Механизмы регулирования трудовых отношений в отечественной промышленности

При этом функциональная сторона работника нами рассматривается с позиций двойственной природы содержания работоспособности, состоящей из «биологической» и «экономической» составляющих.

В главе подробно рассматриваются функции работника, непосредственно связанные с содержанием труда, преобладание физических и интеллектуальных затрат в исполнительской деятельности, соотношение которых определяются уровнем применяемой техники и технологии.

Если в условиях ранней индустриализации преобладали затраты физического труда, на долю которых приходилось 80-90% рабочего времени, то по мере развития технической оснащенности промышленности, доля физических и интеллектуальных затрат - составляла 50% на 50%.

В современном производстве, основанном на автоматизации процессов и применении информационно-коммуникационных технологий, доля физических затрат составляет всего 5-10%. На интеллектуальные затраты, приходится 90-95% рабочего времени. Основные нагрузки перекладываются на психику человека, его умственные способности.

Кроме того, по мере нарастания сложности труда в индустриальном производстве и появления новых видов труда в условиях развития «большой» химии возрастало влияние факторов производственной среды, которые не всегда были благоприятны. На этой основе, в рамках индустриального производства, сложился жесткий контроль условий использования труда и контроль качества производственной среды.

Дальнейшее технологическое совершенствование производства с применением информационно-коммуникационных технологий, как и переход к новым автоматизированным системам, в корне меняют содержание труда. В новых технологиях работник, вместо прежнего выполнения заданного объема работ в единицу времени, оценивает ситуацию, контролирует процесс, принимает оперативные решения. При этом радикально меняются функции работника. Практически исчезают физические нагрузки, уступая место наблюдательным и контрольным функциям. Одновременно возрастает ответственность работника. Кроме того, производственная среда становится частью технологического процесса, ее оптимизация закладывается на уровне проектирования.

Такое изменение содержания труда и производственной среды, нуждается в новом подходе к правилам обеспечения работоспособности и сохранения здоровья работника. На этой основе должны быть иные требования к режиму труда и регламентным перерывам для осуществления восстановительных процессов. В связи с этим, нами обозначаются новые подходы к правилам по организации охраны труда и смещение акцента с «защиты от производственной среды», на «защиту человека от предельной напряженности». Условия труда должны рассматриваться с позиций реализации способности к труду: содействуют ли они дальнейшему развитию личности, «повышают» или «снижают» работоспособность человека.

Поэтому в социальной деятельности предприятий, в условиях инновационного развития, внимание администрации должно концентрироваться не только на «профилактике заболеваний», а на разработке «социально-нейтрализующих мероприятий реабилитационного характера», позволяющих более широко использовать восстановительную медицину, а не профилактическую, как это практикуется сейчас.

Наши исследования показали, что формирование общей заболеваемости и ее видов во многом определяется современными условиями организации производственного процесса, степенью трудовой нагрузки работника, его ответственностью за результаты работы. Особо сложные условия образовались на предприятиях в период реформы по причинам нехватки кадров, расширения применения «принудительности» в выполнении дополнительной работы или совмещении операций. Причем в машиностроении увеличение заболеваемости в большей мере обусловлено ростом сверхнормативных затрат рабочего времени, а на производствах со сменным режимом труда (у химиков, металлургов, текстильщиков) отмечался рост заболеваемости по причинам расширения зон обслуживания, плотности операций на сложном оборудовании и т.д. В качестве примера можно использовать полученные нами данные на основе цеховой выборки в одном из станкостроительных заводов. Анализ проводился в подразделениях завода за 3-х летний период на I-ом этапе реформы, когда с предприятия уволилась 1/3 часть работников. Оставшимся рабочим приходилось совмещать операции и работать сверхурочно. Средний возраст рабочих составлял 40,5 лет, продолжительность стажа 7-10 лет (см. табл. 1).

Динамика фактической продолжительности рабочего дня и продолжительности заболеваемости рабочих

Наименование цехов	Основные рабочие	Вспомогательные рабочие
	Отработан. часы	болезни (дни)	Отработан. часы	Болезни (дни)
Механический №1
1-й год	8.00	9.5	8.00	10.5
3-й год	9.26	15.2	10.6	19.8
Механический №2
1-й год	8.00	10.2	8.10	12.0
3-й год	9.35	14.6	10.30	21.0
Кузнечно-термический
1-й год	8.30	12.3	8.25	15.0
3-й год	10.6	16.0	11.0	18.0
Литейный
1-й год	8.20	11.2	8.30	12.0
3-й год	9.50	14.0	11.2	19.0

Результаты исследования показали, что при увеличении продолжительности труда до 10-11,2 часов, заболеваемость в среднем возрастала до 14-21 дня. Рост заболеваемости отмечался после 6-7 месяцев напряженной работы. В некоторых случаях количество листков «нетрудоспособности» возрастало после 1-1,5 года работы применения увеличенной сменности.

Вместе с тем рост заболеваемости проявился и на предприятиях, имеющих жесткую сменность, связанную с технологической непрерывностью производства. Дефицит кадров на рабочих местах, обследуемых предприятий, сопровождался дополнительным распределением объёма работ между оставшимися работниками. Через некоторое время интенсивной работы увеличение нагрузки на человека проявлялось в росте показателя заболеваемости.

Так, на предприятии «Верхневолжсккабелъ» в условиях дефицита рабочих рук (свыше 1/3 от регламентной численности) в цехе резинопокрытий, вынуждены были совместить ряд операций и расширить зоны обслуживания агрегатов. В условиях уплотнения операций работника напряженность труда возросла в 2,5 раза. Через короткий промежуток времени средний показатель цеховой заболеваемости увеличился с 8 до 18 дней на одного рабочего в год.

