой деятельностью, его удовлетворенностью окружающей производственной обстановкой (условиями, оплатой и нормированием труда, его содержанием). На базе присущих коллективу ценностей специально устанавливаются или стихийно складываются правила, стандарты трудового поведения его членов. По своей сути нормы трудового поведения обслуживают ценности труда.

Анализ западной научной литературы показал, что взгляды на труд и трудовые ценности претерпели естественную эволюцию. Индустриальные общества, сделавшие ставку на экономический рост, дали соответствующие ценности, институты и образцы социальных ролей. Система трудовых ценностей каждой эпохи имеет некоторые основания, заложенные в мировоззрении и общественном сознании определенного периода, обусловленные разнообразными экономическими и социально-политическими, психологическими факторами. Для осмысления исторического процесса развития и эволюцию взглядов ценностей трудовой деятельности западного общества мы предлагаем таблицу 1, составленную С.П. Роббинсом [22, с. 136].

экономический трудовой ценность элизур

Как видно из таблицы 1, до середины ХХ века в западной культуре доминирующими трудовыми ценностями на работе были ценности Протестанской этики, позже они уступили место сначало ценностям экзистенциализма, затем ценностям прагматизма, и в конце 90-х гг. ценностям нового поколения. С появлением книги Адамса, исследователи начали обращать внимание на Поколение Y (поколение «игрек»; другие названия: поколение Миллениума, поколение «некст», «сетевое» поколение, эхо-бумеры) - поколение родившихся между 1977 и 1997 годами и встретивших новое тысячелетие в молодом возрасте, характеризующееся, прежде всего, глубокой вовлечённостью в цифровые технологии [23, с. 83]. Они любопытны, оптимистичны, противоположны, гибкие, готовы к сотрудничеству и имеют высокую самооценку. Представители этого поколение умеют работать в команде. Г. Хофштед считает, что «Доминирующие трудовые ценности в обществе берут начало в семье и в школе, и отражаются в политических системах, доминирующих идеях, философиях и теориях» [24, с. 92].

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что трудовые ценности современных казахстанцев будет содержать, во-первых, элементы дореволюционной кочевой культурной традиции казахов, во-вторых, элементы, сформировавшиеся непосредственно под влиянием советской системы трудовых отношений и советской культуры, и, наконец, элементы, заимствованные из западной экономической культуры. Согласно основной цели данной статьи - проанализировать процесс формирования новых трудовых ценностей Казахстана в условиях рыночной экономики, была использована методика израильского ученого Дова Элизура.

Трудовые ценности западной экономической культуры являются предметом пристального изучения многих исследователей. Одну из методик единой классификации трудовых ценностей в начале 1990-х годов предложил израильский учёный Дов Элизур [4]. В рамках сравнительного исследования теоритической структуры трудовых ценностей, проведенного группой ученых во главе с Довом Элизуром, было опрошено 2280 работников, менеджеров и студентов в восьми странах (Германия, Голландия, Соединенные Штаты Америки, Израиль, Корея, Китай и Венгрия). В процессе подготовки вопросов анкеты исследователями была детально изучена научная литература по проблемам трудовых ценностей и трудовой мотивации. Таким образом, была разработана Анкета трудовых ценностей, состоящая из 24 вопросов, охватывающих различные аспекты трудовых ценностей.

На основе результатов исследования взаимосвязи между 24 пунктами анкеты [4, с. 22] учёные выделили две основы, определяющие границы трудовых ценностей. Первое измерение классификации основывалось на модальности результата работы и содержало познавательные, эмоциональные и инструментальные ценности. Второе измерение классификации основывается на времени предоставляемых трудовых благ и состоит из ценностей наград и ценностей ресурсов.

Первое измерение классификации трудовых ценностей, согласно Д. Элизуру, модальность результата работы, состоит из трёх подгрупп:

Инструментальные ценности. Некоторые результаты работы имеют материальную характеристику, как заработная плата, передаваемые напрямик. Также можно говорить о практической значимости других результатов работы. Например, удобное рабочее время, физические условия на работе. Результаты работы, которые можно увидеть воочию, называются инструментальными. Другими словами, под инструментальными ценностями понимают те результаты работы, которые можно увидеть или которые имеют практическое значение. Понятие инструментальное означает наружное измерение результатов работы. В анкете трудовых ценностей эти ценности идут под пунктами 20 - 24.

Эмоциональные ценности. Некоторые результаты работы не имеют отношение к материальной стороне трудовой деятельности, а сконцентрированы на отношениях между людьми. В этой подгруппе трудовых ценностей идёт речь о взаимоотношениях между коллегами, начальником и другими людьми. Так как эти ценности охватывают взамоотношения на работе - они имеют не инструментальную, а эмоциональную окраску. Вопросы анкеты трудовых ценностей в промежутке 15 - 19 принадлежат этой группе ценностей.

