Гибкость занятости в российской экономике (теория и практика)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Гибкость занятости в российской экономике (теория и практика)

Варшавская Елена Яковлевна

Кемерово - 2010

Диссертация выполнена на кафедре менеджмента государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кемеровский государственный университет».

Научный консультант:

доктор экономических наук, профессор

Поварич Илья Прохорович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Бурыхин Борис Степанович

доктор экономических наук, профессор

Миляева Лариса Григорьевна

доктор экономических наук, доцент

Стукен Татьяна Юрьевна

Ведущая организация:

Государственный университет

Высшая школа экономики (г. Москва)

Защита состоится 25 июня 2010 г. в 15.00 на заседании диссертационного совета ДМ 212.088.08 при Кемеровском государственном университете по адресу: г. Кемерово, ул. Ермака 7, ауд.401.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО «Кемеровский государственный университет».

Автореферат разослан ____ мая 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

д.э.н., профессор Е. А. Морозова

1. Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Последние десятилетия ХХ века вызвали к жизни новые процессы в области труда. Кардинальные изменения в технологии производства на базе широкого внедрения компьютерной техники и информатики, возрастание роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, обострение международной конкуренции, усиление влияния глобализации на развитие мировой экономики, преобразования в организации производства и управления обусловили существенную трансформацию рынков труда и сферы занятости. Происходят значительные изменения в отраслевой структуре занятости, в которой неуклонно возрастает доля работающих в сфере услуг и в наукоемких отраслях. Растет образовательный и квалификационный уровень занятых. Увеличивается экономическая и социальная роль занятости в сфере малого предпринимательства. Растет интенсивность международной и внутренней трудовой миграции. Развиваются новые постфордистские формы организации труда. Все перечисленные процессы выступают в качестве объективных предпосылок для усиления гибкости рынка труда и занятости. В настоящее время флексибилизация рассматривается большинством исследователей как доминирующая тенденция в развитии сферы занятости, а формирование гибкого рынка труда как одно из условий конкурентоспособности экономики.

Особое значение вопросы гибкости рынка труда и занятости имеют для отечественной экономики. Российский рынок труда в условиях глубокого трансформационного кризиса 1990-х годов показал немалый адаптивный потенциал, позволивший избежать многих социально-экономических проблем, с которыми столкнулись другие постсоциалистические страны (существенное сокращение уровня занятости, быстрый рост безработицы, высокий уровень хронической безработицы, особенно среди женщин и молодежи). Однако оборотной стороной такой гибкости, достигнутой в основном за счет действия ценовых по содержанию и неформальных по характеру механизмов адаптации, стали отсутствие действенных стимулов для реструктуризации занятости, сохранение в структуре занятости значительной доли неэффективных рабочих мест, низкий уровень производительности труда, недофинансирование в специфический человеческий капитал. В результате, сложившаяся модель российского рынка труда оказалась во многом неадекватной задачам достижения устойчивого экономического роста и осуществления модернизации отечественной экономики и, как следствие, должна быть подвергнута серьезной трансформации. Актуальность решения этой задачи возрастает в условиях современного финансово-экономического кризиса, сопровождающегося сокращением спроса на труд, ростом безработицы, увольнениями, значительной по масштабам вынужденной неполной занятостью, уменьшением заработной платы и её задержками.

Сложные и противоречивые процессы, протекающие на российском рынке труда и в сфере занятости, требуют пристального внимания и глубокого изучения. В связи с этим, особое теоретическое и практическое значение приобретают вопросы, связанные с комплексным анализом гибкости занятости, выявлением ее основных характеристик и специфических особенностей в российской экономике и выработкой на этой основе подходов к регулированию.

Степень изученности проблемы. Проблематика гибкости как специфического экономического явления существовала в течение длительного времени скорее на периферии научного и практического интереса. Однако с середины 1970-х годов она начинает перемещаться в центр внимания исследователей. Наиболее интенсивно проблемы гибкости рынка труда и занятости стали изучаться зарубежными учеными начиная с 1980-х годов.

За прошедшие три десятилетия появилась обширная литература, посвященная рассмотрению отдельных аспектов этой многогранной проблемы. Среди теоретических исследований следует в первую очередь назвать работы У. Бека, Р. Буайе, М. Кастельса, М. Пиоре и Ч. Сейбела, О. Тоффлера, в которых вопросы гибкости рынка труда анализируются в связи с общими изменениями, происходящими в мировой экономике, обусловленными её переходом в постиндустриальную стадию развития. А. Аккорнеро, Дж. Аткинсон, К. Беннер (С. Benner), Б. Барчел (B. Burchell), К. Вейс (C. Weiss), Л. Даус (L.Dawes), А. Гудсвард (A. Goudswaard), М. Озаки (M. Ozaki), А. Полерт (A.Pollert), Р. Солоу, Г. Стендинг, М. Сторпер (M. Storper) и А. Скотт (A. Scott) основное внимание уделяют анализу содержательных сторон гибкости рынка труда и занятости, выделению способов адаптации фирмы к меняющимся условиям.

Основными направлениями эмпирических исследований, проводимых зарубежными учеными, являются изучение конкретных механизмов, обеспечивающих гибкость рынка труда, и прежде всего нестандартных форм занятости; анализ влияния гибкости институтов рынка труда на его функционирование и на экономику в целом; сравнительные исследования страновых моделей гибкости рынка труда. В 1990-е годы появилось ещё одно направление анализа, чрезвычайно важное с точки зрения выработки политики занятости - изучение возможности и условий эффективного сочетания гибкости рынка труда и социальной защищенности работников. Оно связано прежде всего с именами Т. Вилхагена (T. Wilthagen) и Ф. Троса (F. Tros), разработавшими концепцию защищенной гибкости (flexicurity).

