Концептуальные принципы и механизм формирования интеграционной системы непрерывного образования (на примере банковской деятельности)

Максимально рациональное использование созидательных способностей специалистов возможно только через систему управления корпоративной творческой энергией организации, в результате чего формируется интегрированная интеллектуально-креативная система (ИКС), ориентированная на достижение высоких экономических результатов кредитной организации за счет подготовленного, целенаправленно сформированного и планомерно реализованного интеллектуально-креативного потенциала.

Рис. 3. Модель интеграционной системы подготовки специалистов в инновационно-образовательной сети «наука - образование - производство»

ИКС включает такие составляющие, как гибкая организационная структура, управление проектами, оперативность реагирования на предъявляемый спрос, мобильный сервис, функциональность (простота использования), открытость, интерактивность, обратная связь с потребителем.

Упрощенно творческую энергию можно представить в виде триады объективных показателей, присущих любому человеку. Созидательная (экономически направленная) деятельность человека, проявляемая им через генерирование креативных действий, зависит от триединства следующих факторов. Интегральный (обобщающий) показатель, характеризующий созидательный потенциал работника (Р) определяется уровнем его предрасположенности к творческой (Р_т), производительной (Р_п) или организационно-управленческой деятельности (Р_о). Степень развития обозначенных способностей определяется коэффициентами К_т, К_п, К_о, соответственно. Таким образом, на основе интегрального показателя можно определить относительный вклад каждого работника в соответствии с доминирующими способностями.

На наш взгляд, формирование, функционирование и развитие ИКС связано с уровнем и динамикой развития следующих доминантных закономерностей.

1. Развитие ИКС зависит не только от технологии передачи знаний, но и от достигнутого уровня институционального развития, выражающегося в качестве корпоративных, общественных и государственных регуляторных механизмов, образовательных институтов, нормативно-правовой базы и т. п. Это означает, что повышение уровня доступности информации неадекватно расширению распространения знаний. Для глобальной экономики это необходимое, но недостаточное условие.

Роль инновационных технико-технологических факторов, обеспечивающих оперативное взаимодействие между образовательными отечественными и международными организациями и информационными центрами, до сих пор недооценена. Между тем без кардинальных изменений в информационных и коммуникационных технологиях, без достижения сверхпроводимости информации о новых знаниях создать систему взаимодействия прямо или косвенно участвующих в образовательной сети организаций (путем оперативного проникновения мировых достижений в новые области знаний), качественную национальную систему построения непрерывного образования практически невозможно.

2. Функционирование ИКС требует изменения политики управления доходами (на макро- и микроуровне) с целью поддержания условий для повышения качества образовательной составляющей человеческого потенциала.

3. В процессе формирования ИКС необходимо обеспечить максимальное совпадение:

Ш генотипического и социокультурного векторов творческой энергии работников;

Ш бизнес-целей организации с интересами контрагентов и потребителей.

4. Востребованность ИКС в ситуациях с высокими прогнозными рисками, в условиях неполной определенности, асинхронности информации (что особенно характерно для банковских структур) делает актуальным формирование стратегии на основе самоорганизации. Активно адаптироваться к среде можно, если сложность и быстрота решения (управления) будут адекватны сложности и быстроте изменений в этой среде. В этих условиях использование механизмов самоорганизации и самообучения системы является императивом поведения финансово-кредитных организаций.

5. Развитие ИКС связано с интеллектуализацией банковской деятельности и переориентацией рынка банковских услуг с «рынка продавца» на «рынок покупателя», что выражается в следующих тенденциях:

Ш внедрение новых организационных схем и методов стратегического управления на основе инновационного предпринимательского подхода;

Ш постепенное превращение (под влиянием конкуренции) значительной части банков в финансово-посреднические коммерческие организационные структуры на основе расширения и развития нетрадиционных, т. е. небанковских, операций (трастовых, лизинговых, консультационных, торговых, страховых и др.);

Ш усиление креативной направленности деятельности путем создания новых ценностей для индивидуального и постоянного клиента;

Ш рыночное позиционирование банка на основе выделения отличительных компетенций;

Ш создание кастомизированного (по индивидуальному заказу) банковского продукта;

Ш использование преимуществ аутсорсинга (делегирования полномочий) и логистических технологий корреспонденции банковских услуг.

