Формирование российской институциональной модели социально-трудовых отношений

Традиционными институтами сферы труда являются: общинно-артельная организация трудовых процессов; морально-этические ценности труда; институт внеэкономического принуждения к труду.

Община как важнейший традиционный институт оказала влияние на формирование приемлемого для работника типа ментальности как в сельском хозяйстве, так и в других отраслях общественного производства. Это проявляется и в современных трудовых отношениях (неприятие большинством населения эгоистических форм взаимоотношений в коллективе, вариантов мотивации с опорой на эгоизм и индивидуализм и т.д.). Институт религии предопределил неприятие трудящимися неправедно нажитого богатства, приоритет морально-этических ценностей труда над материальными.

Традиционные институты сферы труда в советский период претерпели трансформации по форме и содержанию. Институт общинно-артельного труда по форме трансформировался в колхозы и совхозы в сельском хозяйстве, бригады в промышленности. По содержанию трансформации были незначительными - в направлении уменьшения демократизма в управлении трудовыми коллективами. Патернализм как тип трудовых отношений сохранился. Институт морально-этических ценностей труда как неформальный институт, элемент менталитета населения, в советский период претерпел негативные трансформации, что объясняется утратой воспитательной функции и, в целом, значительного ослабления института церкви в обществе. Институт внеэкономического принуждения к труду претерпел трансформации по форме: все граждане были свободны (кроме заключенных), могли выбирать место работы. Однако всеобщий и обязательный характер труда, отсутствие рынка труда свидетельствуют о наличии (по содержанию) данного формального института в этот период. Все эти институты, претерпев трансформации, оказывают влияние и в современных условиях, поэтому формирование современной системы трудовых отношений без учета этого влияния может оказаться неэффективным.

Институциональная матрица (институциональные основы), лежащая в основе современной модели социально-трудовых отношений, отражена на рис. 2.

В третьей главе «Эволюция социально-трудовых отношений и институтов в России» проанализирована эволюция социально-трудовых отношений и соответствующих институтов в России в исторической ретроспективе и разработаны институциональные модели социально-трудовых отношений: дореволюционного периода (исходная модель) и советского периода, являющаяся непосредственной основой построения современной модели (переходная). С целью построения моделей были выявлены основные характеристики и институты системы социально-трудовых отношений по ее основным системообразующим блокам: в сфере занятости и рынка труда, организации и вознаграждения за труд на различных этапах российской и советской истории. Проведенный анализ показал, что модель, основанная на рынке труда, является не характерной для российской экономической системы, она существовала в многообразии ее элементов в непродолжительные периоды развития капитализма в России (1861-1917 гг.) и НЭПа (1921-1929 гг.). Остальные периоды российской истории характеризуются внеэкономическим принуждением к труду (крепостная зависимость крестьян от помещиков), всеобщим и обязательным характером труда (советский период). Следовательно, институты и отношения рынка труда не являются традиционными для российской экономической системы, предстоит их «выращивание» в российских условиях (найм на негосударственное предприятие, обязательное наличие трудового договора и неукоснительное его исполнение, возможность «торга» по поводу установления стоимости рабочей силы (заработной платы), неприятие теневых форм оплаты труда и занятости, самоидентификация сторон социально-трудовых отношений как социальных партнеров, укрепление позиций профсоюзов в рыночных условиях и т.д.). При этом возможна реакция отторжения новых институтов. Поэтому необходим мониторинг этого процесса, выработка системы показателей «приживаемости» новых институтов, их комплементарности с традиционными.

Формальные

Внеэкономическое

Институт

религии

Рисунок 2. Институциональные основы (институциональная матрица - исходная модель) формирования социально-трудовых отношений

Отношения занятости являются всеобщими, они существуют во всех общественно-экономических формациях. Однако в советский период занятость носила всеобщий и обязательный характер. Придание в современных условиях труду и занятости добровольного характера, возникновение безработицы как неизбежного спутника рыночной экономики кардинально изменяют характер трудовых отношений в сфере занятости. Работнику в условиях рынка требуются самостоятельность, ответственность, избавление от иждивенчества, свойственного отношениям патернализма советского периода. Он должен выступать равноправным партнером во взаимоотношениях с работодателем. Трансформация отношений занятости может иметь болезненный характер, она требует постоянного мониторинга происходящих изменений.

Важнейшей характеристикой трудовых отношений в сфере организации труда в России на всем протяжении ее истории являлись коллективные формы организации труда - общины и артели. Труд в общине носил свободный, самостоятельный характер. Управление общиной и артелью характеризовалось высокой степенью демократизма. Использовались разнообразные формы стимулов и «антистимулов» (в случае нарушения трудовой дисциплины). Важное значение придавалось нравственным нормам поведения артельщиков.