В российской экономической науке исследования гибкости рынка труда начались относительно недавно - в начале 1990-х годов. Несомненно, что основным стимулом к этому стали начавшиеся в нашей стране на рубеже 1980-90-х годов социально-экономические преобразования, нацеленные на формирование рыночной экономики, которые привели к существенным изменениям на рынке труда и в сфере занятости. Другим не менее важным обстоятельством, определившим интерес ученых к анализу проблем гибкости, стала атипичность (с точки зрения современной международной практики) реакции российского рынка труда на масштабные социально-экономические трансформации. Адаптация российского рынка труда к трансформационному кризису была, очевидно, столь нестандартной, что вызвала интерес к своему изучению не только у российских ученых, но и у их зарубежных коллег. Принципиальным особенностям российского модели рынка труда посвящены работы С. Казе и А. Неспоровой, С. Кларка, С. Коммандера, Д. Липпольдта, Р. Лэйарда и А. Рихтера, Г. Стендинга, Дж. Эрла, а также группы экспертов Всемирного банка (руководитель - М. Рашад).

В российской социально-экономической литературе, посвященной проблемам гибкости занятости и рынка труда, можно выделить несколько направлений исследований. Прежде всего, следует назвать работы, в которых рассматриваются вопросы сущности занятости, её трансформации в современных социально-экономических условиях. Это монографии и статьи Р. Л. Агабекян, Б. Д. Бреева, Б. С. Бурыхина, Н. А. Волгина, Н. А. Горелова, Н. Л. Казначеевой, Р. П. Колосовой, А. Э. Котляра, В. Г. Костакова, С. А. Кузьмина, Л. Г. Миляевой, Ю. Г. Одегова, В. И. Плакся, Г. Г. Руденко, Э. Р. Саруханова и др. Проблемам управления занятостью, формирования эффективной государственной политики занятости на федеральном и региональном уровнях посвящены исследования В. С. Буланова, М. М. Вышегородцева, Л. И. Задорожной, И. Е. Заславского, И. Е. Золина, А. В. Кашепова, С. Г. Кузнецова, Л. К. Плюсниной, М. Д. Поварич, П. Ф. Прокопова, С. Н. Смирнова, В. И. Трунина, Н. А. Филипповой, Т. Я. Четверниной и др.

Другим направлением научных исследований является анализ тенденций и проблем становления российского рынка труда, выявление специфических черт и особенностей его гибкости. Эта проблематика представлена в работах М. Г. Беляевой, В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова, О. А. Кацук, М. В. Курбатовой, А. Л. Мазина, Т. М. Малевой, Е. В. Неходы, Л. В. Санковой, Т. Ю. Стукен, С. С. Утиновой, Н. А. Филипповой.

Ряд исследователи основное внимание уделяют характеристике отдельных механизмов, обеспечивающих гибкость российского рынка труда. В работах Т. А. Бараненковой, С. Ю. Барсуковой, С. А. Заиченко, В. И. Кабалиной, Т. С. Карабчук, И. М. Козиной, Р. П. Колосовой, Е. С. Кубишина, М. В. Луданик, И. С. Масловой, А. А. Московской, Г. Монусовой, О. В. Синявской, Л. И. Смирных, Д. О. Стребкова и А. В. Шевчука, Н. Черниной анализируются механизмы гибкости занятости, такие, например, как неоформленная, неполная, временная, дистанционная, заемная занятость. Среди работ, посвященных анализу другого структурного элемента гибкости рынка труда - гибкости заработной платы, следует в первую очередь назвать сборник статей «Зарплата и расплата» (под ред. Т. М. Малевой), в центре которого проблемы невыплат, и коллективную монографию «Заработная плата в России: эволюция и дифференциация» (под ред. В. Е. Гимпельсона и Р. И. Капелюшникова), а также публикации С. Аукуционека, Л. Гордона, К. Сабирьяновой. Проблемы гибкости институтов российского рынка труда рассматриваются Д. М. Вишневским, Н. Т. Вишневской, О. Кириченко, Е. Н. Кобзарь, П. Кудюкиным, О. Н. Мироненко, С. Ю. Рощиным, Л. И. Смирных, Т. Я. Четверниной.

Особо следует назвать работы, посвященные анализу зарубежного опыта адаптации рынка труда к меняющимся условиям, практики применения гибких форм занятости в развитых странах. Это монографии и статьи И. В. Бушмарина, Э. Д. Вильховченко, Н. Т. Вишневской, Н. Д. Гаузнера, Н. В. Говоровой, Н. Э. Гуничевой, С. А. Дятлова, Г. М. Костюниной, Г. Лукьяновой, А. А. Никифоровой, А. А. Семенова, В. И. Степанец, И. Цыганковой, Г. Цысиной, А. А. Шлихтера.

