Трудові ресурси та їхня роль у результативності діяльності підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудові ресурси та їхня роль у результативності діяльності підприємства

Постановка проблеми. У сучасних умовах у більшості організацій гостро постає питання про пошуки внутрішніх резервів зростання прибутковості та ефективності діяльності, тому актуальними стають питання використання трудових ресурсів як найважливішого чинника виробництва і підвищення ефективності праці: підвищення продуктивності і зниження затратоємності, у тому числі зарплатоємності продукції та послуг, збільшення прибутку організації. Якісне відтворення трудових ресурсів, формування трудового потенціалу та раціональне його використання визначається рівнем управління трудовими ресурсами на всіх етапах виробничої діяльності підприємства. Обумовлене це тим, что вихід з економічної кризи значною мірою залежить від забезпеченності промислових підприємств трудовими ресурсами та їх ефективного використання. Сучасні концепції управління базуються на тому, что люди є одним з найважливішіх економічних ресурсів будь-якої компанії, джерелом її доходів, конкурентоспроможності і розвитку.

Трудові ресурси є найбільш важливою частиною всієї сукупності ресурсів економічного відтворення. Як відомо, кадри завжди вирішували і будуть вирішувати все. Отже, для успішного розвитку економіки необхідно забезпечити відповідний розвиток трудових ресурсів. Саме такої політики в даний час дотримується більшість розвинених країн, які «вливають» у дану сферу значні фінансові ресурси.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженню проблем економіки праці й управління трудовими ресурсами приділяли значну увагу у своїх роботах багато вітчизняних і зарубіжних учених: О. Амосов, О. Анненкова, І. Бизюкова, О. Виханський, І. Герчикова, Д. Горєлов, В. Гриньова, Десслер Гарі, Н. Дряхлов, в. Дятлов, Г. Зайцев, А. Кібанов, А. Колот, О. Красноносова, О. Крушельницька, Г. Куликов, Є. Маслов, М. Мескон, І. Мишурова, Г. Осовська, О. Пушкар, В. Самигін, Г. Слезингер, М. Уорнер, Е. Уткін, С. Шекшня, П. Шлендер, Г. Шмідт та інші. Незважаючи на глибоку опрацьованість питань економіки праці й ефективного управління трудовими ресурсами, невирішеними залишаються проблеми оцінки їх використання у контексті їх ролі в результативності діяльності підприємства і можливостей людського капіталу в праці для досягнення результату. Це зумовлює необхідність вдосконалення теоретичних засад і методичного забезпечення з визначення рівня використання трудових ресурсів на підприємствах, виявлення залежності між досягнутими результатами господарювання й обсягами коштів, спрямованих на оплату праці та управління розвитком працівників.

Мета статті. Розгляд основних аспектів управління трудовими ресурсами підприємства через оцінку ефективності їх праці, дослідження методології аналізу і синтезу оцінних показників трудових ресурсів для підвищення результативності діяльності підприємства визначило мету статті.

Викладення основного матеріалу дослідженння. Зміни, що сьогодні відбуваються в Україні, які пов'язані з усе ще триваючим переходом до ринкових відносин, а також з фінансовою кризою, сполучені з виникненням багатьох соціально - економічних проблем. Ситуація у сфері реалізації трудового потенціалу відображає загальне положення в економіці. Це викликає нові підходи до підвищення якостей трудових ресурсів і мотивації праці, до пошуку оптимальних моделей функціонування ринку праці.

Трудові ресурси - основні рушійні сили діяльності, оскільки виробляють результат. Із слів Генрі Форда: «Мій головний капітал - люди. Вони для мене значать все. І саме вони роблять мене багатим», звідси випливає, що управління трудовими ресурсами відіграє ключову роль для досягнення ефективного результату.

Трудові ресурси - комплексне поняття персоналу та праці, є працездатною частиною населення країни, яка в силу психофізіологічних та інтелектуальних якостей здатна виробляти матеріальні блага або послуги [1].

Трудові ресурси характеризуються двома основними параметрами:

- продуктивність (корисність, необхідність для певної мети);

- витратність (кількість, вартість).

Завдання залучення трудових ресурсів:

- результативність - створення продукту, реалізація споживачеві;

- ефективність - генерація доходів від діяльності перевищує вартість витрачених ресурсів.

На рис. 1 представлена схема трудових ресурсів.