Однако утверждение крепостного права трансформировало свободный труд в принудительный. Труд крепостных крестьян и рабочих характеризовался низкой эффективностью, тяжелыми условиями труда. Зарождение капиталистических отношений после ликвидации крепостного права характеризовалось высокой степенью эксплуатации работников, тяжелыми условиями труда, длительностью рабочего дня.

В 20-е гг. ХХ в. происходит активное развитие научной организации труда. Создаются основы теории гуманизации труда, производственной демократии, качества трудовой жизни, которые начали разрабатываться за рубежом значительно позже. Период 30-50-х гг. ХХ в. характеризуется переходом к административно-командным методам управления экономикой. Работы по научной организации труда были прекращены, институты НОТ закрыты. Возобладали административные методы управления трудом, который в значительной своей части вновь стал принудительным. Научная организация труда была заменена трудовым энтузиазмом, рекордизмом. Возрождение исследований в области НОТ произошло в 60-е гг. ХХ в.

Таким образом, наиболее устойчивыми чертами социально-трудовых отношений в сфере организации труда являются коллективные формы, которые должны присутствовать и в современной модели. Важными чертами являются нравственные, надутилитарные основы экономического поведения, демократизм и самоуправление, которые необходимо сохранить (возродить) в современной модели. Необходимо также возрождение (при активном участии государства) институтов, занимающихся проблемами научной организации труда на различных уровнях.

Важнейшей исторической особенностью трудовых отношений в сфере оплаты труда в России являлись принципы их построения - справедливости, демократизма, прозрачности и гласности, учета квалификации работников и дифференциации, отсутствии уравнительности в распределении. Эти принципы, как представляется, вполне могут быть положены и в основу современной модели трудовых отношений в сфере оплаты труда.

Организация оплаты труда определялась артельным характером труда. Преобладали коллективные формы оплаты. Заработок артели распределялся среди работников согласно трудовому вкладу, в зависимости от квалификации работников. Уравнительность в распределении исключалась. Качественный труд вознаграждался значительно выше. За хорошо выполненный труд полагалась справедливая оплата. Нравственный взгляд на труд в русском обществе предполагал и особое отношение к вопросам материального стимулирования. В трудах русских ученых преобладало отрицание решающей роли материального стимулирования в побуждении к труду (В. Соловьев и др.). Основными формами оплаты труда были сдельная («попудная» на петровских металлургических заводах), повременная, аккордная.

Реальная заработная плата работников в отдаленные исторические периоды, когда население было юридически свободно, была довольно высокой. Утверждение на Руси крепостного права привело к распространению принудительного труда, что, в свою очередь, привело к снижению цены рабочей силы, реальная заработная плата стала сокращаться.

Советский период характеризуется борьбой между уравнительной и дифференцированной тенденциями в организации заработной платы. На значительном временном отрезке, вплоть до конца советского периода, принцип равной оплаты за равный труд обеспечивался соотношением 5:1. Результатные методы оплаты труда базировались на сдельных, премиальных, аккордных формах и системах оплаты труда. Уровень заработной платы в СССР был на порядок ниже, чем в развитых странах. Различия в производительности труда были значительно меньшими. Доминировало представление о дешевой рабочей силе как факторе экономического роста. Этот стереотип в определенной степени сохраняется и в настоящее время. В современных условиях необходимо его преодоление для повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, формирования системы достойного труда в России.

Институциональные модели социально-трудовых отношений, сложившиеся в дореволюционный период (исходная) и советский (переходная) представлены в таблицах 1 и 2.

Вместе с тем непосредственный базис формирования современной системы социально-трудовых отношений представляет ее модель, сложившаяся в советский период. Поэтому устойчивым характеристикам и институтам именно данной модели должно быть уделено особое внимание, т.к. они могут как способствовать, так и препятствовать формированию элементов модели, адекватных потребностям современного развития. Переходная модель социально-трудовых отношений представлена в таблице 2.