Вместе с тем, следует подчеркнуть, что, несмотря на имеющиеся в работах обращения к различным аспектам проблемы гибкости занятости, комплексных исследований этого социально-экономического явления, опубликованных в научной литературе, пока нет. Кроме того, необходимо отметить, что по многим аспектам анализируемой проблемы до сих пор не выработано единого мнения. Прежде всего недостаточно разработаны теоретические аспекты гибкости занятости: само понятие «гибкость занятости» зачастую рассматривается то как синоним понятия «гибкость рынка труда», то отождествляется с гибкими (нестандартными) формами занятости; практически отсутствует классификация видов гибкости занятости, характеристика её механизмов. Во многом дискуссионными остаются вопросы о том, в какой мере сфера занятости в России была гибкой в трансформационный кризисный период и на этапе восстановительного роста; возможно ли сочетание гибкости занятости и социальной защищенности работников; в каком направлении необходимо осуществлять реформирование институтов рынка труда.

Актуальность, недостаточная теоретическая и практическая проработанность вопросов гибкости занятости определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Целью исследования является развитие теоретико-методологических подходов к исследованию гибкости занятости и выявление специфических особенностей её российской модели. Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть содержание и выявить специфику основных теоретико-методологических подходов к анализу гибкости занятости.

2. Охарактеризовать гибкость занятости как структурный элемент гибкости рынка труда.

3. Систематизировать виды гибкости занятости, определить критерии их дифференциации, показать их соотношение.

4. Раскрыть содержание механизмов гибкости занятости, описать существующие механизмы гибкости занятости.

5. Выявить особенности российской модели гибкости занятости на макро- и микроуровнях.

6. Проанализировать действие механизмов гибкости занятости в российской экономике в пореформенный период.

7. Проанализировать масштабы и динамику гибкости занятости в странах с развитой рыночной экономикой, а также опыт этих стран по управлению рынком труда в условиях усиления гибкости занятости.

8. Разработать меры, направленные на трансформацию сложившейся в российской экономике модели гибкости занятости.

Область исследования. Диссертационное исследование проведено по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством, специализация - Экономика труда, пункт 8.6. - Рынок труда, его функционирование и развитие; занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально-экономические последствия, пути минимизации).

Объектом исследования является занятость как система отношений между работниками, работодателями и государством по поводу включения человека в трудовую деятельность, проявляющаяся в формировании, распределении и использовании ресурсов труда; предметом - сущность, основные характеристики гибкости занятости и специфика её российской модели.

Методологическую основу исследования составляет системный подход, который предполагает рассмотрение рынка труда и занятости как частей экономической системы и позволяет проанализировать гибкость занятости как структурный элемент гибкости рынка труда. Важное место в методологическом обеспечении исследования принадлежит также историческому и структурно-функциональному подходам. В диссертации использованы общенаучные методы (научная абстракция, анализ, синтез, обобщение, аналогия), методы сравнительного анализа, социологические, экономико-математические и статистические методы обработки информации.

Теоретической основой проведённого исследования послужили фундаментальные труды классиков экономической теории, научные достижения зарубежных и отечественных учёных в области экономики труда и управления человеческими ресурсами. Использованы монографические работы и научные статьи авторов, представляющих разные школы и направления экономической науки в области исследования различных аспектов рынка труда и занятости.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили статистические и фактологические данные Международной организации труда, Организации экономического сотрудничества и развития, Европейского фонда за улучшение условий жизни и труда, Евростата Основная часть данных перечисленных международных организаций впервые использована в российской исследовательской практике.; данные Федеральной службы государственной статистики РФ (Росстата) по проблемам труда и занятости; результаты социологических исследований сферы занятости и социально-трудовых отношений, проведенных Институтом сравнительных исследований трудовых отношений (при участии автора), ВЦИОМ, Левада-центром, Фондом общественного мнения; законодательные акты РФ, регулирующие рынок труда и сферу занятости. В диссертации использован авторский анализ данных Обследования населения по проблемам занятости (ОНПЗ) и Российского мониторинга экономического положения и здоровья (РЭМЗ).

Научная новизна исследования заключается в развитии теоретико-методологических подходов к исследованию гибкости занятости и в выявлении специфических особенностей её российской модели. Наиболее существенные результаты, отражающие научную новизну, состоят в следующем:

1. На основе анализа теоретических подходов к исследованию гибкости занятости выделены две модели гибкости занятости: кризисная (защитная) и трансформационная. Дана их развернутая характеристика по ключевым параметрам: целевой функции, факторам спроса на гибкость занятости, связи с экономическим циклом, особенностям адаптации занятости, специфике механизмов гибкости занятости, особенностям правового регулирования.

2. Обоснован «двухсубъектный» подход к анализу гибкости рынка труда и гибкости занятости, отличающийся от существующих рассмотрением гибкости с позиции не только работодателя, но и работника. Показано, что необходимость такого подхода обуславливается изменениями в характере и структуре предложения труда (демографическими изменениями в составе занятых, дестандартизацией и дестабилизацией трудовой карьеры, ростом уровня доходов и ценности свободного времени) и современными процессами в сфере труда (усилением его интеллектуальной и творческой составляющей, ростом зависимости результатов деятельности предприятия от профессиональных и личностных качеств работников, усилением специфичности рабочих мест, возрастанием роли человеческого и социального капиталов и др.). Исходя из предложенного «двухсубъектного» подхода даны авторские определения понятий гибкости рынка труда и гибкости занятости. Выделены структурные элементы гибкости рынка труда, к которым отнесены гибкость занятости, гибкость заработной платы, гибкость рабочей силы, гибкость институтов рынка труда. Дана их содержательная характеристика.