Якість трудових ресурсів проявляється в процесі праці й включає в себе [2]:

1) професійний і кваліфікаційний рівень кадрів для заданої складності бізнес - процесів;

2) рівень компетенцій і працездатності залучених фахівців;

3) рівень організації робочих місць та умов для продуктивної праці;

4) рівень організації бізнес-процесів;

5) рівень управління кадрами, персоналом і працею;

6) результативність та ефективність праці.

Рис. 1. Схема трудових ресурсів

економічний трудовий статистичний

В умовах ринкової економіки і в макроекономічному аналізі, і в практичній діяльності підприємств якість трудових ресурсів стала цілком реальним, структурно організованим поняттям, яке впливає на результати діяльності, а отже підлягає вимірюванню за критеріями:

- продуктивності праці;

- результативності праці;

- ефективності праці;

- чисельності;

- якості продукції;

- вартості (витратності);

- унікальності, конкурентних переваг;

- людського капіталу (гідності, цінності працівника, необхідних для виконання певних завдань у межах реалізації цілей конкретної діяльності);

- соціального капіталу (накопичених компетенцій, які передаються і розвиваються через взаємини і взаємодію між персоналом, з партнерами, постачальниками, покупцями, впливають на продуктивність, добробут організації. Обмін знаннями в організаційному середовищі: людина - людина);

- організаційного капіталу (переданих співробітниками компетенцій, якими володіє організація. Накопичена практика застосування праці, сукупність людського та соціального капіталів, тобто впроваджені в ході праці компетенції, які зберігаються в його процесах, технологіях, інформації, прийомах, методах і служать для розвитку організації. Накопичені знання: людина - документ).

Роль трудових ресурсів у діяльності підприємства реалізується через наступні показники: постановка цілей і завдань; вибір шляху і засобів досягнення цілей (стратегія і тактика); прийняття рішень; здійснення дій; з'єднання факторів діяльності в продукцію, реалізацію її покупцям; розвиток діяльності.

Місце і роль управління використанням трудових ресурсів визначається зростанням значущості людського фактора у виробництві, посиленням залежності результатів діяльності підприємств від якості, мотивації та характеру використання трудових ресурсів [3]. Основні напрями в управлінні трудовими ресурсами можна об'єднати в три блоки:

1) залучення людського капіталу - сукупності компетенцій та працездатності працівників, які надають організації відмітний характер і можуть створювати додаткову вартість. Це пасив, довгострокові можливості персоналу, який найнятий роботодавцем для реалізації своїх цілей, і форма капіталу, так як є джерелом майбутніх заробітків, включає:

- визначення потреби в людському капіталі - проектування організаційної, професійної, кваліфікаційної і чисельної структури;

- маркетинг (пошук) персоналу;

- відбір, вибір персоналу: внутрішній і зовнішній рекрутинг, методології відбору (оцінка потенціалу, порівняння з потребою, вибір на основі здібностей створювати активи);

- наймання персоналу: визначення очікуваних результатів, ознайомлення з правами, обов'язками, можливостями зростання, мотиваціями, укладення контракту і т.д.;

- адаптація до компанії та колективу: ознайомлення з місією, стратегією, структурою компанії, регламентами, процедурами, колективом, звичаями, трудовими прийомами, методами роботи, засобами праці і т.д.;

- вироблення оцінних показників праці;

2) формування та розвиток кадрового потенціалу, тобто активів людського капіталу, які використовуються роботодавцем в практичній діяльності і забезпечують фактичний результат в даному періоді часу (амортизація людського капіталу), включає:

- розстановку - визначення місця роботи: посада, підпорядкованість, взаємодія з колегами;

- наставництво;

- планування розвитку навичок - програма тренінгів з розвитку та закріплення необхідних для створення продуктів прийомів і методів праці;

- визначення та розвиток умінь - програма тренінгів здібностей, необхідних для досягнення певних працівникові результатів (показників);

- збір і обробку пропозицій працівників, впровадження інновацій;

- мотивацію у формуванні активного потенціалу;

- оцінку і контроль за підвищенням працездатності;

- кадрове переміщення: вертикальне і горизонтальне;

3) здійснення трудових дій, тобто цілеспрямовані активність і зусилля, прикладені для реалізації рішення шляхом інтеграції ресурсів у процесах на підставі людського капіталу (практика дій), включає:

- постановку завдань, визначення обов'язків і повноважень;

- визначення процедур і порядку дій та взаємодій;

- опис процесів відповідно до технології виробництва, продажу, обслуговування та управління бізнесом. Контроль виконання технології процесів і якості продукції;

- розробку та впровадження нових технологій, засобів праці;

- створення продуктивних умов праці: робочі місця, їх забезпечення; санітарно-гігієнічні умови, безпека та ін.;

- управління трудовими діями: планування, нормування, облік, контроль, аналіз, раціоналізація;

- керівництво працею;

- мотивацію і стимулювання праці: організація оплати праці, морального заохочення, матеріального і соціального стимулювання;

- автоматизацію дій (праці).