Данные табл. 1 и 2 показывают, что институты социально- трудовых отношений в России обладают устойчивостью на протяжении длительных исторических периодов. Назовем их «традиционными», «нерыночными». Очевидно, что они (в большей или меньшей степени) сохраняют свое значение и в современной модели. В связи с этим необходимо проанализировать, какие традиционные характеристики и институты необходимы в современных рыночных условиях, способны обеспечить устойчивость, наследственность современной модели (столбец 4 табл. 1 и 2), а какие будут тормозить ее прогрессивное развитие и, соответственно, подлежат постепенному преодолению (столбец 5) или адаптации. Вместе с тем существуют традиционные институты, претерпевшие деформации на протяжении советского и постсоветского периодов. Однако, на наш взгляд, они необходимы для современной модели. К ним, в частности, можно отнести духовные, нравственные основы трудовой деятельности. Таким образом, алгоритм построения современной институциональной модели складывается из следующих действий: 1. Сохранение традиционных нерыночных институтов, устойчиво существовавших на протяжении длительных исторических периодов и необходимых в совре менных условиях (носители устойчивости, наследственности системы). 2. Преодоление (или адаптация) традиционных институтов, не имманентных современной модели. 3. Восстановление традиционных институтов, частично утраченных, но необходимых современной модели. 4. Дополнение модели новыми институтами не имманентными российской модели, но необходимыми в условиях рыночной экономики и глобализационных процессов (носители изменчивости, инновационности системы).

В четвертой главе «Формирование российской институциональной модели социально-трудовых отношений на основе современных тенденций их развития и традиционных институтов» трудовые отношения за рубежом охарактеризованы на основе данных о современных тенденциях и противоречиях их развития, которые рассматриваются как объективные, возникающие в условиях формирования информационного общества и глобализации мировой экономики.

Таблица 1. Исходная институциональная модель социально-трудовых отношений, сложившаяся в дореволюционный период отечественной истории

Таблица 2. Переходная институциональная модель социально-трудовых отношений, сложившаяся в советский период

Это, с одной стороны, позволяет убедиться в специфичности характеристик российской модели а, с другой, выявить направления (позитивные и негативные) развития социально-трудовых отношений в современных условиях. Институты современной российской модели должны обеспечивать простор для реализации позитивных тенденций и препятствовать возникновению и развитию противоречий.

В развитии социально-трудовых отношений в развитых странах на современном этапе в основном превалируют позитивные тенденции, хотя имеют место и противоречия. Развитию позитивных тенденций способствует формирование и развитие эффективной системы социального партнерства. Эти тенденции заключаются в следующем. В сфере занятости: возрастание роли государства в регулировании занятости населения; изменение роли служб занятости, расширение их функций; сокращение доли материального производства с соответствующим сокращением количества занятых; концентрация в сфере услуг все большей части работающих; существенные сдвиги в профессионально-квалификационной структуре рабочей силы: увеличение доли высококвалифицированного труда (более 1/3 рабочей силы в ряде наиболее развитых стран Запада); бурное развитие мелких форм бизнеса, нетрадиционных форм занятости; концентрация малых и семейных предприятий в наиболее высокотехнологичных отраслях производства. В сфере оплаты труда: гарантии заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни, признание принципа равной оплаты за равный труд; признание эффективности труда работника, его вклада в результаты работы фирмы основным критерием при определении уровня заработной платы; развитие системы гибкого материального стимулирования, в которой наряду с учетом личного трудового вклада работника предусматривается набор разнообразных премий за повышение квалификации, рационализаторство и т.п., поощряется участие трудящихся в прибылях и акционерном капитале компаний. В сфере организации труда: формирование гибкой организации труда, в которой роль менеджмента заключается главным образом в инвестировании в людей, наемные работники получают право голоса в принятии решений. Иерархическая организационная структура компании, свойственная фордизму, заменяется гибкой сетевой структурой, которая является основой для разделения полномочий и ответственности по управлению предприятием; развитие автономных производственных бригад, кружков качества - производственных коллективов, наделенных широкими производственными, управленческими, финансовыми, контрольными полномочиями, решающих проблему гуманизации содержания труда; реорганизация (или ликвидация) конвейера; обогащение трудовой деятельности (предоставление возможности работнику самостоятельно контролировать свои действия, выбор собственного темпа труда и т.д.); введение гибкого рабочего времени (ГРВ), что позволяет более эффективно планировать рабочий день, осуществлять необходимые служебные контакты и т.д.