Аналогичная ситуация наблюдалась на Ярославском нефтеперерабатывающем заводе. Наиболее высокие коэффициенты тесноты связи между напряженностью труда и заболеваемостью оказались характерными для работников цеха риформинга (1,38) и цеха производства бензина (1,03). На период исследования в первом цехе недоставало - 32% регламентной численности рабочих, а во втором - 28% от фактической потребности для соблюдения регламента технологии. Наименьшие коэффициенты оказались в цехах, полностью укомплектованных кадрами.

Это позволило также выявить зависимость заболеваемости работников от содержания трудового процесса, формирования в нем высокой напряженности труда, связанной с уплотнением рабочего времени, ростом интеллектуальных функций и повышением ответственности исполнителя за выпуск продукции. Такие тенденции удалось проследить на примере работы ряда химических предприятий городов: Новгорода, Уфы, Пензы, Липецка, Кирова, Москвы.

Анализ регламентной технологии и правил ведения техпроцесса на обследуемых предприятиях химической и металлургической промышленности показал, что в новых технологиях значительно возрастают нагрузки на нервную деятельность. Так, у операторов, осуществляющих руководство техпроцессом с использованием ИКТ, объем зрительной памяти и функции внимания («коэффициент точности») в 4-5 раз выше, чем у работников подразделений, занятых на других работах в этих же цехах. Вместе с тем они одинаково оплачиваются по тарифной сетке 6-го разряда и имеют одинаковые доплаты «за вредность».

Анализ листков временной нетрудоспособности за пятилетний период выявил, что у операторов химических предприятий, работающих с ИКТ, уровень заболеваний в 2-3 раза выше, чем у коллег, занятых в том же цехе, но на других работах. При этом у операторов оказался превышающий уровень заболеваний сосудов мозга, гипертонии, психических расстройств, язвенных болезней и т.д. По заключению медэкспертов НИИ гигиены труда РАМН, рост специфических видов заболеваний обусловлен не только сложным управлением, но и интенсивной переработкой информации, в результате которой наступает утомление и перегрузка нервной системы.

Обследования на Ново-Липецком металлургическом комбинате показали, что в процессе роста функциональной нагрузки формируются специфические виды заболеваний. Это отмечалось на рабочих местах у операторов «непрерывной разливки стали», операторов «автоматических линий проката» и других исполнителей, осуществляющих руководство сложными системами управления производственным процессом. У них заметно повысился уровень сердечно-сосудистых заболеваний, наметилась тенденция роста группы нервно-психических болезней, т.е. регистрировались болезни, характерные для работ с повышенным вниманием и влиянием стрессов, в результате которых возрастало напряжение нервной системы.

У рабочих-наладчиков, обслуживающих автоматические линии, обрабатывающие центры (станкостроение, машиностроение), отмечались болезни несколько другого характера. В обрабатывающих и сборочных цехах - регистрировались болезни различных видов невралгии, заболевания опорно-двигательного аппарата. Следовательно, на специфику заболеваний оказывает влияние содержание труда, его интенсивность и качество производственной среды.

Проведенные исследования позволили проследить влияние содержания труда и факторов производственной среды на изменение видов заболеваний. Если на первом этапе в период ранней индустриализации преобладал физический труд - соответственно в этот период в большей мере регистрировались болезни, связанные с физическим перенапряжением и подъемом тяжестей. На их долю приходилось 60% потерь от общей нетрудоспособности. На сердечно-сосудистые заболевания всего 10-12%.

В период технологических преобразований и развития «ИКТ» резко возросли сердечно-сосудистые заболевания (50% и выше), увеличились нервно-психические болезни (23%), поражения головного мозга и внутренних органов (8%), которые прежде регистрировались в незначительном количестве.

Видимо, дальнейшее развитие инноваций усилит нервную нагрузку на человека, соответственно, возрастут болезни, связанные с поражением нервной и сердечно-сосудистой системой. Такое изменение характера заболеваний требует новых подходов к охране здоровья работающих на производстве.

В работе подробно рассматриваются многие аспекты действующих правил охраны труда, не предусматривающих изменение функций человека в современных производствах и не включающих новые подходы к охране здоровья человека.

В качестве примера новых подходов к охране труда рассматривается практика развитых стран, перешедших на новые технологии в 70-80-е годы. В них предусматривались восстановительные меры по сохранению здоровья работников и меры социального характера, предусматривающие повышение стоимостного возмещения трудовых затрат в «нестандартных» условиях и широком применении восстановительной медицины.

Освоение новых технологий на российских предприятиях также потребует развития нового направления в сохранении здоровья работников. Организация такого направления работы возможна лишь в условиях специализированных медицинских центров, непосредственно связанных с промышленными предприятиями. Экономические отношения в них должны основываться на рыночных условиях с участием корпораций и долевым участием государства в рамках нацпроекта «Здоровье».

Еще одним направлением государственного регулирования охраны здоровья человека должны стать меры по изменению принципов стоимостного возмещения воспроизводственных затрат. Это не исключает возможности оплаты восстановительных услуг за счет средств самого работника. Для этого необходимо решить комплекс задач по оценке труда работника в реально действующем производстве и разработать новые принципы формирования заработной платы, компенсационных доплат и выплат на социальные расходы.

Глава 4 «Деформация заработной платы в условиях реформы и возмещение затрат труда в условиях инноваций» посвящена особенностям организации системы заработной платы на современном этапе развития с учетом ее трансформации при переходе к экономике инноваций.

Для выработки новой системы организации заработной платы и стимулирования труда работников, соответствующих экономике инновационного развития, необходимо было исследовать состояние заработной платы сложившейся по видам деятельности и на уровне предприятий, определить степень ее деформации относительно прежней системы. Кроме того, необходимо было определить образовавшиеся проблемы в недовозмещении социальных затрат, связанных с воспроизводством. Эти проблемы подробно представлены в первом параграфе «Деформация заработной платы в условиях реформы».

