Воспроизводство интеллектуального потенциала: оценка, моделирование, методология управления

3. Механизмы и методы управления интеллектуальным потенциалом корпоративных систем

Главным носителем интеллектуального потенциала является специально подобранный и подготовленный персонал. Вещественных измерителей творческого потенциала, величины ее интеллектуального ресурса по аналогии с другими ресурсами, необходимыми для производства любого продукта, такими как основные и оборотные средства, деньги, труд и т.п., - не существует. Сложно найти надежные способы измерения коллективных знаний сотрудников компании, их опыта и интуиции, интеллектуальной собственности, усвоенной ими информации.

Следует отметить, что помимо работников компании носителями корпоративного интеллектуального ресурса являются также ее структуры и клиенты. Соответственно, интеллектуальный капитал подразделяют на три части: "индивидуальный интеллектуальный капитал", "структурный капитал" и "потребительский капитал". Такое деление оказалось на практике удобным тем, что каждый из этих элементов может быть измерен и использован в процессе формирования инвестиций.

Структурный капитал, подобно человеческому капиталу, эффективен только в контексте стратегических целей компании. Ценность структурного капитала, как и капитала вообще, определяется не его наличием, а эффективностью использования.

Потребительский капитал компании - это все виды взаимоотношений компании с потребителями ее продукции. Характеризуется такими качествами, как глубиной проникновения, шириной, постоянством, уверенностью в том, что потребители и впредь будут отдавать предпочтение данной компании.

Индивидуальный интеллектуальный потенциал - это формирование человеческих активов и закрепление ценных для фирмы работников посредством обучения. Следовательно, одним из основных факторов человеческого капитала является уровень его подготовленности к производственной деятельности или, в общем случае, уровень образования. Уровень образования определяет основные активы работника - конкурентоспособность на рынке труда, величину дохода и его социальный статус.

В общем комплексе проблем, связанных с необходимостью добиваться соответствия количественного и качественного состава кадров потребностям и спросу общественного производства на работников определенного уровня профессиональной подготовки, важное место занимает проблема своевременной оценки, прогнозирования и стратегического управления образованием. Однако нарастание дисбаланса между потребностями отраслей в специалистах и возможностями образовательных учреждений удовлетворять их, суть такого дисбаланса заключается, с одной стороны, в перепроизводстве одних специалистов и крайнем дефиците, или отсутствии других. Кроме того, указанный выше дисбаланс сопровождается автономным развитием образования, а в современных условиях развития экономики, цикл «старения» знаний ограничен 5-6 годами, что практически не учитывается в принципиаль-ном подходе к подготовке специалистов, готовых работать с новой информацией, открытых инновациям и обладающих хорошим интеллектуальным ресурсом.

Управление знаниями включает в себя совокупность управленческих воздействий на способы, методы и формы организации социальных отношений в сфере производства, распространения и использования знаний, нацеленные на повышение эффективности этих процессов и осуществляемая в конкретных организационно-экономических рамках.

Геополитическое положение территории определяет структуру и характер рынка труда, и, следовательно, наиболее адекватно отражает специфику запросов потребителей рынка образовательных услуг. Поэтому анализ геополитического положения должен быть положен в основу образовательного маркетинга.

Устойчивое, направленное развитие и воспроизводство интеллектуального потенциала актуально для экономических систем всех уровней - предприятий, отраслей и территорий, для рационального управления которыми требуется построение аналитических моделей и формирование методик прогнозирования в рамках системы его воспроизводства. Поэтому методологически целесообразно провести всесторонний сравнительный анализ концентрации интеллектуального потенциала, его структуры и распределения по отраслям и территориям. Основная цель такого анализа - выявление возможных механизмов и методов управления структурным распределением интеллектуального потенциала, прогнозирование наиболее вероятных направлений экономического развития территорий и отраслей, формирование систем воспроизводства, в том числе и расширенного, интеллектуального потенциала.

Механизмы управления воспроизводством структуры интеллектуального потенциала, уровень их использования определяются социально-экономическим состоянием территорий окружения, результатами анализа и прогноза структурных трансформаций экономики ближайшего времени. Оптимизировать основные параметры ИП, приспособить его к задачам инновационных экономических систем возможно только в рамках стратегического управления ИП, создания и использования широкого класса тактических моделей определяющих проходящие трансформации.

Важность управления воспроизводством и рациональным использованием существующего интеллектуального потенциала определяется как возрастанием спроса и динамикой межотраслевых взаимодействий, так и длительностью и дороговизной процесса его воспроизводства. Основой стратегического и тактического управления служат модели, позволяющие прогнозировать тенденции в структурной и численной перестройке экономики территорий. Для построения качественного прогноза необходимо не просто прогнозировать вероятностное будущее состояние экономической системы и экономических объектов, следует осуществлять прогнозирование с применением всего инструментария управления. Таким образом, необходима разработка не только системы стратегического управления ИП, но и формирование методики анализа и прогноза трансформаций требований к структуре ИП, опирающейся на изменения социально-экономического состояние ближайшего окружения.