К противоречиям развития социально-трудовых отношений относятся следующие: между необходимостью для всех стран включения в объективный процесс глобализации и ухудшением социального положения многих категорий трудящихся в ходе этого процесса, сокращением социальных гарантий; между процессами глобализации мирового экономического пространства и подавлением национальной самобытности стран; между возникновением новых форм занятости, обусловленных НТР, и ухудшением условий труда соответствующих категорий работников (частично занятые, временные работники, лица, работающие по срочным контрактам, выполняющие субподрядные работы, надомники и др.); между объективным процессом глобализации и подавлением роли профсоюзов как основного выразителя интересов трудящихся; между более высоким уровнем производительности труда и более низкой заработной платой в традиционных отраслях по сравнению со сферой услуг и информации; между незначительным различием в интеллектуальных способностях работников и значительными различиями в оплате их труда; между прогрессивным развитием производительных сил, проявляющимся в росте ТНК, и ухудшением условий труда на этих предприятиях. К основным институтам, определяющим развитие социально-трудовых отношений в промышленно развитых странах, относятся: институт глобализации, профсоюзы, институт производственной демократии, государство, МОТ, институт минимальной заработной платы, социальное партнерство.

Уже имеющиеся в России институты (государство, профсоюзы, институт минимальной заработной платы) должны быть содержательно трансформированы, прежде полностью отсутствовавший, - институт социального партнерства, - подлежат «имплантации» в российскую социально-экономическую систему как важнейший институт социально-ориентированной рыночной экономики. При этом необходимо противодействовать возникновению и развитию противоречий, характерных для современных высокоразвитых экономик, путем создания соответствующей институциональной структуры системы социально-трудовых отношений.

Анализ современных тенденций развития социально-трудовых отношений в России показал преобладание негативных. Новые рыночные институты (прежде всего, новое трудовое законодательство, предполагающее демократические формы взаимодействия субъектов трудовых отношений) пришли в противоречие со старыми, нерыночными, сохранившимися с советских времен, институтами, конституировавшими трудовые отношения (административно-командные, патерналистские формы взаимодействия). Возникло явление институционального провала. Такая возможность не была в достаточной степени учтена при разработке законодательства, направленного на рыночное регулирование трудовых отношений. Противоречие между «старыми», «нерыночными», и «новыми», «рыночными», институтами является, по мнению автора, основным противоречием формирования российской модели социально-трудовых отношений.

Модель переходного периода к рынку должна также носить переходный характер, сохраняя в себе черты и институты прошлой (нерыночной) и новой (рыночной) модели. Необходима постепенная, поэтапная трансформация нерыночных институтов в рыночные. Институциональная модель должна базироваться на сочетании «старых» институтов - носителей преемственности, наследственности и «новых», «рыночных» - носителей изменчивости, инновационности. Без сохранения черт, институтов предыдущего периода новые рыночные институты будут отторгаться экономической системой. Важнейшим таким сочетанием является активное государственное регулирование сферы труда, с одной стороны, и постепенное развитие негосударственных, общественных форм регулирования, прежде всего, социального партнерства.

Институты, явно противоречащие и противодействующие формированию эффективной модели (главным образом, неформальные) должны постепенно преодолеваться (например, пренебрежительное отношение к закону, проявляющееся в теневых формах экономической деятельности - отсутствие трудового договора, неформальная занятость, коррупция и др.). Повышенные патерналистские ожидания населения по отношению к государству должны быть адаптированы к новой модели (за счет сохранения значительных позиций государства в сфере занятости и социальной защиты населения).

Современные исследователи отмечают недостаточность мер государственного регулирования рынка труда, преобладание мер пассивного регулирования. В 2001 г. был упразднен федеральный фонд занятости, перестали разрабатываться и реализовываться целевые государственные программы содействия занятости населения. Политика на рынке труда в период до кризиса 2008 г. становилась все более пассивной, до минимума были свернуты активные программы по содействию занятости, урезаны ассигнования на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации безработных и их самозанятости.

Экономический кризис 2008-09 гг. показал необходимость и эффективность активной государственной политики на рынке труда. Осуществление региональных программ по поддержке занятости населения, финансируемых из федерального и региональных бюджетов, позволило предотвратить массовую безработицу населения. Так, в рамках областной целевой программы «О дополнительных мероприятиях, направленных на снижение напряженности на рынке труда Саратовской области на 2009 год» трудоустроены на общественные работы 46,9 тыс. чел., в т.ч. организована стажировка 866 выпускников учебных заведений; 1980 безработных получили субсидию на открытие собственного дела; на опережающее профессиональное обучение направлены 3422 чел.; 206 чел. переехали к новому месту работы . Аналогичные меры, предпринятые в масштабе РФ, привели к позитивным изменениям в динамике регистрируемой безработицы (рис. 3).

