Совершенствование системы мотивации профсоюзных работников: аспекты оценки и оплаты труда

Размещено на http: //www. allbest. ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Специальность: 08. 00. 05. - «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»

Совершенствование системы мотивации профсоюзных работников: аспекты оценки и оплаты труда

Демидова Светлана Евгеньевна

Москва 2007

Работа выполнена на кафедре профсоюзного движения Академии труда и социальных отношений

Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент Татьяна Леонидовна ФРОЛОВА

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений Анатолий Лаврентьевич ЖУКОВ

кандидат экономических наук, заместитель председателя Всеобщей конфедерации профсоюзов Наталья Дмитриевна ПОДШИБЯКИНА

Ведущая организация:

Российский государственный социальный университет

Защита состоится 27 сентября 2007 г. в 14 часов на заседании Диссертационного Совета Д 602. 001. 03 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан «24» августа 2007г.

Ученый секретарь Диссертационного Совета, кандидат экономических наук, доцент В. Т. СТРЕЙКО

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью кадровой политики как одного из важнейших направлений деятельности профсоюзов. Целью профсоюзов является обеспечение социально-экономических и трудовых прав наемных работников, представительство и защита их интересов. Накопленный практический опыт работы профсоюзов в переходный период свидетельствует о том, что не все профсоюзные работники в полной мере обладают достаточным профессионализмом и деловой компетентностью для осуществления своих функций. Помимо этого обострились проблемы старения профсоюзных кадров, дефицита молодых лидеров, способных мыслить по-новому, адекватно реагировать на вызовы времени. Все вышесказанное негативно отражается на эффективности деятельности профсоюзов как важнейшего социального института, их имидже и влиянии в обществе. Во-вторых, - исключительной важностью мотивации как инструмента кадровой политики. Мотивация профсоюзных кадров рассматривается как совокупность стимулов и факторов, подкрепленных доверием членов профсоюза, побуждающих человека к профсоюзной активности, организаторской работе и особому виду социального управления. В-третьих, - ключевой ролью в системе мотивации профсоюзных кадров двух составляющих: оценки труда как фактора удовлетворения потребности профсоюзных лидеров в общественном признании, а также стимулирования их к эффективной деятельности, повышению квалификации и самореализации; оплаты труда как фактора формирования материальной базы жизнедеятельности профработников и членов их семей. В-четвертых, - необходимостью доведения теоретико-методологических обоснований в вышеназванных областях до уровня конкретных методик и технологий, установления зависимости между реальными показателями в деятельности организации, оценкой и уровнем оплаты труда профсоюзных кадров.

В контексте вышесказанного целью работы является разработка теоретических основ и методических рекомендаций по совершенствованию оценки и оплаты труда профсоюзных работников как ключевых аспектов мотивации. мотивация профсоюзный труд кадровый

В рамках указанной цели сформулированы следующие задачи:

· анализ современной кадровой политики профсоюзов и основных инструментов ее реализации;

· определение роли мотивации профсоюзных работников в кадровой политике профсоюзов;

· рассмотрение механизмов мотивации профсоюзных работников и формулирование основных путей ее развития;

· выявление значения оценки труда как важнейшего мотивационного фактора и разработка предложений по обогащению ее форм и методов;

· исследование существующих систем оплаты труда профсоюзных работников в контексте их дальнейшего совершенствования.

Объектом исследования выступает система мотивации профсоюзных кадров, а предметом - оценка и оплата их труда.

Теоретическую базу исследования составили: во-первых, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, теории организации, социологии управления. В их числе: Богданов А.А., Беккер Г., Видяпин В.И., Виханский О.С., Вэхтер Г., Гриценко Н.Н., Добрынин А.И., Иванова Т.Ю., Копейкин Г. К., Маршалл А., Наумов А.И., Парето В., Попов Ю.Н., Приходько В.И., Пригожин И.А., Сажина М.А., Спивак В.А., Стрекалова Н. Д., Хейне П., Хикс Д., Христолюбов Н.Е, Чибриков Г.Г., Шулус А.А., Яковенко Е.Г. и др.

Во-вторых, диссертант опирался на работы специалистов в области экономики труда и управления персоналом, таких как: Абакумов Н.Н, Адамчук В.В., Адамс С., Врум В., Волгин Н.А., Генкин Б.М., Друкер П., Егоршин А.П., Жуков А.Л., Збышко Б.Г., Иванова С.В., Киселев В.Н., Костин Л.А., Лоулер Э., Мазманова Б.Г., Маслов В.И., Митчелл Р., Мостов В.Д., Одегов Ю.Г., Подовалов Р.Я., Портер Л., Роббинз С., Ромашов О.В., Рофе А.И., Стрейко В.Т., и др.

В-третьих, большое внимание было уделено изучению кадровой и гендерной политики ФНПР, профессионализации профсоюзной деятельности, системы подготовки и переподготовки профсоюзных кадров. Эти вопросы подробно изложены, в частности, в трудах: Антонцева М.И., Башмакова В.И., Галиева Г.Т., Горашева Г.Т., Исаева А.К., Крестьянинова А.Н., Санатулова Ш.З., Фроловой Т.Л., Черноусова Г.П., Шмакова М.В., Щегловой С.Н. и др.

