Труд и власть на предприятии в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Труд и власть на предприятии в России

В. Букреев

Э. Рудык

Введение

Проблема нахождения путей и механизмов экономического, социального и морально-нравственного оздоровления народного хозяйства России сегодня как никогда актуальна. После пятнадцати лет «демократических реформ» по экспертным оценкам более половины российских предприятий всех форм собственности являются убыточными или близки к такому состоянию. Более тревожные цифру привела руководитель бывшей Федеральной службы России по финансовому оздоровлению и банкротству Т. Трефилова: 79% предприятий признаны судом банкротами (Вестник Федеральной службы России по финансовому оздоровлению и банкротству. - 2002. - № 2. - С.37-38). Наблюдающиеся по отдельным предприятиям «вспышки эффективности» связаны не столько с тем, в чьих руках находится собственность, сколько с их отраслевой принадлежностью (например, к топливно-энергетическому комплексу), качеством управления предприятием, «близостью» к власти и рядом других причин и обстоятельств.

Экономическое неблагополучие большей части предприятий дополняется их социально-психологическим «нездоровьем». Оно проявляется в обнищании основной массы работников, их бесправии на производстве (не в теории, а на практике), усилении конфликтного характера трудовых отношений (несмотря на все декларации о «социальном партнёрстве» на производстве), падении до критического уровня доверия между собственниками имущества предприятия, высшими его руководителями и рядовыми работниками (по экспертным оценкам, степень такого доверия, по меньшей мере, в 3 раза ниже, чем на Западе), ускорении процесса деградации и деморализации рабочей силы и всего того, что этому сопутствует.

Нет недостатка в объяснении причин такого положения как со стороны власти, так и её оппозиции - подлинной и мнимой. Также нет недостатка в предлагаемых рецептах оздоровления предприятий. Их «джентльменский набор» известен. Это, во-первых, предполагаемое завершение к 2008 году передачи имущества подавляющего числа предприятий в частную собственность либо, напротив, возвращение имущества наиболее значимых для страны предприятий в государственную собственность. Во-вторых, ограничение либо, наоборот, усиление вмешательства государства в деятельность частных структур. В-третьих, восстановление доверия работников к работодателям и к власти в целом. Перечень рецептов может быть продолжен.

Настоящая статья преследует три главные цели.

Цель первая - обосновать необходимость смены главных ориентиров и приоритетов реформы российских предприятий в направлении перераспределения хозяйственной власти на производстве в пользу работников.

При написании статьи использованы результаты исследований, проведенных на ряде предприятий Европейской части России, Сибири и Урала, работники которых выступают за передачу им хозяйственной власти на производстве - полностью или частично, Выборгский ЦБК, Ленинградский металлический завод, Комбинат цветной печати (г. Санкт-Петербург), Ясногорский машиностроительный завод Тульской области, швейная фабрика «Заря» (г. Рязань), угольный разрез «Черниговский» Кемеровской области, Кузнецкий металлургический комбинат, Щучанский хлебокомбинат Курганской области, Тутаевский моторный завод Ленинградской области и некоторые другие. а также наработки, полученные авторами в ходе анализа первых успешных современных отечественных опытов участия работников в принятии управленческих решений (1990-2004 гг.). Производственный кооператив «Завод Электрокабель» (г. Кольчугино), народное предприятие «Конфил» (г. Волгоград), ОАО «Комбинат цветной печати» (г. Санкт-Петербург), ОАО «Щучанский хлебокомбинат», государственное учреждение МНТК «Микрохирургия глаза» (в период, когда его генеральным директором был С.Н. Фёдоров) и некоторые другие.

1. Демократизация хозяйственной власти на предприятиях - требование времени

«Нет ничего сильнее идеи чьё время пришло»

(Патриция Келсо - Президент Института изучения экономических систем, США)

Узурпация партийной номенклатурой хозяйственной власти в России после октября 1917 года привела к установлению авторитарной системы управления трудом. Работники были фактически отстранены от решения фундаментальных вопросов: на кого работать (на «дядю» или на себя), в качестве кого (лиц наёмного труда, отстранённых от принятия важнейших управленческих решений, или хозяев своих предприятий) и за какую плату?

Неудивительно, что ещё в начале 80-х годов прошлого века были предприняты шаги по привлечению работников к управлению предприятием. В частности, Советы трудовых коллективов (СТК) получили право рассматривать и утверждать планы развития предприятия и контролировать их выполнение. Кроме того, СТК могли участвовать в решении вопросов совершенствования управления и организационной структуры предприятия и использования его фондов. Администрация предприятия была обязана отчитываться перед СТК о ходе выполнения планов предприятия. Наконец, работники могли выбирать руководителей предприятия от бригадира до директора. Закон СССР 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями и учреждениями» (ст. 6), Закон СССР 1987 г. «О государственном предприятия (объединении)» (ст. 6 и 7).