Разработанная методика определения оптимальной структуры ИП состоит из нескольких этапов. На первом этапе предлагаемой методики строятся профили структуры распределения долей экономически активного населения, занятого в основных отраслях экономики, предусмотренных официальной статистикой. Затем рассматривается динамика среднегодовой численности занятых в экономике по отраслям и на заключительном этапе проводится расчет потребности в высококвалифицированных кадрах с учетом сложившегося распределения численности населения в отраслях экономики по уровню образования и движения численности работников по всем рассматриваемым отраслям экономики.

Полученные оценки, однако, носят не абсолютный, а относительный характер. Для получения абсолютных оценок потребности в подготовке специалистов с высшим образованием необходимо учесть перемещения работников внутри отраслей экономики и между ними.

Воспроизводство образовательной части интеллектуального потенциала следует разделить на два уровня управления. Часть показателей определяют управление численными аспектами подготовки специалистов всех уровней квалификации и согласование их с отраслевой структурой экономики, учитывая трансформационные и сырьевые особенности территорий. Контроль и прогнозирование развития отраслевой структуры интеллектуального потенциала, подготовка, специализация и переподготовка отраслевых специалистов, знание которых сконфигурированы под требования ближайшего экономического окружения, являются основными задачами системы управления количественными показателями. Главной задачей системы управления качественными показателями становится согласование образовательной деятельности всех участников вузовского и послевузовского образования.

Существующая сегодня в России серьезная несогласованность распределения интеллектуального потенциала по отраслям со структурой подготовки кадрового состава в системе высшего профессионального образования требует совершенствования системы управления и разработки соответствующих методологий. Так работники с высшим профессиональным образованием занятые в образовании составляют примерно 20% от числа занятых в экономике, в то время как среди выпускников вузов специалистов этого профиля более 35%. В то же время, специалистов с высшим образованием в медицине около 7% от всех занятых в экономике, а среди выпускников вузов их менее 4%.

При сравнительном анализе статистических данных получаем, что число работников с высшим образованием в сельском хозяйстве сокращается почти на 2% в год, а подготавливается до 11% от имеющегося состава, т.е. идет интенсивная перекачка специалистов в торговлю и другие отрасли. Подобное не пропорциональное воспроизводство отраслевого интеллектуального потенциала может приводить к перекосам в развитии экономики, освоении и внедрении инноваций.

В качестве примера использования методики прогнозирования и управления воспроизводством интеллектуального потенциала в работе рассмотрено управление системой высшего профессионального образования. Основные управляющие воздействия могут быть сконцентрированы в области государственного высшего профессионального образования; отраслевая структура, численность подготавливаемых специалистов, спектр специализаций и формирование иерархии специалистов определяются в рамках стратегического планирования государственных образовательных корпоративных объединений, ориентирующихся на нужды экономики территории.

Таким образом, управление системой воспроизводства возможно в рамках корректировки государственного заказа, в то время, если подготовка части специалистов осуществляется на платной основе, их структура и численность слабо контролируема и определяется популярностью специальностей.

Необходимая численность воспроизводства специалистов в отдельной отрасли может быть определена следующим образом:

 , (2)

где Siв - необходимое число выпускников системы высшего образования в отрасли i; - число занятых в рассматриваемой отрасли с высшим образованием; - среднее значение коэффициента воспроизводства числа работников с высшим образованием по всем отраслям; - коэффициент определяющий динамичность развития отрасли; - число прошедших переподготовку специалистов других отраслей (перетекание); - коэффициент, определяющий долю специалистов, подготовленных в негосударственных вузах и на платной основе.

Величина отраслевого государственного заказа складывается, в первую очередь, из числа специалистов, подготовленных в рамках стабильного развития отрасли, т.е. в системе компенсации выхода работников из числа занятых в экономике, переход в другие отрасли, изменение социального статуса и определяется первым сомножителем выражения (2). Для устойчивой деятельности инновационных экономических систем в России необходимо ежегодно подготавливать не менее 3,5 - 4% от числа специалистов отрасли с высшим профессиональным образованием, что соответствует обновлению всего числа специалистов в 25 - 30-летний срок (длительность трудовой деятельности). Если сравнить это значение с существующими результатами, получаем, что подготовка специалистов в здравоохранении и культуре не соответствует этим требованиям, направления трансформаций в этих отраслях снижает активность и их значимость. В силу неравномерности требований к уровню интеллектуального потенциала в различных отраслях, а главное ограниченности и неуклонного сокращения человеческого ресурса, увеличение числа специалистов с высшим образованием возможно при сокращении их в другой отрасли.

Следующий сомножитель в соотношении (2) определяется темпами роста спроса на специалистов высокой квалификации в рассматриваемой отрасли, т.е. интенсивность развития отрасли и повышение ее инновационной активности. Методика определения значения коэффициента обсуждалась ранее: чем значимей в трансформационном процессе отрасль, тем выше требования к численности интеллектуального потенциала. Реальное значение может принимать отрицательные значения - отрасль потеряла инновационное значение в рамках экономики территории и идет интенсивное перемещение специалистов в более значимые. Схожие результаты получаются при изменении конкурентной среды отрасли, невозможности формирования социально-экономических условий развития интеллектуального потенциала, условий обустройства и жизнедеятельности высококвалифицированного кадрового состава. Подготовка специалистов для отраслей неспособных использовать даже имеющийся потенциал, в ситуациях ограниченных человеческих ресурсов не эффективна.