Эмпирическая база исследования включает экономико-социологические исследования и опросы, которые проводились учеными Академии труда и социальных отношений (АТиСО), Уральского социально-экономического института и Башкирского института социальных технологий (филиалов АТиСО), Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, Центром социального партнерства и социологических исследований Пермского государственного университета, творческими коллективами Московской городской организации профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации, учебно-исследовательских и методических центров профсоюзов, Управления федеральной службы занятости по городу Москве.

В качестве информационной базы использовались нормативно-правовые документы по проблемам труда и регулирования социально-трудовых отношений, официальные данные Федеральной службы государственной статистики, министерств и ведомств, материалы Федерации Независимых Профсоюзов России и ее коллегиальных органов, общероссийских и зарубежных профсоюзов.

Научная новизна диссертации в принципиальном плане заключается в разработке теоретических основ и комплекса методических рекомендаций по совершенствованию оценки и оплаты труда профсоюзных работников как ключевых аспектов их мотивации. В плане конкретизации вышеназванной новизны на защиту выносятся следующие основные научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку исследуемых проблем:

1. Предложена авторская трактовка сущности мотивации профсоюзных кадров, в соответствии с которой она рассматривается как совокупность внешних и внутренних факторов морально-нравственного, социально-статусного и материального характера, побуждающих человека к выбору особого вида общественно-управленческой деятельности (т. е. работы в профсоюзах). В структуре мотивации акцентировано значение оценки и оплаты труда в связи с важностью их роли в установлении адекватного соотношения между удовлетворенностью, общественным признанием работника и результатами его труда - с одной стороны, и получением им вознаграждения, - с другой.

2. Комплексно охарактеризованы основные проблемы существующей системы мотивации профсоюзных работников, в числе которых: а) слабая взаимосвязанность факторов морально-нравственного и социально-статусного характера с рычагами материального стимулирования; б) отсутствие реальных и действенных стимулов к повышению эффективности работы и квалификации профсоюзных работников; в) неразработанность критериев отбора в резерв и единых требований к уровню профессиональной подготовки претендентов на выборные профсоюзные должности; г) недостаточная систематизация работы по формированию, подготовке и продвижению резерва профсоюзных кадров; д) низкая конкурентоспособность профсоюзных рабочих мест и заниженный социальный статус профсоюзных работников на рынке труда сдерживающие приток перспективных кадров.

3. Дано авторское определение оценки труда профсоюзных кадров как базовой составляющей их мотивации, в соответствии с которой первая выступает, с одной стороны, в качестве системы общественного контроля, позволяющей на основе критериальных показателей (результативности, компетенции и личностной характеристики) определить степень эффективности деятельности и профессионализма профсоюзных работников. С другой стороны, - как форма стимулирования, подвигающая профсоюзных работников к раскрытию своего творческого потенциала.

Соискателем акцентированы основные проблемы оценки труда применительно к профсоюзным кадрам, которые заключаются в следующем: а) руководитель профсоюзной организации в соответствии с уставными нормами оценивается членами профсоюза не прямо, а опосредованно, через различные формы публичного отчета выборного профсоюзного органа за результаты работы в период полномочий (как правило, пять лет), что, зачастую, приводит к обезличиванию деятельности первого и снижению его потенциальной работоспособности; б) отсутствие четких критериев и применение «двухуровневой» шкалы (удовлетворительно, неудовлетворительно) придают оценке субъективный характер и затрудняют профессиографический анализ работников; в) формальность оценки, обусловленная низкой мотивацией членов профсоюза и актива, не стимулирует выборных профсоюзных работников к повышению качества труда и раскрытию своего творческого потенциала; г) слабая взаимосвязь оценки деятельности профсоюзных кадров с оплатой их труда, продвижением по службе, зачислением в резерв на должность более высокого уровня; эпизодичность поощрений, что зачастую, нарушает баланс между рычагами материального стимулирования работников и методами морально-нравственного и социально-статусного воздействия.

В качестве практических рекомендаций по совершенствованию оценки профсоюзных кадров предлагается: 1) сочетать существующие уставные нормы, критерии оценки эффективности деятельности профсоюзных кадров, определенные Концепцией кадровой политики ФНПР, и современные управленческие приемы; 2) использовать новую технологию оценки труда профсоюзных кадров через общественную аттестацию, которую диссертант рассматривает как комплекс методов объективной проверки уровня компетентности, умения решать профессиональные задачи и выявления личностных качеств; 3) подкрепить результаты оценки деятельности выборного профсоюзного органа и общественной аттестации профсоюзных кадров системой материального, морально-нравственного и социально-статусного стимулирования; 4) ввести в практику работы членских организаций ФНПР механизмы общественной аттестации для принятия обоснованных организационных решений, в т. ч. по вопросам ротации кадров, планирования дальнейшего личностного, профессионального развития и карьеры работников, подбора в резерв наиболее мотивированных активистов.