Исследование состояния заработной платы в отраслях (по видам деятельности) позволило выяснить, что в настоящее время разница в оплате труда не связана с возмещением стоимости потребления рабочей силы, а является следствием условий трансформации отношений собственности и роста цен на нефть и энергоресурсы, а также - нарастающего дефицита кадров. Особенно отчетливо такие последствия в разнице оплаты наблюдаются в машиностроении и электронике, где обострилась ситуация с нехваткой кадров.

Рост спроса на рынке труда профессиональных станочников определяет их рост заработной платы. К примеру, в Брянской области по вакансии токаря 5 разряда - предлагается оклад в 7-8 тыс. руб. В Москве и области таким специалистам готовы платить 23-25 тыс. руб., а в Екатеринбурге на «Уралмаше» заработная плата такого работника составляет уже 45-50 тыс. руб. Однако, даже при высокой оплате труда, на этом заводе не могут заполнить вакансии для 700 станочников.

Проблемы заключаются не только в образовавшемся дефиците кадров за период реформ. Дело в том, что на современном этапе (как и в течение всего периода реформ) не сложилось объективного возмещения трудовых и воспроизводственных затрат, свойственных новым экономическим отношениям.

Анализ заработной платы на предприятиях показал, что в новых экономических отношениях, продолжает существовать тарифная система организации оплаты, приспособленная под основы планово-распределительной системы с ограниченным возмещением воспроизводственных затрат. Последние, в силу использования современных финансовых методов регулирования макроэкономики, не предусматривают таких затрат. Более того, длительные кризисные процессы в экономике предприятий, деформировали систему организации заработной платы и социальных расходов на воспроизводство.

В условиях кризиса 90-х годов и неплатежей на предприятиях, широко применяемый «бартер» не мог выполнять основные функции заработной платы, а тем более выступать в роли возмещения воспроизводственных затрат и удовлетворять экономические интересы работника. Последующее восстановление экономики предприятий не повлияло на расширение социальных функций заработной платы. Результаты исследования показали, что в новых экономических условиях сохранялась низкая оценка квалифицированного труда, унаследованная от прошлой системы и не возникло достаточной компенсации трудовых затрат в условиях возросшей интенсификации труда, которая образовалась по причинам нехватки кадров и применения сверхнормативного рабочего времени. Кроме того, не возмещаются воспроизводственные расходы и не учитываются индивидуальные интересы работника.

Сам факт существования «незаполняемых» вакансий рабочих профессий указывает на необходимость регулирования социальных процессов в области оплаты и повышения привлекательности труда в сфере производства.

Здесь проблемы настолько серьезны, что спасти может лишь перестройка всей государственной политики в этой области. Она должна внести коренные изменения не только в действующую организацию оплаты, но и в принципы ее формирования, которые должны соответствовать рыночным отношениям и учитывать индивидуальные интересы работника.

Главные причины в недовозмещении труда связаны с тем, что государство контролирует лишь границы минимальной оплаты, которая не увязана с реальными потребностями работника для поддержания нормальной жизнедеятельности и необходимыми затратами для развития. Государственные границы минимальной оплаты, несмотря на постоянное повышение, не могут удовлетворить даже необходимые расходы.

Анализ заработной платы на ряде промышленных предприятий показал, что в современных условиях на предприятиях сформировалась двухуровневая система оплаты труда в виде тарифной и надтарифной частей.

На многих предприятиях в общем объеме заработка в начале реформы надтарифные выплаты составляли 70-80%, а на долю тарифа, т.е. гарантированной заработной платы, приходилось всего 20-30% (до реформы доля тарифа составляла 85-90%). В 2006-2007 гг. доля тарифа увеличилась до 46-58%. Однако на многих предприятиях продолжает сохраняться низкий уровень гарантированного заработка.

По данным профсоюза на ОАО «Мотовилинские заводы» - удельный вес тарифной ставки в 2008 г. составил всего лишь 27,5%. В объединении «Соликамский завод «Урал» - 30,5%, ФГУП «39 Арсенал» МОРФ - 39,6%. В условиях кризисных процессов 2008 г. начала 2009 г. - предприятия ограничили доплаты, в виду снижения доходности предприятий и это, прежде всего, сказалось на снижении заработков.

К недостаткам действующей организации оплаты труда следует отнести и сохранение старых традиций в компенсациях по охране труда: возмещение ущерба по нетрудоспособности и травматизму производится из расчета 12-24% доплат к тарифной ставке. При низкой доле тарифа возмещение ущерба по нетрудоспособности или травматизму составляет незначительные суммы и это, конечно, ущемляет интересы работника. Вместе с тем, такое возмещение является экономически выгодным для работодателя.

Таким образом, в новых экономических условиях гарантированная часть заработка осталась заниженной и размер оплаты по-прежнему зависит от результатов работы предприятия, а не от стоимости необходимого возмещения затрат рабочей силы.

В главе подробно рассматриваются проблемы возмещения затрат, связанных с сохранением физического здоровья, профессиональной и квалификационной выучки, необходимости обновления знаний.

В работе предложены механизмы возмещения расходов работодателей за бережное отношение к здоровью человека, улучшение производственной среды и «введение стандартов гуманизации труда».

Это позволит снизить многие негативные процессы в использовании труда. Прежде всего, это проявится в повышении престижности труда на промышленном предприятии, трудовой мотивации, снизит отток квалифицированных кадров. В системе оценки труда и принципах оплаты должны преобладать интересы человека, связанные с обоснованием его индивидуальных трудовых затрат.

