Инновационное развитие кадрового потенциала социально-экономической системы: теория и методология

Выявлены стратегические задачи ИР КП СЭС в условиях реструктуризации (практическая работа с кадрами в аспекте понимания сущности реструктуризации как основы ИР КП в диссертации представлена на примере ОАО «Томская распределительная компания» (ОАО «ТРК») - рис. 10):

Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии СЭС.

Анализ внутреннего рынка труда и управление занятостью в СЭС.

3.Отбор и адаптация кадрового потенциала.

Планирование карьеры сотрудников СЭС, их профессионального и административного роста.

Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

Осуществление производственных процессов, анализ затрат и результатов труда.

Управление производительностью труда.

Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

Осуществление изобретательской и рационализаторской деятельности.

Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

Разработка и осуществление социальной политики СЭС.

Профилактика и ликвидация конфликтов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 10. Инфраструктура управления кадровым потенциалом ОАО «ТРК»

Концепция ИР КП коррелируется с тремя концепциями функционирования современной СЭС:

1.Производственная концепция -- развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара и т.п.

2.Финансовая концепция -- доходы и расходы социально-экономической системы, использование и получение денежных средств.

3. Социальная концепция -- перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражается в кадровой политике СЭС.

В диссертации предложена система принципов кадровой политики в условиях реструктуризации:

- полное доверие к сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности;

- в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива;

- результат деятельности социально-экономической системы определяется степенью сплоченности коллектива;

- максимальное делегирование функций сотрудникам;

- совершенствование мотивации труда работников.

Обосновано, что в процессе реструктуризации современных СЭС и изменения характера процессов кадрового менеджмента и ИР КП для специалистов по управлению кадрами все более актуальным становится вопрос, какие задачи они должны решать сами, а какие могут быть выведены из сферы кадрового управления. При этом тщательно должны быть определены точки пересечения разных функций в структуре СЭС. В то же время концептуальные разработки ИР персонала (в соответствии со стратегической ориентацией и культурным профилем СЭС) должны стать ключевой областью специалистов по кадрам.

9. Выявлены возможности ИР инфраструктуры и условия саморегулирования КП через создание корпоративных центров оценки (КЦО) КП СЭС. Технология функционирования КЦО КП СЭС состоит в том, чтобы в ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.

Преимуществами КЦО КП СЭС с точки зрения ИР инфраструктуры и проявления условий саморегулирования КП являются - тщательный анализ содержания должности (поскольку только он позволяет включить основные виды деятельности, ответственности и задач, связанных с занимаемой должностью), использование имитации производственных ситуаций.

Доказано, что использование на практике корпоративных центров оценки КП СЭС позволяет решать разнообразные кадровые проблемы (табл. 3). Опыт профессионально-психологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность: использование отбора в рамках работы корпоративных центров оценки КП СЭС позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40%.

В диссертации предложена методика оценки и ранжирования должностей с точки зрения эффективного развития КП СЭС для стимулирования инвестиционной активности ее персонала (наиболее важные элементы методики представлены на рис. 11).

По сути, предлагаемая методика - это инструмент анализа и сопоставления различных должностей или позиций в системе в аспекте существующих возможностей у сотрудников участия в программах подготовки для ИР своего кадрового и трудового потенциала

Таблица 3 Решение кадровых проблем при помощи КЦО КП СЭС

Для определения критериев оценки и ранжирования позиций с точки зрения эффективного развития КП СЭС для стимулирования инвестиционной активности ее персонала целесообразно применять две альтернативные технологии:

1. Критерии оценки определяются заранее и едины для всех должностей (позиций).

2. Ключевые критерии определяются в ходе анализа позиций и различаются по позициям.

При этом в качестве критериев (факторов внутренней ценности позиций) могут выступать: профессиональные компетенции (знания, навыки, умения), относящиеся к должности; управленческие компетенции; основной результат деятельности; вклад (участие) в достижении целей СЭС; другие критерии, актуальные для системы в целом и конкретных дочерних подразделений.