По итогам проведенного анализа в диссертационном исследовании обоснован вывод: болевая точка и тормоз, сдерживающий качественное развитие системы непрерывного образования, - высокий разрыв между количеством и качеством образовательных услуг. В результате по количеству специалистов с высшим образованием, кандидатов и докторов наук на душу населения Россия занимает одно из первых мест в мире, по качеству образовательных учреждений и специалистов - одно из последних среди развитых стран. Другими словами, создается иллюзия успеха, уверенности в том, что страна располагает интеллектуальным преимуществом, тогда как в действительности дело обстоит совсем иначе. Все это означает, что система непрерывного образования остро нуждается в выработке новых моделей и стандартов оценки его конкурентоспособности, качества образовательной системы и профессионального уровня специалистов. Для этих целей нами разработана матричная модель оценки профессионального уровня.

Организацией повышения профессионально-образовательного уровня специалистов сегодня занимаются все банки. Но это не означает, что активно развивается их креативный капитал, отдача которого в существенной степени зависит от успешности функционирования системы мотиваций, используемой в организации. Поэтому управление интеллектуально-креативными ресурсами банковской структуры, как видно из разработанной нами модели (рис. 4), происходит, с одной стороны, через повышение образовательного уровня специалистов, а с другой - через управление их креативной (творческой) энергией.

Рис. 4. Модель управления формированием ИКР кредитной организации

В процессе преобразования интеллектуального капитала личности в интеллектуальные ресурсы применяется механизм управления корпоративной творческой энергией хозяйствующего субъекта. Структурно он включает в себя элементы психофизиологического, организационного и других видов корпоративного воздействия на субъектов-носителей знаний, навыков и умений, которые в результате должны перейти в стадию генерирования интеллектуально-творческой энергии специалистов.

В данной работе в сжатом виде представлена модель оценки профессионально-интеллектуального уровня коллектива. Применение модели позволяет оптимизировать расстановку кадров в пределах штатного (должностного) расписания по критерию эффективности использования способностей каждого специалиста. Для решения этой проблемы с помощью специальной системы тестов формируется матрица соответствия

Система тестов, а также нормирование коэффициента соответствия c_ij (например, 0 < c_ij < 1) является прерогативой организации.

Критерием оценки или сравнения может служить средний индивидуальный коэффициент профессионально - интеллектуального уровня эталонного специалиста.

Модель позволяет сформулировать ряд моделей оптимизации расстановки кадров:

Ш модель оптимизации расстановки специалистов организации;

Ш модель диагностики экономически слабых мест в кадровом составе организации;

Ш модель развития кадрового состава организации и др.

Построение модели создает условия:

Ш для формирования эффективной технологической, организационной и управленческой структуры организации;

Ш для обеспечения максимально эффективного использования индивидуальной и корпоративной творческой энергии сотрудников организации;

Ш для выявления слабых сторон в структуре кадрового состава кредитной организации и принятия мер по совершенствованию подготовки интеллектуально-креативных ресурсов банка.

Анализ современных тенденций бизнес-образования показывает, что интенсификация обучения приводит к переносу процесса обучения из традиционных бизнес-школ в корпоративные структуры. По данным экспертов, количество корпоративных программ по стандартам МВА увеличивается на 10% в год. По нашему мнению, это свидетельствует о возросшей потребности (в т.ч. банков) в получении специфического бизнес-образования, ориентированного на их корпоративные особенности.

Предложенная концептуальная модель управления интеллектуально-креативными ресурсами является основой новых подходов к управлению обучением персонала в соответствии с потребностями банковских структур. Особенность такого управления состоит в научно-методическом сопровождении профессиональной деятельности по подготовке специалистов банковской сферы с использованием коррекционно-формирующего подхода, сосредоточенного на повышении диверсификации долгосрочных программ бизнес-образования на разных уровнях менеджмента. При этом акцент делается на развитии либо предпринимательских качеств, либо организационных навыков, либо стратегического мышления. Такой подход обычно используется в рамках комплементарной или вытесняющей модели сопровождения.