В отдельном параграфе подробно рассматриваются принципы формирования заработной платы, их трансформация от «социалистической системы организации оплаты» к выполнению основных функций в рыночной экономике. Главные причины утраты основных функций связаны с недооценкой простого труда неквалифицированного работника, не имеющего профессиональной подготовки. В прошлой системе низшая оценка труда была заложена в минимальной оплате и содержала возможность осуществлять расходы на простое воспроизводство. Накануне реформы заработок рабочего первого разряда позволял ему приобретать 1,5 потребительской корзины.

Основная воспроизводственная функция заключалась именно в ставке первого разряда, которая зависела от роста национального дохода и была величиной переменной. По мере роста национального дохода она пересматривалась в сторону увеличения и оказывала непосредственное влияние на систему тарифных коэффициентов. Главная же нагрузка в воспроизводстве и развитии рабочей силы лежала на общественных фондах потребления, с учетом которых определялась низшая граница тарифной ставки. Наличие жесткого государственного контроля механизма цен на товары и услуги, при сложившемся уровне оплаты труда, позволяло работнику и членам его семьи нормально жить и развиваться. К тому же низкая оплата дополнялась бесплатностью услуг в здравоохранении, образовании, культуре и спорте, чисто символическими ценами в оплате коммунальных услуг, транспорта и т.д.

В работе подробно рассматриваются причины формирования низкой заработной платы в условиях реформы, анализируется ее соотношение к потребительским расходам. Анализ показал, что низкий уровень оплаты труда и доходов работников ограничивает траты на культуру, досуг и развитие, в том числе на информационные услуги. В развитых странах на эти цели расходуется 52-56% дохода работника, а в России - всего 10-15%.

Повышение минимальной оплаты с января 2009 г. до 4430 руб., в условиях кризиса и роста цен, также не решит задачи обеспечения работнику и членам его семьи нормальных условий для жизнедеятельности и развития.

Заниженный уровень минимальной оплаты формирует низкий показатель средней заработной платы. Это подрывает воспроизводство трудовых ресурсов и является мощным ограничителем увеличения покупательной способности населения, а значит, и роста производства.

Однако, повышение оплаты труда не может быть бесконечным, поскольку затраты на заработную плату входят в цену продукции предприятия и повышение их увеличивает эту цену. Ограничения на заработную плату могут быть сняты за счет «социальных» доплат (выплат) из прибыли предприятия, в качестве воспроизводственного ресурса, для возмещения интенсивного и сложного труда.

Сегодня можно вести речь о двух направлениях в расширении воспроизводственных функций в оплате труда и социальной деятельности предприятий.

Первое заключается в использовании новых принципов организации оплаты труда на предприятиях с инновационными технологиями.

Второе - проявится в совершенствовании организации системы оплаты труда на действующих индустриальных производствах. На таких предприятиях должна возрасти роль компенсационных надбавок за вредные и тяжелые условия труда, интенсивность, высокий износ оборудования, сверхнормативные затраты рабочего времени. Величина компенсационных доплат, на наш взгляд, должна основываться на стоимости затрат рабочей силы исходя из стоимости жизни работника, а не в виде процентных надбавок к тарифу, как это практикуется сейчас.

Для предприятий с новыми технологиями должны быть другие подходы к системе организации оплаты труда. Соответственно должен быть изменен весь набор «стимулов» к труду. Текущая зарплата уже не может основываться на минимальном размере оплаты, в ее основе, скорее должен быть иной подход, основанный на формировании дохода работника, который состоит из заработной платы и социальных выплат, компенсационных доплат и долевых отчислений от прибыли предприятия.

Новые технологии, а так же изменения в содержании труда потребуют сотрудничества и взаимодействия «исполнителей» с «партнерами» в решении производственных задач. Это повышает их интерес к формированию прибыли.

В этих условиях резко возрастает мотивационный потенциал работника, меняется его психология и повышается интерес к эффективности труда. Переход к новым системам оплаты и стимулирования труда требует новых подходов к оценке деловых качеств работника, в основе которых лежат индивидуальные достоинства личности. В связи с этим происходит эволюция в оценке персонала.

В главе рассматриваются принципы оценки индивидуального труда с учетом меняющихся функций работника в условиях инноваций. Они включают несколько позиций по установлению главных функций работника, отражению их в показателях результатов деятельности и учетом творческого решения задач на рабочем месте.

Вместе с тем в практике ряда Европейских стран получила распространение практика оценки личных качеств работника, в том числе: профессионализма и производственных навыков, психологических способностей и коммуникабельности, инициативности и способности к восприятию новых идей и других качеств личности. Однако принятая система оценок работника не позволяет выявить его потенциал, определить возможные резервы роста, поскольку результаты оценки фиксируют лишь нынешнее состояние работника.

Для определения потенциала работника, используются специальные тесты в так называемых «центрах оценки», куда направляется персонал с отрывом от производства. В настоящее время действует более 2 тыс. американских и 600 западноевропейских фирм по оценке персонала, на которых существует от 25 до 300 направлений деятельности работников.

В соответствии со «способностью работника к инновациям» определяется стимулирование новаторской деятельности. Практика ведущих фирм развитых стран показывает, что материальное вознаграждение остается главным стимулом к творческой деятельности.

В главе проанализирован опыт развитых стран по стимулированию мотивации работника и государственного регулирования оплаты труда. Переход к новому технологическому укладу в разных странах сопровождался различными моделями экономического роста, однако во всех странах государство оказывалось перед необходимостью активного регулирования социальных процессов, вызванных изменениями в экономических и социальных отношениях.