Определение критериев для оценки и ранжирования позиций производится на основе потребностей системы управления в ИР персонала СЭС. При этом основное внимание уделяется разработке шкалы оценок для каждого критерия. В частности, для фактора «Решение проблем и принятие решений» рекомендуется использовать следующую шкалу:

I - не требует самостоятельного решения проблем;

II - требует решения ограниченного круга проблем, связанных с текущей деятельностью; методы и алгоритмы решения проблем известны, требуемая информация имеется;

III - решение широкого круга проблем, не ограниченных специализацией, узким видом деятельности; методы и алгоритмы решения проблем известны, может потребоваться сбор дополнительной информации

IV - решение широкого круга проблем; может потребоваться поиск методов и алгоритмов решения проблем; требуется сбор и обработка довольно больших объемов информации, постоянный выбор альтернатив;

V - требуется выявление и решение проблем, носящих стратегически важный для СЭС характер, в условиях неопределенности, недостатка информации и сложности (системности) решаемых задач; требуется поиск и определение методов и алгоритмов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 11. Методика оценки и ранжирования должностей с точки зрения эффективного развития КП СЭС для стимулирования инвестиционной активности ее персонала

10. Предложенная в диссертации стратегия ИР КП СЭС не только строится на подготовке КП, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жесткими финансовыми ограничениями.

Стратегия ИР КП СЭС конкретизируется в планах по формированию и повышению эффективности использования КП. Стратегия включает в себя следующие составляющие:

-концепцию использования персонала;

-развитие персонала, его обучение и переподготовку;

-единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала;

-прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;

-прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга;

-оценку ожиданий от инвестиций в процессы ИР КП;

-выбор методик совершенствования мотивационной составляющей для кадров с позиций обеспечения условий возвратности инвестиций в ИР КП.

Трехкомпонентную модель оценки уровня ИР КП с точки зрения оценки эффективности инвестиций в КП для последующего построения стратегии ИР КП СЭС можно дополнить еще одной разновидностью - конкурентной. Данный вид оценки отвечает интересам СЭС в конкурентной среде, так как показывает срок окупаемости, равный периоду времени от начала инвестиционных капиталовложений в ИР КП до момента их окупаемости.

Эффективность предлагаемого подхода к оценке инвестиционных вложений в ИР КП предполагает создание системы внутрикорпоративных стандартов. Использование стандарта, создавая базу для повышения профессионального уровня бизнеса и его конкурентоспособности, позволяет руководству СЭС объективно оценивать, что могут и должны делать сотрудники для процветания, насколько они мотивированы и т.д. Данный процесс, являясь непрерывным, нацелен на улучшение имиджа СЭС, а главное - ее положения в своем рыночном секторе.

Обосновано, что предложенная в диссертации стратегия развития ИР КП СЭС должна основываться на принципах международного стандарта «Инвестирования в людей» («Investor in people»), среди которых:

Принцип 1. Обязательства. СЭС подтверждает готовность развивать и обучать своих сотрудников для достижения основных бизнес-целей: СЭС обязана способствовать развитию своих сотрудников; поддерживает сотрудников в повышении их собственного профессионального уровня и уровня других сотрудников; оценивает вклад сотрудников в развитие СЭС; обязана предоставлять равные возможности в развитии всем своим сотрудникам.

Принцип 2. Планирование. СЭС четко понимает свои цели и задачи, а также то, что требуется персоналу для их достижения: у системы есть четкий, понятный каждому бизнес-план; программа развития сотрудников столь же важна, сколь цели и задачи СЭС; сотрудники сами оценивают, насколько они содействуют достижению целей и задач СЭС.

Принцип 3. Действие. СЭС совершенствует себя через повышение квалификации сотрудников: руководство реально поддерживает развитие сотрудников; сотрудники эффективно учатся и развиваются.

Принцип 4. Оценка. СЭС осознает влияние вложений в персонал на конечный результат СЭС: развитие сотрудников повышает профессиональный уровень СЭС, команды и самих сотрудников; сотрудники оценивают влияние программы их развития на профессиональный уровень СЭС, команды, их самих; СЭС улучшает программу развития своих сотрудников.

Каждый из перечисленных принципов выполняет функции индикатора, который дополняется описанием деятельности руководства и персонала, после чего создается внутренний регламент, например, программа ИР сотрудников. Ключевой составляющей формирования стратегии ИР КП, обеспечивающей успешность современной отечественной СЭС, является мотивационный инструментарий:

1) недостаточная гибкость механизма ИР специалистов и системы подготовки сотрудников, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников, отсутствие прогнозов развития КП работников;

3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Под мотивационным инструментом, обеспечивающим формирование стратегии ИР КП, предлагается понимать систему финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели повышения эффективности ИР специалистов в СЭС.

Наиболее приемлемыми для современной СЭС мотивационными инструментами являются такие системы как:

· MBO (Management by Objectives)- Система управления по целям;

· BSC (Balanced Scorecard) - Система сбалансированных показателей;

· KPI (Key Performance Indicator ) - Система ключевых показателей мотивации персонала организации.

