Методические положения обоснования заработной платы управленческого персонала

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

В условиях коренного реформирования экономики и изменения геополитического положения России нужна продуманная государственная транспортная политика, учитывающая особенности транспорта и его роль в протекании экономических и социальных процессов. При этом ввиду большой инерционности транспортной системы, связанной с высокой капиталоемкостью, продолжительными сроками строительства и реконструкции крупных транспортных объектов и создания новых типов технических средств, задачи в области транспорта должны быть рассмотрены не только на ближайшую перспективу, но и на более отдаленные сроки.

Теоретические основы управления затратами при создании производственных объектов и инфраструктуры широко представлены в работах отечественных и зарубежных экономистов. Управление издержками производства используют, главным образом, для получения максимальной прибыли и улучшения финансового состояния фирмы, повышения конкурентоспособности и снижения риска банкротства.

Сырьевая направленность Тюменской области обусловила градообразующую роль нефтедобывающей отрасли, формирующей, в том числе, производственные программы организаций, создающих объекты для нефтяной промышленности, движение денежных потоков и другие процессы. Поэтому колебания мировых цен на энергоносители, инвестиционной активности, добычи углеводородного сырья отражаются на стабильности деятельности строительной отрасли региона, являющейся производной от добывающей.

Квалифицированные кадры работников нефтегазовых отраслей являются важнейшим элементом производительных сил, так как именно благодаря их труду недра земли раскрывают свои богатства и общество получает в необходимом количестве для своих нужд нефть, газ и продукты их переработки. Поэтому необходимо обеспечивать соответствие кадров возрастающим требованиям современного нефтегазового производства, неуклонный рост профессионального мастерства, политического, общеобразовательного и культурного уровня, их заинтересованности в наивысшей производительности труда.

Актуальная задача в рыночной экономике является построение экономически обоснованной системы вознаграждения, целью которой является справедливое и объективное вознаграждение сотрудников в соответствии с их значимостью для организации и согласно их вкладу в реализацию ее стратегических задач.

Объект исследования - нефтетранспортное предприятие.

Предмет исследования - фонд заработной платы управленческого персонала.

Цель данной работы - определить направления повышения эффективности оплаты труда управленческого персонала

Задачи:

1) рассмотреть аудит кадрового потенциала нефтетранспортногопредприятия;

2) выявить методику определения потребности в персонале при транспорте нефтегазовой продукции;

3) выявить направления повышения эффективности заработной платы управленческого персонала.



1. Анализ эффективности оплаты труда управленческого персонала на нефтетранспортном предприятии

1.1 Особенности деятельности предприятия и формирования потребности в управленческом персонале

Главная особенность объекта исследования является то, что она не производит определенного вида продукцию. Структурное подразделение нефтететранспортного предприятия транспортирует нефть по магистральным нефтепроводам, то есть доставляет уже готовый продукт заказчику. Так же может хранить нефть, исходя из балансов, пропускной способности трубопроводов, с учетом интересов производителей и потребителей. Данная организация занимается оказанием услуг, так как доставляет нефть или нефтепродукты от поставщика к заказчику (потребителю).

Главной задачей предприятия является:

- обеспечение надежной и бесперебойной транспортировки и поставки нефти в установленных режимах,

- создание нормальных условий труда, жизнедеятельности и социального обеспечения работников и членов их семей;

- обеспечение минимального техногенного воздействия деятельности предприятия на окружающую природную среду.

Главной задачей является выполнение доведенных Обществом планов и заданий по основным видам деятельности

Объект исследования осуществляет следующие виды деятельности:

- эксплуатацию магистральных нефтепроводов, их оборудования и объектов;

- измерение расхода и качественных показателей транспортируемой нефти, принимаемого от поставщиков;

- организацию технической эксплуатации и проведение плановопредупредительных, текущих и капитальных ремонтов технологического оборудования и основных фондов;

- техническое обслуживание и ремонт труб, фасонных изделий, оборудования, запорной, регулирующей и предохранительной арматуры, приборов контроля и регулирования для магистральных нефтепроводов;