Познавательные ценности. Последняя подгруппа трудовых ценностей охватывает такие аспекты работы, как интересная работа, успех на работе, независимость и ответственность. Такие ценности не связаны с инструментальной или эмоциональной характеристикой, а содержат познавательную сторону трудовой деятельности. Эти ценности обозначают, насколько индивид находит свою работу содержательной и интересной, имеет возможность развивать навыки и способности на работе и может быть полезным обществу. Первые 14 пунктов анкеты трудовых ценностей принадлежат этой группе. Можно заметить, что первое измерение классификации охватывает различные характеристики трудовых результатов. Три составляющие этой группы обьясняют инструментальные, эмоциональные и познавательные стороны трудовых ценностей.

Второе измерение, согласно классификации трудовых ценностей Д. Элизура, имеет отношение к времени предоставляемых трудовых благ. Здесь объясняються те же самые трудовые ценности в двух подгруппах [4, с. 27].

Ценности-ресурсы. Ценности, которые должны мотивировать работника до того, как он приступил к своей работе. К этой подгруппе можно отнести такие ценности, как физические условия на работе (освещение, тишина и т.д.), различные поддержки, помимо заработной платы (служебная машина, обед, премии). В анкете эти ценности идут под пунктами 4 - 14; 16 - 19.

Ценности-награды. В этой подгруппе находятся такие ценности, как повышение заработной платы, успех, статус которые предоставляються работнику в виде награды за хорошо проделанную работу. В анкете эти ценности идут под пунктами 1 - 3; 15; 20.

Двухмерная классификация трудовых ценностей, разработанная Д. Элизуром, представлена на рисунке 1 [4, с. 28].

Номера на рисунке 1 соответствуют номерам вопросов Анкеты трудовых ценностей, разработанной Д. Элизуром [4, с. 27-28]. Как видно из рисунка 1, каждый вопрос анкеты одновременно может классифицироваться по двум параметрам. Например, 20-й вопрос одновременно принадлежит как к инструментальным ценностям, так и к ценностям награды, а 14-й вопрос анкеты является как познавательной ценностью, так и ценностью ресурсом.

Исследование, проведенное авторами данной статьи по методике Д. Элизура с целью идентифицировать трудовые ценности казахстанских работников текстильной промышленности в условиях рыночной экономики, установило, что все виды трудовых ценностей, за исключением инструментальных (познавательные, эмоциональные, ценности-ресурсы и ценности-награды), имеют одинаково высокую значимость для респондентов.

Результаты нашего исследования приведены в таблице 2, где дано процентное значение трудовых ценностей, которые были отмечены респондентами как «очень важно» и «важно». В опросе приняли участие 80 казахстанских работников текстильной промышленности. Процентное соотношение мужчин и женщин было 35 и 65 процентов, соответственно. Большинство респондентов находились в возрасте от 20 до 40 лет.

В целом, казахстанские респонденты оценили высоко значимость всех трудовых ценностей. Наиболее предпочитаемые трудовые ценности у казахстанцев: познавательные ценности - «Интересная работа», «Ответственность», «Использовать знания и опыт в работе», «Видеть результаты своей работы»; эмоциональные ценности - «Хорошие отношения с коллегами»; инструментальные ценности - «Гарантированное рабочее место». Наименее предпочитаемые ценности: познавательные ценности - «Карьерный рост», «Иметь возможность развивать навыки и способности на работе», «Статус».

В своей работе, определяющей структуру трудовых ценностей, Д. Элизур вместе со своими коллегами [4, с. 25-28] выявил, что представители разных стран по-разному оценивают важность тех или иных трудовых ценностей. Для участников опроса из Китая, Тайваня, Кореи и Израиля самой важной ценностью был «Успех на работе». Та же ценность по важности была на втором месте для представителей таких стран, как США, Голландия и Венгрия, и на 10-м для участников опроса из ФРГ. Ценность «Интересная работа» по значимости была на первом месте для американцев, немцев и голландцев, на втором для тайцев и израильтян и на третьем месте для корейцов. Эта же ценность была самой малозначимой для китайцев и венгров.

Такие ценности, как: «Иметь возможность развивать навыки и способности на работе», «Быть хорошим работником», «Чувствовать себя ценным кадром», «Карьерный рост», «Использовать знания и опыт в работе» были отмечены как наиболее важные для респондентов из всех восьми стран, кроме нескольких исключений. Например, малозначительными оказались такие ценности как «Карьерный рост» и «Иметь возможность развивать навыки и способности на работе» для немцев и венгров, «Быть хорошим работником» для китайцев и немцев.