На этапе того, что получило название «перестройка», наметился отход от демократических начал в управлении предприятиями. В первую очередь, работникам было отказано в праве избирать руководителей предприятия (за исключением бригадиров). Более того, их лишили даже права выражать своё мнение по выдвигаемым кандидатурам. Не был решён и вопрос на законодательном уровне о квоте представителей работников в Совете (Правлении) предприятия. Ст. 14 и 18 Закона СССР 1990 г. «О предприятиях в СССР». В более выгодной ситуации оказались работники российских государственных предприятий. Согласно Закону РСФСР 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятельности», назначение руководителей таких предприятий, а также предприятий, вклад в имущество которого государства или местного органа власти составляет более 50%, осуществляется учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом. Совместно с коллективом должны определяться и условия контракта руководителя. Этот закон утратил силу (кроме статей 34 и 35) после введения в действие первой части ГК РФ.

Казалось бы, после августа 1991 г. в новой, «демократической» России, провозгласившей курс на переход к социальному партнёрству на производстве всех его участников, перспективы производственной демократии должны были бы выглядеть достаточно радужными. Нельзя отрицать того, что кое-что было сделано в этом направлении.

Во-первых, за работниками было признано право на участие в управлении предприятием на основе трудовых прав работников. Их мнения должно было приниматься во внимание при выработке управленческих решений на предприятии в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и коллективным договором. Представительный орган работников был наделен правом проведения консультаций с работодателем по вопросам принятия внутренних документов предприятия, касающихся трудовых отношений, а также правом внесения предложений по совершенствованию работы предприятия. Работники также получили право на информацию по вопросам реформирования предприятия, введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Во-вторых, работникам было предоставлено право на участие в управлении предприятием в качестве акционеров (пайщиков) своего предприятия. В частности, предприятие, образованное его работниками на первом (ваучерном) этапе приватизации, получало право выкупа арендованного им имущества. Ст. 15 Закона о приватизации 1991 г. и ст. 16 и 20 Закона о приватизации 1997 г. Кроме того, работники могли приобретать в процессе приватизации акции своих предприятий бесплатно или на льготных условиях, а в последствии - из Фонда акционирования работников предприятия (ФАРП). С 1 января 1996 г. ФАРП мог создаваться в случае внесения соответствующей записи в устав предприятия.

Однако участие работников и их представительных органов в управлении предприятием продолжает до сих пор носить дозированный характер. Законодатель в отличие от передовой мировой практики в этом вопросе ограничил их участие в управлении предприятием на основе трудовых прав исключительно консультативно-совещательными рамками. Кроме того, в России, также в отличие от целого ряда развитых стран мира (например, Франции), не существует системы обязательного участия работников в результатах хозяйственной деятельности предприятия на основе трудовых прав. Такое участие возможно в обществах и товариществах только при условии внесения положения об этом в их учредительные документы, а в производственных кооперативах (артелях) - лишь по решению общего собрания их членов.

Еще хуже обстоит дело с участием работников в прибыли предприятия в обязательном порядке. В отличие от ряда развитых стран мира в России такое участие «не конституировано». Исключение составляют народные предприятия, а также предприятия, в учредительных документах которых есть запись о таком участии.

Ненамного лучше обстоит дело с участием работников в управлении предприятием на основе прав собственности. На заре приватизации часть работников наделялась неголосующими акциями. Кроме того, имело место противодействие объединению индивидуальных пакетов акций работников, если они этого хотели, которое могло бы способствовать сохранению акционерной собственности работников. В первую очередь, это касается открытого акционерного общества (ОАО) - единственной организационной формы предприятия, которая была навязана законодателем при его приватизации (беспрецедентное явление в мировой практике). В ОАО законом запрещены любые ограничения продажи акций на сторону. Если такие ограничения отсутствуют, то, - как показывает российский и мировой опыт, - большая часть продаваемых работниками акций тут же скупается крупными частными собственниками. Ограничения участия работников в управлении предприятием на основе прав собственности способствуют утрате в рабочей среде иллюзий относительно акционерной формы собственности работников. Они были главным образом связаны с представлениями о том, что став акционерами, а тем более, владея контрольным пакетом акций, работникам гарантирована занятость, а также право на получение в обязательном порядке дивидендов и повышение своего социального статуса на предприятии - с наёмного работника до «работающего собственника». Многие работники убедились в том, что формальное владение акциями своего предприятия не обеспечивает им возможность принимать или, по крайней мере, реально участвовать в принятии важнейших для них решений. В первую очередь, касающиеся сохранения предприятия и его профиля, занятости персонала, регулярной и в полном объёме выплаты заработной платы, её индексации в зависимости от уровня инфляции и т.п.