- строительство и капитальный ремонт основных фондов хозспособом;

- осуществление комплексных обследований, диагностики, мониторинга и инспектирования магистральных нефтепроводов и оборудования;

- наладку и регулировку оборудования при изменении технологических режимов, апробацию новых методик, внедрение. Испытание оборудования и технических средств;

Исследования и анализ статистических данных, а также актов расследования аварийных ситуаций показал, что на протяжении последних лет в отечественной газовой промышленности в целом и по газопроводам Западной Сибири в частности, сложилась тенденция роста числа крупных аварий с возрастанием тяжести социальных, экономических и экологических последствий. При этом произошло значительное изменение причин возникновения аварий. Если в начальный период эксплуатации основными причинами аварий являлись нарушение требований проекта - 30%, брак строительно-монтажных работ - 23%, нарушение «Правил охраны магистральных трубопроводов» - 23%, а на воздействие коррозионных процессов приходилось 17%, то в настоящее время на долю аварий по причине коррозионных разрушений приходиться около 63 % всех аварий.

В целях обеспечения соответствия кадров возрастающим требованиям отрасли следует проводить аттестацию руководящих работников, специалистов и служащих. По результатам аттестации руководитель может принимать решение о повышении или понижении работников в должности, в классном звании и квалификационной категории, повышении или понижении должностного оклада или отмене надбавок к должностным окладам либо об освобождении от занимаемой должности.

Отбор управленческого персонала производится на основе системы конкурсного отбора на вакантные места.

Трудоустройство на основное производство, в аппарат управления допускается только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям уровня деловых, индивидуально-психологических и личностных качеств кандидата.

Положительное влияние управленческих мероприятий оценить очень сложно, но, по мнению экспертов, положительный результат на половину зависит от адекватности, правильности и своевременности принятия решения по возникшей проблеме.

Выявленные резервы, в той или иной степени влияют на увеличение коэффициента производительного времени и уменьшение длительности одного ремонта. Однако комплекс мер должен включать те предложения, которые предприятие сможет провести в планируемом периоде для увеличения количества капремонтов.

На предприятии используются следующие основные источники найма:

- внутренние (прямой поиск внутри предприятия);

- рекомендации и случайные заявления;

- учебные заведения [12, C.124].

При каждой открывающейся вакантной должности поиск кандидата, прежде всего, ведется среди сотрудников предприятия. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика неукоснительно применяется при заполнении вакансий руководящих должностей.



1.2 Анализ состава и структуры управленческого персонала

Управленческий персонал - объект исследования, осуществляют свою трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители -- это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора, начальники, заведующие, главные специалисты, а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой, в т.ч. -- инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинисты, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе [5, C.162].

На предприятии по магистральному транспорту нефти разработана схема организации труда управленческого персонала в программе стратегического планирования, на основе поблочной схемы организации производства работ в условиях многовариантности.

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рис 2. Схема структуры управления предприятия

Новизна данного подхода заключается в том, что подрядная организация работает в режиме реального времени и постоянном мониторинге ситуаций. То есть, при данном подходе создаётся единая информационная база с чётким распределением функциональных обязанностей между всеми управленческими подразделениями. Причем, в первую очередь анализируется сама неопределенность, а также технический и технологический потенциал, перемещение и размещение техники и материалов.

В основу кадровой политики объекта исследования заложены следующие базовые принципы:

Комплексность - охвачены все сферы деятельности по управлению персоналом;

Системность - все составляющие элементы политики рассматриваются во взаимосвязи;

Обоснованность - используются современные научные разработки в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

Эффективность - затраты на мероприятия в этой области должны окупаться результатами хозяйственной деятельности [1, C.17].

Следовательно, для характеристики состава и структуры рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей таблиц1.1 и 1.2

Таблица 1.1

Квалификационная структура персонала 2014 г.