Доказано, что только после разработки окончательных KPI как мотивационного инструмента, обеспечивающего формирование стратегии ИР КП, вводится полноценная система оплаты труда с привязкой к KPI, а также становятся понятны ожидания в отношении совершенных инвестиций в ИР персонала СЭС. Обосновано, что численные значения показателей должны устанавливаться на уровне труднодостижимых. Ни в коем случае нельзя устанавливать показатель на уровне среднего либо достижимого большинством, равно как и полностью нереального. В последних случаях система быстро перестает работать и квартальный либо годовой бонусы начинают восприниматься как часть фиксированной заработной платы.

Позитивный эффект внедрения системы KPI как мотивационного инструмента, обеспечивающего формирование стратегии ИР КП, обусловлен повышением общей эффективности деятельности СЭС, поскольку при действенности системы каждый сотрудник осознает связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями всей СЭС.

Заключение

Приведены основные выводы и предложения автора диссертационного исследования по совершенствованию форм и методов управления ИР КП СЭС.

Публикации

Монографии и учебные пособия

1. Вотякова И.В. Инновационное развитие кадрового потенциала социально-экономической системы: теория и методология (монография ): Северск: СГТА, 2009. 15,5 п.л.

2. Вотякова И.В. Управление кадровым потенциалом организации (учебное пособие с грифом УМО): Северск: СГТА, 2008. 7,5 п.л.

3. Вотякова И.В. Управление персоналом: деловые игры (учебно-методическое пособие): Северск: СГТА, 2007. 3,25 п.л.

4. Вотякова И.В. Кадровый потенциал организации: современный аспект инновационного развития (монография): Москва, ГОУ ДПО ГАСИС, 2007. В соавт. Ивчик Т.А. 6,5 п.л. (авт. текст 4,0 п.л.).

5. Вотякова И.В. Инновационный системный подход к развитию служебной карьеры в организации: Актуальные проблемы управления инновациями и инвестиционной деятельностью в социально-экономических системах (раздел в коллективной монографии): Москва, ГОУ ДПО ГАСИС, 2006. 0.6 п.л.

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК

6. Вотякова И.В. Возможности инновационного развития инфраструктуры и условия саморегулирования кадрового потенциала организации (статья) // Научно-практический межотраслевой журнал «Интеграл», № 5 (43), 2008 . В соавт. Плаксина Н.А. 0,3 п.л. (авт. текст 0,2 п.л.).

7. Вотякова И.В. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации (статья) // Журнал «Управление персоналом», № 16 (194), 2008. В соавт. Брендаков В.Н. 0,3 п.л. (авт. текст 0,25 п.л.).

8. Вотякова И.В. Принципы инновационного развития кадрового потенциала организации в концепции эффективного управления персоналом (статья) // Научно-практический межотраслевой журнал «Интеграл», № 2 (40), 2008. 0,3 п.л.

9. Вотякова И.В. Система эффективного управления инновационным развитием кадрового потенциала организации (статья) // Научно-практический межотраслевой журнал «Интеграл», № 1 (39), 2008. В соавт. Ивчик Т.А. 0,4 п.л. (авт. текст 0,2 п.л.).

10. Вотякова И.В. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации (статья) // Журнал «Управление персоналом», № 4 (182), 2008. 0,3 п.л.

11. Вотякова И.В. Зарубежный опыт инновационного развития кадрового потенциала организации (статья) // Журнал «Известия ИЭГА», Иркутск, № 1 (57), 2008. 0,45 п.л.

12. Вотякова И.В. Проблемы и риски инновационного развития кадрового потенциала организации (статья) // Научно-практический журнал «Интеграл», №6 (38), 2007. В соавт. Ивчик Т.А. 0,4 п.л. (авт. текст 0,2 п.л.).

13. Вотякова И.В. Бюджетирование затрат на персонал как инструмент эффективного управления (статья) // Научно-практический межотраслевой журнал «Интеграл», №4 (36), 2007. В соавт. Дударева Е.А. 0,3 п.л. (авт. текст 0,2 п.л.).

14. Вотякова И.В. Системный подход к развитию служебной карьеры в организации (статья) // Научно-практический межотраслевой журнал «Интеграл», №1 (21), 2005. 0,3 п.л.

Статьи в журналах, сборниках научных трудов и конференциях

15. Вотякова И.В. Кадровый резерв как технология инновационного развития кадрового потенциала организации (статья)// Актуальные проблемы современного менеджмента: материалы II Всероссийской научно-практ. конференции, с международным участием, Томск: Изд-во ТГПУ, 2008. В соавт. Плаксина Н.А. 0,3 п.л. (авт. текст 0,2 п.л.).