Механизмы повышения мотивации, оценки труда и воспроизводства во многих странах приняли законодательный характер, некоторые страны пользовались Рекомендациями МОТ. Основными элементами в определении величины оплаты и стимулирования труда являются: забота о расходах работника на жизнь (с учетом членов семьи), стимулирование производительности труда и повышение квалификационных способностей. Главные качественные характеристики сложности работы и степени ответственности находят отражение в практике установления персональных надбавок (Италия, Англия, Бельгия, Франция). Значительная часть доплат приходится на долю «надбавок» за рост стоимости жизни.

В условиях новых технологий в некоторых странах практикуется ранжирование коэффициентов в зависимости от специализации предприятий. К примеру, химикам платят больше, чем текстильщикам, а в электротехнической промышленности надбавки на 70% выше, чем в пищевой промышленности или строительстве. (Франция, Италия, Скандинавские страны)

В ряде стран сложилась специфическая система организации оплаты, предусматривающая оплату за качество используемого труда с высокой долей затрат на индивидуальное социальное страхование. Этот принцип используется в так называемой «шведской модели», которая применяется в Швеции, Дании, Норвегии, Финляндии, Исландии.

Анализ опыта развитых стран показал, что практически во всех моделях экономического роста просматривалось в большей (или меньшей) степени государственное регулирование освоения новых технологий и социальных отношений. Это обусловлено, прежде всего, тем, что при выработке основных направлений инновационного развития должны быть увязаны интересы человека с интересами промышленных предприятий и интересами государства в развитии национальной экономики.

Глава 5 Задачи и цели регулирования трудовых отношений в современных условиях содержит обоснование механизмов регулирования экономических и социальных отношений в сфере труда, анализ опыта такого регулирования в развитых странах и проблемы формирования новой социальной политики в условиях инноваций.

В каждой стране государственное регулирование трудовых отношений имело свою специфику, обусловленную национальными, историческими и культурными традициями. Общими оказались меры государственной поддержки в финансировании затрат на преобразование технологий и подготовку кадров, хотя механизмы участия были различны.

Необходимость такого регулирования особенно остро обозначилась в период освоения новых технологий, поскольку в новых информационных условиях бывшая система стимулирования индустриального труда уже не оказывала влияние на повышение эффективности труда и внедрение инноваций.

В новых условиях необходимо было «увязать» интересы работника с интересами предприятия, в целях решения задач по повышению эффективности производства и создания условий, способствующих максимальному использованию творческого потенциала работника. Это потребовало новой системы управления с развитием многообразных форм децентрализации вертикальной структуры и переходом к сетевой экономике на основе коммуникационного управления. В этих условиях сформировался новый тип трудовых отношений с перераспределением властных полномочий и последующим вовлечением работника в управление.

Вовлечение работников в управление и возросшие возможности влияния на результаты производства потребовали новой системы организации оплаты труда, при которой они имели бы соответствующее вознаграждение от доходов предприятия. На этой основе возникли гибкие системы материального стимулирования. Наибольшее распространение получили такие формы как - участие в «доходах», «прибылях», «акционерном капитале компаний».

Появилось понятие «рабочей собственности» на средства производства. Во многих странах оно закрепилось законодательно (Австрия, США, Швеция и др.) В других странах большей популярностью стали пользоваться формы стимулирования в виде «участия в прибылях» (Великобритания, Франция, Италия, Испания и др.)

В каждой из стран, осваивавших новые технологии, сложилась своя практика привлечения работников к участию в «прибылях» или «доходах» предприятия.

В главе подробно рассматриваются особенности социального регулирования и практики применения механизмов, непосредственно связанных с историческими традициями и культурой, в том числе в условиях протестантства с преодолением индивидуализма в приобщении работников к коллективным интересам. Формирование разнообразных финансовых форм производственной демократии во многих странах были закреплены национальным законодательством.

К примеру, в Великобритании система участия в прибылях была законодательно закреплена в финансовых актах (1978-1991 гг.). Она предусматривала прямую выплату работникам в виде бонусов (наличными) из прибыли предприятия. В 90-х годах долевое «участие в прибылях» на английских предприятиях охватывало почти 80% рабочих.

Наибольшее разнообразие финансовых форм производственной демократии отмечалось во Франции. Основные законы в этом направлении были приняты в 1959-1967 гг., а последние законодательные акты приняты в 1986 г., 1993-1994 гг. Они предусматривают налоговые льготы для участвующих сторон, характеризуются большой гибкостью в оплате и организации труда, ориентированы на улучшение положения работников и ускорение процесса модернизации.

В Скандинавских странах большой популярностью стали пользоваться органы рабочего представительства («советы», «комитеты»), которые были созданы совместно с профсоюзами в 80-90 гг. Они расширили свои права в «соучастии» по принятию управленческих решений в экономическом и социальном развитии предприятий. Представители рабочих оказывали влияние на финансовую политику, производственное планирование, переподготовку рабочей силы, использование гибких форм организации оплаты труда и др. вопросы.

Несколько по-другому решались задачи в американской экономической модели. Преодоление кризиса в сфере труда, в период автоматизации производств и освоения новых технологий, происходило за счет обеспечения условий, препятствующих процессу «отчуждения» труда.

Регулирование этих условий осуществлялось путем внесения поправок в действующее законодательство и совершенствование колдоговорной практики, а также путем принятия специальных законов, направленных на повышение производительности труда и развитие трудовой демократии.

На этой основе сформировалась новая «трудовая политика». Она потребовала перестройки управления на предприятиях с коренным изменением потоков информации к рабочим местам и налаживания обратной связи от рабочих к руководству компаний. Другими факторами обеспечения трудовой демократии явилось соответствие систем оплаты труда личному вкладу работника (с учетом его уровня знаний и профессионального роста), а также развитие самоуправления на основе делегирования полномочий со стороны администрации. Политика в социально - трудовой сфере в США была возведена в ранг общенациональных приоритетов.