Вытесняющая модель предполагает сопровождение и обучение в направлении корректировки негативных профессиональных установок, поиска эффективных альтернатив сложившемуся поведенческому стилю.

Комплементарная модель концентрируется на формировании дополнительных компетенций, восполнении дефицита предметных и технологических знаний, развитии и закреплении позитивных профессиональных умений и навыков.

Этапы и виды сопровождения, а также основные направления деятельности по подготовке специалистов банковских структур представлены в таблицах 3 и 4. Концепция сопровождения процесса обучения органически «встроена» в модель управления персоналом, которая рассматривается в работе как управление организационно-функциональной системой, состоящей из взаимосвязанных структурных элементов, методическую основу которой составляет совокупность научных принципов и методов управления.

Проблема построения концептуальной модели управления персоналом банка заключается в определении базовых элементов структуры, основ ее функционирования, степени рациональности распределения функций и задач управления персоналом по уровням управления в соответствии с принятой организационной структурой банка. Кроме того, важное место в модели занимает обеспечение персонала подразделений и филиалов банка организационными, организационно-распорядительными и нормативными документами, учитывающими социально-психологические аспекты управления персоналом банка. Таким образом, для современной стадии развития банковской системы характерно формирование собственных систем подготовки и управления знаниями человеческих ресурсов, наиболее соответствующих их потребности и специфике.

Таблица 3 Концепция сопровождения обучения специалистов

Этап сопровождения	Направление деятельности
Планирование и подготовка	Выявление потребностей профессиональных групп и отдельных специалистов в сопровождении и поддержке. Разработка концепции сопровождения. Поиск возможных источников поддержки и обучения (квалифицированных специалистов, базовых школ и т. п.). Разработка пакета методических материалов сопровождения обучения. Определение критериев оценки эффективности сопровождения
Собственно сопровождение	Углубление знаний и развитие навыков специалиста. Расширение стереотипов профессионального поведения. Актуализация внутренних сил и резервных возможностей профессионала. Консультирование по конкретным проблемам и проектам. Информационная и аналитическая поддержка, обеспечение методическими разработками. Помощь в поиске оптимальных технологий и методик. Повышение уровня адаптации к профессионально-стрессовым ситуациям (инновационная деятельность, опытно-экспериментальная работа и т. д.). Диагностирование и разрешение профессиональных конфликтов
Использование результатов обучения	Закрепление усвоенных стратегий и приобретенных навыков. Привнесение изменений в практическую деятельность. Развитие опыта решения профессиональных задач. Анализ профессионально-педагогической деятельности и взаимное обучение специалистов
Последующие мероприятия и поддержка	Неформальный контроль и отслеживание изменений в деятельности специалиста (групп персонала, организации). Корректировка модели профессионального поведения. Расширение источников ресурсного обеспечения. Поддержка и развитие профессиональных инициатив и экспериментальных проектов. Организация информационного обмена и контактов между специалистами
Итоговый анализ	Подготовка данных для итогового анализа и оценки эффективности процесса сопровождения. Разработка рекомендаций по повышению качества обучения специалистов и сопровождения профессиональной деятельности. Создание перспективных проектов и программ поддержки и сопровождения профессиональной деятельности специалистов

В свою очередь, это определяет новые подходы и требования к созданию инновационных образовательных программ, системам бизнес-образования, являющимся основными источниками формирования интеллектуально-креативных ресурсов.

Такие системы призваны не только обеспечивать эффективное непрерывное образование работников в целях повышения их профессиональной квалификации и способности к творческой деятельности, но и создавать организационное знание компаний и управлять им.

Таблица 4 Виды научно-методического сопровождения обучения

Вид сопровождения	Характеристика деятельности	Функция	Модель
Тренинг	Поэтапное, практико-ориентированное обучение. Организация группового взаимодействия	Обучающая	Комплементарная, вытесняющая
Модерирование	Организация свободной коммуникации, раскрытие потенциальных возможностей специалиста	Коммуникативная	Комплементарная
Консультирование в режиме	«Эксперт»	Оказание консультационной помощи по конкретной проблеме	Обучающая	Комплементарная
	«Врач»	Диагностика затруднений, коррекция профессиональных установок, восполнение дефицита знаний	Диагностическая, коррекционная	Комплементарная
	«Менеджер»	Организация нового поведенческого репертуара, формирование позитивных установок	Организационная, формирующая	Вытесняющая
Супервизия	Консультирование, лечение профессиональных «болезней», разрешение конфликтов	Консультационная, психотерапевтическая	Комплементарная, вытесняющая

Формирование комплекса требований к системе современного бизнес-образования, включая разработку пакета методических материалов сопровождения, позволяет уточнить и конкретизировать концепцию корпоративного обучения, сформулировать программу подготовки специалистов в банковской сфере.