Кроме того, размеры акционерной формы собственности работников уменьшаются быстрыми темпами, особенно на крупных предприятиях. Если на момент окончания ваучерной приватизации участие работников в капитале их предприятий по стране в целом составляло около 50%, то в настоящее время по экспертным оценкам не более 20-25%. Авторские расчёты, полученные в ходе обследований нескольких десятков приватизированных предприятий, дают ещё более удручающую картину. Так, в ОАО «Ленинградский металлический завод» эта доля уменьшилась с 51 до 5%. В ОАО «Промтекстиль» (г. Воронеж) с 97 до 4%. В ОАО «Кузнецкий металлургический комбинат» (г. Новокузнецк) с 51 до 2%. В ОАО «Московский подшипник» с 100 до 10%. В ОАО «Завод синтетического волокна» (г. Барнаул) с 51 до 10%. В ОАО «Выборгский целлюлозо-бумажный комбинат» с 17,4 до 0,1%. Одновременно происходило уменьшение доли работников-акционеров в общей численности персонала предприятий. Так, например, на Рязанской швейной фабрике «Заря» эта доля уменьшилась со 100% до менее 40%. В большинстве случаев результатами приватизации воспользовались руководители предприятий. На момент окончания ваучерной приватизации они стали владельцами 17% их акционерного капитала, в настоящее время - не менее 20% (экспертная оценка). Реально, с учётом скупленных ими акций - прежде всего у своих работников - либо приобретенных членами их семей и «доверенными лицами», а также переданных им работниками в доверительное управление нередко в «добровольно-принудительном порядке» (подобная статистика, по понятным причинам, отсутствует), эта цифра значительно выше. Во многих, если не в большинстве случаев, пакет акций, принадлежащий руководителям предприятий - формально или фактически, даёт им контроль над ними в качестве собственников и/или «доверительных управляющих». В итоге, произошло не разделение функций управления предприятием и владения собственностью (как это имеет место в экономике современного типа), а их слияние и, как следствие этого, «закрытость» большей части приватизированных предприятий для контроля за их работой со стороны внешних акционеров, не говоря уже о внутренних из числа рядовых работников.

Столь же неудовлетворительно обстоит дело с участием работников в распределении прибыли предприятия в качестве его акционеров. До принятия последнего закона о приватизации 2001 г. работники приватизируемых предприятий имели право на такое участие, как владельцы акций, полученными ими бесплатно или на льготных условиях. В настоящее время, в отличие от общепринятой мировой практики, работники лишены каких бы то ни было приватизационных льгот при приобретении ими акций своего предприятия. В результате, решение вопроса об участии работников в его прибыли отдано на откуп владельцам имущества предприятия. Особой формой участия высококвалифицированных работников в прибыли предприятия могло бы стать их участие в распределении результатов производства в качестве владельцев исключительных прав на свою интеллектуальную собственность, используемую предприятием.

Главная преграда на пути становления системы реального участия работников в управлении предприятием и распределении его прибыли - взятый с 1992 года руководством страны курс - официальные декларации не в счёт - на ускоренную концентрацию собственности. При этом игнорируется не только общемировая тенденция демократизация собственности - хозяйственной власти на предприятии в различных её формах, но и целый ряд самобытных черт России.

Одна из таких черт - приверженность основной части народа идеалам социальной справедливости как высшей нравственной ценности. Отсюда в немалой степени идёт неприятие права собственности как абсолютного и безраздельного права. Н. Бердяев справедливо отмечал, что «русскому народу всегда были чужды римские понятия о собственности. Абсолютный характер частной собственности всегда отрицался. Для русского сознания важно не отношение к принципу собственности, а отношение к живому человеку». Бердяев Н. Истоки и смысл русского коммунизма. - М.: Наука. - 1990. - С. 49-50. Такое неприятие собственности в духе римского права характерно не только для так называемых простых людей. До 1917 г. оно было присуще части отечественных предпринимателей, сознававших, что обладание собственностью даёт им не только права (отнюдь, не абсолютные), но и налагает на них определённые обязательства, в первую очередь, по отношению к своим работникам. Так, например, Т.В. Прохоров - один из основателей в 1799 г. Трёхгорной мануфактуры в Москве разработал и неукоснительно проводил в жизнь договор, регулирующий «права хозяина в отношении к народу фабрики» и «права народа фабрики в отношении к хозяину». Лемешев М. Возродится ли Россия? Экономико-политический анализ и опыт нравственного исследования. - М. - 1994. - С. 32. О том же свидетельствуют сохраняющаяся привлекательность, особенно для русских людей, идей самоуправляемой общины, Внутри общины, по образному выражению Е. Неклеушева, «категория обладания была заменена категорией бытия: у попа была собака, а не поп имел собаку» (Неклеушев Е. На бунт напрашивается то государство…// Новое русское слово. - Нью-Йорк. - 23 сентября 1991). давние традиции трудовой демократии, прежде всего, в её артельно-кооперативных формах, «Русская артель давала образцы высокоэффективной работы. С 1838 по 1917 годы строительные артели без каких-либо механических средств проложили более 90 тысяч км. железных дорог. Восемь тысяч человек построили Великую Сибирскую дорогу протяжённостью 7,5 тысяч км. всего за 10 лет. В XVII - начале XIX века артельные формы труда широко применялись на заводах и фабриках, что стимулировало бурное развитие русской железодеятелшной продышленности, которая уже с 1970-х годов обогнала Англию и удерживала первенство весь XVIII век» Платонов О. Экономика русской цивилизации. - М.2 Родник. - 1995. - С. 19). соборность, возрождение православной церкви, социальная концепция которой основана на идеях нестяжательства в отличие, например, от протестантизма, сотрудничества, солидарности людей и др.