4. Систематизированы основные проблемы существующей системы оплаты труда профсоюзных работников: а) неоднородность нормативной базы для определения должностных окладов руководителей профсоюзных организаций (в качестве исходной величины выступают: МРОТ; средняя заработная плата по предприятию, отрасли, региону; оклад заместителя руководителя предприятия), что влечет неопределенность методических подходов к расчету их заработной платы; б) нарушение иерархического принципа установления заработной платы профсоюзным работникам в первичных и территориальных профсоюзных организациях ряда общероссийских профсоюзов приводит к снижению потребности у успешных профсоюзных лидеров к продвижению по карьерной лестнице; в) компенсационные выплаты за стаж профсоюзной работы (выслугу лет) в условиях, практически, отсутствия ротации и старения кадров носят характер социального стабилизатора для опытных профсоюзных работников, что в то же время становится фактором отрицательной мотивации для молодежи; г) надбавки за сложность и напряженность работы, оторванные от реальных результатов труда, не влияют на повышение работоспособности профсоюзных кадров; д) стимулирующие выплаты в форме текущего премирования с течением времени перестают восприниматься как поощрение, теряют свою мотивационную силу; е) трудности в дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня результативности деятельности и квалификации на практике приводят к преобладанию "уравниловки".

Обоснована авторская модель эффективной системы оплаты труда профсоюзных работников, в рамках которой обеспечивается, во-первых, гарантированный заработок на уровне средней заработной платы членов профсоюза (работников конкретного предприятия, отрасли, региона); во-вторых, устанавливаются надбавки за численность членов профсоюза в организации, эффективность работы и по результатам аттестации; в-третьих, осуществляется доплата за уровень квалификации. Система надбавок и доплат, по мнению автора, способствует возрастанию заинтересованности профсоюзных кадров в притоке новых членов профсоюзов, повышению эффективности деятельности, стимулирует их к самосовершенствованию и повышению квалификации.

Диссертантом разработана оригинальнаяметодика расчета заработной платы. Во-первых, вводится единая формула расчета заработной платы руководителей профсоюзных организаций всех уровн

d

ЗП = ЗПср ?Кd

d=1

ей , где d - количество

d надбавок и доплат; ?Кd - сумма их коэффициентов: за численность членов d=1 профсоюза; эффективность; квалификацию; результаты аттестации и т. п., - которые применяется в качестве стимулирующих факторов (сумма их коэффициентов рассматривается как сводный коэффициент оплаты труда); ЗПср - средняя по предприятию (отрасли или региону) заработная плата, которая является исходной величиной и составляет гарантированный заработок. Во-вторых, для расчета заработной платы работников аппаратов определены корректирующие показатели, включающие: а) количество обслуживаемых членов профсоюза приходящихся на одного штатного работника аппарата; б) категория (разряд) по должности и внутри одной должности. В-третьих, рекомендован предельный размер средств, направляемых на оплату труда профсоюзных работников, который не должен превышать 50% бюджета профсоюзной организации.

Практическая значимость диссертации определяется, во-первых, возможностью использования авторских предложений в реализации кадровой политики ФНПР. Во-вторых, - целесообразностью применения в практической работе членских организаций ФНПР положений диссертации об общественной аттестации и системе оплаты труда профсоюзных кадров. В-третьих, - актуальностью диссертационных материалов для системы высшего профессионального образования при чтении курсов «Основы профсоюзного движения», «Менеджмент организации», «Экономика труда и управление персоналом». В-четвертых, значимостью авторских наработок для системы профсоюзного обучения как одного из сегментов дополнительного профессионального образования.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертации были использованы при разработке Концепции гендерной политики ФНПР (2002г.), Концепции кадровой политики ФНПР (2003г.), Положения о профсоюзном образовании ФНПР (2003 г.), Концепции формирования единого образовательного пространства ФНПР (2007 г.). Автором подготовлены учебно-методические пособия для программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки используемые в деятельности Института профсоюзного движения (ИПД) АТиСО и других образовательных учреждений профсоюзов. В их числе: «Основные направления работы профсоюзного комитета»; «Отчеты и выборы в профсоюзных организациях»; «Организационная работа в профсоюзах». Выводы диссертации были обнародованы в выступлениях диссертанта на научно-практических конференциях: «Кадровая политика профсоюзов: проблемы профессионализма» (Москва, ФНПР - АТиСО, 2005 г.); «Кадровый потенциал профсоюзов Москвы» (Москва, Учебно-исследовательский центр Московской Федерации профсоюзов, 2005 г.); «Кадровая политика профсоюзов: проблемы резерва» (Москва, ФНПР - АТиСО, 2006 г.), а также обсуждены на семинарах: «Организационное укрепление профсоюзов» (Москва, ИПК профсоюзных кадров АТиСО, 2004г.); «Актуальные проблемы организационного развития профсоюзов на современном этапе» (Москва, ИПК профсоюзных кадров АТиСО, 2006 г.); «Организационное и кадровое укрепление профсоюзов» (Москва, ФНПР, 2007 г.); «Проблемы оценки и оплаты труда профсоюзных работников» (Москва, ИПД АТиСО, 2007 г.).

Основные результаты и выводы диссертации опубликованы в научных статьях, методических рекомендациях и других работах общим объемом 29,0 п. л., в том числе одна публикация в издании из перечня ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, списка литературы и приложений. Оглавление диссертации выглядит следующим образом:

Введение

Глава 1. Современная концепция кадровой работы в профсоюзах

1.1. Профсоюзные кадры: понятие, состояние и перспективы

1.2. Кадровая политика профсоюзов и ее инструменты

Глава 2. Мотивация профсоюзных работников как важнейший инструмент кадровой работы

2.1.Теоретико-методологические аспекты мотивации: роль оценки и оплаты труда.