Выражение (2) определяет перемещение специалистов из других отраслей в рамках переквалификации и численность воспроизводства специалистов в отдельной отрасли может быть определена по статистическим показателям системы переподготовки и прогнозируема наличием неравномерно развивающимися смежными отраслями экономики, затуханием деятельности за счет истощения ресурсов, развитием отраслей с появлением научных и инновационных открытий.

Кроме того, численность воспроизводства специалистов в отдельной отрасли определяется коэффициентом , это часть интеллектуального потенциала, формирующаяся на основе социально-экономического статуса профессии, которая управляться изменением степени привлекательности деятельности. Сегодня доля обучаемых с полной оплатой затрат доходит до 60% и, следовательно, значительная часть подготавливаемого интеллектуального потенциала определяется в основном, популярностью специальностей у населения, как следствие, значение коэффициента достаточно высокое - 0,6 (зависит от отрасли и специальности).

Таким образом, управление воспроизводством интеллектуального потенциала в рамках предложенной модели определяется формулой (2), а значения коэффициентов могут быть определены статистическими методами и методами экспертного опроса специалистов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 9 - Основные механизмы кадрового менеджмента

В области кадрового менеджмента сегодня на передний план выступают новые требования - инновационное образование, интегрированное с интенсивной научно-исследовательской деятельностью, междисциплинарность образования и научных исследований, тесная связь обучения с потребностями промышленности и экономики. Решать такие проблемы возможно только в рамках широкого использования достижений инновационных технологий на всех ступенях управления развитием интеллектуального потенциала.

Концепция управления человеческими ресурсами ? система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования. При этом механизмы управления человеческими ресурсами включают разработку методологии стратегического управления персоналом, формирование системы мотиваций и разработку технологии информационно-аналитического сопровождения (рис. 9).

Стратегическая система менеджмента кадрового потенциала отличается тем, что она действует в строгом соответствии с выработанной на предприятии организационной стратегией. Это означает, что именно организационные цели и стратегия определяют требуемые поведение и компетенции персонала. В свою очередь, кадровая стратегия и политика своим целевым и функциональным содержанием поддерживают корпоративную стратегию, опираясь на тщательно проработанные методологии мотивации. При этом управление развитием интеллектуального потенциала контролирует стратегическое планирование, обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию научной и научно-педагогической деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

По общему правилу, практическая реализация концепции и стратегии проектирования компетенций осуществляется через систему конкретных мер и механизмов, которые, в свою очередь, разрабатываются на основе анализа результатов мониторинга критериев и их количественных параметров. Для этой цели используют определенные «сигнальные» показатели и определяют их пороговые значения, то есть предельные величины, выход за которые приводит к формированию негативных тенденций в экономической и кадровой безопасности. Преодоление пороговых значений - сигнал к действию по предотвращению угрозы, снижению ущерба.

В качестве основных факторов, определяющих карьерный успех, выделяются следующие:

· уровень образования;

· системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать и предвидеть развитие ситуации;

· коммуникативные умения и навыки межличностного взаимодействия;

· высокий уровень саморегуляции, самоконтроля; стрессоустойчивость;

· деловая направленность: активность, настойчивость, целеустремленность, готовность принять ответственность, стремление к постоянному повышению профессионализма;

· реалистичное восприятие своих возможностей, адекватная самооценка.

Качество интеллектуального потенциала рассматривается как сложный феномен, определенный действием ряда факторов, в частности, качеством целей, стандартов, программ, кадрового и научного потенциала, материально-технического оснащения и организации образовательного процесса, используемых технологий, системы контроля достижений и других факторов. Моделирование кадровых компетенций подразумевает комплекс информационных потоков, аналитических заключений и мер по формированию, поддержанию и развитию индивидуальных конфигураций человеческого капитала. Формирование общих моделей - профессиональных конфигураций знаний, умений и навыков, соответствующих определенным должностям и специальностям и использование систем воздействия (аттестация, повышение квалификации и т.д.) позволяет адаптировать их к конкретному кадровому составу.

На основании анализа зарубежного и отечественного опыта оценки деятельности менеджеров и используя уже рассмотренные методики, в работе сформирована модель специалиста сферы ВПО, предполагающая оценку следующих сторон его деятельности: научную, педагогическую, управленческую. Неотъемлемым элементом модели являются также личностные характеристики специалиста, оцениваемые по опыту работы, исполнительности, энергичности и толерантности к мнению коллег и подчиненных. Перечисленные группы качеств и критериев являются элементами концептуальной иерархической модели специалиста сферы ВПО. Профессиограмму той или иной профессиональной группы специалистов сферы ВПО образует соответствующий этой группе набор весовых коэффициентов критериев, набор весов групп качеств будет определять статус специалиста сферы ВПО. Разумеется, профессиограммы типов специалистов сферы ВПО не будут отвечать «чистым» статусам, поэтому вводится еще один иерархический уровень - обобщенный статус специалиста, в котором «чистые» статусы будут сочетаться в определенной пропорции. Нами выделены следующие интегральные статусы: «ученый», «педагог», «администратор» и обобщенный статус «инноватор», определяющий приоритет инновационной активности во всех видах деятельности специалиста. Результатами первичной обработки экспертных оценок, получаемыми непосредственно в экспертно-аналитической системе, являются приоритеты (веса) групп критериев и отдельных критериев внутри групп для каждого типа специалистов.