3. Расширен и систематизирован понятийный аппарат, используемый при анализе гибкости занятости. На основе разработанных классификационных критериев уточнена классификация видов гибкости занятости: по характеру изменяемых параметров занятости; по дислокации изменений; по содержательному критерию. Впервые показана взаимосвязь отдельных видов гибкости занятости. Сформулировано понятие «механизм гибкости занятости», под которым понимается конкретный способ изменения параметров занятости (объема и структуры спроса и предложения труда) в ответ на действие внешних факторов. Предложена классификация механизмов гибкости занятости: по видам гибкости, по реактивности действия, по «субъектности», по легитимности. Дана содержательная характеристика отдельных механизмов гибкости занятости.

4. Выявлены особенности российской модели гибкости занятости на макроуровне. Обоснована необходимость использования для оценки гибкости занятости в РФ показателя эластичности, в котором занятость рассчитывается по совокупным затратам труда. На основе расчетов данного показателя доказано, что гибкость занятости носит инертно-адаптивный и дифференцированный (в секторально-отраслевом аспекте) характер.

5. Обосновано, что в условиях современного финансово-экономического кризиса наблюдается изменение соотношения между механизмами гибкости рынка труда, которое выражается в переходе от доминирования механизмов гибкости заработной платы к механизмам гибкости занятости. Выявлены факторы, стимулирующие и препятствующие данной трансформации. К числу факторов, стимулирующих трансформацию, отнесены более жесткие бюджетные ограничения для российских предприятия, институционализация и легитимизация собственности, рост доли рабочих мест на малых предприятиях и в неформальном секторе, усиление формального инфорсмента; к факторам, её сдерживающим: действия федеральных и региональных властей, жесткость законодательства по защите занятости, высокий удельный вес населения, проживающего в моногородах, страх безработицы, доминирование неформальной составляющей в трудовых отношениях.

6. Осуществлен комплексный анализ механизмов гибкости занятости в российской экономике в пореформенный период на микроуровне (уровне предприятия). Выявлены специфические особенности действующих механизмов: оперативность, нацеленность на удовлетворение интересов работодателей, неформальность, цикличность использования. Обосновано, что с точки зрения качественных параметров в российской экономике сложилась кризисная модель гибкости занятости.

7. Разработана методика количественной оценки гибкости занятости, позволяющая определить её уровень и соотношение применяемых механизмов. Произведена оценка уровня гибкости занятости в странах ЕС. Показано, что достижение высокого уровня гибкости занятости обеспечивается сбалансированным использованием механизмов, ориентированных на интересы и работодателя, и работника.

8. Предложены меры, осуществление которых будет способствовать трансформации кризисной модели гибкости занятости, сложившейся в российской экономике: реформирование институтов рынка труда (дифференциация и либерализация трудового законодательства, построение системы эффективного и сильного инфорсмента); трансформация внутрипроизводственных отношений (их децентрализация, рационализация и технологизация), развитие системы внутрифирменного обучения и переподготовки.

Научная и практическая значимость результатов исследования определяется актуальностью поставленных задач и состоит в развитии теории гибкости занятости. Обоснование необходимости «двухсубъектного» подхода к анализу гибкости занятости и характеристика её в качестве структурного элемента гибкости рынка труда развивают методологические основы изучения гибкости занятости. Теоретическая значимость исследования заключается в развернутом анализе гибкости занятости, позволившем упорядочить терминологический аппарат, раскрыть сущность гибкости занятости, выделить её виды и механизмы, определить специфические особенности российской модели гибкости занятости.

Выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в практике работы федеральных и региональных органов государственной власти и управления при разработке комплекса мер по регулированию рынка труда и обеспечению эффективной занятости населения. Результаты исследования могут применяться в деятельности органов законодательной власти при совершенствовании трудового законодательства. Материалы диссертации могут использоваться в преподавании таких дисциплин, как «Экономика труда», «Рынок труда и занятость населения», «Управление персоналом», а также при подготовке специальных курсов по проблемам рынка труда, социальной политики, кадровой политики на предприятии.

Апробация работы. Основные результаты диссертации докладывались на 25 международных и всероссийских конференциях, в т.ч. «Новые формы занятости и стратегии выживания семей в переходной экономике России» (Москва, 1998 г.), «Модернизация экономики России: социальный аспект» (Москва, 2003 г.), «Социальная политика региона: проблемы и перспективы развития» (Саратов, 2004 г.), «Социально-гуманитарные исследования: проблемы общественной востребованности» (Москва, 2005 г.), «Глобализация и социальные изменения в современной России» (Москва, 2006 г.), «Проблемы труда, трудовых отношений и качества жизни» (Самара, 2007 г.), «Россия: общество, власть, государство» (Казань, 2008 г.), «Общество и экономика в зеркале статистики» (Москва, 2009 г.), «Актуальные вопросы управления развитием социально-экономических систем в условиях глобального экономического кризиса» (Ростов-на-Дону, 2009 г.), «Институциональная трансформация: федеральный и региональный уровни» (Кемерово, 2009 г.) и др.

В диссертации нашли отражение результаты исследований автора, полученные при работе над проектами: «Неформальная занятость как основная и дополнительная работа: масштабы, состав занятых, специфика» (грант Независимого института социальной политики при поддержке фонда Форда, 2003 г.), «Занятость в неформальном секторе экономики как феномен современного российского рынка труда» (грант РГНФ, 2004-2005 гг.), «Сверхурочная занятость на российском рынке труда 1990-х годов» (грант ИНО-Центра совместно с Министерством образования и науки РФ, 2004 г.).