2.2. Анализ существующей системы мотивации профсоюзных кадров

Глава 3. Оценка и оплата труда как основные элементы развития мотивации профсоюзных кадров

3.1.Анализ и совершенствование методов оценки труда профсоюзных работников.

3.2. Оплата труда профсоюзных работников: накопленный опыт и новые подходы.

Заключение

Список литературы

Приложения

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении дается общая характеристика работы по следующим параметрам: актуальность темы; цель и задачи; объект и предмет исследования; теоретическая, эмпирическая, информационная и методическая база; научная новизна; практическая значимость и апробированность результатов диссертации.

В начале главы 1 «Современная концепция кадровой работы в профсоюзах» автор рассматривает понятие «профсоюзные кадры», которое зафиксировано в Концепции кадровой политики ФНПР и относится к работникам, находящимся в трудовых отношениях с профсоюзами и их объединениями. Выделяются две категории таких работников: 1) выборные профсоюзные лидеры; 2) специалисты аппаратов профсоюзных органов. Содержание и направления деятельности профсоюзных кадров вытекают из общих целей профсоюзов. Полномочия и функции выборных профсоюзных работников обозначены уставами профсоюзов, положениями о профсоюзных организациях; специалистов аппаратов профсоюзных органов - их должностными обязанностями.

Структура профсоюзных кадров определяется особенностями организационного строения членских организаций ФНПР, зависит от численности членов профсоюзов, количества территориальных, первичных профсоюзных организаций, политики распределения профсоюзных взносов в профсоюзных организациях различного уровня. В плане комплексной характеристики кадрового состава профсоюзов диссертант отмечает, что по состоянию на 1 января 2007 года членские организации ФНПР и сотрудничающие с ней на основе соглашений объединяют 27,8 млн. чел. В них насчитывается 3,7 млн. активистов, а на освобожденной (штатной) основе в них работает 14,6 тыс. чел. выборных руководителей профсоюзных организаций всех уровней. В составе профсоюзного актива 71,7% женщин и 21,1% молодежи. В аппаратах Центральных комитетов (Советов) общероссийских профсоюзов работает чуть более 50% женщин, а в их территориальных организациях - 72%, молодежь составляет не более 9,5%, при этом четверть всех работников аппаратов старше 60 лет. Около 45% выборных профсоюзных работников имеют стаж работы в профсоюзах свыше 10 лет, почти 37% на выборной профсоюзной работе от 5 до 10 лет, чуть более 18% - до 5 лет. Средний возраст руководителей членских организаций 60 лет.

Соискатель обращает внимание на устойчивую тенденцию к снижению численности членов профсоюзов и первичных профсоюзных организаций, что влечет за собой уменьшение количества активистов и штатных профсоюзных работников, ослабление территориальных организаций профсоюзов и их аппаратов. Результаты прошедших отчетов и выборов показывают, что ротация кадров происходит медленно, причем эта проблема более характерна для организаций высшего звена. Значительное число профсоюзных работников достигли пенсионного возраста по старости, но продолжают выдвигать свои кандидатуры к избранию на руководящие должности. В руководстве профсоюзных организаций различных уровней наблюдается дисбаланс в представительстве женщин и молодежи. Если среди руководителей низового звена женщины и молодежь соответственно составляют 76% и 17,9% , то среди руководителей членских организаций показатели не поднимаются выше 10% и 1%.

Данные экспертных оценок дают основание диссертанту оценивать уровень деловой компетентности и профессионализма профсоюзных кадров, их конкурентоспособность на рынке труда как недостаточные. Опрос профсоюзных работников показал, что среди необходимых им основных знаний, умений, навыков и личностных качеств наименьшее количество баллов получили: владение технологиями современного менеджмента; умение работать в команде; ведение работы по связям с общественность; использование современной компьютерной и оргтехники; приверженность новому; восприимчивость к критике; смелость; готовность идти на риск. При этом, автор отмечает, что в профсоюзном образовании преобладают краткие (1-3 дневные семинары) формы обучения, по программам профессиональной переподготовки со специализацией «менеджмент в социальной сфере» и «экономика труда» обучается лишь около 2%, а по программам повышения квалификации - 20% профсоюзных работников. На обучение и повышение квалификации кадров и актива членские организации ФНПР расходуют чуть более 3% своего бюджета.

Исследования выявили, что удовлетворение от своей деятельности испытывают не более 50% профсоюзных руководителей; 39,4% профсоюзных работников видят причину слабости профсоюзной стороны во время переговоров с работодателями и органами власти в своем низком профессионализме, еще 24,2% связывают ее с неумением обосновывать свою позицию; при возникновении трудового конфликта, всего 5,8% из опрошенных работников, даже при бедственном материальном положении, обратятся в профсоюзную организацию (при достаточно высоком уровне материального положения этот показатель опускается до 1,3%). Большинство работников (от 41,8 до 81%) предпочитают решать проблемы не обращаясь в профсоюз.