Система корпоративного обучения (СКО) представляет собой комплекс взаимосвязанных процессов и структур, направленных на обеспечение стабильного организационного развития путем усвоения, выработки, сохранения и трансляции корпоративных знаний сотрудниками и организацией в целом как во внутренней, так и во внешней среде.

В работе обоснована взаимосвязь стратегических целей СКО с такими параметрами производственной системы, как адаптивность, обучаемость, открытость, целостность.

На наш взгляд, при формировании современной СКО следует акцентировать внимание на трех принципиальных особенностях, а именно:

Ш необходимости формирования единой интеллектуальной среды банка;

Ш обеспечении тесной интеграции обучения со всеми производственными процессами;

Ш повышении управленческой составляющей интеллектуально-креативного потенциала организации руководителей и ведущих специалистов.

Таким образом, стратегическая цель системы обучения персонала - способствовать организационному развитию и достижению конкретных целей организации путем развития человеческих ресурсов в ходе подготовки и реализации программ профессионального обучения.

Систематизация и оценка методического профиля различных школ бизнеса и классификации приемов обучения позволила определить типологию форм трансляции корпоративных знаний. На основе MES-концепции (modules of employable skills) автором обоснована система учебно-программных средств и принципов организации процесса обучения персонала финансово-кредитных организаций, сформулированы критерии выбора наиболее рациональных форм и методов корпоративного обучения, разработаны учебные модули профессиональных умений для специалистов банковской сферы.

Для оценки конкретных методов обучения разработано шесть шкал критериев (табл. 5), большая часть которых представляет собой номинативные шкалы с дискретными полюсами, а некоторые - порядковые с последовательно расположенными объектами данного континуума. По каждой шкале выделены три полюса:

Ш In-полюс - условно внутренний;

Ш Media-полюс - условно промежуточный;

Ш Out-полюс - условно внешний.

Таблица 5 Шкала критериев для классификации методов профессионального обучения

Шкала критериев	In-полюс	Media-полюс	Out-полюс
Пространственная локализация	На рабочем месте	На базе организации	Вне организации
Локализация преподавателей	Самообучение	Внутренними силами	Внешними силами
Степень опосредованности	Личное непосредственное	Личное опосредованное	Безличное компьютеризированное
Численность учащихся	Индивидуальное	Групповое	Организационное
Характер активности	Рецептивное	Интерактивное	Регулятивное
Целенаправленность	Побочное	Сопутствующее	Целенаправленное

Организационно-экономическим механизмом, обеспечивающим раскрытие и развитие способностей специалистов на предприятии, может служить предлагаемая нами система моделирования карьеры специалиста (КС), позволяющая реализовать его подготовку и планомерное последовательное продвижение по карьерной лестнице с учетом интересов сотрудников и потребностей банка (рис. 5)

Контроль обучения специалистов		Пересмотр резерва специалистов (промежуточный резерв)
Обучение специалистов		Уточнение требований к специалистам
Планирование видов и форм обучения		Обучение специалистов
Разработка требований к специалистам		Оценка результатов обучения
Определение источников обеспечения организации специалистами (потенциальный резерв)		Формирование резерва на выдвижение (окончательный резерв)
Потребность организации в специалистах		Назначение на должность (заключение контракта)

Рис. 5. Модель формирования карьеры специалиста (КС) и управления ею

Цели использования данной модели - выявление и развитие личностного потенциала каждого специалиста путем решения ряда взаимосвязанных задач. К таким задачам относятся:

Ш создание материальных и моральных стимулов продвижения;

Ш профориентация и профотбор;

Ш планирование профессионально-должностного продвижения специалиста;

Ш подбор кандидатов на продвижение;

Ш повышение квалификации и переподготовка специалистов;

Ш выделение средств и создание условий для реализации модели;

Ш формирование резервных ИКР по основным и смежным видам деятельности (совмещение профессий).