По теме диссертации опубликовано более 50 работ общим объемом свыше 40 п.л. (из них 33,2 п.л. лично автора), в т.ч. 1 монография и 13 работ в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов докторских диссертационных исследований.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, 5 глав, заключения, библиографического списка, включающего 374 источника (в т.ч. 52 на английском языке), и 5 приложений; содержит 21 таблицу и 12 рисунков. Основное содержание диссертации изложено на 320 страницах.

Структура диссертации отражает логику рассматриваемой проблемы и имеет следующий вид:

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования гибкости занятости

1.1. Социально-экономическая сущность занятости

1.2. Теоретические подходы к анализу гибкости занятости

Глава 2. Гибкость занятости: сущность и основные характеристики

2.1. Гибкость занятости как структурный элемент гибкости рынка труда

2.2. Гибкость занятости: виды и механизмы

Глава 3. Гибкость занятости в странах с развитой рыночной экономикой

3.1. Флексибилизация занятости как процесс усиления её гибкости в современных условиях

3.2. Масштабы и динамика гибкости занятости в странах с развитой рыночной экономикой

Глава 4. Гибкость занятости в российской экономике

4.1. Занятость в российской экономике: тенденции и особенности развития в пореформенный период

4.2. Гибкость занятости: макроэкономический аспект

4.3. Механизмы гибкости занятости в российских условиях

Глава 5. Регулирование гибкости занятости

5.1. Зарубежный опыт управления рынком труда в условиях усиления гибкости занятости

5.2. Регулирование гибкости занятости в российской экономике: проблемы и направления решения

Заключение

Библиографический список

Приложения

2. основные положения и результаты, выносимые на защиту

1. Выделены две модели гибкости занятости: кризисная (защитная) и трансформационная. Дана их развернутая характеристика по ключевым параметрам.

Рынок труда и сфера занятости являются предметом исследования различных направлений экономической теории, которые основываются на разных представлениях о характере действующих экономических агентов, основных принципах их взаимодействия, предмете купли-продажи на рынке труда, его границах, роли в функционировании рыночной экономики, механизмах регулирования. Соответственно различаются и подходы к анализу гибкости рынка труда и гибкости занятости. Однако, каких бы экономико-теоретических воззрений не придерживались исследователи, вопросы гибкости занятости рассматриваются ими как часть более общей проблемы - проблемы гибкости рынка труда. По мнению автора, это объясняется тем, что функционирование сферы занятости теснейшим образом связано с процессами, происходящими на внешнем и внутреннем рынках труда, фактической «встроенностью» отношений занятости в рынок труда (понимаемый в широком смысле).

В рамках неоклассической и кейнсианской теории гибкость занятости основывается на высокой взаимозаменяемости ресурсов капитала и труда. Механизмом её обеспечения выступает повышение мобильности факторов производства, обеспечивающее их перетекание в сферы более эффективного использования. При этом неоклассическая теория фактически абсолютизирует гибкость занятости, предполагая возможность её достижения на основе совершенствования институтов рыночного взаимодействия и структуры рынка труда. Кейнсианская теория отрицает такую возможность, показывая несовместимость стабилизации экономической системы и господства принципов рыночной координации, тем самым признавая неотвратимость и необходимость определенной жесткости занятости. С позиции институциональной теории гибкость занятости обеспечивается повышением отдачи от взаимодополняемых специфических ресурсов. В результате ещё более «жесткой» становится постановка вопроса о границах гибкости занятости, о необходимости поиска компромисса между обеспечением текущей эффективности фирмы и стабильностью её как социально-экономической системы. Таким образом, в центре неоклассической и кейнсианской теории находится проблема оптимизации потока ресурсов, в том числе и ресурса труда, которая решается посредством использования механизмов количественной и внешней гибкости занятости. Институционализм акцентирует внимание на повышении отдачи от запаса труда, которое обеспечивается в первую очередь механизмами внутренней и качественной гибкости занятости.

Анализ различных теоретико-методологических подходов позволил выделить две модели гибкости занятости: кризисную (защитную) и трансформационную. При этом под моделью гибкости занятости в работе понимается система взаимосвязанных функциональных и институциональных характеристик, которые обеспечивают приспособление занятости к текущим и долговременным колебаниям спроса и предложения труда. Описание основных характеристик моделей представлено в табл.1.

Кризисная модель гибкости занятости обеспечивает относительно быструю количественную подстройку параметров занятости к изменениям рыночной конъюнктуры и достижение тем самым равновесия на макроэкономическом уровне. Но её оборотной стороной является замедленная реструктуризация занятости, недофинансирование в специфический человеческий капитал, низкий уровень производительности труда, увеличивающиеся риски взаимного оппортунистического поведения работников и работодателей. Трансформационная модель гибкости занятости базируется на увеличении отдачи от используемых ресурсов труда, что предполагает повышение индивидуальной и коллективной производительности, перераспределение между работниками производственных функций и экономической ответственности за результаты деятельности. В отличие от кризисной трансформационная модель гибкости занятости ориентируется, главным образом, не на макро-, а на микроуровень, не на внешние, а на внутренние рынки труда, не на количественную, а на качественную адаптацию занятости.