Неудивительно, что в России впервые в мире зарегистрированы факты рабочего самоуправления на предприятии. «Одно из известных, но не самых древних свидетельств относится к 1803 году, когда на Красносельской бумажной фабрике близ Петербурга рабочие заключили договор, по которому фабрика в течение долгого срока находилась в управлении самих рабочих. Всего их было 181 человек. Для руководства работ они выбирали из своей среды мастера, сами определяли продолжительность рабочего дня, порядок работы, распределение заработка. Рабочие были обязаны выделывать из получаемого сырья бумагу установленного качества, которое контролировалось владельцем. Кроме того, рабочие производили за свой счёт ремонт фабричных зданий и машин, «кроме знатных в машинах перемен», за это они получали шестую часть стоимости всей произведённой (и проданной) продукции. Владелец не вмешивался в производственный процесс, но со своей стороны был обязан бесперебойно снабжать рабочих сырьём и дровами. Простой в работах из-за отсутствия сырья компенсировался рабочим за его счёт». «Так фабрика просуществовала около 10 лет. Однако сменился владелец. И новому фабриканту - помещице Полторацкой - рабочее самоуправление не пришлось по душе. Она стала всячески притеснять рабочих. В ответ они подали жалобу царю с просьбой взять фабрику в казну, а им разрешить по-прежнему самостоятельно управлять фабрикой. Однако правительственные чиновники, ориентированные на Запад, отказали рабочим» (Платонов О. Терновый венец России. Святая Русь. Открытие русской цивилизации. - М.: Энциклопедия русской цивилизации. - 2001. - С. 278).

Россия была также первой страной, в которой ещё в 1917 году зародились институты реального участия трудящихся в управлении народным хозяйством на различных его уровнях: от фабрично-заводских комитетов и других выборных органов рабочего контроля (их решения носили обязательный характер для администрации предприятия) до Всероссийского совета рабочего контроля (ВСРК), члены которого в полном составе входили в Высший совет народного хозяйства РСФСР.

Идеологи и разработчики современных правительственных планов реформы хозяйственной власти на предприятии обосновывают свою негативную позицию в вопросе участия работников в управлении предприятием недостатками, неизбежно присущими, по их мнению, демократии на производстве. Следует признать, что часть из них действительно имеют место. К их числу можно отнести: возможное ухудшение качества управления в случае отсутствия или слабости контроля работников и их органов за действиями высших менеджеров, а также при неспособности рыночных механизмов (например, конкуренции) производить «необходимый дисциплинирующий эффект на коллективных собственников» при решении вопросов распределения прибыли на накопление и потребление и т.п. К этому можно добавить высокую степень финансового риска для работников-акционеров (пайщиков) в случае банкротства своего предприятия (работники могут потерять не только рабочие места, но и свои сбережения - полностью или частично). Также, имеет место меньшая заинтересованность работников в нововведениях, требующих сокращения занятости, а тем более закрытия нерентабельных производств. Наконец, могут быть трудности с привлечением внешних инвестиций, потребность которых резко возрастает на этапе модернизации производства (согласно экспертным оценкам, порядка 80% российских предприятий остро нуждаются в техническом перевооружении при нехватке средств на эти цели у предприятия и его работников).

Вместе с тем, во-первых, следует учитывать преимущества предприятий, управляемых трудом или совместно трудом и капиталом, а также предприятий, основанных на участии работников в их управлении и капитале, перед предприятиями с авторитарным типом управлении. Как показывает мировая и пока еще небольшая российская практика работы подобного рода предприятий, на многих из них наблюдается более высокая мотивация труда, его качество и производительность, более благоприятный социально-психологический и нравственный климат на производстве, большая степень доверия работников и ряд других преимуществ. Во-вторых, необходимо принимать во внимание возможность устранения отмеченных выше недостатков или, по крайней мере, уменьшения их негативных последствий. Прежде всего, путём разграничения сферы полномочий работников и их представительных органов, с одной стороны, и профессиональных управленцев - с другой. В этом русле идут предложения передать работникам функции принятия оперативных решений на уровне рабочего места, бригады, участка, а также принятия (или участия в принятии) стратегических решений на уровне предприятия в целом. Профессиональным управленцам - функции подготовки проектов стратегических решений, а также принятия оперативных решений на уровне предприятия в целом. Не следует забывать и о возможности использования самофинансирования предприятия как одного из средств решения проблемы нахождения финансовых источников проведения модернизации производства, а также целого арсенала иных мер. При этом необходимо не потерять самого главного - повышения уровня и качества подготовки работников к участию в принятии управленческих решений.