Вместе с тем, в кадровой политике профсоюзов наметились позитивные изменения: а) более 60% членских организаций ФНПР имеют свою кадровую политику, которая рассматривается как часть программы развития профсоюза; б) в 74% членских организаций ФНПР утвержден кадровый резерв и разработаны мероприятия по его обучению; в) молодежь до 35 лет составляет 28,4% от общего числа членов профсоюзов, среди профсоюзных работников - более 10% молодежи; г) для впервые избранных руководителей членских организаций ФНПР организованы стажировки; д) разработана Концепция формирования единого образовательного пространства, позволяющая приблизить услуги по профессиональной переподготовке и повышению квалификации профсоюзных кадров к непосредственным потребителям; е) ведется работа над Положением «О статусе профсоюзного работника»; ж) вводятся меры социальной поддержки профсоюзных работников в связи с их уходом на пенсию (компенсационные выплаты, доплаты к пенсии, добровольное пенсионное страхование); з) изменяется структура профсоюзных кадров, появляются новые должности - уполномоченные или доверенные лица профсоюза, обслуживающие малочисленные первичные профсоюзные организации, выполняющие как представительские, так и управленческие функции.

В завершении главы автор, используя принципиальные положения Концепции кадровой политики ФНПР, реализует системный подход к анализу данного направления профсоюзной деятельности. В этом контексте кадровая политика профсоюзов рассматривается как система решений и действий, направленных на достижение целей профсоюзов, путем определения форм и методов кадровой работы. Инструментами кадровой политики выступают: концепции управления персоналом; кадровое планирование; подготовка резерва кадров; повышение потенциала работников; мотивация; регулярная и объективная оценка их работы; консолидация и эффективное использование финансовых средств, направляемых на работу с профсоюзными кадрами. В дальнейшем соискатель основное внимание уделяет мотивации профсоюзных кадров.

В главе 2 «Мотивация профсоюзных работников как важнейший инструмент кадровой работы» раскрываются теоретико-методологические аспекты мотивации, роль оценки и оплаты труда как ключевых стимулирующих факторов, а также исследуются проблемы существующей системы мотивации профсоюзных кадров.

Автор обращает внимание на то, что различные теории мотивации, отраженные в научных трудах отечественных и зарубежных ученых, носят либо содержательный, либо процессуальный характер, но и в том и другом случае речь идет о побуждении человека к действию. Среди содержательных теорий автор выделяет теорию Альдерфера. В соответствии с данной концепцией движение от потребности к потребности, которые носят иерархический характер (экзистенциальные или существования; социальные или общения; развития или личностного роста) происходит, в отличии от теории Маслоу, в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня; и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Диссертант солидарен с тезисом: человек, не сумевший удовлетворить потребности существования, ищет удовлетворения в общении или личностном росте и развитии. В тоже время, если не удовлетворены потребности роста, опять «включаются» социальные потребности.

В числе процессуальных теорий соискатель выделяет исследования, в которых мотивация к труду связывается с уровнем вознаграждения и результатами труда. Особого внимания, по его мнению, заслуживает комплексная модель Портера-Лоулера, объединяющая теории ожиданий Врума и справедливости Адамса. Согласно ей, достигнутые результаты, зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли, при этом уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения (внутреннего и внешнего) и степенью уверенности в его справедливости. В качестве внутреннего вознаграждения выступают удовлетворение от выполненной работы, самоуважение, осознание собственной компетентности. Внешнего - повышение заработной платы, премия, похвала, признание заслуг работника, продвижение по карьерной лестнице, особое доверие, направление на обучение и т. п. Один из наиболее важных выводов этой теории, по мнению диссертанта, состоит в том, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, важно объединение таких понятий как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение в единой взаимоувязанной системе. Только при наличии определенных условий заработная плата стимулирует повышение производительности труда, в тоже время, как и повышение результативности труда должно приводить к повышению заработной платы. Адекватное затраченным усилиям вознаграждение (как материальное, так и моральное) приносит удовлетворение работой и усиливает мотивационный потенциал работника, под которым, как правило, понимают силу воздействия оказываемую стимулами на мотивы поведения. В этой связи автор считает, что оценка труда и его оплата по силе своего воздействия обладают высоким мотивационным потенциалом, т. к. являются своеобразным индикатором удовлетворенности работника.

Материальное, денежное вознаграждение в начале ХХ века признавалось ведущим в стимулировании работника и положило начало концепции «экономического человека». Была выведена «побудительная» система заработной платы: ее величина возрастала с ростом производительности труда. Соискатель отмечает, что впоследствии, роль оплаты туда как мотивационного фактора была незаслуженно отодвинута на второй план, когда многие ученые увлеклись исследованиями роли осознания работником цели его деятельности. Автор соглашается с выводами о том, что реальность достижения цели создает для личности перспективу, которая придает мотивам особенно сильный побудительный характер. В то же время отмечает, что цель будет стимулировать человека лишь в том случае, если ее достижение имеет для него какой-то смысл, в т. ч. через удовлетворение жизненных потребностей.