Анализируя опыт социального регулирования в развитых странах, необходимо избирательно подходить к практике его использования. Дело в том, что в сфере труда в промышленности России происходят несколько другие процессы, чем это было в период модернизации производства в развитых странах. На российских предприятиях, как это уже отмечалось, произошел не только массовый спад производства в условиях технологической отсталости, но и образовался отток основного состава квалифицированных работников активного трудоспособного возраста. С предприятий ушли лучшие кадры.

К тому же в условиях трансформации экономических отношений произошла утрата ориентиров прежних ценностей в достижении результатов коллективного труда. Негативное влияние оказало понижение социального статуса работника и отстранение его от собственности предприятия. Ценности «коллективного» труда уступили место «индивидуальным». Недооценка личного вклада и консервирование низкой оплаты труда сопровождались не просто падением престижности работы в промышленном производстве, но и полной утратой интереса к индустриальным профессиям.

Кроме того, следует учитывать, что на промышленных предприятиях обрабатывающих отраслей основная часть работников будет в массовом порядке выходить на пенсию в 2007-2009 гг. Поэтому в условиях предстоящих преобразований в промышленности, прежде всего, обозначится дефицит квалифицированных кадров, необходимых как для старых индустриальных производств, так и для новых наукоемких предприятий.

При этом необходимо учитывать, что коренные инновационные изменения произойдут лишь на части предприятий. Основная масса предприятий сохранит индустриальный характер производства. Следовательно, должны быть приняты меры, направленные на оказание помощи в обеспечении предприятий рабочей силой и повышение привлекательности труда в сфере всего материального производства.

Решение проблем видится в восстановлении механизмов взаимосвязи интересов предпринимателей - промышленников и государства в повышении эффективности производства и формировании добавленной стоимости на основе проведения инноваций. Не менее важно восстановить заинтересованность работников в результатах производства, а также вернуть утраченные функции государства и предприятий по регулированию социальных процессов, способные влиять на мотивы человека, его менталитет, повышать социальную активность.

Кроме того, в числе главных задач обозначились проблемы связанные с накоплением человеческого капитала и развитием человека. Они имеют разный уровень регулирования на различных «этажах» власти и требуют единой государственной политики в формировании нравственных и гражданских качеств личности, создании необходимых условий для обеспечения развития человека.

В период реформирования трудовых отношений на российских предприятиях произошло «отторжение» наемного работника не только от собственности, но и от решения производственных задач. Образовался глубокий разрыв между интересами работников и предприятием, между работником и государством, поскольку государство не защищает его социальные и экономические права в действующем законодательстве о предприятиях и не осуществляет государственного контроля по обеспечению воспроизводственных условий.

Выход из создавшегося положения видится в системе государственных мер, направленных на изменение отношения к самому работнику, занятому профессиональным трудом, в том числе занятому в индустриальном производстве. С этой целью необходимо использовать опыт развитых стран по регулированию социальных процессов, как на старых производствах, так и в условиях модернизации, в том числе по формированию новой мотивации, повышению социальной активности в условиях развития производственной демократии, привлечению работников к управлению предприятием.

При этом важно иметь в виду, что производственная демократия не сводится только к расширению права участия в принятии производственных решений, а включает сложный комплекс мероприятий по обеспечению необходимых условий и стимулирования. К числу основных условий относятся: мероприятия по созданию новых информационных потоков с доведением их до рабочих мест, совершенствование управления с делегированием полномочий подразделениям и работникам, специальное обучение работников применительно к новым технологиям и системам управления.

Коренным преобразованиям подлежат организация оплаты труда и системы стимулирования, в которых должны найти отражение варианты «рабочей собственности» или «участия в доходах», «прибылях» предприятий.

Для привлечения новых кадров необходима реформа заработной платы с возвращением ей мотивационной и воспроизводственной функций. Одновременно должны формироваться новые экономические отношения, основанные на гуманизации труда и учете индивидуальных интересов работников. Без осуществления этих преобразований производственная демократия останется лозунгом. Многим странам для этого потребовались десятилетия. В России такого запаса времени нет. Поэтому для ускорения освоения современной экономики могут потребоваться меры мобилизационного характера и ориентиры новой социальной политики.

В главе специально представлен раздел по «просчетам» допущенных в условиях реформирования и трансформации экономических и социальных отношений. К тому же в условиях распада социальной политики и утраты государственного контроля использования труда на предприятиях усилились условия для произвола в этой области. Поэтому, при переходе к инновациям, особое значение приобретает решение проблем, связанных с новой ориентацией в организации социальной политики, направленной на социальную защищенность работника. Она должна предусматривать не только поддержание необходимого жизненного уровня путем формирования достойной оплаты, но и обеспечение нормальных условий в потреблении труда и условий для развития работника, в том числе и для членов его семьи.

В главе подробно рассматриваются ориентиры социальной политики принятые в международной практике, изложенные в ряде документов МОТ, в том числе в Концепции Гуманизации труда, которая получила международное признание еще в 70-годах. Во многих странах официальное признание Концепции гуманизации труда выразилось в создании государственных структур и выработке государственной политики в области роста производительности труда и улучшению качества трудовой жизни.

С позиций этих требований государство должно контролировать формирование заработной платы и социальных выплат, качество условий труда, продолжительность рабочего времени, регламентацию предельного возраста работника, а также минимизировать возможности профессиональных заболеваний и травматизма. Социальная ориентированность экономики означает достижение эффективности производства без снижения работоспособности и нанесения ущерба здоровью работникам, занятым производительным трудом в материальной сфере.

Принятая стратегия развития экономики до 2020 г., с учетом условий кризисных процессов в финансовой сфере и реальной экономике, требует более активной государственной политики в реформировании социально - экономических отношений в сфере труда.