Категория должностей	Штатная численность	Уровень образования
		Высшее	Среднее профессиональное
Руководители	22	20	2
Специалисты	41	38	3
Рабочие	117	14	32
Всего	180	72	37



Таблица 1.2

Динамика движения рабочей силы

Движение рабочей силы	2013 г.	% к общему числу уволившихся	2014 г.	% к общему числу уволившихся
Принято	20		17
Убыло	24		26
В т.ч. по причинам:
Собственное желание	12	50%	16	61%
Прогулы	1	4%	1	4%
В вооруженные силы РФ	2	8%	1	4%
Окончание срока договора	3	13%	6	23%
Другие причины	2	8%	3	12%
Окончание практики	1	4%	1	4%
По уходу за ребенком	2	8%	2	8%
По состоянию здоровья	1	4%	5	19%
Текучесть кадров,%	10,83%		6,78%

Из таблицы 1.2 видно, что текучесть кадров, уменьшилась на 4 % в 2014 году по сравнению с 2013 годом. Однако в связи с кризисным положением предприятия в 2014 году количество уволившихся по собственному желанию увеличилось на 10% от общего числа увольнений. Уровень увольнений за нарушение трудовой дисциплины остался на том же уровне.

Из таблицы 1.1 можно сделать вывод о том, что на предприятии работают высококвалифицированные сотрудники, т.к. высшее образование у руководителей - 90%, специалистов с высшим образованием - 92% от штатной численности специалистов на предприятии, это говорит о качественном отборе персонала высокой квалификации.

1.3 Оценка эффективности использования фонда оплаты труда управленческого персонала

Организация оплаты труда управленческого персонала должна быть основана на соблюдении следующих общих принципов:

темпы роста производительности труда должны опережать темп роста средней заработной платы;

оплата труда должна находиться в полном соответствии с качеством и с количеством проделанной работы.

Рассмотрим динамику экономических показателей предприятия за 2 года (табл.1.3).

Таблица 1.3

Динамика экономических показателей предприятия

Наименование показателей	Значение показателей по годам, тыс.руб.	Отклонения показателей 2013 г. /2014 г.
	2013	2014	Абсолют., (+,-)	%
1	2	3	4	5
Выручка от транспортировки нефтепродуктов , тыс.руб.	46055	69722	+23667	151
Расходы на транспортировку нефтепродуктов , тыс.руб.	37399	56240	+18841	150
Коммерческие расходы, тыс.руб.	6782	11734	+4952	173
Прибыль (убыток) , тыс.руб.	1874	1748	-126	93
Прочие доходы, тыс.руб.	50	131	+81	262
Прочие расходы, тыс.руб.	67	360	+293	537
Внереализационные доходы,тыс.руб.	-	5	+5	-
Внереализационные расходы,тыс.руб.	58	60	+2	103
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс.руб.	2051	1464	-587	71
Чистая прибыль, тыс.руб.	1650	1093	-557	66

По данным таблицы 1.3 можно сказать следующее: выручка от основной деятельности за 2014 г. составила 69722 тыс.руб., что по отношению к 2013 г. больше на 23667 тыс.руб.Темп роста выручки составил 51%. Рост показателя выручки свидетельствует о эффективности деятельности предприятия.

Себестоимость повысилась на 18841 тыс.руб. Темп роста себестоимости составил 50%. Рост показателя себестоимости объясняется тем, что в 2014 г. выросли цены на топливо и снижением спроса на нефтепродукты за рубежом.

В 2014 г. чистая прибыль предприятия от хозяйственной деятельности составила 1093 тыс.руб., что на 557 тыс.руб. меньше показателя 2006 г. Темп снижения чистой прибыли составил 37%.

От эффективности использования фонда заработной платы в целом на предприятии зависит финансовый результат деятельности предприятия

Таблица 1.4

Показатели оценки использования фонда заработной платы на нефтетранспортном предприятии за 2012-2013г.