Методика Д. Элизура, посвященная анализу структуры трудовых ценностей с помощью численных показателей, является одним из эффективных инструментов, позволяющих прогнозировать и анализировать трудовые отношения в условиях раночной экономики. В практическом плане, согласно результатам данного исследования, менеджерам казахстанских компаний следует обратить внимание на содержательность работы, в большей степени делегировать свои полномочия и давать возможность успешным работникам брать на себя ответственность за принятие управленческих решений. Также рекомендуется при работе с персоналом опираться на профессиональные качества и опыт отдельных работников. В качестве повышения мотивации могут служить премии или другие поощрения согласно прилагаемым усилиям каждого работника, но которые будут присуждаться работнику публично, перед всем коллективом. Рекомендуется строить отношения, основанные на нормах партнерства и корпоративизма.

В дальнейшем авторы данной работы ставят перед собой цель проанализировать трудовые ценности, присущие остальным периодам (дореволюционной кочевой культурной традиции казахов и советской культуры трудовых отношений) формирования экономической культуры и трудовых ценностей казахстанцев, и эти вопросы станут темой для новой статьи.

Литература

1. Weihrich H., Koontz H. Management. - New York: McGraw-Hill Book Company, 1993. - 256 р.

2. Super D.E. Manual: Work Values Inventory. - Boston: Houghton Mifflin, 1970. - 422 р.

3. Zutowski D.G. Psychological Influences on Vocational Development. - New-York: Houghton Mifflin, 1970. - 178 р.

4. Elizur D., Borg I., Hunt R. and Beck I.M. The Structure of Work Values A Cross Cultural Comparison // Journal of Organizational Behaviour. - 1991. - №7. - P.21-38.

5. Магун В.С. Трудовые ценности экономически активного населения восьми стран мира // Мы и они: Россия в сравнительной перспективе / под ред. В.А. Мау, А. Мордашева, Е.В. Турунцева. - М., 2005. - 289 с.

6. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - Киев: Виша школа, 1990. - 312 с.

7. Радлов В.В. Из Сибири. - М., 1989. - С. 377.

8. Маргулан А.Х. Культура казахского народа в XV-XVIII веках // История Казахской ССР. - Алма-Ата, - С. 180 - 218.

9. Маргулан А.Х., Акишев К.А., Кадырбаев М.К., Оразбаев А.М. Древняя культура Центрального Казахстана. - АлмаАта: Наука, 1966. - 435 с.

10. Акишев К.А. К проблеме происхождения номадизма в аридной зоне древнего Казахстана // Поиски и раскопки в Казахстане. - Алма-Ата, 1972. - С. 31-46.

11. Акишев К.А. Древние кочевники и мировая цивилизация: [генезис, проблемы, перспектива] // Вестник АН КазССР. - 1991. - №10. - С. 3-10.

12. Сейдимбеков А. Поющие купола. Этюды о красоте / пер. с каз. Е. Кажибекова. - Алма-Ата: Жалын, 1985. - 264 с.

13. Масанов Н.Э. Проблемы соиально-экономической истории Казахстана на рубеже XVII-XIX веков. - Алма-Ата: Наука, 1984. - 176 с.

14. Абилов К.Ж. История становления и развития предпринимательства в Казахстане (вторая половина XIX - начало XX вв.): дис. … д-ра истор. наук: 07.00.02. - Караганда, 2006. - 375 c.

15. Абдирайымова Г.С. Система ценностных ориентаций молодежи в современном казахстанском обществе: социологический анализ: дис. … д-ра социол. наук: 22.00.04. - Алматы, 2006. - 298 с.

16. Нысамбаева Н.М. Ценностная ориентация казахской молодежи на индустриальный труд: автореф. дис. … канд. социол. наук: 22.00.04. - Алматы, 1999. - 27 с.

17. Бурбаев Т. ?лт менталитеті. - Астана: Елорда, 2001. - 248 б.

18. Жармакина Ф. Антикапиталистическая ментальность казахского народа // Высшая школа Казахстана. - 2003. - №4. - С. 183-187.

19. Жармакина Ф. Казахский менталитет в условиях постмодернизации // Казахская цивилизация. - 2005. - №2. - С. 69 - 75.

20. Кішібеков Д. ?аза? менталитеті: Кеше, б?гін, ерте?. - Алматы: ?ылым, 1999. - 200 б.

21. Кшибеков Д. Ментальная природа казаха. - Алматы: ?ылым, 2005. - 256 с.

22. Robbins S. Organizational Behavior. - USA: Prentice-Hall, 1998. - 568 р.

23. Langton N., Robbins S. Fundamentals of Organizational Behavior. - Pearson Education Canada, 2007. - 448 р.

24. Hofstede Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations. - USA: SAGE Publications, 2001. -596 p.

Размещено на Allbest.ru