Нами выполнена апробация предлагаемой методики для двух профессиональных групп: «доцент» и «заведующий научной лабораторией», в результате которой получено распределение весов групп критериев и критериев в каждой группе. Как следует из рис. 10 а, в оценке профессиональных качеств заведующего научной лабораторией превалирует управленческая деятельность с приоритетом 0,474. На втором место по значимости - научная деятельность с приоритетом 0,336, а также группа личностных характеристик с приоритетом 0,125. Завершает ранжированный перечень группа критериев оценки педагогической деятельности с приоритетом 0,065.

Перейдем теперь к анализу приоритетов частных критериев внутри каждой группы критериев (рис. 10 б). Наивысший приоритет у общего критерия «применение инновационных технологий» - 0,342. Из критериев группы «научная деятельность» экспертами придан значимости количеству научных трудов - приоритет 0,066, а «качество научных трудов» - 0,053.

а б

Рисунок 10 - Профили групп критериев оценки профессиональных качеств специалистов сферы ВПО: а - в виде столбиковой диаграммы; б - в виде точечно-линейчатой диаграммы

Из критериев группы «управленческая деятельность» наибольшим весом характеризуется критерий «стратегическое мышление», приоритет которого 0,080. Критерии группы «личностные характеристики», по мнению экспертов, для заведующего научной лабораторией также значимы. Среди них выделяются критерии «энергичность» и «опыт работы». Критерии группы «педагогическая деятельность» для заведующего научной лабораторией не столь значимы.

Используя аналогичный подход, можно оценить структуру обобщенного статуса рассмотренных профессиональных групп. При всей условности выполненных расчетов, следует, что удельный вес статуса «инноватор» близок для заведующего научной лабораторией и доцента, т.е. специалисты данных профессиональных групп должны обладать высоким инновационным потенциалом. (Заметим, что более корректным подходом к оценке структуры обобщенного статуса является экспертное оценивание степени влияния каждого из 13 критериев на частные статусы с учетом сетевого вида рассматриваемой иерархии, однако при этом мы сталкиваемся со значительными трудностями парного сравнения экспертами столь большого числа критериев.)

Одним из важных аспектов оценки соответствия конкретного работника тому или иному «стандартному» профилю профессиональных групп специалистов ВПО является измерение степени отклонения профессиограммы конкретных работников от нормативных профессиограмм. Нами предлагается отклонение реальных профилей от эталонных оценивать путем расчета показателей изменения структуры.

В соответствии с методикой, на первом этапе производился опрос экспертов и первичная обработка экспертных данных. Так, в данном примере в результате работы группы экспертов получена следующая оценка профессиональных качеств доцента Х.

Из диаграммы на рис. 11 а следует, что в целом профессиограмма аттестуемого не столь значительно отличается от стандартной для доцента. Результаты оценки соответствия аттестуемого нормативным требованиям, представленные на рис. 11, являются «сигналом» как самому аттестуемому, так и его непосредственному руководителю, для корректировки приоритетности направлений работы. В группе критериев «научная деятельность» это - повышение уровня количества научных работ и их внедрения в учебный процесс, в группе критериев «педагогическая деятельность» - повышение доходчивости и, особенно, убедительности изложения материала, в группе критериев «организационная деятельность» - работа над совершенствованием своих организационных способностей. Из личностных характеристик, по результатам аттестации, следует обратить внимание на такое свойство, как «энергичность».

Рассмотренная методика позволяет оценить только распределение, приоритетов используемых факторов по структуре профессиограммы (сумма всех приоритетов равна 1) и все сравнительные рассуждения справедливы только для структурных различий. А это означает, что абсолютные значения тех или иных факторов аттестуемой личности могут превышать эталонные значения, но в структуре критериев аттестуемого оцениваться ниже, чем в эталоне, поэтому полученная информация крайне важна для формирования сбалансированной структуры интеллектуального потенциала работника и последовательной адаптации требованиям должности или определения перспективных должностных трансформаций. Для определения величины коэффициента отличий профессиограмм в иерархию вводится уровень сравнения приоритетов факторов эталона и аттестуемого.

Таким образом, интегральное сравнение уровня подготовленности аттестуемого позволяет получить результат аттестации, т.е. соответствие занимаемой должности, а коэффициенты могут использоваться как нормирующие для получения соотношений относительных значений факторов эталон-аттестуемый. Кроме того, информация, полученная в результате построения и сравнения профессиограмм эталона и аттестуемого, предназначена для формирования корректирующих воздействий - повышение квалификации в области педагогических технологий, формирование навыков руководителя, организатора и инноватора.