В октябре 2009 г. Министерством занятости, труда и миграции Саратовской области при участии автора был проведен опрос работодателей Саратовской области с целью разработки мероприятий в сфере занятости населения для оказания практической поддержки организациям, подвергшимся воздействию финансово-экономического кризиса. В опросе приняло участие 587 работодателей области. 539 из них (92 % респондентов) ответили, что их предприятие подверглось влиянию финансово-экономического кризиса. 509 работодателей (87 %) являются участниками областных целевых программ в сфере занятости населения. Результаты анкетирования показали, что из четырех программ государственной поддержки занятости населения работодатели наиболее высоко оценивают программу «Организация общественных работ с частичным возмещением расходов работодателя по оплате труда и начислениям на ФОТ» и «Организацию стажировок выпускников». В 1 квартале 2010 г. большинство опрошенных работодателей (43%) планируют перевод работников на неполное рабочее время, а также обучение и переобучение персонала (15,4%).

Рисунок 3

Сокращение штатной численности планируют лишь 5,6% респондентов. Наиболее востребованной среди мер государственной поддержки оказалась организация общественных работ для работников в своей организации с частичным возмещением расходов работодателя по оплате труда и начислениям на ФОТ (56,4% опрошенных). 90% работодателей согласны в 2010 г. направить своих работников на переобучение за счёт государственных средств.

Важным фактором, обусловливающим переход экономики страны на инновационный путь развития и способствующим увеличению объема национального производства, является увеличение численности работников, занятых научными исследованиями и разработками. Автором разработана двухфакторная корреляционно-регрессионная модель зависимости валового регионального продукта (ВРП) от численности занятых в экономике регионов России в 2007 г., и численности персонала, занятого научными исследованиями и разработками. Анализ показал высокую степень этой зависимости (множественный коэффициент корреляции R = 0,87; уравнение регрессии Y=58,027+0,076X₁+0,016X₂). Следовательно, одним из факторов перехода к обществу знаний является увеличение количества занятых в научно-исследовательской сфере. Однако в настоящее время наблюдается обратный процесс (табл.3).

Таблица 3 Численность персонала, занятого исследованиями и разработками (тыс. человек)*

В современных российских условиях акцент неправомерно перенесен на демократические формы регулирования социально-трудовых отношений, соответствующие развитой рыночной экономике. В настоящее время еще отсутствует сформированная система социального партнерства, демократические традиции взаимоотношений между работодателями и работниками, поэтому в таких вопросах, как продолжительность рабочего времени (дня), охрана труда и др., предпочтительным является директивный характер управления, т.е. должна быть усилена регулирующая роль государства.

Необходимо значительное совершенствование соответствующих норм трудового законодательства путем восстановления больших гарантий работникам в сфере труда, существовавших в советский период, а также восстановления существовавших ранее форм статистической отчетности по труду. Необходимо обязать работодателей иметь на предприятии (независимо от количества занятых) отделы (специалистов) по охране труда, а Федеральной инспекции по труду - ужесточить контроль за соблюдением трудового законодательства предпринимателями - т.е. необходимо преодоление институциональной недостаточности в сфере труда, существующей в настоящее время.

Необходимо на государственном уровне возобновить исследования в сфере организации и нормирования труда. В Трудовом кодексе необходимо закрепить экономические, технические и психофизиологические требования к нормам, т.к. в условиях рынка происходит завышение работодателем производственных заданий, занижение расценок, несоблюдение правил и норм по технике безопасности и т.д. Необходимо определить институты, которые будут заниматься этими вопросами, их правовой статус.

Эффективному функционированию коллективных форм организации труда на предприятиях препятствует формализм, выступающий антистимулом для творческой самоотдачи работников. В 2006 г. на машиностроительных предприятиях г. Энгельса Саратовской обл. (ОАО «Трансмаш», ОАО «ЗМК», ОАО «Тролза», ФГУП 9ЦАРЗ МО РФ, ООО «Сельхозавтотехника») с участием автора было проведено социологическое исследование. В опросе участвовало 167 респондентов - рабочих, специалистов и ИТР. Результаты анкетирования показали, что в среднем 80% рабочих объединены в бригады, причем среди основных рабочих практически 100% являются членами бригад. Однако административные методы руководства бригадами преобладают. Участие работников в решении принципиальных вопросов развития, финансирования предприятия и др. (через советы бригадиров) является формальным. Считается, что среди специалистов и ИТР также широко распространена коллективная форма организации труда, поскольку каждое функциональное подразделение состоит из некоторой группы специалистов. Однако в ходе исследования выяснилось, что большинство сотрудников в этих подразделениях, кроме их руководителей, вообще не знают, какими вопросами занимаются их коллеги, и насколько их собственная деятельность влияет на конечный результат работы отдела.