При принятии управленческих решений, необходимых для организации выполнения любых бизнес-планов, руководитель должен владеть четкой информацией об уровне интеллектуально-креативных возможностей каждого сотрудника. Решить эту задачу можно путем составления паспорта интеллектуально-креативных ресурсов специалиста, позволяющего определить не просто возможности творческого (или рационального) мышления претендента, а его практическую креативность (таблицы 6, 7).

По нашему мнению, в этом документе должен отражаться не только перечень работ, закрепляемых за специалистом в соответствии с утвержденными должностными обязанностями, но и фактически возможный уровень проявления им креативности.

Таблица 6 Фрагмент паспорта интеллектуально-креативных ресурсов специалиста банка

Должностные обязанности	Кt = ?N/t (ранги); ?N= Nнов.- Nстар.
	0,2	0,4	0,6	0,8	1
Реализация экономической деятельности при оптимальном использовании материальных ресурсов 1. Анализ динамики производства, жизненного цикла услуг (при росте, стабильности и падении) Компьютерная обработка данных с помощью программ: - 1-C Бухгалтерия - MSExcel - пакета Statistica 2. Исчисление и использование аналитических показателей - показателя реализации банковских услуг - коэффициента ликвидности - коэффициента устойчивости - др. 3. Построение аналитических таблиц с использованием - дельфийского метода - морфологического анализа 4. Использование методов ситуационного анализа и прогнозирования - имитационного моделирования - метода сценариев	+ +	+ +	+ + + +	+ +

Таблица 7 Показатели экспертных оценок проявления творческой энергии сотрудниками организации

Количественная оценка коэффициента творческой энергии	Качественные показатели отдачи творческой энергии
0,8 и выше	Высокий уровень (использование знаний, навыков и умений)
Не менее 0,6	Значительный уровень
Не менее 0,4	Средний уровень
Не менее 0,2	Низкий уровень

Автором разработаны методы оперативного управления ИКС, являющейся интегрированной системой диверсификации интеллектуальных ресурсов. Обоснован вывод о том, что цель управления ИКС - подготовка объективированных предложений по оптимизации структуры управления интеллектуальными ресурсами организации в зависимости от внешних факторов, влияющих на ежедневное изменение величины коэффициента творческой энергии каждого сотрудника (К_t).

На основе разработки персональных карт ИКР, а также интеллектуально-креативной карты (ИКК) организации предложен алгоритм создания банка данных интеллектуальных ресурсов, содержащий многоуровневую информацию об интеллектуально-креативных способностях каждого специалиста. Это позволяет разработать процедуру оценки интеллектуально-креативного потенциала сотрудников при аттестации.

В персональной карте ИКР сотрудника должны найти отражение:

Ш уровень надежности и лояльности;

Ш целесообразные направления использования;

Ш многофункциональность;

Ш ожидаемое поведение;

Ш обучаемость.

Применительно к деятельности руководства и ведущих специалистов обоснована целесообразность таких методов оценки, как управление результативностью и ассесмент-центр - модель интегральной оценки степени влияния интеллектуально-креативного потенциала банковских менеджеров на выполнение ими своих функциональных обязанностей.

В заключительной части работы представлена авторская методика интегральной оценки степени соответствия интеллектуально-креативного потенциала банковских менеджеров решению новых задач, обусловленных вызовами мирового и национального финансового рынка. На ее основе выработаны научно-практические рекомендации по наиболее рациональному с точки зрения максимальной творческой отдачи использованию персонала банка.

Управленческое решение по рациональной расстановке специалистов банка должно быть направлено на получение максимальной творческой отдачи при выполнении возложенных на специалистов обязанностей. Модель принятия управленческих решений учитывает сегментирование рынка финансовых услуг, при этом одним из критериев является эластичность спроса на банковские услуги по затратам на инновационные разработки в этой области.