а б

Рисунок 11 - Профили профессиональных качеств аттестуемого доцента: а - групп критериев; б - частных критериев

Следующий этап - построение динамических профессиограмм в процессе активного воздействия (повышение квалификации, тренинги и обмен опытом), анализ происходящих изменений и эффективности инвестиций в трансформации интеллектуального потенциала аттестуемого - может проводиться по рассмотренным выше методикам.

4. Определение эффективности в управлении интеллектуальным потенциалом

В связи с наметившимся переходом к экономике высоких технологий теоретики сферы науки и образования, и практики - руководители предприятий и организаций все чаще ищут современные принципы и тенденции в методологии управления инновационной деятельностью. К числу ключевых проблем предприятий следует отнести неэффективность системы управления, в их деятельности отсутствует инновационная стратегия, а если принять во внимание слабое знание рынка, неэффективность финансового управления, плохое управление издержками, то становится ясным, что только изменением внешней макроэкономической среды инвесторов не заставишь вкладывать средства в такие предприятия. Таким образом, реформа должна спуститься с макроуровня на уровень конкретного предприятия, предприятиям необходимо провести реструктуризацию, реинжиниринг бизнес-процессов.

Реинжиниринг бизнес-процессов - это кардинальное изменение бизнес процессов на основе пересмотра базовых позиций организации этих процессов под воздействием технологических прорывов, в том числе, в области информационных технологий. В программу реинжиниринга включаются только те направления, которые необходимы для разрешения проблем при наличии соответствующих ресурсов в организации, выявленных при диагностике. Для реформирования старой или создания новой функциональной структуры организации необходимо построить полную функционально-алгоритмическую систему организации, которая позволит выбрать функциональные элементы, которые необходимо решать в организации. Итогом реинжиниринга является определение взаимосвязанных функциональных цепочек, приобретение специалистами организации способностей квалифицированно реализовывать задачи и использовать для их решения соответствующие технологии менеджмента, объективное закрепление задач за подразделениями с указанием норм и образцов их выполнения. Для этого могут быть выполнены следующие мероприятия: формирование новых подразделений, назначение специалистов на новые должности, изменение штатного расписания, изменение должностных инструкций, включение новых задач в деятельность подразделений.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 12 - Концептуальная модель трансформации функциональной структуры инновационно активной организации

Методики реинжиниринга применяется в трех ситуациях:

- организация находится в состоянии глубокого кризиса, который может выражаться в очень высоком уровне издержек, массовом отказе потребителей от ее продукции/услуг, снижении качества и конкурентоспособности продукции, оттока квалифицированных специалистов и т.п.;

- положение организации может быть признано удовлетворительным, но прогнозы ее деятельности на будущее являются неблагоприятными, поскольку организация сталкивается с нежелательными тенденциями в части конкурентоспособности, доходности и т.д.;

- организация является благополучной и агрессивной и, вследствие этого, быстро растущей, поэтому ее стратегия состоит в ускоренном наращивании отрыва от конкурентов и создании уникальных конкурентных преимуществ.

Таким образом, объектом реинжиниринга является, организация и ее основной компонент - функциональная структура. Универсальная модель реинжиниринга функциональной структуры представлена на рис. 12.

Концепция должна содержать цель, подходы, стратегию, приоритеты и критерии развития организации в процессе реинжиниринга.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 13 - Структура управления информационно-аналитической деятельностью образовательного учреждения

Цели, как правило, относятся к двум категориям - стабилизации и развития, включая в себя намерения, целевые функции, рубежи времени, критерии, задачи и квоты. При этом цели стабилизации направлены на сохранение или поддержание имеющих ценность процессов, ресурсов и состояний. Концептуальная проработка экономической модели, как существующей, так и необходимой для реализации целей реинжиниринга позволяет определится в технологическом инструментарии и определении направлений стратегического развития рассматриваемой структуры.

Последующий этап - разработка системы инноваций позволяющей трансформировать не только институциональную структуру подразделений, сформировать технологии функционирования в новых условиях.

Сравнение ожидаемых результатов проведения реинжиниринговых манипуляций с полученными реальными результатами позволяет вводить систему коррекции (от достигнутых результатов), как в концептуальном плане, так и результатов институциональных и технологических изменений. Основные результаты реинжиниринга - это изменение количественных и качественных показателей деятельности организации и ее подразделений. Эти результаты могут быть нескольких видов: экономические, материальные, информационные, трудовые, социальные, психологические и др. Каждый вид результатов характеризуется соответствующими параметрами.

Проведенный анализ должен завершиться определением мероприятий, которые помогут организации извлечь выгоды из проведения реинжиниринга. Возможно выявление и непредусмотренных отклонений, произошедших в последующее время. Перечень рекомендаций представляется руководству для оценки ситуации и принятия управленческих решений.