Однако коллективные формы организации труда традиционно присущи российскому труженику. Одновременно движение к информационному обществу порождает необходимость в коллективных формах организации труда. Традиции российского труда создают необходимые условия для преобразования бригад советского типа в творческие команды информационной экономики. Важным элементом функционирования команд является участие ее членов в управлении компанией. В таких условиях происходит формирование работника нового типа, способного совмещать основные, вспомогательные и управленческие функции, что делает его труд более разнообразным и привлекательным, т.е. происходит процесс гуманизации труда. Данное направление развития форм организации труда в условиях постиндустриального общества соответствует российским дореволюционным традициям - управлению артелями была присуща высокая степень производственной демократии.

В сфере оплаты труда в условиях рыночного реформирования углубляется дифференциация в уровнях доходов: региональная, отраслевая, внутри предприятия - между работниками и администрацией, среди отдельных групп населения, гендерная дискриминация. Дифференциация денежных доходов населения представлена в табл. 4.

В связи с этим одной из черт национальной модели социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда должно быть сокращение подоходной дифференциации населения, борьба как с абсолютной, так и с относительной бедностью, что связано с усилением регулирующей роли государства. Это направление соответствует национальной модели, т.к. в России традиционно осуждался большой разрыв в доходах, известна благотворительная и меценатская деятельность российских предпринимателей. Необходимо возрождение этих черт общественного сознания в современных условиях.

Таблица 4. Распределение общего объема денежных доходов населения*

Проведенный нами корреляционно-регрессионный анализ зависимости производительности труда от уровня средней заработной платы (исходные данные по регионам РФ за 2007 г., расчет производительности труда произведен автором) выявил положительный характер этой зависимости с высоким коэффициентом корреляции (R = 0,84; уравнение регрессии Y=0,0338X-149,68) (рис. 4). Это является еще одним аргументом в пользу повышения среднего уровня заработной платы и постепенного снижения уровня дифференциации доходов населения.

Заработная плата в условиях реформирования не смогла приобрести рыночного характера, не стала категорией, отражающей реальную стоимость рабочей силы.

Производительность труда, тыс.руб./чел. в год

Рисунок 4. Зависимость производительности труда от средней заработной платы в РФ (2007 год)

Приобретение институтом заработной платы рыночных черт возможно в результате развития социального партнерства, договорного регулирования всех уровней. Этого, однако, возможно достичь только в результате государственного, в том числе законодательного, воздействия. Необходимо повышение роли профсоюзов, формирование организаций работодателей и их привлечение к договорному процессу и т.д.

Минимальная заработная плата должна включать те статьи расходов работника, которые в советский период удовлетворялись за счет общественных фондов потребления. На следующем этапе необходимо доведение соотношения между минимальной и средней заработной платой до уровня, принятого в ЕС (68%), что обеспечит стимулирующую функцию заработной платы. Необходима дифференциация минимальной заработной платы по регионам РФ, введение прогрессивной шкалы налогообложения личных денежных доходов.

Формирование российской модели социально-трудовых отношений предполагает, наряду с усилением государственного и развитием рыночного регулирования, также искоренение тех негативных (отживших) традиционных институтов, которые являются тормозом в рыночном развитии сферы труда. К ним мы относим традиционное неуважение россиян к закону, проявляющееся, в частности, в приобретших значительные размеры теневых формах оплаты труда, а также заниженная оценка стоимости рабочей силы как результат преобладания принудительного труда на протяжении длительных исторических периодов, предпочтения уравнительности в оплате труда работниками.

Совершенствование российской модели социально-трудовых отношений в условиях становления рыночной экономики предполагает кардинальное обновление прежде всего институциональной структуры системы трудовых отношений, т.к. институциональная структура является конституирующей, определяющей основные характеристики любой общественной системы. Традиционная российская экономическая система характеризовалась нерыночным характером и, соответственно, базировалась на нерыночных институтах, обеспечивавших фундамент нерыночного развития и функционирования. Становление рыночной экономики требует формирования и укоренения в социально-экономической системе рыночных институтов, которые обеспечивали бы условия для осуществления экономических процессов рыночного типа. Однако таких институтов в российской экономической системе на период начала рыночного реформирования не было, приходилось их импортировать, что происходило чрезвычайно болезненно, т.к. «новые» институты не имели «корневой основы» в российском социуме. Таким образом, основным противоречием формирования российской системы социально-трудовых отношений, по нашему мнению, является противоречие между «старыми», нерыночными, и «новыми», рыночными институтами. В процессе формирования новых, рыночных институтов не был соблюден принцип их комплементарности со старыми институтами в рамках единой социальной системы. Результатом явилось накопление множества негативных характеристик социально-трудовых отношений. Разрешение данного противоречия видится в комплексном, системном формировании институциональной модели социально-трудовых отношений, заключающемся в сохранении базисных начал (институтов) системы, являющихся носителями наследственности, устойчивости, и привнесении в систему новых, рыночных начал (институтов) - носителей изменчивости, инновационности. При этом необходимо постоянно проводить мониторинг комплементарности (взаимодополняемости, непротиворечивости) институтов модели и вносить необходимые институциональные коррективы.