Таблица 1. Основные характеристики кризисной и трансформационной моделей гибкости занятости

2. Обоснован «двухсубъектный» подход к анализу гибкости рынка труда и гибкости занятости, отличающийся от существующих рассмотрением гибкости с позиции не только работодателя, но и работника. Показано, что необходимость такого подхода обуславливается изменениями в характере и структуре предложения труда и современными процессами в сфере труда. Исходя из предложенного «двухсубъектного» подхода даны авторские определения понятий гибкости рынка труда и гибкости занятости. Выделены структурные элементы гибкости рынка труда: гибкость занятости, гибкость заработной платы, гибкость рабочей силы, гибкость институтов рынка труда.

Особое внимание в работе уделено анализу понятий «гибкость рынка труда» и «гибкость занятости», поскольку их толкование до настоящего времени является неоднозначным и чаще всего имеет описательный характер. На основе анализа дефиниций этих понятий в зарубежной и российской литературе установлено, что при интерпретации гибкости рынка труда в центре анализа стоит фирма и действия её собственника (на рынке труда он выступает в качестве работодателя), а сама гибкость рынка труда рассматривается как механизм адаптации предприятия к внешним воздействиям с целью снижения издержек и повышения конкурентоспособности, иначе говоря как механизм обеспечения интересов работодателя. Такое понимание гибкости рынка труда является исторически обоснованным и оправданным, поскольку в основе его флексибилизации лежали в первую очередь факторы спроса: структурные изменения в экономике (сокращение доли традиционной крупной промышленности и рост сферы услуг); глобализация и усиление конкуренции, связанные с этим неопределенность, обострение соперничества за потребителей и необходимость сокращения издержек; технологический прогресс и распространение компьютерных и информационных технологий. Однако в современных условиях существуют объективные предпосылки для преодоления такого одностороннего понимания гибкости рынка труда.

Во-первых, потребность во флексибилизации рынка труда возникает и со стороны факторов предложения труда. Прежде всего, к этому приводят демографические сдвиги в структуре рабочей силы, а именно массовый выход на рынок труда замужних женщин и женщин, имеющих детей, студентов и пенсионеров. Эти группы населения предъявляют значительный спрос на рабочие места фиксированной длительности, с сокращенным рабочим днем, гибким графиком работы. Кроме того, менее стабильной и стандартной становится трудовая карьера работников. Она всё чаще прерывается периодами незанятости, связанными с уходом за детьми и другими членами семьи, обучением и переобучением. Рост уровня благосостояния и возрастание ценности свободного времени приводят к тому, что всё больше работающих предпочитает совмещать работу с более длительным отдыхом, выбирает рабочие места с более удобным графиком работы, учитывающим их индивидуальные запросы и предпочтения.

Во-вторых, процесс становления постиндустриального общества сопровождается изменением содержания труда в сторону усиления его интеллектуальной и творческой составляющей, ростом зависимости результатов деятельности предприятия от профессиональных и личностных качеств работников, усилением специфичности рабочих мест, возрастанием роли человеческого и социального капиталов. В новых условиях изменяется положение наемного работника, который, несмотря на сохранение этого статуса, становится активным субъектом регулирования производственного процесса, созидателем, организатором, новатором.

Перечисленные обстоятельства позволяют рассматривать гибкость рынка труда в двух аспектах. С позиции работодателя гибкость рынка труда предполагает его способность адаптироваться к внешним изменениям (технологическим, экономическим, социальным и др.) путем корректировки объёма и структуры спроса и предложения рабочей силы. С позиции работника гибкость рынка труда предполагает создание условий для регулирования им параметров своей занятости в соответствии с индивидуальными потребностями.

Исходя из такого «двухсубъектного» подхода даны авторские определения понятий «гибкость рынка труда» и «гибкость занятости». Под гибкостью рынка труда понимается его способность реагировать на изменения во внешней среде путем корректировки объема и структуры спроса и предложения труда, обеспечивающая эффективное функционирование фирмы и полное использование трудового потенциала работника. Гибкость занятости рассматривается как способность организационных форм занятости, методов организации производства и труда обеспечивать меняющийся спрос работодателя на труд с минимальными для него издержками, а также изменяющееся предложение труда со стороны работников. Таким образом, с точки зрения своего внутреннего содержания в современных условиях гибкость рынка труда и гибкость занятости должны способствовать нахождению баланса в обеспечении интересов работодателей и работников.

В гибкости рынка труда автором предложено выделять следующие основные структурные элементы: гибкость занятости, гибкость заработной платы, гибкость рабочей силы, гибкость институтов рынка труда (рис.1).

Рис.1. Структурные элементы гибкости рынка труда

Рынок труда, как и любой другой, имеет два основных измерения - количественное и ценовое. Первое определяется численностью и составом занятых и безработных, а также продолжительностью рабочего времени; второе - заработной платой, т.е. ценой труда как фактора производства. Сказанное дает основания рассматривать гибкость занятости и гибкость заработной платы в качестве отдельных элементов гибкости рынка труда.

Под гибкостью заработной платы понимается её зависимость от результатов производственной и финансовой деятельности предприятия, а также от личного вклада и профессионально-квалификационных характеристик работника. Гибкость заработной платы выражается в изменении её уровня (абсолютного и относительного), что обеспечивается действием различных механизмов: оплатой труда на основе аналитической оценки работ, бестарифными системами оплаты, системами участия работников в прибылях, дифференциацией социальных выплат. Отличительной особенностью новых систем оплаты является снижение доли базисной, постоянной части заработка при одновременном увеличении его переменного компонента, размер которого зависит от итогов работы конкретного работника и фирмы в целом. Российский рынок труда «открыл» ещё один механизм гибкости заработной платы - задержки оплаты труда. Зрелым рыночным экономикам феномен невыплат практически незнаком. В странах Центральной и Восточной Европы проблема невыплат имела краткосрочный характер и успешно преодолевалась на ранних этапах реформ. Ареалом её масштабного распространения оказалась Россия и некоторые другие государства бывшего СССР. В период трансформационного кризиса задержки заработной платы укоренились в них настолько, что приобрели статус неформальной нормы.