Управління трудовими ресурсами здійснюється за допомогою оцінки результативності та ефективності праці. «Ви не можете управляти тим, що не можете оцінити!». Система оцінних показників праці та персоналу виконує ключову роль у забезпеченні результативності та ефективності діяльності підприємства і включає [4]:

- планування діяльності - визначення та вимірювання очікуваних результатів;

- постановку завдань персоналу;

- визначення ресурсної потреби для вирішення завдань;

- оперативне управління: керівництво, координація, балансування діяльності;

- аналіз і контроль виконання цілей і завдань;

- запобігання зайвих витрат, ризиків;

- оцінку результатів та ефективності. Виявлення резервів продуктивності;

- мотивацію персоналу для праці та досягнення результатів.

Вимірювання і оцінка здійснюються за системою показників та індикаторів основних факторів трудових ресурсів, їх впливом на результативність та ефективність. Система аналітичних показників повинна відображати ключові аспекти управління трудовими ресурсами та зв'язки, залежності показників всіх рівнів. Система показників по трудових ресурсах є складовою частиною загальної системи показників оцінки діяльності організації та унікальною для кожної організації. Її особливості залежать від виду діяльності; розміру організації; масштабів діяльності; кваліфікації керуючих і аналітиків; інформаційних можливостей та інших особливостей.

Система оцінних показників має наступну структуру: тимчасові проекції (стратегічні, поточні, оперативні); інформаційні проекції (план - факт, факт - факт); об'єкти оцінки (результати, праця, персонал) [5].

Тимчасові і інформаційні проекції показників:

1) стратегічна - як виконуються стратегічні показники діяльності та праці в динаміці за період 3-5 років: факт - факт, план - факт;

2) показники поточного року (ключові показники по праці і персоналу): план - факт;

3) оперативні показники - які результати досягнуті за період (квартал, місяць), ключові показники по праці і персоналу, уточнення планових, поточних показників всередині року в силу необхідності змін: план - факт.

Кожна проекція відрізняється періодом і кількістю аналітичних показників (глибина аналізу). Система показників служить не тільки для того, щоб зрозуміти і вдосконалювати минуле, а більше для того, щоб правильно передбачати майбутнє.

На рис. 2 представлена схема функціонування проекцій кадрових ресурсів.

Показники розкривають залежності, як праця впливає на інтеграцію ресурсів у продукцію, ціну, собівартість, тобто на результати.

Профілі трудових ресурсів:

- персонал: компетенції, працездатність, особистість;

- праця: рішення, дії, взаємодії.

Компетенції (особисті здібності): знання, вміння, навички, досвід праці.

Працездатність (застосування особистих здібностей): відповідність складності праці; ділові якості та цінності; володіння прийомами, методами, технологіями виконання трудових операцій; взаємодія в команді; комунікаційні можливості; мотивація; досвід досягнень.

Рис. 2. Схема функціонування проекцій кадрових ресурсів

Компетенції визначають якість рішень і дій, працездатність - якість дій, взаємодії, а особистість - якість дій та взаємодії.

Якість персоналу впливає на якість праці, яка, у свою чергу, впливає на якість процесів, ресурсів, продукції та доходу.

Оцінка трудових ресурсів і вимір результативності служать для розвитку потенціалу співробітників, виявлення резервів продуктивності праці, оплати та стимулювання праці, прийняття правильних і обгрунтованих кадрових рішень, розвитку і вдосконалення діяльності в цілому. Основні об'єкти вимірювань: праця, кадри, капітал. Оцінка і вимірювання здійснюються за допомогою обраних методів, за якими проводиться оцінка факторів і визначення їх у показниках, потім показники вимірюються в індикаторах, потім проводиться оцінка вимірювань, приймаються рішення, здійснюються дії, вносяться корективи в раніше прийняті рішення та дії.

Показник - визначення залежності в системі, узагальнена характеристика властивостей об'єкта або процесу. Показник виступає методологічним інструментом, який забезпечує можливість перевірки теоретичних положень за допомогою емпіричних даних.

Індикатор - доступна вимірюванню характеристика досліджуваного об'єкта (індикатори - вимірювання залежностей на результати).