Наименование показателей	2012 г.	2013 г.	Изменение, (+.-)	В %
Выручка от основной деятельности , тыс.руб., тыс.руб	46055	69722	+23667	151
Среднесписочная численность, чел.	121	133	+12	110
ФОТ, тыс.руб.	5719	7028	+1309	123
Материальные затраты, руб.	27900	44600	+16700	160
Средне годовая стоимость о/с тыс.руб.	29786	30801	+1015	103
Стоимость машин и оборудования, тыс.руб.	3216	2954	-262	92
Амортизация основных средств, тыс.руб.	12962	12810	- 152	99
Производительность труда, тыс.руб.	381	524	+143	112
Средняя зарплата, тыс.руб.	3,88	4,84	+ 0,96	125
Материалоемкость продукции	1,65	1,56	-0,09	95
Фондоотдача	0,57	1,95	+1,38	342
Производительность машин и оборудования	3,939	4,401	+0,462	101
Коэффициент износа основных средств	0,44	0,42	- 0,02	95

По данным таблицы 1.4 следует, что выручка от транспортировки нефтепродуктов увеличилась на 51%.На рост выручки повлияло повышение производительности труда персонала на 12% и численности персонала на 10%.Фонд оплаты труда в 2014 г. увеличился на 23% по отношению к 2012 г.Средняя зарплата одного работника увеличилась на 960 руб.

Темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда, что отрицательно характеризует работу предприятия.

Так, темпы прироста средней заработной платы одного работника в 2014 г. составили 25%. При этом, производительность труда работников в 2014 г. повысилась только на 12% по отношению к 2012 г.

Таким образом, в ходе анализа использование фонда заработной платы на предприятии выявлено нарушение главного принципа оплаты труда персонала, в том числе и оплата труда управленческого персонала. Темп поста средней заработной платы не должен превышать темп роста производительности труда, однако на предприятии происходит обратная ситуация, что в свою очередь негативно сказывается на рентабельности организации в целом и возможна демотивация персонала.

В данном случае необходимо искать резервы для повышения производительности труда, без снижения заработной платы.



2. Методические положения обоснования заработной платы управленческого персонала

2.1 Информационная база для обоснования заработной платы управленческого персонала

заработный персонал оплата труд

Существует большое количество документов регулирующих оплату труда управленческого персонала, как на государственном уровне, так и на местном. Основными нормативно-правовыми документами по оплате труда являются:

- Трудовой кодекс РФ;

- НК РФ;

- ФЗ от 19.06.2001 № 82-ФЗ «О повышении минимального размера оплаты труда в РФ»;

- Инструкция Госкомстата России «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера»;

- Письмо Минтруда РФ «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)»;

- Положения об оплате труда и премирования работников.

- Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. ПостановлениемПравительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922)

Согласно ст. 129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[2]

При этом выплаты, произведенные работникам за отработанное время, считаются основной заработной платой.

Суммы оплаты за непроработанное время, производимой в случаях, предусмотренных действующим законодательством, представляют собой дополнительную заработную плату.

Кроме того, работникам в соответствующих случаях производятся выплаты пособий по социальному страхованию, в том числе пособий по нетрудоспособности, по беременности и родам, страховых выплат в возмещение вреда, причиненного работникам трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, и иные выплаты социального характера.

Трудовые отношения также регулируются внутренними нормативными документами, не противоречащими ТК РФ, разработанными и утвержденными самим предприятием:

-положением об оплате труда,

-положением о премировании,

- коллективным договором и т. д.

Расходы на оплату труда учитываются для целей налогообложения прибыли только в случае, если нормы коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка организации, положений о премировании и (или) других локальных актах нормативных актов, принятых организацией, реализованы в конкретном трудовом договоре, заключаемом между работодателем и работником (раздел 3 ТК РФ).

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работнику за календарные дни, приходящиеся на период временной нетрудоспособности в соответствии с ФЗ от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».Период для расчета среднего заработка двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которыми связана выплата.