В контексте исследуемой концепции в работе рассмотрена российская система высшего образования. Сегодня в ней наличествуют практически все основания для проведения системного реинжиниринга, главное из которых - невозможность решения проблем управления образованием в рамах сложившихся технологий, при недостаточно интенсивном использовании современных информационных и аналитических технологий. Кроме того, происходит перестройка структуры интеллектуального потенциала, изменяется уровень подготовки, особенно при подготовке специалистов высшей категории, чьи исследования формируют инновационную среду существующих научных направлений. Особенно интенсивно меняются устоявшиеся пропорции - доктор наук, кандидат наук, специалист. Увеличение численности докторов наук и сокращение корпуса кандидатов наук приводит к необходимости глубоких трансформаций институциональной структуры не только образовательных учреждений.

Таким образом, объектом реинжиниринга становится основной компонент вуза - его функциональная структура, а сам реинжиниринг предполагает перенос акцентов внутривузовского менеджмента с пооперационной специализации на межфункциональные бизнес-процессы на основе интенсификации использования технологий обработки, хранения и передачи информации.

Технологические инновации включают в себя использование новых методов и технологий обучения. В последние годы большинство инновационных процессов в данной области связано с использованием информационных технологий. Технологические инновации в обучении способствуют повышению эффективности педагогической деятельности и качества образования, ведут к прямому снижению себестоимости оказываемых услуг.

Основным тезисом концепции реинжиниринга образовательной системы становится консолидация интеллектуального потенциала и формирование информационно-инновационной среды, объединение управления развитием информационной среды с информационно-аналитической деятельностью, формирование интегрированных структур информационного обеспечения как один из наиболее привлекательных подходов (рис. 13).

Управление информационно-аналитической деятельностью объединяет интеллектуальный потенциал при решении проблем развития топологии информационной среды, учитывает результаты внутреннего и внешнего мониторинга, стратегического и тактического планирования, поддерживает на рекомендательном уровне оперативное управление.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Выполненные в диссертации исследования, направленные на разработку теоретико-методических и методологических основ управления интеллектуальным потенциалом инновационно активных экономических систем разного уровня, позволяют сформулировать следующие выводы и рекомендации:

1. Интеллектуальный потенциал - один из важнейших факторов, определяющий инновационную активность экономических систем и позволяющий контролировать ее стабильность.

2. В основе управления интеллектуальным потенциалом лежат методики, основанные на:

ь измерении сравнительной величины интеллектуального потенциала экономических систем различного уровня (территории, корпорации, работника);

ь ситуационном анализе структуры и величины интеллектуального потенциала;

ь сравнительном анализе соответствия структуры и размеров интеллектуального потенциала требуемого для активизации инновационной деятельности экономических структур;

ь создании моделей и управляющих воздействий в системах формирующих и развивающих интеллектуальный потенциал (вузы, система внутрикорпоративного образования и т.д.);

ь выявлении мотивационных механизмов развития интеллектуального потенциала и использование его приемов в корпоративном кадровом менеджменте;

ь разработке концепций реинжиниринга институциональной структуры инновационно активных систем.

3. Методики стратегического управления инновационной активностью корпоративных систем, базирующиеся на экспертных методах оценки, позволяют построить профили приоритетов различных стратегий. Полученные профили могут являться основой формирования адаптивных систем стратегического управления экономической деятельностью инновационно активных систем, динамика изменения которых определяет перестройку стратегий и технологий их реализации.

4. В рамках стратегического управления интеллектуальным потенциалом необходимо формирование системы мониторинга, содержащие следующие этапы:

ь построение схемы взаимодействия факторов и критериев системы стратегического управления и сбора первичной информации;

ь определение системы моделей тактических изменений возникающих при реализации выбранных стратегий;

ь построение ситуационных иерархий стратегий и методов их реализации, определяющих существующую ситуацию и желаемый результат;

5. Для системного управления интеллектуальным потенциалом необходимо концептуально проработать и четко определить его структуру и состав. Разделение основных составляющих интеллектуального потенциала на индивидуальный интеллектуальный, структурный и потребительский потенциалы позволяет определить методы измерения и механизмы воздействия на них.

6. Использование иерархических моделей интеллектуального потенциала работников различных уровней позволяет формировать процессы аттестаций, мониторинга кадровых ресурсов, проектирования карьеры и управления инвестированием в интеллектуальный потенциал работника, активизировать эффективность использования мотивационных механизмов в рамках кадрового менеджмента.

7. Использование сравнительного анализа экспертных оценок интеллектуального потенциала работника и модели требований соответствия должностному уровню позволяет оценить структуру интеллектуального потенциала отдельных работников, всего предприятия, территории. При этом определяются потенциальные возможности и круг инновационных задач, находящихся в рамках компетенций предприятия.

8. Управление интеллектуальным потенциалом инновационных систем связано с расширением уровня использования информационно-аналитических технологий и сред, и в этой связи необходима тщательная концептуальная проработка взаимодействия информационных систем поддержки инновационной деятельности и систем управления интеллектуальным потенциалом, и как следствие, реинжиниринг институциональной составляющей.