Интегральная оценка влияния интеллектуально-креативного потенциала банковских менеджеров на уровне решаемых задач строится на анализе функции полезности:

u ?= ?u (у₁, у₂, …, у_n),

где y_i - творческая отдача специалиста банка, находящегося на i-й должности (i = 1, 2, …, n).

Пусть Y_i ^* - максимальное значение творческой отдачи эталонного специалиста при оптимальном положении и оплате труда, тогда Y_i < Y_i ^*.

Для решения задач заданного уровня (Z_k) при расстановке на соответствующей должности необходимо стимулировать использование творческих возможностей путем увеличения оплаты труда P_i (i ?=?1, 2, …, n).

На рис. 6 графически представлена связь между творческой отдачей (Y_i) и оплатой труда (Р_i) при различных значениях расстановки кадров, которая позволяет решать задачи определенного уровня (Z_1, Z_2, …). P_kр соответствует предельному значению оплаты труда, обеспечивающему выполнение задач заданного уровня, если оптимизация расстановки не рассматривается.



у_i Z₁ < Z₂ < Z₃

Z₁ Z₂ Z₃

Рис. 6. Связь между творческой отдачей и оплатой труда при различных значениях расстановки кадров

Ниже приводится математическая постановка общей задачи расстановки ресурсов:

Модели РРСБ доказали свою жизнеспособность и прикладную значимость. Они уже используются Банком России (Департамент кадровой политики и работы с персоналом) при проведении конкурсного отбора на замещение соответствующих должностей, подготовке кадрового резерва и формировании программ развития персонала.

Таким образом, решение проблемы повышения эффективности креативной деятельности предполагает совпадение набора биосоциальных и креативных вектор-факторов сотрудников с делегируемыми им полномочиями при расстановке кадров, что дает возможность выделить ответственных исполнителей с наиболее подходящими параметрами для каждого типологического профиля операций. Проведенные исследования позволяют сделать вывод о том, что основным рычагом, направляющим развитие ИКР в требуемом для банка направлении, выступает система управления развитием и использованием личностного интеллектуального потенциала сотрудников.

В заключении обобщены основные результаты проведенного научного исследования, сформулированы основные выводы и предложения, даны практические рекомендации.

Результаты диссертационного исследования опубликованы в следующих работах

Монографии

1. Насибян С.С. Человеческие ресурсы финансовых структур. - М.: ИД «МЕЛАП», 2005. - 11 п. л.

2. Насибян С.С. Формирование человеческих ресурсов в банковской сфере. - М.: Креативная экономика, 2006. - 10,1 п. л.

Статьи в рецензируемых ВАК журналах

3. Насибян С.С. Анализ роли человеческих ресурсов в становлении банковской деятельности // Российское предпринимательство. - 2006. - № 4. - 0,38 п. л.

4. Насибян С.С. Деньги от ума: инновационное развитие как функция роста интеллектуально-креативного капитала банковских организаций // Российское предпринимательство. - 2006. - № 5. - 0,25 п. л.

5. Насибян С.С. Инновационное развитие как функция роста интеллектуально-креативного капитала банковских организаций (статья) // Российское предпринимательство. -2006. - № 5. - 0,41 п. л.

6. Насибян С.С. Требования к интеллектуально-креативным ресурсам специалистов, ответственных за принятие управленческих решений // Российское предпринимательство. - 2006. - № 6. - 0,36 п. л.

7. Насибян С.С. Особенности проявления креативных способностей специалистов предприятий, занятых в интеллектуальной сфере экономики // Российское предпринимательство. - 2006 - № 7. - 0,4 п. л.

8. Насибян С.С. Российская высшая школа как фактор развития инновационного банковского предпринимательства // Российское предпринимательство. - 2006. - № 8. - 0,3 п.л.

9. Насибян С.С. Роль и место ИКР в финансовой сфере экономики // Российское предпринимательство. - 2006. - № 9. - 0,4 п. л.

10. Насибян С.С. Формирование конкурентоспособных интеллектуально-креативных ресурсов в финансовой сфере экономики // Российское предпринимательство. - 2006. - № 10. - 0,38 п. л.

11. Насибян С.С. Подходы к управлению интеллектуально-креативных ресурсов банковских организаций // Российское предпринимательство. - 2006. - № 11. - 0,25 п.л.