В последние годы в отечественной литературе проблеме оплаты труда в системе мотивации работников придается гораздо больше значения, при этом главным стимулирующим фактором, по мнению диссертанта, выступает ее гибкость. Автор солидарен с точкой зрения профессора А.И. Рофе, который обращает внимание на следующее: стимулирующая функция заработной платы проявляется в отсутствии уравнительности в оплате труда. Данная мысль развивается профессором Н.А. Волгиным, сформулировавшим тезис: мотивационная роль заработной платы заключается в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности. В этой связи проявляется роль оценки труда, которая может выражаться в конкретных количественных и качественных показателях, моральном и материальном поощрении, признании общественной значимости труда, и оказывает непосредственное влияние на уровень вознаграждения работника и его удовлетворенности.

Рассматривая существующую систему мотивации профсоюзных кадров, соискатель выделяет проблемы, которые подтверждаются рядом исследований. В их числе: а) слабая взаимосвязанность факторов морально-нравственного и социально-статусного характера с рычагами материального стимулирования; б) отсутствие реальных и действенных стимулов к повышению эффективности работы и квалификации профсоюзных работников; в) неразработанность критериев отбора в резерв и единых требований к уровню профессиональной подготовки претендентов на выборные профсоюзные должности; г) недостаточная систематизация работы по формированию, подготовке и продвижению резерва профсоюзных кадров; д) низкая конкурентоспособность профсоюзных рабочих мест и заниженный социальный статус профсоюзных работников на рынке труда сдерживающие приток перспективных кадров.

По данным исследований ученых Академии труда и социальных отношений 2003-2006 гг. большинство профсоюзных работников выделяют пять причин привлекательности профсоюзной работы: 1) быть среди людей и вникать в их проблемы; 2) оказывать им помощь и защищать их; 3) приобретать разнообразные знания и опыт; 4) характер и содержание самой профсоюзной работы; 5) возможность проявить себя, свои личностные качества и самореализоваться. Мотивы материального благополучия, власти, престижа как факторы притягательности профсоюзной работы и желания ее сохранить для них оказались несущественными.

Автор отмечает, что потребности большинства профсоюзных кадров соответствуют второму уровню по шкале Альдерфера, (т. е. социальные или общения). На этом уровне профработники оказались, по мнению соискателя, в следствии неполной удовлетворенности потребностей материального плана (т. е. первого уровня), а также потребностей развития и личностного роста (т. е. третьего уровня). В результате налицо отсутствие социальной динамики в их развитии, они «топчутся на месте», довольствуясь достигнутым. В качестве подтверждения этой гипотезы соискатель сопоставил ответы респондентов. (См. таблицы 1и 2).

Таблица 1

Таблица 2

Обращает на себя внимание следующее обстоятельство: при ответе на второй вопрос «содержание работы» было поставлено на 8 место, а «ее престижность» - на 11, хотя в первой таблице эти позиции занимают 1 и 2 места. Таким образом, можно сделать вывод о том, что для участников опроса среди мотивов очевидна приоритетность оплаты труда, а общественная значимость профсоюзной работы является неоспоримой ценностью. Карьерный рост рассматривается как возможная, но не всегда реальная перспектива.

Диссертант отмечает, что более 55% опрошенных, формулируя предложения по повышению эффективности профсоюзной деятельности, высказались за более эффективную кадровую работу, профсоюзную пропаганду, формирование кадрового резерва. Более 42% отметили необходимость достижения ощутимых результатов в деятельности профсоюзов. Треть респондентов указали на свою неудовлетворенность социальным статусом, что косвенно подтверждается их предложением относительно выравнивания статуса профсоюзного работника со статусом работодателя или государственного служащего. Вместе с тем, практически 100% участников опроса в разной степени проявили потребность в углублении знаний, повышении квалификации. Показательно, что почти 50% обозначили необходимость в росте заработной платы, создании дополнительных льгот и обеспечении социальных гарантий.

Завершается глава выводом: если мотивация профсоюзной работы есть совокупность внешних и внутренних факторов социально-статусного, морально-нравственного и материального характера, побуждающих человека к выбору особого вида общественно-управленческой деятельности, то, следовательно, в основе ее развития должны лежать меры, устанавливающие зависимость уровня вознаграждения работника от оценки эффективности его деятельности, степени общественного признания и квалификации.

В начале главы 3 «Оценка и оплата труда как основные элементы совершенствования мотивации профсоюзных кадров» автор определяет понятие «оценка труда» как установление соответствия количества и качества труда требованиям технологии, должностным инструкциям. В данном контексте соискатель трактует оценку труда профсоюзных кадров как систему общественного контроля, позволяющую на основе критериальных показателей определить степень эффективности деятельности и профессионализма профсоюзных работников. Основанием для такой позиции автор считает специфику работы профсоюзных кадров, которая базируется на принципах общественного доверия, уставного определения их полномочий и функций, регулярной отчетности о работе перед высшим профсоюзным органом (собранием, конференцией, съездом). В тоже время диссертант подчеркивает: публичное выражение одобрения или порицания, а также материальное подкрепление положительной оценки,- безусловно, являются мотивационными факторами в деятельности профсоюзного работника и должны рассматриваться как один из видов стимулирования, подвигающих профсоюзных работников к раскрытию своего творческого потенциала.