Отчуждение наёмных работников (де-юре) и большей части работников-акционеров (де-факто) от реального участия в управлении производством и распределении его результатов чревато самыми серьёзными негативными социально-политическими, нравственными и экономическими последствиями. Во-первых, происходит бурный рост социального неравенства на производстве и в обществе. Во-вторых, повышается норма эксплуатации труда капиталом (по расчётам академика РАН Д.С. Львова она в 3,5 раза больше, чем в США). В-третьих, усиливается конфронтация между трудом и капиталом, что препятствует достижению социального согласия в обществе и создаёт (во всяком случае, потенциально) массовую общественную базу классовой борьбы за радикальное перераспределение власти на производстве и в обществе. Идея «экспроприации экспроприаторов» всё более овладевает массами. Это вынуждены признать даже некоторые известные всем «олигархи». Так, «тюремный сиделец» (№ 1 на день написания статьи) М. Ходорковский в письме, отправленном 2 апреля этого года телекомпании НТВ, предупреждает других «магнатов», а также тех, кого принято называть «либералами», об опасности недооценки того обстоятельства, что 90% граждан России считают незаконной крупную частную собственность, возникшую в ходе приватизации.

Отчуждение работников от собственности, а, следовательно, от власти на своём предприятии укореняет в России экономику «старого» типа, не способной обеспечить должный уровень мотивации труда в условиях современного высокотехнологичного и наукоемкого производства, создать действенные стимулы повышения морально-нравственных качеств работников, престижа труда и т.п. Неудивительно, что развитые страны, на опыт которых любят ссылаться российские «реформаторы», а также часть стран, которых принято определять как развивающиеся, все более уходят от системы наёмного труда в её традиционном виде и жёстко авторитарной системы управлением предприятием. Россия рискует оказаться на обочине современного мирового развития в сфере отношений между трудом и капиталом. демократизация власть работник управленческий

2. Первые современные отечественные опыты по реальному вовлечению работников в процессы принятия управленческих решений: успехи и проблемы

«Уже в XVIII веке китайцы присвоили России очень меткое определение «Э Го» - «Неожиданная страна» (Л. Ивашов. Россия или Московия)

«Русские долго запрягают, но быстро ездят» (Отто фон Бисмарк)

Попытки повышения экономической эффективности и социальной стабильности предприятий на основе реального вовлечения работников в процессы принятия жизненно важных для них решений предпринимаются, хотя и с различной степенью успеха.

Прежде всего, на части так называемых «протестных предприятий». На сегодняшний день в стране существуют три главных вида таких предприятий. Первый вид - это те из них, работники которых протестуют против невыплат заработной платы, сокращения занятости, ухудшения своего материального положения, закрытия предприятия и т.п. В настоящее время «протестных предприятий» такого вида - большинство. Второй вид - предприятия, работники которых протестуют против смены старой администрации новой. Мотивы - самые разнообразные: обнародование планов новой администрации по сокращению рабочих мест, свертыванию или перепрофилированию производства, страх «наказания» со стороны старой администрации за неучастие в подобного рода протестных действиях и т.п. Третий вид - предприятия, работники которых повышают уровень своих требований вплоть до упразднения авторитарной системы управления предприятием, в которой они чувствуют себя бесправными, униженными и оскорблёнными. С горькой иронией одна из работниц угольного разреза «Черниговский» Кемеровской области сказала у дверей туалета после «евроремонта»: «Только в отхожем месте я чувствую себя человеком на этом предприятии».

Работники флагманов «протестных предприятий» выступают за демократизацию хозяйственной власти, независимо от того является ли предприятие государственным или частным. На этом пути они достигли определённые успехов, в первую очередь, на основе трудовых прав. Так, на целом ряде предприятий под давлением работников была отстранена старая администрация и назначена новая. В одних случаях новая администрация признавала право работников на участие в управлении предприятием, как это имело место, например, на Комбинате цветной печати (г. Санкт-Петербург). В других случаях - она, по крайней мере, была склонна учитывать мнение работников в вопросах социально-экономического развития предприятия (Тутаевский моторный завод, Рязанская швейная фабрика «Заря», Щучанский хлебокомбинат и ряд других).

На некоторых предприятиях в качестве полноправных членов Советов директоров (Наблюдательных советов) были введены представители работников. При этом, они нередко голосовали в соответствии с наказами работников, имея так называемый «императивный мандат» (Комбинат цветной печати и др.).