16. Вотякова И.В. Современные подходы к развитию кадрового потенциала организации в теории и практике управления (статья) // Социально-философские и экономические аспекты развития современного общества: материалы Международной научно-практ. конференции, Ч.1, Саратов: Изд-во «Научная книга», 2008. В соавт. Василевская Я.О. 0.4 п.л. (авт. текст 0,3 п.л.).

17. Вотякова И.В. Особенности инновационного развития кадрового потенциала организации: региональный аспект (статья) //Социально-экономическое развитие современного общества в условиях реформ: материалы Международной научно-практ. конференции, Ч.3, Саратов: Изд-во «Научная книга», 2008. В соавт. Плаксина Н.А. 0.4 п.л. (авт. текст 0,3 п.л.).

18. Вотякова И.В. Инвестиционная деятельность как фактор экономического развития территории (на примере ЗАТО Северск) (статья) // Инновации в атомной отрасли: Сборник статей. - Северск: Изд. СГТА, 2007. 0,3 п.л.

19. Вотякова И.В. Инновационный подход к управлению развитием карьеры персонала (статья) // Управление инновациями и инвестиционной деятельностью: Сборник научных трудов - Москва: ГОУ ДПО ГАСИС, 2007. 0,7 п.л.

20. Вотякова И.В. Инновационное развитие кадрового потенциала организации: современные подходы и факторы влияния (статья)// Управление инновациями и инвестиционной деятельностью: Сборник научных трудов - Москва: ГОУ ДПО ГАСИС, 2007. В соавт. Ивчик Т.А. 0,75 п.л. (авт. текст 0,5 п.л.)

21. Вотякова И.В. Инновационная роль и особенности управления резервом кадров (статья) // Всероссийская научно-практическая конференция «Современная Россия: экономика и государство»: Сборник научных трудов - Москва: ГОУ ДПО ГАСИС, 2006. 0,4 п.л.

22. Вотякова И.В. Образовательный мониторинг как элемент системы управления персоналом (статья) // 9 научно-практическая конференция «Реинжиниринг бизнес-процессов на основе современных информационных технологий. Системы управления знаниями»: Сборник научных трудов / Моск. госуд. ун-т экономики, статистики и информатики, 2006. В соавт. Брендаков В.Н. 0,2 п.л. (авт. текст 0,1 п.л.)

23. Вотякова И.В. Организационно-экономический механизм реализа- ции социальной политики на предприятии (статья) // Инновации: экономика, образование, технологии: Сборник статей - Северск: Изд. СГТА, 2005. В соавт. Мазгалин В.В. 0,25 п.л. (авт. текст 0,2 п.л.).

24. Вотякова И.В. Роль человеческого капитала на предприятии и инвестиции в него (статья) // Инновации: экономика, образование, технологии: Сборник статей - Северск: Изд. СГТА, 2005. В соавт. Харитонова Н.С. 0,2 п.л. (авт. текст 0,1 п.л.).

25. Вотякова И.В. Развитие экономического образования в ЗАТО Северск (статья) // Инновации: экономика, образование, технологии: Сборник статей - Северск: Изд. СГТА, 2005. 0,15 п.л.

26. Вотякова И.В. Современные информационные технологии в управлении персоналом (статья) // Технология и автоматизация атомной энергетики: Сборник статей - Северск: Изд-во СГТИ, 2004. 0.25 п.л.

27. Вотякова И.В. Эффективное управление карьерой персонала (статья) // Современные технологии менеджмента :макро- и микроаспект: Сборник статей - Томск: Изд-во ТГУ, 2003. В соавт. Гусева Е.А. 0,7 п.л. (авт. текст 0,5 п.л.).

28. Вотякова И.В. Планирование карьеры персонала (статья) // Современные проблемы управления предприятием в условиях рынка: Сборник научных трудов - Иркутск: Изд-во ИрГТУ, 2002. 0,25 п.л.

29. Вотякова И.В. Необходимость совершенствования системы управления кадрами строительного предприятия, функционирующего в рыночной среде (статья) // Строительное предприятие в системе рыночных отношений: Сборник научных трудов - СПб: Изд-во СПбГИЭА, 1996. 0,4 п.л.

Подписано в печать 2009. Сдано в производство 2009.

Формат бумаги 60х90/16. Усл. печ. л.

Тираж 100 экз. Заказ № ДС-____/08

Издательство ГАСИС, Москва, ул. Трифоновская, 57.а

Размещено на Allbest.ru