Важнейшим «новым» рыночным институтом применительно к сфере социально-трудовых отношений, нам представляется социальное партнерство, осуществляющее договорное регулирование трудовых отношений исходя из принципа равноправия сторон в условиях рыночной экономики. В процессе формирования модели необходимо постепенное искоренение тех традиционных институтов, которые препятствуют движению к рыночной экономике, оказывают тормозящее влияние, адаптации к условиям рынка тех традиционных институтов, в отношении которых такая возможность имеется, и возрождения тех общественно значимых традиционных институтов, которые к настоящему времени оказались в значительной степени утраченными. Предлагаемая современная институциональная российская модель социально-трудовых отношений представлена на рис. 5.

Вместе с тем должны быть учтены и минимизированы негативные тенденции, имеющие место в развитых странах. Это и сокращение роли профсоюзов (их потенциал в России еще далеко не исчерпан, и их значение должно только возрастать в обозримом будущем), снижение социального статуса и доходов низкоквалифицированных работников (здесь велика роль системы профессионального образования, образовательных структур служб занятости и учебных центров предприятий), негативное влияние глобализации - ухудшение условий труда, снижение заработной платы в результате экспансии транснациональных компаний, подавление национальной самобытности стран.

Решение этой проблемы видится в развитии социального партнерства, профсоюзов, других организаций трудящихся, отстаивающих их интересы. Однако в этой сфере ещё множество нерешенных проблем - сведения о развитии отношений социального партнерства (количество заключенных коллективных договоров, в т.ч. по предприятиям различных форм собственности и др.) не являются объектом обязательной статистической отчетности предприятий, не поступают и в региональные органы управления трудом, что затрудняет анализ существующих проблем и их решение.

В условиях глобализации необходимо сохранить многонациональную российскую культуру, традиционные занятия и промыслы населения, уникальность которых может служить основой их конкурентоспособности на мировом рынке.

По мере формирования и функционирования современной институциональной модели социально-трудовых отношений необходимо осуществлять мониторинг комплементарности ее институтов.

Для оценки эффективности функционирования российской модели социально-трудовых отношений возможно использование трех групп показателей:

1. Показатели развития (модернизации) традиционных нерыночных институтов, необходимых в условиях рыночной экономики, прежде всего, института государственного регулирования, к которым могут быть отнесены:

Таблица 4. Направления формирования и совершенствования институтов российской модели социально-трудовых отношений

- степень реализуемости принимаемых законов, регулирующих экономическую деятельность и сферу труда (доля реализующихся (не реализующихся) статей законов);

- доля безработных, прошедших переподготовку и трудоустроенных с помощью государственных служб занятости, в том числе по специальностям, определяющим научно-технический прогресс, в общем числе зарегистрированных безработных;

- доля выпускников учреждений профессионального образования, обучавшихся на бюджетной основе и получивших распределение в отрасли, остро нуждающиеся в специалистах (в области высоких технологий, рабочие профессий и др.), в общем количестве выпускников бюджетных отделений;

- доля семей, получивших квартиры на льготных условиях (в рамках Национальных проектов), в общем количестве семей, нуждающихся в улучшении жилищных условий (что способствует развитию мобильности населения на рынке труда) и др.

По первой группе показателей может быть рассчитан интегральный показатель:

Э₁ = ? (П_i¹ • k_i¹);

где: Э1 - интегральный показатель оценки развития института государственного регулирования социально-трудовых отношений;

Пi¹- величина i-го показателя первой группы, доли единицы;

ki¹- коэффициент значимости i-го показателя, доли единицы.

2. Показатели становления и развития вновь вводимых рыночных институтов, прежде всего, социального партнерства:

- доля предприятий, охваченных колдоговорным регулированием, в общем количестве предприятий всех форм собственности;

- доля отраслей, заключивших отраслевое тарифное соглашение, в общем количестве отраслей;

- доля территорий, заключивших территориальное соглашение в общем количестве территорий данного уровня;

- доля положений в коллективных договорах, которые были реализованы (не реализованы) за отчетный период и др.