Права работников на реальное участие в управлении предприятием были закреплены в коллективном договоре на Ленинградском металлическом заводе и некоторых других предприятиях. Прежде всего, право на получение экономической и финансовой информации, главным образом, в целях недопущения искусственного банкротства предприятия работодателем, нередко, в сговоре с кредиторами. Например, посредством взятия банковского кредита под непомерно высокие проценты, Это, в частности, имело место на Выборгском комбинате. Его руководство взяло в 1994 г. банковский кредит под 150% годовых. Предоставление кредита оговаривалось возможностью применения драконовских штрафных санкций в случае, если он не будет возвращён вовремя (увеличение платы за кредит до 720% годовых и др.). Кредит не был возвращён в срок, хотя комбинат функционировал на момент выплаты кредита в нормальном режиме. отпуска пользующейся спросом продукции предприятия «дружественным» или подставным фирмам по заниженным, по сравнению с рыночными, ценам или закупки у них сырья по завышенным ценам В случае с Ясногорским машиностроительным заводом эта разница составляла в среднем 40% и т.п. и т.п.

С целью противодействия подобной практике на отдельных «протестных предприятий» был установлен рабочий контроль отгрузки продукции и оплаты за неё, как это было сделано, в частности, на том же Ясногорском машиностроительном заводе.

В целом ряде случаев была продемонстрирована возможность эффективного хозяйствования на основе вовлечения работников в процессы принятия управленческих решений. Так, трудовые коллективы части «протестных предприятий» вместе с новой администрацией, избранной работниками-акционерами непосредственно или под давлением наемных работников, добились не только спасения своих предприятий от реальной угрозы закрытия, но и существенных положительных результатов в их работе. Например, в период, когда работники Кузнецкого металлургического комбината реально участвовали в управлении им, наблюдался переход от падения объёма товарной продукции к его росту более чем на 50% и от снижения общей эффективности производства к её повышению более чем на 10%.

Существенные успехи в демократизации хозяйственной власти на предприятии были достигнуты и на основе прав собственности работников.

В частности, работники-акционеры Комбината цветной печати передали право председателю профкома комбината голосовать на общем собрании акционеров единым (консолидированным) пакетом акций работников по их указанию, оформленному решением общего собрания работников-акционеров. Это, помимо всего прочего, предотвратило продажу акций, принадлежащих отдельным работникам, «на сторону». Затем этот пакет был внесен в качестве вклада в уставной капитал региональной общественной организации работников «Полиграфист», прежде всего в целях исключения самой возможности скупки акций работников комбината.

Другим способом участия работников-акционеров в управлении предприятием в коллективной форме, а также предотвращения «захвата» предприятия извне, явилась продажа ими акций в собственность своей профсоюзной организации (ОАО «Международный аэропорт Волгоград» и др.). На отдельных «протестных» предприятиях работники-акционеры взяли хозяйственную власть в свои руки. Так, например, в течение более двух лет (октябрь 1997 г. - декабрь 1999 г.) большинство мест в Наблюдательном Совете ОАО «Черниговец» принадлежало рабочим-акционерам.

Попытки демократизации хозяйственной власти на производстве в неконфликтных формах, также с различной степенью успеха, были предприняты на ряде государственных и приватизированных предприятий и учреждений. Выделим, на наш взгляд, наиболее интересные и поучительные:

Во-первых, опыт создания самоуправляемого государственного учреждения МНТК «Микрохирургия глаза» формально на базе арендных, а по существу, концессионных отношений, в соответствии с которыми концессионеру передается на определенных условиях не столько имущество, сколько вид деятельности, возложенный на данное предприятие (учреждение). В случае МНТК фактическим концессионером выступило юридическое лицо, образованное его трудовым коллективом во главе с С.Н. Федоровым. Им было принято пионерное решение в условиях отсутствия и по сегодняшний день законодательства о концессионных соглашениях. Результат - создание и успешное испытание на практике модели передачи государственных функций и полномочий организации, созданной работниками, а не пресловутым «стратегическим инвесторам», в первую очередь, иностранным, как это планируют «реформаторы».

Во-вторых, опыт формирования неделимой собственности работников в кооперативе «Завод «Электрокабель» (г. Кольчугино) в объеме 95 % его имущества. Это, помимо всего прочего, позволяет придать собственности работников более устойчивый характер.

В-третьих, опыт создания отношений доверия в профессиональном и морально-этическом плане между рядовыми работниками и высшим руководством на народном предприятии «Конфил» (г. Волгоград), что позволило не только создать высокоэффективное и социально устойчивое производство, но и успешно противостоять неоднократным попыткам силового захвата власти на предприятии извне.

В-четвертых, практика создания системы предприятий с демократической системой хозяйствования в агропромышленном комплексе Кабардино-Балкарской Республики в виде народных предприятий. В настоящее время эта система охватывает 91 предприятие, образованные в соответствии с законодательством республики по инициативе и при поддержке ее руководства.

Процесс демократизации хозяйственной власти на российских предприятиях различных видов собственности и организационных форм наталкивается на целый ряд преград - внутри предприятия и за его пределами.

Среди внутренних преград можно выделить:

во-первых, деморализацию и деградацию рабочей силы в условиях резкого ухудшения материального и социального положения основной массы работников и, как следствие этого, снижение в целом их потребностей и интереса к участию в управлении.