Гибкость занятости и заработной платы характеризуют действия только одного из субъектов рынка труда, а именно работодателей, предъявляющих спрос на труд. Помимо работодателей другим субъектом рынка труда выступают работники-собственники рабочей силы, определяющие предложение труда. Поэтому гибкость рабочей силы также, на наш взгляд, является структурным элементом гибкости рынка труда.

Гибкость рабочей силы характеризует способность работника приспосабливаться к меняющимся условиям рынка труда и занятости, таким как условия найма и увольнения, конъюнктура рынка труда, размер оплаты труда, производственные условия, меж- и внутриотраслевые, а также территориальные различия. Гибкость рабочей силы проявляется в следующих формах:

- профессиональная гибкость как способность работника к перемене труда (смене профессии, специальности, специализации), к смене сферы приложения труда и/или формы трудовой активности;

- квалификационная гибкость как способность работника к росту образования, квалификации, компетентности, к профессиональному развитию и должностному росту;

- территориальная гибкость как готовность работника к смене места жительства в поиске подходящей работы.

Гибкость рабочей силы имеет свои пределы, определяемые как субъективными, так и объективными факторами. Субъективные границы гибкости работника определяются совокупностью свойств и ресурсов, которыми он обладает. К ним можно отнести социальный статус (профессия, образование, доход, материальное положение, жилищный статус, включенность в социальные сети), демографический статус (здоровье, семейное и брачное состояние, миграционная биография), ценностно-нормативную структуру работника, его социально-психологические характеристики. Объективные пределы гибкости рабочей силы задаются прежде всего системой институционального устройства общества, а также уровнем его социально-экономического развития.

Огромную роль в функционировании рынка труда играют его институты. Рынок труда даже в большей степени, чем другие рынки испытывает влияние институциональных факторов. Это определяется тем, что трудовая деятельность, услуги труда являются специфическим благом и помимо экономических имеют многочисленные социальные функции. При этом институты на рынке труда имеют решающее значение не только с точки зрения спецификации прав собственности и определения условий трансакций, как на других рынках, но и выступают специфическим механизмом функционирования рынка труда. Поэтому гибкость институтов рынка труда также является структурным элементом гибкости рынка труда. Она представляет собой способность институциональной структуры рынка труда создавать условия для своевременной адаптации количественных и качественных параметров спроса и предложения труда. С точки зрения нашего исследования, особо важным представляется то обстоятельство, что институциональная структура рынка труда как система норм и ограничений существенным образом влияет на развитие механизмов гибкости занятости.

3. Уточнена классификация видов гибкости занятости. Показана взаимосвязь отдельных видов гибкости занятости. Сформулировано понятие «механизм гибкости занятости». Предложена классификация механизмов гибкости занятости.

В отечественной литературе чаще всего называется четыре вида гибкости занятости: численная, функциональная, финансовая гибкость и гибкость рабочего времени См., например, Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям переходной экономики России / Под ред. В. И. Кабалиной и С. Кларка. - М.: РОССПЭН, 1999. - С.56-57; Мазин А. Л. Экономика труда. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С.164; Радаев В. В. Экономическая социология. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2005. - С.303-304 и др.. По нашему мнению, такая классификация имеет ряд недостатков. Во-первых, классификация не является обоснованной, т.к. в ней отсутствуют указания на классификационные признаки, на основе которых выделены названные виды гибкости занятости. Фактически же (в неявном виде) в ней используется только один критерий, который отражает содержательный аспект изменения занятости. Во-вторых, в ней к видам гибкости занятости отнесена финансовая гибкость, которая, по сути, представляет собой гибкость заработной платы, являющуюся самостоятельным структурным элементом гибкости рынка труда. В-третьих, данная классификация не учитывает всего многообразия видов гибкости занятости. Так в ней не представлена гибкость рабочего места. Автором разработаны классификационные критерии и предложена классификация видов гибкости занятости.

По характеру параметров занятости, подлежащих (подвергнутых) изменениям, выделяется количественная и качественная гибкость. Количественная гибкость предполагает адаптацию занятости посредством регулирования численности работающих и продолжительности времени работы, т.е. изменения происходят с количественными характеристиками занятости. Соответственно, качественная гибкость означает способность фирмы вносить изменения в характер использования находящихся в её распоряжении работников, в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства, т.е. этот вид гибкости основан на адаптации качественных (содержательных) характеристик процесса занятости.

По месту (дислокации) изменений относительно границ фирмы гибкость занятости можно разделить на внешнюю и внутреннюю. При внешней гибкости изменениям подвергаются параметры и отношения, лежащие за пределами фирмы, в первую очередь на внешнем рынке труда, при внутренней - то, что принадлежит внутреннему миру фирмы (характер самого труда, методы его организации и оплаты, методы управления и контроля, взаимодействие работников в трудовом процессе).