Такая политика должна основываться не на максимизации прибыли за счет работников на предприятиях, а на экономии труда за счет автоматизации процессов и освоения новых технологий, обеспечения финансовых источников для расширенного воспроизводства и увеличения свободного времени, необходимых для дальнейшего развития человека. Переход развитых стран к моделям постиндустриальной экономики и новым социальным отношениям, позволил им перейти к более совершенному способу производства, соответствующего требованию закона экономии труда и увеличения свободного времени.

Российской промышленности еще предстоит освоить ориентиры социальной политики и регулирование социальных отношений на новой основе.

Такие ориентиры социальной политики предстоит учитывать в проектируемых мероприятиях стратегии до 2020 года и конкретизировать в условиях реализации намеченной программы инновационного развития отечественной промышленности, в которой особенно возрастет значение закона экономии труда и свободного времени. Это в свою очередь диктуется необходимостью повышения уровня и качества жизни, а также обеспечением условий для развития человека, в целях преодоления технологической отсталости, перехода к автоматизации труда и социализации экономических отношений.

В заключении рассматриваются основные направления по реформированию трудовых отношений в условиях инновационного развития и механизмы их государственного регулирования.

Предложены направления по реформированию трудовых отношений в области оценки и оплаты труда, компенсаций за нестандартные условия работы, формированию социальных доплат для поддержания работоспособности и развития человека. Рассматриваются варианты государственного регулирования социальных отношений в сфере труда в виде государственных программ, нормативных документов, новых законодательных актов, либо поправок к действующим законам.

Для реализации новых подходов к оценке и стимулированию работников в качестве экстренной меры предлагается принять Федеральный Закон «О заработной плате», предусматривающий достойную оплату сложного труда, стимулирование эффективности индивидуального труда, а также индексацию стоимости жизни. Он может быть дополнен «Положением о социальном пакете», или «Положением о социальных доплатах» для удовлетворения индивидуальных интересов работника в повышении эффективности производства, обеспечение воспроизводственных расходов на поддержание здоровья, развитие работника и членов его семьи.

Также следует принять Федеральный закон «О найме». Кроме того, необходимо внесение поправок в ТК РФ о жесткой регламентации границ рабочего времени и применении «гибких графиков» работы с полным запретом использования сверхнормативного труда. ТК РФ должен предусматривать административную и уголовную ответственность работодателя за нарушение условий регламентации труда.

Для поддержания работоспособности и обеспечения условий для развития работника необходимо принятие специальных Федеральных законов: «О социальном восстановлении», «О социальной деятельности предприятия», «О переподготовке кадров». В целях реализации этих законов, необходимо принятие поправок в ТК РФ по «компенсации свободным временем», (в условиях роста напряженности труда и увеличении функциональной нагрузки), при наличии которого работник мог бы восстанавливать здоровье и обновлять знания.

В связи с изменением функций работника в новых технологиях и увеличением напряженности его труда целесообразно внести дополнения в Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ» предусмотрев в нем:

§ смещение акцента с контроля «производственной среды» на защиту от «предельной напряженности» работника;

§ увеличение компенсации за «нестандартные» условия труда, (при отклонении от принятых норм).

Для преодоления «отчужденности» труда, необходимы Федеральные законы, повышающие его заинтересованность в развитии производства: «О социальном регулировании», «О рабочей собственности», «Об участии в прибылях (доходах) предприятия» и др. В целях развития демократизации экономических и трудовых отношений необходимы Федеральные законы: «О доступе к информации», «Об участии работников в управлении производством» и др. нормативные акты, расширяющие экономические и социальные права работников в решении производственных задач и управлении.

Усиление государственного влияния на принятие законов, нормативных актов по социальной политике в сфере труда и совершенствованию трудовых отношений позволит значительно изменить ситуацию, сложившуюся в использовании труда. Одновременно это повысит ответственность работодателей в обеспечении необходимых условий для эффективного труда работника, повышения его качества жизни в условиях демократизации производства и социализации отношений.

Перечень публикаций автора по теме диссертации

1. Социальные процессы и социальная политика в сфере труда. М.: ИЭ РАН, 2008. - 8,3 п.л.

2. Социальная политика в сфере труда. М. 1995. - 9,5 п.л.

3. Проблемы воспроизводства рабочей силы в условиях перехода к рынку // Под ред. Д.Ф. Шавишивили. - М. 1993. - 18,7 п.л.

4. Проблемы организации заработной платы и оценки труда на современном этапе развития экономики // Вестник института экономики. №1. 2009. - 1 п.л.

5. О содержании социальной политики на современном этапе развития России // Федерализм. №4. 2008. - 1 п.л.

6. Социальная политика в инновационной экономике // Вестник института экономики. №2. 2008. - 1,5 п.л.

7. Труд, работоспособность, здоровье // Человек и труд. №4. 2007. - 1 п.л.

8. Регулирование социальных процессов и инновационное развитие экономики России // Федерализм. №4. 2007. - 1 п.л.

9. Рабочее время - индикатор использования трудового потенциала // Человек и труд. №11. 2006. - 1 п.л.

10. Реализация трудового потенциала // Человек и труд (в соавт. с Масловой И.С., Соболевой И.В.). №9-10. 2006. - 1 п.л. (лично - 0,6 п.л.).

11. Социальная составляющая промышленной политики // Человек и труд. №7. 2005. - 1,5 п.л.

12. Рост производительности труда - основное условие удвоения ВВП // Человек и труд. №8. 2004. - 1 п.л.

13. Незаполняемость вакансий - тревожный симптом // Человек и труд. №6. 2003. - 1 п.л.

14. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности // Человек и труд. №9. 2001. - 1 п.л.