Во-вторых, противоречие интересов работников-акционеров, ушедших на другое предприятие или на пенсию, с оставшимися на предприятии. Так, проведённое нами в мае-августе 2000 г. обследование на Краснодарской фабрике кожаных изделий, показало, что ушедших с предприятия интересовали исключительно или, главным образом, дивиденды на принадлежащие им акции. Работающих акционеров, напротив, больше интересовало сохранение рабочих мест, техническое перевооружение производства, привлечение инвестиций, а также предоставление различного рода льготных услуг социально-культурного и бытового назначения (питание в фабричной столовой, отдых в фабричном пансионате на море и др.).

К внешним преградам демократизации хозяйственной власти на предприятии следует, в первую очередь, отнести неблагоприятную (за редким исключением) внешнюю среду - политическую, идеологическую и экономическую. Данная среда делает всё для подавления инициатив работников, направленных на увеличение своего влияния при принятии управленческих решений на своём предприятии. Особенно наглядно это проявилось в случае с Выборгским ЦБК. Была установлена настоящая экономическая блокада «мятежного» комбината. Под давлением вице-губернатора области банк отказал предоставить комбинату ранее обещанный кредит. Железная дорога не подавала вагоны для отгрузки продукции комбината. Осуществлялись и иные подобного рода действия.

Другая внешняя преграда - отсутствие понимания большинством властных органов экономической, социальной и политической выгоды, которую, как показывает мировой опыт, они могут получить от использования творческого потенциала работников в сфере управления предприятием: рост его экономической эффективности, снижение масштабов и остроты социальных конфликтов на производстве, повышение доверия к власти и проводимым ею реформам и др.

В этом же направлении действует такой фактор как отсутствие или острый дефицит внешних источников финансирования. Трудовой коллектив, добившийся реальных успехов в демократизации хозяйственной власти на своём предприятии, во многих случаях поставлен перед выбором между привлечением внешних инвестиций, в первую очередь, для проведения модернизации производства и стремлением сохранить независимость своего предприятия.

Развитию демократии на предприятии мешает отсутствие действенной поддержки со стороны подавляющего большинства общественных организаций, объединений (включая профсоюзы), партий и движений, декларирующих свою приверженность идее участия работников в управлении производством. Также приходится констатировать слабую степень солидарности и координации действий трудовых коллективов предприятий в борьбе за свои права на производстве. К сожалению не получила должного практического воплощения Резолюция о солидарности трудовых коллективов России, «борющихся за рабочий контроль, самоуправление и деприватизацию», принятая на Конференции их представителей в ноябре 1999 г.

Тормозом процесса демократизации хозяйственной власти на предприятии является также неразвитость так называемых «опорных структур» производственной демократии в виде экспертно-консультационных центров, инкубаторов Организации, оказывающие правовую и иную помощь состоящим в них предприятиям с демократической системой хозяйствования с момента их создания до момента, когда они станут на ноги. и др. В настоящее время эти структуры либо отсутствуют вовсе, либо представлены, в основном, в виде районных, городских, областных и региональных Советов рабочих, которые, как правило, имеют слабую связь с трудовыми коллективами предприятий на своей территории.

3. Пути и механизмы вовлечения работников в управление предприятием и распределение результатов его хозяйственной деятельности

«Сам работаю, сам владею, сам управляю» (принцип работников-членов кооператива «Завод Электрокабель», г. Кольчугино)

Среди мер на федеральном уровне по законодательному обеспечению реального участия работников в управлении предприятием (при условии отказа государства от односторонней поддержки работодателей и перехода на позиции проводника реформ по демократизации хозяйственной власти на производстве) выделим, на наш взгляд, первоочерёдные.

Мера первая. Определить гарантированный законом минимальный объём полномочий работников в управлении предприятием на основе их трудовых прав на уровне норм, которые закреплёны соответствующими международными договорами, актами, конвенциями, а также, законодательством наиболее продвинутых в этом отношении стран. В первую очередь, ФРГ, чью модель реального участия работников в управлении предприятием Комиссия и Совет Европейского Союза рекомендуют другим странам-членам ЕС взять за основу как наиболее эффективную и перспективную в экономическом и социально-политическом плане. Являясь членом Совета Европы и стремясь к сближению с ЕС, Россия должна надлежащим образом учитывать европейские требования и рекомендации по расширению и углублению участия работников в принятии управленческих решений на своём предприятии.