С содержательной точки зрения правомерно рассматривать такие виды гибкости занятости как гибкость численности работников (численная гибкость), гибкость рабочего времени (временная гибкость), гибкость организации труда (функциональная гибкость) и гибкость рабочего места (пространственная гибкость).

Гибкость численности предполагает изменение количества занятых, возникающее как ответная реакция фирмы на колебания спроса. Другим вариантом адаптации фирмы к колебаниям спроса может выступать изменение в продолжительности и распределении (относительно периода работы) времени работы, т.е. гибкость рабочего времени. Это позволяет работодателям относительно быстро адаптироваться к изменениям спроса на труд, не прибегая к интенсификации оборота работников, обычно связанного со значительными трансакционными издержками. Поэтому рабочее время обычно первым реагирует на падение или рост спроса на труд. Гибкость организации труда предполагает создание условий для повышения функциональной адаптивности рабочей силы. В результате становится возможным выполнение работниками различных производственных операций, изменение их расстановки в соответствии с требованиями производства. Это достигается путем расширения объема функций работников (горизонтальное или вертикальное объединение операций), что требует овладения ими смежными и дополнительными профессиями. Таким образом, в основе функциональной гибкости лежит многопрофильность подготовки персонала. Необходимым условием для адаптации фирмы путем повышения гибкости организации труда является его организация на новых принципах, альтернативных тейлоризму. Управление процессом организации труда, как и вся политика управления персоналом ориентирована в этом случае на сокращение управленческой иерархии, отмену жестких статусных различий между отдельными профессиональными и должностными группами, на максимальную вовлеченность работников в дела фирмы, на поощрение инициативы и самодисциплины. Гибкость рабочего места предполагает работу вне стен компании. Она является относительно новым видом гибкости занятости, развитие которого связано с изменением в технологической и организационной основе общественного производства. Распространение информационных и телекоммуникационных технологий значительно расширило возможности для развития пространственной гибкости.

В работе впервые показана взаимосвязь отдельных видов гибкости занятости (табл.2).

Таблица 2. Взаимосвязь отдельных видов гибкости занятости

С одной стороны, адаптация фирмы к внешним шокам путем изменения численности работающих (численная гибкость) или продолжительности времени работы (временная гибкость) представляет собой трансформацию количественных параметров занятости, в то время как преобразования в организации трудовых процессов (функциональная гибкость) и в системе рабочих мест (пространственная гибкость) - её качественных характеристик. С другой стороны, изменение численности персонала посредством найма дополнительных работников или увольнения уже работающих, а также преобразование в организации рабочих мест, связанное с «выносом» их части за пределы производственных корпусов или фирменных помещений, предполагают действия фирмы на внешнем рынке труда (внешняя гибкость). Увеличение/уменьшение продолжительности рабочего времени или его перераспределение в течение рабочего периода, так же, как и изменения в организации труда, направленные на рост функциональной адаптивности работников, - все эти действия по своей сути связаны с преобразованиями системы производственных, управленческих, трудовых и др. отношений внутри фирмы (внутренняя гибкость).

Автором введено понятие «механизм гибкости занятости», под которым понимается конкретный способ изменения параметров занятости (объема и структуры спроса и предложения труда) в ответ на действие внешних факторов (технико-технологических, экономических, социальных и пр.).

Механизмы гибкости занятости предлагается классифицировать по нескольким основаниям:

· по видам гибкости занятости - механизмы гибкости численности работников, рабочего времени, организации труда, рабочего места;

· по реактивности действия - оперативные и долговременные;

· по субъектам рынка труда, на удовлетворение интересов которых они нацелены - ориентированные преимущественно на интересы работодателя, ориентированные преимущественно на интересы работника и компромиссные;

· по легитимности действия - формальные и неформальные.

Механизмами гибкости численности работников выступают увольнение работников по инициативе администрации по экономическим причинам, а также различные виды непостоянной занятости - работа по срочным трудовым договорам, занятость по договорам на выполнение определенного объема работ, заемный труд, неоформленная занятость. Механизмами гибкости рабочего времени являются сжатая рабочая неделя, гибкий рабочий график, суммированный учет рабочих часов, сверхурочная работа, работа неполное рабочее время, отпуск по инициативе администрации. Основными механизмами гибкости организации труда, используемыми на российских предприятиях, являются временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, перемещение и совмещение, а также выполнение работ, не входящих в круг обязанностей работника. Механизмом гибкости рабочего места выступает дистанционная занятость, т.е. работа вне основного офиса фирмы в течение всей или части рабочей недели. Дистанционная занятость может выступать как домашняя работа, телезанятость, мобильная занятость.

Механизмы гибкости занятости различаются по оперативности своего действия. К числу наиболее оперативных механизмов гибкости, позволяющих фирмам быстро адаптироваться к колебаниям рыночной конъюнктуры, относятся увольнение по соглашению сторон, работа по договорам на выполнение определенного объема работ, заемный труд, неоформленная занятость, сверхурочная работа, отпуск по инициативе администрации, перевод на неполную рабочую неделю (день), временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, перемещение и совмещение. Долговременными механизмами гибкости занятости являются увольнение по инициативе администрации, работа по срочному трудовому договору (особенно если договор заключен на достаточно длительный временной период, например, на 3-5 лет), добровольная работа по графикам неполного рабочего времени, гибкий рабочий график. В этом случае работодателям требуется значительно больше временных и/или финансовых затрат для того, чтобы изменить основные параметры занятости.