12. Насибян С.С. Интеллектуальный капитал - катализатор улучшения организационных свойств банка // Банковское дело. - 2007. - № 3.

13. «Офтальмология» в банковском бизнесе: как увидеть невидимое // Банковское дело. - 2007. - № 5. - 0,25 п. л.

14. Насибян С.С. Проблемы управления интеллектуально-креативным потенциалом банковских организаций // Банковские услуги. - 2007. - № 11. - 1 п. л.

15. Насибян С.С. Формирование интеллектуально-креативных ресурсов банковских структур // Креативная экономика. - 2006. - 0,4 п. л.

16. Насибян С.С., Мельников О.Н. Об управлении формированием конкурентоспособных интеллектуально-креативных ресурсов финансовых организаций // Креативная экономика. - 2007. - № 4. - 0,4 п. л.

17. Насибян С.С., Мельников О.Н. Творческая энергия личности как основной показатель инновационных процессов в экономике // Креативная экономика. - 2007. - 0,4 п. л.

18. Насибян С.С., Ордоян Д. Анализ стратегических рисков на региональном рынке // Банковское дело. - 2007. - № 12. - 0,7 п. л.

19. Насибян С.С., Нащекин А.Б. и др. Ментальный капитал банка // Банковское дело. - 2008. - № 1. - 0,8 п. л.

20. Насибян С.С. Интеллектуализация банковской деятельности: современные вызовы // Банковские услуги. - 2008. - № 2. - 0,6 п. л.

21. Насибян С.С. Развитие персонала как фактор обеспечения конкурентного преимущества банковской системы // Российское предпринимательство. - 2008. - № 2. - 0,5 п. л.

Учебники и учебные пособия

22. Насибян С.С., Битков В.П. Банковское кредитование: минимизация рисков: Учеб. пособие. - М.: Фининформсервис НИКА, 2002. - 4,25 п. л.

23. Насибян С.С. Бюджет. Бюджетная система РФ: Учеб.-метод. пособие. - М.: Креативная экономика.

24. Насибян С.С., Андреева Н.П. и др. Управление человеческими ресурсами: Учеб.-метод. комплекс // Инновационный проект. ГОУ ВПО «АНХ при Правительстве РФ». - 2007. - 10 п. л.

Статьи в журналах

25. Насибян С.С., Битков В.П. О направлениях и формах государственной поддержки ипотечного кредитования // ИПОТЕКА. - 2000. - № 3. - 0,5 п. л.

26. Насибян С.С. Формы проявления кредитного риска // Банковские услуги. - 2001. - № 2. - 0,25 п. л.

27. Насибян С.С. Современный банковский менеджер // Справочник «Где учиться?». - 2003. - 0,31 п. л.

28. Насибян С.С. Профессионал в сфере финансовых услуг // Элитное образование. - 2003. - 0,2 п. л.

29. Насибян С.С. Как стать банкиром? // Аналитический банковский журнал. - 2004. - 0,45 п. л.

30. Насибян С.С. Формы и функции сбережений населения в современной экономике России // Белорусский экономический журнал. - 2004. - № 3. - 6 п. л.

31. Насибян С.С. Новая элита на подходе: идет подготовка инновационных менеджеров // Национальный банковский журнал. - Март 2006. - 0,25 п. л.

32. Насибян С.С. Кто он инновационный менеджер? // Национальный банковский журнал. - Апрель 2006. - 0,25 п. л.

33. Насибян С.С. МВА для банкиров: карьера и творчество // Бизнес-образование. - 2006. - 0,25 п. л.

34. Насибян С.С., Черкашенко В.Н., Нащекин А.Б. Управление знаниями и эволюция эффективности бизнеса // Аналитический банковский журнал. - Май 2007. - 0,25 п. л.

35. Насибян С.С. Знание сотрудников - богатство компаний // Национальный банковский журнал. - Июнь 2007. - 0,25 п. л.

36. Насибян С.С. Управление талантами банков: роль современного образования // Аналитический банковский журнал. - 2007. - № 11. - 0,2 п. л.

37. Насибян С.С. Инвестиции в образование обеспечат успех // Аналитический банковский журнал. - 2008. - № 5. - 0,4 п. л.

Размещено на Allbest.ru

...