Анализируя существующую систему оценки профсоюзных кадров, автор отмечает, что регулярная и объективная оценка труда профсоюзных кадров и актива - инструмент реализации кадровой политики, предполагающий использование современных технологий (тестирование, анкетирование, аттестация, периодические отчеты перед членами профсоюзов). Хотя в Концепции кадровой политики ФНПР закреплены критерии эффективности работы профкадров (достойная и своевременно выплаченная заработная плата на предприятии, в организации, отрасли; сохранение и развитие рабочих мест; обеспечение безопасных условий труда; уровень социальной защиты членов профсоюзов; процент охвата работников профсоюзным членством; соблюдение исполнительской и финансовой дисциплины), новые приемы, по мнению автора, пока еще слабо используются в работе членских организаций ФНПР.

Далее диссертант формулирует основные проблемы существующей системы оценки труда профсоюзных кадров: а) руководитель профсоюзной организации в соответствии с уставными нормами оценивается членами профсоюза не прямо, а опосредованно, через различные формы публичного отчета выборного профсоюзного органа за результаты работы в период полномочий (как правило, пять лет), что, зачастую, приводит к обезличиванию деятельности первого и снижению его потенциальной работоспособности; б) отсутствие четких критериев и применение «двухуровневой» шкалы (удовлетворительно, неудовлетворительно) придают оценке субъективный характер и затрудняют профессиографический анализ работников; в) формальность оценки, обусловленная низкой мотивацией членов профсоюза и актива, не стимулирует выборных профсоюзных работников к повышению качества труда и раскрытию своего творческого потенциала; г) слабая взаимосвязь оценки деятельности профсоюзных кадров с оплатой их труда, продвижением по службе, зачислением в резерв на должность более высокого уровня; эпизодичность поощрений, что зачастую, нарушает баланс между рычагами материального стимулирования работников и методов морально-нравственного и социально-статусного воздействия.

В качестве практических рекомендаций по совершенствованию оценки профсоюзных кадров предлагается: 1) сочетать существующие уставные нормы, критерии оценки эффективности деятельности профсоюзных кадров, определенные Концепцией кадровой политики ФНПР, и современные управленческие приемы. С этой целю, по мнению соискателя, целесообразно ввести оценку по пятибалльной шкале, которая будет определяться на основе рейтингового голосования всех членов профсоюза и оглашаться на профсоюзном собрании (конференции, съезде) или публиковаться в издании профсоюзной организации. Критерии оценки деятельности выборного профсоюзного органа для рейтингового голосования членов профсоюза приводятся в Приложении1. Обработку итогов рейтингового голосования рекомендуется поручить контрольно-ревизионным комиссиям, при внесении соответствующих дополнений в Положения о них; 2) использовать новую технологию оценки труда профсоюзных кадров через общественную аттестацию, которую диссертант рассматривает как комплекс методов объективной проверки уровня компетентности, умения решать профессиональные задачи и выявления личностных качеств профсоюзных работников. Общественная аттестация руководителей профсоюзных организаций, по его мнению, должна проводиться один раз в два - три года. Несмотря на то, что среди профсоюзных работников есть противники аттестации профсоюзных лидеров, выдвигающие основными доводами отсутствие должности председателя профсоюзной организации в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих» и выборный характер его деятельности, автор поддерживает сторонников аттестации и вводит по отношению к ней понятие «общественная». Обоснованием такой позиции служат исследования кадрового потенциала профсоюзов показывающие, что деятельность профсоюзных лидеров стремится от профсоюзной активности к профессионализации, и определение основных знаний, умений, навыков, личностных качеств, необходимых для выполнения уставных обязанностей, в профессиограмме профсоюзных работников. Что касается работников аппаратов, то для большинства их должностей существуют аналоги в квалификационном справочнике, а значит, возможна их аттестация как специалистов. Диссертант рекомендует создавать аттестационные комиссии общероссийских профсоюзов из членов выборных профсоюзных органов различных уровней, в состав которых целесообразно включить представителя территориального объединения организаций профсоюзов, секретаря ФНПР - представителя ФНПР в федеральном округе. При этом, положение ст.82 Трудового кодекса РФ об обязательном представительстве в аттестационной комиссии члена соответствующего выборного профсоюзного органа должно выполняться при аттестации работников аппаратов. Для выборного профсоюзного лидера работодателем является организация одного из уровней профсоюзной структуры, аттестация носит общественный характер, аттестационная комиссия создается из представителей ее выборных органов; 3) подкрепить результаты оценки деятельности выборного профсоюзного органа и общественной аттестации профсоюзных кадров системой материального, морально-нравственного и социально-статусного стимулирования. Итоги аттестации предлагается фиксировать в аттестационном листе. Он может содержать следующую информацию: анкетные данные; прохождение повышения квалификации; соответствие выборной должности; сильные стороны, которые следует развивать; рекомендации о зачислении в резерв; план дальнейшего личностного развития и обучения; ожидаемый результат на следующий период аттестации; рекомендации об изменениях в оплате труда; в крайних ситуациях о досрочном прекращении полномочий и расторжении трудового договора; 4) ввести в практику работы членских организаций ФНПР механизмы общественной аттестации для принятия обоснованных организационных решений, в т. ч. по вопросам ротации кадров, планирования дальнейшего личностного, профессионального развития и карьеры работников; подбора в резерв наиболее мотивированных активистов. Вопрос о смене председателя профсоюзной организации, по результатам аттестации, который вызывает споры в среде профсоюзных работников, автору не представляется дискуссионным. В соответствии с Примерным Уставом общероссийского (межрегионального) профсоюза досрочное прекращение полномочий и расторжение с председателем профсоюзной организации трудового договора может произойти по требованию не менее трети членов профсоюза или вышестоящего профсоюзного органа. Основанием этому могут служить нарушения Устава, Положения о профсоюзной организации, невыполнение решений профсоюзных органов, что, вероятно, будет выявлено в при отрицательных итогах общественной аттестации.