Интегральный показатель для второй группы Э2 может быть рассчитан аналогично первому.

3. Показатели, характеризующие действие традиционных нерыночных институтов, тормозящих формирование эффективной рыночной экономики (черты менталитета - неуважение к закону, проявляющееся в нелигитимности трудовых отношений):

- Показатели, отражающие нестандартные, неформальные виды занятости - доля занятых без трудового договора, без предоставления отпусков или их неполной оплаты, в общем количестве занятых;

- Показатели, отражающие теневые формы оплаты труда - доля работников, охваченных теневыми формами оплаты труда в общем количестве занятых;

- Показатели, отражающие нарушения других статей Трудового кодекса и др. - доля нарушаемых статей трудового законодательства, и др.

Интегральный показатель для третьей группы - Э3. Коэффициент значимости устанавливается для каждого показателя и определяет его важность при определении интегрального показателя для данной группы. Сумма коэффициентов значимости показателей, входящих в данную группу, равна единице. Показатели комплементарности институтов необходимо дополнить результирующими показателями развития отечественной экономики (ВВП на душу населения, производительности труда, качества жизни). Динамика показателей всех трех групп во взаимосвязи с результирующими показателями развития экономики за определенный период времени (например, за год) будет характеризовать позитивное развитие системы социально-трудовых отношений, комплементарность институтов. При этом динамика показателей первой и второй групп (Э1 и Э2) должна быть положительной, а третьей группы (Э3) - отрицательной. Отрицательная динамика Э1 и Э2 и положительная Э3 свидетельствует о преобладании негативных тенденций, некомплементарности институтов. Данная система показателей не претендует на полноту, однако может служить первоначальной основой для организации управления формированием институциональной модели социально-трудовых отношений, определения соответствия динамики показателей теоретической модели и проведения необходимых корректировок на различных уровнях экономической системы (макро-, мезо- и микроуровне).

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии и учебные пособия

1. Мраморнова О.В. Социально-трудовые отношения: традиции и формирование современной модели. Ч. 1. Традиции. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2004. - 136 с. - ISBN 5-7433-1348-2 (8,5 п.л.).

2. Мраморнова О.В. Социально-трудовые отношения: традиции и формирование современной модели. Ч. 2. Трансформации советского периода. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2005. - 123 с. - ISBN 5-7433-1502-7 (7,9 п.л.).

3. Мраморнова О.В. Социально-трудовые отношения: традиции и формирование современной модели. Ч. 3. Формирование современной модели. Саратов: Научная книга, 2008. - 256 с. - ISBN 978-5-9758-0663-5 (16,0 п.л.).

4. Мраморнова О.В. Рынки факторов производства; Макроэкономическая нестабильность: инфляция и безработица (главы) / Экономика: Учебник / Под общ. ред. С.Г. Землянухиной. Саратов: СГТУ, 2000. ISBN 5-7433-0794-6 (39,0 п.л., 2,5 п.л.- авт.).

5. Мраморнова О.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие / О.В. Мраморнова, Е.И. Пыжова. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003. ISBN 5-7433-1153-6 (4,7 п.л., 2,7 п.л - авт.).

6. Мраморнова О.В. Экономика труда (Экономика социально-трудовых отношений): учеб. пособие / Л.А. Отставнова, О.В. Мраморнова, Н.Н. Овчинникова. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2009. ISBN 978-5-7422-2122-3. (6,5 п.л., 1,7 п.л. - авт.).

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК

7. Мраморнова О.В. Российские экономические традиции и современные институциональные преобразования сферы труда / О.В. Мраморнова // Социально-гуманитарные знания. 2004. № 6. С. 319-330. (0,75 п.л.).

8. Мраморнова О.В. Институциональные основы формирования экономической системы / О.В. Мраморнова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. Вып. 2(6). 2004. С. 439-446. (0,44 п.л.).

9. Мраморнова О.В. Принудительный труд (исторический экскурс) / О.В. Мраморнова // Человек и труд. 2005. № 3. С. 75-77. (0,3 п.л.).

10. Мраморнова О.В. Специфика российской социально-экономической системы и проблемы институционализации сферы труда / О.В. Мраморнова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Экономика и финансы. Выпуск 1(7). 2005. С. 412-416. (0,4 п.л.).

11. Мраморнова О.В. Социально-трудовые отношения советского периода: каковы уроки? / О.В. Мраморнова // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2006. № 1 (19). С. 182-196. (1,0 п.л.).