2.2 Методика расчета заработной платы управленческого персонала

На данном предприятии используются две системы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Оплата труда работников управленческого персонала производится по повременно-премиальной системе на основе Единой тарифной сетки предприятия и Положения об оплате труда и премирования работников.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации «Работника», сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Выплата заработной платы производится два раза в месяц - за первую половину месяца 27 числа текущего месяца, за вторую половину - 12 числа месяца, следующего за отчетным. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата труда работников с суммированным учетом рабочего времени производится по часовым тарифным ставкам, рассчитанным путем деления оклада (месячной тарифной ставки) на среднемесячное количество рабочих часов в учетном периоде по утвержденному производственному календарю (норма 2013 года 1974 часа/12 = 164,5 часа).

Оплата труда работника за месяц исчисляется, исходя из фактически отработанных им часов в данном месяце, путем умножения на часовую тарифную ставку.

Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих производится по должностным окладам, установленным ЕТС в соответствии с присвоенным разрядом в диапазоне разрядов оплаты труда с 4 по 20.

Руководителям, специалистам и другим служащим могут быть установлены следующие доплаты и надбавки:

Компенсационные доплаты, связанные с режимом работы:

- за работу в ночное время;

- за работу по графику с разделением рабочего дня на части;

- за вахтовый метод.

Компенсационные доплаты, связанные с условиями труда:

- за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- надбавка за допуск к государственной тайне

Стимулирующие надбавки и доплаты:

- за увеличение объема работы;

- за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

- надбавка за сложность, напряженность и высокие достижения в труде;

- за наставничество;

- за размещение фотопортрета на Доске Почета

- за стаж работы по специальности/профессии;

- победителям конкурса на звание «Лучшее подразделение по охране труда»

Таким образом, на предприятии разработана большая система компенсационных и стимулирующих выплат для управленческого персонала, в связи с большой трудоемкостью работ и высокой напряженности труда в целом на предприятии по транспортировки нефти по магистральным нефтепроводам.



3. Планирование заработной платы управленческого персонала

3.1 Определение направлений повышения эффективности оплат труда управленческого персонала

Современные условия диктуют необходимость поиска новых подходов к материальному стимулированию управленческого персонала. В настоящее время активно разрабатываются и используются новые системы оплаты труда, сочетающие материальные и нематериальные (моральные) факторы мотивации. По мере развития общества, значение нематериальных факторов усиливается, соответственно, увеличивается необходимость более полного учета всех материальных и моральных форм стимулирования в рамках единой системы оплаты управленческого труда.

Формирование рынка труда требует усиления стимулирующей роли всех составляющих организации заработной платы, увязки размеров оплаты труда с результативностью работы, а также стоимостью рабочей силы с учетом уровня ее квалификации, повышением научной обоснованности основных методов и параметров поощрения.

Существует несколько принципов оплаты труда:

принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы;

принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике;

принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия;

принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество;

принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

3.2 Расчет фонда и средней заработной платы управленческого персонала на плановый период

Управленческий персонал оплачиваются по повременной оплате труда из-за сложности нормирования и количественного измерения управленческого труда. Повременная заработная плата определяется не по количеству выполняемой работы, а по затраченному времени с учетом квалификации работника и условий труда.

В структуре заработной платы выделяют две части: основную, представляющую собой должностной оклад, и дополнительную в виде стимулирующих выплат: доплаты, надбавки, премии.

Оклад строится на основе тарифной системы, которая базируется на разделении управленческого труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ, и определении квалификационных категорий. Основным документом для присвоения квалификационных категорий является Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕТКС). На основе ЕТКС и фонда оплаты труда формируются должностные оклады работников управления.

Например специалисту - бортоператор по проверке магистральных трубопроводов устанавливается 3 разряд оплаты труда по пятой профессионально-квалификационной группе ЕТС.

В дополнение к месячной тарифной ставке устанавливается доплата за работу с вредными и опасными условиями труда в соответствии с результатами специальной оценки условий труда, которая производится только за часы налета (на основании справки о фактическом налете часов). Оплата за налет часов производится в размере 50 % должностного оклада.