Во второй части третьей главы, посвященной проблемам оплаты труда профсоюзных кадров, диссертант отмечает, что заработная плата для них, как и для большинства членов общества, является материальной основой жизнедеятельности и благополучия. Соглашаясь с определением Н.А. Волгина: « заработная плата как цена труда и рабочей силы ? это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда», соискатель обращает внимание на специфику источников оплаты труда профсоюзных работников, формирующихся, главным образом, за счет профсоюзных взносов. При этом количество членов профсоюза, размер их заработной платы прямо влияют на наполняемость бюджета профсоюзной организации.

В рамках комплексной характеристики существующей практики обозначены основные проблемы системы оплаты труда профсоюзных работников: 1) неоднородность нормативной базы для определения должностных окладов руководителей профсоюзных организаций влечет неопределенность методических подходов к расчету их заработной платы. Для ее определения, чаще всего, используются следующие подходы: а) устанавливаются коэффициент кратности МРОТ в зависимости от численности членов профсоюза в организации, компенсационные выплаты за стаж профсоюзной работы и текущее премирование; б) в зависимости от численности членов профсоюза в профсоюзной организации определяется коэффициент кратности средней заработной платы по предприятию, отрасли, региону и надбавки за стаж профсоюзной работы, напряженность и т. п.; в) вводится процентное соотношение должностного оклада председателя к окладу заместителя руководителя предприятия (от 90 до 75 %), устанавливаются надбавки; 2) нарушение иерархического принципа установления заработной платы профсоюзным работникам в первичных и территориальных профсоюзных организациях ряда общероссийских профсоюзов приводит к снижению потребности у успешных профсоюзных лидеров к продвижению по карьерной лестнице; 3) компенсационные выплаты за стаж профсоюзной работы (выслугу лет) в условиях, практически, отсутствия ротации и старения кадров носят характер социального стабилизатора для опытных профсоюзных работников, что в то же время становится фактором отрицательной мотивации для молодежи; 4) надбавки за сложность и напряженность работы, оторванные от реальных результатов труда, не влияют на повышение работоспособности профсоюзных кадров; 5) стимулирующие выплаты в форме текущего премирования с течением времени перестают восприниматься как поощрение, теряют свою мотивационную силу; 6) трудности в дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня результативности деятельности и квалификации на практике приводят к преобладанию "уравниловки".

Опираясь на исследования проблем мотивации профсоюзных кадров и оценки труда как стимулирующего фактора, диссертант предлагает авторскую модель эффективной системы оплаты труда профсоюзных работников в рамках которой, во-первых, обеспечивается гарантированный заработок на уровне средней заработной платы членов профсоюза (работников конкретного предприятия, отрасли, региона); во-вторых, устанавливаются надбавки за численность членов профсоюза в организации, эффективность работы и по результатам аттестации; в-третьих, осуществляется доплата за уровень квалификации. Система надбавок и доплат, по мнению автора, способствует возрастанию заинтересованности профсоюзных кадров в притоке новых членов профсоюзов, повышению эффективности деятельности, стимулирует их к самосовершенствованию и повышению квалификации.

Диссертантом разработана оригинальная методика расчета заработной платы. Во-первых, вводится единая формула расчета заработной платы руководителей профсоюзных организаций всех уровней ,

d

ЗП = ЗПср ?Кd

d=1

где ЗПср - средняя по предприятию (отрасли или региону) заработная плата, которая рассматривается как исходная величина и составляет гарантированный заработок; d

?Кd - сумма коэффициентов надбавок и доплат, которые применяются в качестве d = 1 стимулирующего фактора, и составляют сводный коэффициент оплаты труда; d - количество надбавок и доплат.

K1 - коэффициент численности членов профсоюза в организации, рассчитан по по формуле

K1 = 1 + n / 12000,

где n - численность членов профсоюза в

- 5

организации, или

К1 = 1 + 8n10;

К2 - коэффициент надбавки за эффективность устанавливается в соответствии с оценкой, которую получает выборный профсоюзный орган за работу в период полномочий или руководитель профсоюзной организации по результатам общественной аттестации (с учетом пятибаллной шкалы, надбавка устанавливается лишь при получении средних баллов от 3,8 до 5,00) соответственно от 0,2 до 0,25; К3 - коэффициент доплаты за квалификацию установлен в соответствии с уровнями повышения квалификации или профессиональной переподготовки. ( См. таблицу 3).

Таблица 3 Коэффициенты доплаты за квалификацию

Диссертант предлагает так же установливать постоянные доплаты за награждение Почетными грамотами, знаками высших профсоюзных органов (Общероссийского профсоюза, территориального объединения организаций профсоюзов, ФНПР), присвоение почетных званий с коэффициентами 0,1 - 0,15.