Теоретические результаты, полученные в ходе выполнения диссертационной работы, могут рассматриваться как отправная точка в исследованиях и построениях систем управления интеллектуальным потенциалом как важнейшим фактором, обеспечивающим интенсификацию развития инновационной деятельности.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях

Монографии

1. Модели и механизмы управления развитием хозяйственных систем на основе экспертной информации: Монография / Мартынов А.Ф., Милых Ф.Г., Свалов А.А., Шуметов В.Г. Орел: Изд-во ОрелГАУ, 2003. - 21,8 п.л. (лично 5,3 п.л.)

2. Научно-инновационная система Дальнего Востока: методология анализа, проблемы и перспективы развития: Монография / Крюков В.В., Мартынов А.Ф., Шуметов В.Г. Под общ. ред. В.Г. Шуметова. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2004. - 11,2 п.л. (лично 3,2 п.л.)

3. Научно-образовательный потенциал вузовского комплекса: методология анализа и перспективы развития: Монография / Мартынов А.Ф., Князев Е.А. Орел: Изд-во ОРАГС, 2006. - 12,8 п.л. (лично 8,2 п.л.)

4. Методы измерения и управления интеллектуальным потенциалом: Монография / Мартынов А.Ф. Москва Изд-во Палеотип , 2008. - 12,2 п.л. (лично 12,2 п.л.)

Статьи в журналах рекомендованных ВАК

5. Мартынов А.Ф., Крюков В.В. Концепция формирования корпоративной информационной среды в инновационной деятельности учреждений высшего образования региона // Инновации. 2004. №2. С.66-73. (лично 0,6 п.л.)

6. Мартынов А.Ф. Методологические аспекты формирования систем мониторинга в образовательных структурах// Инновации и инвестиции. М.: №8. 2006. С.22-25. (лично 0,3 п.л.)

7. Мартынов А.Ф. Методологические подходы к управлению интеллектуальным потенциалом// Транспортное дело России. М. №12. 2006. С. 18-23. (лично 0,5 п.л.)

8. Мартынов А.Ф. Управление интеллектуальным потенциалом экономических систем Транспортное дело России. М. №12. 2006. С. 34-37. (лично 0,4 п.л.)

9. Мартынов А.Ф., Князев Е.А. Управление развитием системы высшего профессионального образования с учетом структурных особенностей экономики // Инновации и инвестиции М.: №(1)9 2007. С.53-61. (лично 0,7 п.л.)

10. Мартынов А.Ф. Управление ресурсным обеспечением иновационно активных экономических систем // ЭПОС. 2008. №1. С.113-116. (лично 0,6 п.л.)

11. Мартынов А.Ф. Концепция управления интеллектуальным потенциалом экономических систем // Инновации и инвестиции. М.: №2. 2008. С.18-23. (лично 0,8 п.л.)

12. Мартынов А.Ф. Методология многокритериального анализа в управлении инновационной активностью экономических систем// Инновации и инвестиции. М.: №3. 2008. С.28-34. (лично 0,4 п.л.)

13. Мартынов А.Ф. Методологические подходы в управлении инновационной активностью экономических// Вестник ИНЖЭКОНА. М. №3 2008. С40-46. (лично 1,2 п.л.)

14. Мартынов А.Ф., Сурат В.И. Институциональные формы управления инновационным развитием вуза // Наука и образование. Новые технологии. Межвуз. сб. науч. трудов. Вып.4 «Экономика и управление». М.: ИИЦ МГУДТ, 2004. С.60-79. (лично 1,0 п.л.)

15. Мартынов А.Ф. Реинжиниринг институциональной составляющей управления инновационными трансформациями // Наука и образование. Новые технологии. Межвуз. сб. науч. трудов. Вып.4 «Экономика и управление». М.: ИИЦ МГУДТ, 2004. С.223-228. (лично 0,7 п.л.)

16. Князев Е.А., Мартынов А.Ф. Отраслевая структура экономики современной России: статистический анализ // Наука и образование. Межвуз. сб. науч. трудов. Вып.6 «Экономика и управление». М.: ИИЦ МГУДТ, 2005. С.3-14. (лично 0,7 п.л.)

17. Мартынов А.Ф., Шуметов В.Г, Свалов А.А. Использование критериев оптимальности в учебном процессе при решении задач в условиях риска и неопределенности // Информационные технологии в управлении и учебном процессе вуза. Материалы 4-й всероссийской очно-заочной научно-практической конференции. Владивосток: ВГУЭС, 2003. (лично 0,05 п.л.)

18. Мартынов А.Ф., Шуметов В.Г. Информационно-аналитические технологии в математической подготовке специалистов управления // Информационные технологии в управлении и учебном процессе вуза. Материалы 4-й всероссийской очно-заочной научно-практической конференции. Владивосток, 2003. С.56-58. (лично 0,1 п.л.)

19. Мартынов А.Ф., Крюков В.В., Прядкина Е.Н. Рейтинг ведущих Российских вузов по итогам федеральной стипендиальной программы: статистический анализ // Наука и образование. Новые технологии. Межвуз. сб. науч. трудов. Вып.6 «Технологии и экономика». М.: ИИЦ МГУДТ, 2004. С.89-98. (лично 0,4 п.л.)

20. Мартынов А.Ф. Реинжиниринг бизнес-процессов в образовательных структурах // Образование и общество. 2005. №5 (34). С.92-99. (лично 0,6 п.л.)