Оплата за налет часов бортоператорам по проверке магистральных трубопроводов производится на основании справки о фактическом времени налета, подтвержденной начальником отдела эксплуатации нефтепроводов филиала и согласованной с начальником службы организации труда и заработной платы. Учет времени налета осуществляется работником отдела (службы) транспортных средств и специальной техники. (Рис.1)

Рис.1 Пример начисления заработной платы

Таким образом на рисунке один представлен пример начисления заработной платы одному из специалистов на предприятии по транспортировки нефти по магистральным нефтепроводам.

При детальном расчете фонда заработной платы управленческого персона на предприятии на плановый период можно использовать следующий способ предусмотренный в рекомендациях НИИ труда Минтруда РФ по организации оплаты труда работников предприятий (таблица 2 )[3].

Таблица 3.1 

Расчета планового фонда оплаты труда

Планир. период	Численность, чел.	Средняя зарплата на 1 чел., руб.	Фонд оплаты труда, руб.	Прибыль, руб.	коэффициент (стр.4 \ стр.5)
1	2	3	4	5	6
1 кв.	50	2500	125000	30000	4,2
II кв.	50	2688	134400	32000	4,2



Пояснения к таблице: для планирования ФОТ на II кв. по данным работы I кв. рассчитывается коэффициент (стр. 6), исходя из которого и величины планируемой на II кв. прибыли и определяется искомый ФОТ:

4,2 *320 00 = 134 400 руб. (стр. 4).

Планируемая во II кв. средняя зарплата по предприятию будет равна, таким образом: 134400 : 50=2688 руб. (стр. 2).

В случае, когда планируется уменьшение прибыли, величина ФОТ и средней зарплаты, сохраняется на уровне предыдущего периода.

Таким образом, в данном варианте, исходя из достигнутых в прошлом периоде результатов работы, определяется новый фонд оплаты труда (по типу “плавающих окладов”).

Необходимо также иметь в виду, что для покрытия непредвиденных трудозатрат, связанных с аварийными ситуациями или с режимами изменения рыночной конъюнктуры, на предприятии должен создаваться резервный фонд оплаты труда.

Таким образом, данный метод расчета фонда заработной платы предприятия позволяет учитывать результат работы предприятия в целом при формировании фонда заработной платы в целом, а значит устанавливать более тесную зависимость между производительностью труда и заработной платой каждого отдельного работника. Данная связь так же помогает повысить заинтересованность каждого сотрудника в качественном выполнении своих трудовых обязанностей и мотивации в целом.



Заключение

Технико-экономические показатели работы системы транспорта нефти во многом зависят от квалификационного уровня и эффективности использования кадров, от уровня их знаний, профессиональной подготовки, и творческой активности. Поэтому необходимо проявлять заботу не только оплате труда управленческого персонала, но и о неуклонном росте профессионального мастерства, политического, общеобразовательного и культурного уровня кадров, расстановке работником с учетом квалификации и интересов производства.

Управление предприятием рассматривается как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Перечисленные управленческие функции должны охватывать все сферы деятельности предприятия, в том числе и оплату труда. В этой связи планирование средств на оплату труда персонала предприятия не может быть просто расчетной процедурой. Оно должно опираться на общую стратегию развития предприятия, его кадровую политику, а также на концепцию затрат на прирост прибыли.

На нефтетранспортном предприятии применяется повременно - премиальная форма оплаты труда. В первую очередь это связано с тем, что роль трудовых ресурсов на предприятии не может повлиять на увеличение выпуска продукции, т.к предприятие не производит и не добывает нефтепродукты, только обеспечивает бесперебойную транспортировку нефтепродуктов по магистральным нефтепроводам.



Список литературы

1. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Н. Ветлужских. - 4-е изд. - М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 149 с.

2. Войтова Т.Л. Заработная плата для бюджетников [Текст]: учебное пособие / Т. Л. Войтова. - М. : Проспект, 2010. - 384 с.

3. ФЗ от 19.06.2001 № 82-ФЗ «О повышении минимального размера оплаты труда в РФ»;

4. Инструкция Госкомстата России «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера»;

5. Письмо Минтруда РФ «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)»;

6. Положения об оплате труда и премирования работников.

7. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922)

8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Управление персоналом" / А. П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352 с.

Размещено на Allbest.ru

...