15. Как расширить социальные функции в заработной плате // Человек и труд. №7. 2000. - 1 п.л.

16. К разработке Концепции Закона о занятости // Человек и труд. №12. 1998. - 0,5 п.л.

17. Цель - занятость полная и эффективная // Человек и труд. №12. 1997. - 1 п.л.

18. Социальные проблемы труда в российской промышленности: период обострения // Общество и экономика. №11. 1995. - 1 п.л.

19. Труд и движение кадров на предприятиях // Человек и труд. №7. 1993. - 1 п.л.

20. Социальные проблемы использования рабочего времени // Охрана труда и социальное страхование. №1. 1990. - 1 п.л.

21. Работоспособность трудящихся в условиях новых экономических отношений // Охрана труда и социальное страхование. №3. 1990. - 1 п.л.

22. О реальной оценке условий и режима труда // Охрана труда и социальное страхование. №5. 1990. - 0,7 п.л.

23. Проблемы социальной политики и охраны здоровья в условиях инноваций. Материалы VI Всероссийского конгресса «Профессия и здоровье». \\ М.: Дельта. Вып. II. 2009. - 1 п.л.

24. Оценка человеческого капитала на современном этапе развития. XVI Кондратьевские чтения. 2008.\\ М.: ИЭ РАН. - 0,3 п.л.

25. Социальные процессы в сфере труда и проблемы социальной политики. \\ М.: ИЭ РАН. 2008. - 3 п.л.

26. Об учете изменений в сфере труда при планировании инноваций. Материалы 9 Всероссийского симпозиума «Стратегическое планирование и развитие предприятий». \\ М.: ЦЭМИ. 2008. - 0,3 п.л.

27. Проблемы измерения и регулирования социальных процессов на макро и мезоуровнях. Социальное измерение экономических процессов. \\ М.: УРСС. 2008. - 0,8 п.л.

28. Защита от предельной напряженности. \\ Социальная защита. - М.: Социздат. №6. 2007. - 0,5 п.л.

29. О некоторых условиях формирования «несырьевого» будущего России. \\ XV Кондратьевские чтения «Есть ли несырьевое будущее России». - М.: МФК. 2007. - 0,3 п.л.

30. Социальная политика в сфере труда и проблемы работоспособности. \\ М.: ИЭ РАН. 2007. - 2,9 п.л.

31. Проблемы формирования и развития человеческого потенциала в условиях модернизации предприятий. \\ Материалы 8 Международной конференции «Человеческий потенциал модернизации России». - М.: Ленанд. 2006. - 0,3 п.л.

32. О концепции социальной политики в сфере труда и механизмах ее регулирования. \\ Материалы Конференции «Проблемы формирования государственных политик в России.» М.: Научный эксперт. 2006. - 1 п.л.

33. Тенденции и качественные изменения в реализации трудового потенциала.\\ Материалы V Всероссийского конгресса «Профессия и здоровье». - М.: Дельта. Вып. I. 2006. - 0,3 п.л.

34. Проблемы работоспособности и охраны здоровья. Материалы V Всероссийского конгресса «Профессия и здоровье». - М.: Дельта. Выпуск II 2006. - 1 п.л.

35. Проблемы промышленной политики. Материалы IV Всероссийского симпозиума «Стратегическое планирование и развитие предприятий». - М.: ЦЭМИ. 2005. - 0,3 п.л.

36. Управление предприятием - не только работник, но и хозяин. \\ Социальная защита - М.: Социздат. №10. 2005. - 0,7 п.л.

37. Вынужденные сверхурочные. \\ Социальная защита - М.: Социздат. №1. 2004. - 0,5 п.л.

38. Проблемы гуманизации в сфере труда.\\ Материалы Международной конференции «Гуманизм как теоретическая и практическая проблема XXI века: философские, социальные, экономические и политические аспекты». - М.: Рохос. 2004. - 0,4 п.л.

39. Социальные проблемы экономического роста ВВП.\\ сб. Социальные риски в рыночной экономике и политика их смягчения. - М.: ГУ ВШЭ. 2004. - 0,8 п.л.

40. Проблемы политики оплаты труда и формирования доходов на промышленном предприятии. \\ сб. Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы. - М.: РАГС. 2003. - 1 п.л.

41. Влияние социально-экономических процессов на формирование рынка труда. \\ сб. Современные подходы к профориентации в службе занятости. - М.: РАГС. 2002. - 1 п.л.

42. Социальные проблемы заполняемости вакансий профессионального труда. \\ сб. Социальная сфера: проблемы и суждения. - М.: ГУ ВШЭ. 2002. - 1 п.л.

43. Проблемы и противоречия в заполяемости вакансий. \\ сб. Развитие человеческих ресурсов и активная политика занятости. - М.: РАГС. 2002. - 1 п.л.

44. Социальные процессы и социальная политика в сфере производства. \\ сб. Социальное партнерство в реализации активной политики занятости - М.: РАГС. 2001. - 1 п.л.

45. Социальные процессы в занятости промышленности и механизмы их регулирования. \\ сб. Социально-психологические аспекты активной политики занятости. - М.: РАГС. 2001. - 0,5 п.л.

46. Features of the rise of steady developing in Russia and their reflection in teaching. \\ Материалы X-го конгресса стран Латинской Америки и стран Карибского бассейна 26-28 июня 2001. - М.: Институт Латинской Америки РАН FIEALC /LA HABANA CUBA. 2001. - 1 п.л.

47. Проблемы социальной политики в промышленности России. \\ Материалы Всероссийской конференции «Реальная политика в условиях государственной модернизации: опыт, проблемы социально-психологической адаптации населения в период трансформации общества». - М.: РАГС. 13-14 марта 2001. - 0,5 п.л.

...