21. Мартынов А.Ф., Чейф И.А., Давлетмурзаева М.А. Модель формирования и профессионального роста персонала, занятого инновационной деятельностью // Наука и образование. Новые технологии. Межвуз. сб. науч. трудов. Вып.4 «Экономика и образование». М.: ИИЦ МГУДТ, 2005. С.154-162. (лично 0,3 п.л.)

22. Мартынов А.Ф. Статистические методы в адаптивных технологиях обучения. // Моделирование и прогнозирование социально-политических и экономических явлений и процессов: региональный аспект. Материалы межрегионального круглого стола. Орел: ОрелГАУ, 2002. С.10-13. (лично 0,2 п.л.)

23. Мартынов А.Ф., Крюков В.В. Методика оценки эффективности информационной системы управления вузом с применением экспертно-аналитических технологий // Наука и образование. Новые технологии. Межвуз. Сб. науч. трудов. Вып.5 «Экономика». М.: МГУДТ, 2002. С.78-82. (лично 0,2 п.л.)

24. Мартынов А.Ф., Руденская Т.Е. Использование критериев оптимизации в задачах разработки стратегии // Стратегия развития гуманитарного образования в контексте современных преобразований. Материалы конференции. Орел: Современный Гуманитарный Институт, 2003. С.34-39. (лично 0,2 п.л.)

25. Мартынов А.Ф., Крюков В.В. Ситуационный подход к управлению инновационной деятельностью на основе экспертных знаний // Наука и образование. Новые технологии. Межвуз. Сб. науч. трудов. Вып.1 «Экономика» М.: МГУДТ, 2003. С.14-29. (лично 0,8 п.л.)

26. Мартынов А.Ф. Методические аспекты формирования систем мониторинга в образовательных структурах // Межвузовский сборник научных трудов «Наука и образование. Новые технологии» МГУДТ «Экономика» №1 2003г. С21-39. (лично 1,1 п.л.)

27. Мартынов А.Ф. Стратегическое планирование в образовании// Межвуз. Сб. науч. трудов «Наука и образование, новые технологии» Вып. 3 «Экономика и управление». М.: ИИЦ МГУДТ, 2004г. С142-150. (лично 0,8 п.л.)

28. Мартынов А.Ф., Мосхен У.М. Применение иерархических моделей в задачах прогнозирования развития вуза // Актуальные проблемы планирования и прогнозирования. Материалы Всеросийской научно-методической конференции Орел: ОГУ, 2004. С54-59. (лично 0,2 п.л.)

29. Мартынов А.Ф., Князев Е.А. Методологические подходы к управлению инновационным развитием системы высшего профессионального образования // Наука и образование. Новые технологии. межвуз. сб. научных трудов Вып. №4 «Экономика и управление» М.: ИИЦ МГУДТ, 2004. С.8 -23. (лично 0,7 п.л.)

30. Мартынов А.Ф. Методологические аспекты формирования стратегии развития учреждений высшего профессионального образования // Системное моделирование социально-экономических процессов. Материалы 27-й международной научной школы-семинара им. Академика С.С. Шаталина Орел, 2004. С.134-137. (лично 0,5 п.л.)

31. Мартынов А.Ф. Стратегическое планирование в корпоративных образовательных системах// Компьютерные технологии при моделировании в управлении и экономике. Сб. научн. трудов XIV Межд. конф. Нац. аэрокосм, ун-т им. Н.Е. Жуковского «ХАИ», Харьков, 2005. Кн. 1. С.98-101. (лично 0,2 п.л.)

32. Мартынов А.Ф. Инвестиционный потенциал уровня образования как ключевой фактор воспроизводства интеллектуального ресурса // Наука и образование. Межвуз. сб. науч. трудов Вып. 2 «Экономика и образование». М.: ИИЦ МГУДТ, 2005. С.154-162. (лично 0,5 п.л.)

33. Мартынов А.Ф., Князев Е.А. Отраслевая структура экономики современной России: статистический анализ // Наука и образование. Межвуз. сб. науч. трудов. Вып. 6 «Экономика и образование». М.: ИИЦ МГУДТ, 2005. С.3-15. (лично 0,4 п.л.)

34. Мартынов А.Ф., Крюкова О.А. Методологические подходы к оценке инновационного потенциала человеческого капитала // Социально-экономическая значимость инновационных технологий для цели повышения качества образования. Материалы научно-практической конференции. Орел: ОГУ, 2005. С.34-37. (лично 0,2 п.л.)

35. Мартынов А.Ф. Реинжиниринг бизнес-процессов в образовательных структурах // Образование и общество. Орел: №5 (34) 2005. С.92-99. (лично 0,5 п.л.)

36. Мартынов А.Ф., Чеиф И.А., Довлетмурзаева М.А. Мотивационные аспекты управления интеллектуальным потенциалом.// Наука и образование. Межвуз. сб. науч. трудов. М.: ИИЦ МГУДТ, 2006. Вып. №2 «Социология и образование». С.76-85. (лично 0,8 п.л.)

Размещено на Allbest.ru

...