Показники від індикаторів відрізняються тим, що індикатори виражаються в цифрах. Періодичність вимірювань визначається, виходячи з особливостей діяльності. Вимірювання та оцінка фіксуються в інформаційній системі: бухгалтерський, кадровий і управлінський облік.

Вимірювання проводяться методами, які розроблені в кадровій стратегії та політиці, за факторами, показниками, індикаторами,

Серед методів оцінки кадрів, тобто оценка професійно-кваліфікаційної характеристики персоналу для діяльності, можна виділити [6]:

- грейдерування - штатне структурування;

- тарифікація - оцінка вартості посадових позицій;

- альтернатива кадрам - аутсорсинг;

- Knowledge Management (Коллісон, Парсел) - управління знаннями;

- Core Competence (Хамел і Прахалад) - ключова компетенція;

- Team Management Profile (Маргерісон, МакКен) - профіль управління командою.

Для оцінки персоналу, тобто особового складу організації, здатного виконувати поставлені завдання та володіючого необхідним для цього потенціалом і вмінням застосовувати його для розвитку діяльності на відповідній посадової позиції, можна використовувати: SWOT-аналіз - аналіз можливостей і загроз, сильних і слабких сторін бізнесу; методи комплексної оцінки персоналу та ін.

Методи оцінки результативності включають: Balanced scorecard - збалансовану систему показників (ЗСП); методи оцінки продуктивності праці; SWOT-оцінку; метод оцінки потенціалу організації.

Результативність та ефективність праці забезпечуються трьома основними складовими: 1) якістю персоналу: кадровий потенціал повинен відповідати поставленим цілям бізнесу, складності завдань і процесів; 2) організацією праці: персонал вирішує багато завдань, якщо поставлені цілі, поділ праці, забезпеченість необхідними ресурсами, умови праці дозволяють втілювати потенціал кадрів в результати, необхідні бізнесу; 3) управлінням кадрами, персоналом і працею: координація, взаємодія персоналу, розподіл ресурсів, інформація для рішень і дій, вимірювання та оцінка діяльності, мотивація персоналу спрямовуються на фактори, що сприяють росту результативності праці, розвитку людського капіталу конкретного бізнесу.

Висновки та пропозиції. Новий етап науково-технічної революції, повсюдне впровадження автоматизації, комп'ютерний техніки і нових систем зв'язку на фоні поширення ринкових відносин в нашій країні здійснює різнобічний вплив на сферу праці, на роль і значення людини в суспільному виробництві. З одного боку, суттєво змінюються вимоги до працівника, професійно-кваліфікаційна і галузева структура зайнятих. З іншого, зростає роль і значення працівників у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства, саме трудові ресурси все більшою мірою визначають хід і результати економічних процесів [7]. Це викликає нові підходи до підвищення якостей трудових ресурсів і мотивації праці, до пошуку оптимальних моделей функціонування ринку праці. Потрібно розуміти, що досить важливою умовою формування ефективної команди є постійний розвиток персоналу, що в майбутньому обов'язково призведе до ефективної кадрової політики, це в свою чергу до високого рівня кваліфікації персоналу, що, як уже відомо, призведе до ефективного виробництва та зросту рівня результативності підприємства.

Література

1. Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки / Данюк В., Чернушкіна О. // Україна: аспекти праці. - 2008. - №4. - С. 32-36.

2. Воронкова В.Г. Філософія управління людськими ресурсами: навч. посібник /В.Г. Воронкова. - К.: Професіонал, 2008. - 538 с.

3. Колот А.М. Мотивація персоналу: [підручник] / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 2005. - 337 с.

4. Корольова К. Вплив сили мотивації на рівень професійних досягнень / К. Корольова // Соціальна психологія. - 2009. - №1. - С. 137-143.

5. Кирич Н. Роль людського фактора у підвищенні ефективності роботи підприємства / Н. Ки - рич // Україна: аспекти праці. - 2007. - №3. - С. 46-50.

6. 7. Сардак С. Мотивація та стимулювання працівників вітчизняних підприємств / С. Сардак // Україна: аспекти праці. - 2008. - №2. - С. 45-51.

7. Попов С.В. Трудові ресурси України: стан та перспективи розвитку / С.В. Попов // Форум права. - 2008. - №3. - С. 419-426 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: йИр:// м'М'м^г.пЬиу^оу. иа/е - joumals/FP/2008-3/08psvtpr.pdf

Размещено на Allbest.ru