Мера вторая. Установить нормативы представительства работников в совете директоров (наблюдательном совете), а также ревизионной комиссии предприятия (как государственного, так и частного) в качестве их полноправных членов, подобно тому как это было сделано, например, в ФРГ и Словении. Как известно, Трудовой Кодекс РФ не предусматривает такого представительства. Заметим, что кодекс не устанавливает исчерпывающего перечня форм участия представителей работников в органах управления предприятием. Так, Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» 1996 г. предоставляет профсоюзам право иметь своих представителей в коллегиальных органах управления предприятием, но без конкретизации в каких. Поскольку политическая и хозяйственная власть России продолжает жить не по римскому праву («все, что не запрещено - разрешено») и даже не по византийскому («все, что не разрешено - запрещено»), а «по понятиям», то отсутствие такой конкретизации часто служит поводом для отказа представителям профсоюза во вхождении в состав высших органов управления предприятием.

Мера третья. Дополнить участие работников в управлении предприятием их участием в его имуществе (за исключением государственных и муниципальных предприятий, чьё имущество является неделимым, в том числе, между его работниками) или прибыли, независимо от того, имеют работники доли в имуществе предприятия или не имеют.

Мера четвёртая. Восстановить в перечне способов приватизации аренду с выкупом имущества предприятия юридическим лицом, образованным его работниками. Этот способ широко применялся на начальном этапе российской приватизации (и не только российской). Затем, по понятным причинам, он был отвернут её «творцами», поскольку мешал ускоренной концентрации имущества предприятий в руках крупных собственников - так называемых стратегических инвесторов, как отечественных (если они заслуживают такого названия), так и иностранных.

Мера пятая. Наделить работников-акционеров правом выбора в процессе приватизации организационно-правовой формы предприятия (в случае владения ими более 50% акционерного капитала предприятия). В настоящее время такое право отсутствует. Более того, государство, имея на руках так называемую «золотую акцию», может заблокировать принятие неугодных ему решений по данному вопросу.

Мера шестая. Способствовать созданию и развитию некоммерческих самоуправляемых предприятий, созданных работниками путём передачи им государственного или муниципального имущества, минуя приватизацию, что не запрещено законом. Главной целью таких предприятий является не извлечение прибыли, а удовлетворение потребности страны, региона, территории, муниципальных образований. На Западе они получили название «социальные предприятия» с демократической системой управления. Такого рода предприятия, как правило, пользуются поддержкой органов власти и имеют льготы (налоговые и другие).

Мера седьмая. Содействовать процессам формирования собственности работников в период её становления. В частности, предоставить юридическому лицу, образованному работниками, возможность выкупать имущество своего предприятия в рассрочку с освобождением прибыли предприятия, направляемой на эти цели от налогообложения (полностью или частично), а также ввести систему налоговых льгот банкам, предоставляющим кредит для подобного рода выкупа. Такой порядок льготного налогообложения, например, предусмотрен Законом Венгрии о собственности работников на акционерный капитал от 21 июля 1992 г.

Во-первых, на основе трудовых прав работников:

внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора, направленные на расширение объёма прав работников в сфере управления предприятием и распределения его прибыли. Правовая основа: содержание и структура коллективного договора определяются его сторонами - работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 4. Трудового Кодекса РФ);

установление рабочего контроля (в том числе, в упомянутых ранее формах);

создание «опорных структур» производственной демократии (в качестве российских примеров можно привести Санкт-Петербургскую общественную организацию работников «Полиграфист» и Барнаульскую организацию «За производственную демократию»).

Во-вторых, на основе прав собственности:

консолидация индивидуальных пакетов акций работников в руках их представителей или их продажа органам работников (профкому и др.);

включение в устав предприятия Положения о создании ФАРПа. Правовая основа: возможность его формирования, предусмотренная ст. 35 Закона РФ «Об акционерных обществах»;

ограничение количества акций, которые могут принадлежать одному акционеру, а также их суммарной номинальной стоимости для ограничения максимального числа голосов, которыми он располагает при решении вопросов на общем собрании акционеров. Это открывает возможность голосованию по демократическому принципу «один акционер - один голос» или приближающемуся к нему. Правовая основа: возможность такого ограничения, предусмотренная ст. 11 Закона РФ «Об акционерных обществах»;

скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях. Эти условия могут предусматривать, наряду с выплатой в денежной форме, различного рода иные возмещения, такие как: предоставление права пользоваться на льготной основе услугами заводской больницы, заводского профилактория, заводской столовой, других ещё сохранившихся объектов социальной инфраструктуры предприятия; оказание иных услуг - транспортных, топливных, ритуальных и т.п. также на льготных условиях. Выкупленные таким образом акции подлежат размещению - частично среди рядовых работников, в том числе, не имеющих акций (по полной стоимости либо на льготных условиях в рассрочку), частично - среди администрации (при условии успешной работы предприятия и соблюдения прав его работников);

разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия перевести принадлежащие им акции из категории обыкновенных или голосующих в категорию привилегированных или неголосующих. Но не напрямую, так как законодатель не допускает подобный перевод, а через механизм одномоментной продажи обыкновенных акций и покупки привилегированных. Такая операция даёт внешним акционерам выгоды материального характера в виде гарантированных дивидендов, но лишает их (за редким исключением) прав на участие в управлении предприятием;