Высшее образование в Ливане: система вознаграждений персонала и ее влияние на обеспечение качества

Размещено на http://www.allbest.ru/

Учреждение образования

Белорусский государственный экономический университет

УДК 331.2+37.087.4

Высшее образование в Ливане: система вознаграждений персонала и ее влияние на обеспечение качества

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 -- экономика и управление народным хозяйством (специализация -- экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами)

Муртада Тайсир

Минск 2017

Научная работа выполнена в УО «Минский инновационный университет»

Научный руководитель Гедранович Александр Брониславович, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры, УО «Минский инновационный университет», кафедра информационных технологий

Официальные оппоненты:

Маковская Наталья Владимировна, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой, УО «Могилевский государственный университет имени А.А. Кулешова», кафедра экономики и управления

Валетко Владимир Владимирович, кандидат экономических наук, доцент, специалист по мониторингу и оценке, Представительство Детского фонда ООН (ЮНИСЕФ) в Республике Беларусь

Оппонирующая организация Академия управления при Президенте Республики Беларусь

Защита состоится 24 февраля 2017 г. в 14:30 на заседании совета по защите диссертаций Д 02.07.02 при УО «Белорусский государственный экономический университет» по адресу: 220070, Минск, просп. Партизанский, 26, ауд. 205 (1-й учеб. корпус), тел. 209-79-56.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке УО «Белорусский государственный экономический университет».

Автореферат разослан 23 января 2017 года.

Ученый секретарь совета по защите диссертаций Миксюк С.Ф.

качество образование вознаграждение ливан

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

За последние 20 лет процессы, направленные на обеспечение качества в высшем образовании, получили широкое распространение во многих странах. На это развитие повлияли многочисленные факторы, не в последнюю очередь и то, что правительства и промышленность отстаивают идею важности образования для повышения продуктивности и достижения конкурентного преимущества в глобальной экономике знаний. Все это ведет к еще более высоким требованиям, предъявляемым к учреждениям образования и оценке выпускников с точки зрения процессов обеспечения качества.

В Ливане в последнее время на многих семинарах и конференциях поднимается вопрос обеспечения качества в высшем образовании. Министерство высшего образования Ливана занимается процессом реформирования системы высшего образования. Так, в 2008 году была создана группа экспертов по вопросам реформы высшего образования -- HERE, основной задачей которой является разработка стандартов качества высшего образования.

В заключении программы TEMPUS о системе высшего образования в Ливане рассматривается роль сотрудников учреждений высшего образования в развитии культуры качества наравне с руководством. Сотрудники часто воспринимают меры по обеспечению качества образовательного процесса как угрозу и сопротивляются принятию программ по обеспечению качества, поэтому TEMPUS рекомендует ливанским университетам определить, какие инициативы или виды вознаграждения могут облегчить процесс принятия программ по обеспечению качества сотрудниками.

В работе всесторонне анализируются проблемы нежелания сотрудников университета принимать участие в инициативах, способствующих улучшению качества, путем анализа текущего положения системы академического вознаграждения в Ливане, выявления влияния вознаграждений на отношение работников к обеспечению качества образовательных услуг и создания системы вознаграждений для стимулирования приверженности персонала вопросам обеспечения качества.

Методологическая и теоретическая базы исследования были заложены в работах следующих авторов: взаимосвязь между вознаграждением и качеством -- R.C. Mahaney и A.L. Lederer, J. Evans и W. Lindsay; исследования систем вознаграждений -- J. Cameron и W.D. Pierce, изучение систем академических вознаграждений -- R.H. Heck, L.K. Johnsrud и V.J. Rosser, K.A. Merchant и W.A. Van der Stede, N.V.N. Chism, J.M. Gappa и другие, K.A. O'Meara и другие, J.H. Schuster и M.J. Finkelstein. Направления и научные школы теории мотивации, которые применимы к профессорско-преподавательскому составу: содержательные теории мотивации таких ученых, как A. Maslow и F. Herzberg, теория мотивов D. McClelland, теории повышения разнообразия выполняемой работы J.R. Hackman и G. Oldman, теория справедливости J.S. Adams; когнитивные мотивационные теории и теория ожиданий V.H. Vroom, самоэффективность A. Bandura, придание смысла K.E. Weick. Теоретическое обоснование лояльности и преданности организации и качеству было заложено в работах R. Jackson, L.W. Porter, R.T. Mowday, J.P. Meyer, N.J. Allen и R.M. Steers.

Различные исследования систем вознаграждения дают оценку роли вознаграждения для поддержания качества и стимулирования работников, но они не содержат количественных показателей для подтверждения реального влияния вознаграждения на отношение к обеспечению качества, и немногое известно о том, какие виды наград важны для представителей разных культур. Диссертационное исследование выполнено в ливанском контексте и сфокусировано на использовании количественных показателей при определении влияния вознаграждения на отношение сотрудников университета к обеспечению качества образовательного процесса, а также на развитии системы вознаграждения, которая будет эффективна в учреждениях высшего образования Ливана.

Связь работы с научными программами (проектами), темами. Результаты диссертации получены в рамках исследования, проводимого в Минском инновационном университете (МИУ) в соответствии с научно-исследовательским проектом «Обеспечение конкурентоспособности предприятия в условиях инновационной экономики» (ГР 20112937).

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является научное обоснование и развитие системы вознаграждений в учреждениях высшего образования Ливана для повышения приверженности работников университета вопросам обеспечения качества, изменения отношения работников к качеству, увеличения вовлеченности персонала в различные инициативы по обеспечению качества.

Объектом исследования является система вознаграждений и стимулов, способствующих повышению качества в учреждениях высшего образования Ливана. Предмет исследования -- модель стимулов, способствующих изменению отношения сотрудников университета к обеспечению качества в системе высшего образования. Выбор объекта и предмета исследования обусловлен необходимостью повышения качества образования.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать теоретические подходы к обеспечению качества в системе высшего образования Ливана; раскрыть и научно обосновать сущность понятий «качество в высшем образовании», «обеспечение качества в высшем образовании», «культура качества»; обосновать методологический подход к формированию системы стимулов и вознаграждений для повышения качества высшего образования.

2. Разработать методику оценки влияния внедрения системы вознаграждений на отношение работников университета к качеству до и после применения к ним методов стимулирования, основанную на использовании описательной статистики.

3. Разработать методический подход к оценке причинно-следственной связи в анализе отношения работников к обеспечению качества в системе высшего образования, проверенный на основе статистических методов, и выработать рекомендации по его применению.

Научная новизна полученных результатов состоит в развитии теоретико-методологических подходов к совершенствованию методик управления человеческими ресурсами в учреждениях высшего образования. К наиболее значимым результатам, содержащим научную новизну, относятся следующие:

1. Впервые проведено исследование по получению количественных оценок действенности системы стимулов и вознаграждений в контексте высшего образования Ливана, содержащее пути решения проблемы возникновения у сотрудников боязни мер по обеспечению качества. Результаты исследования согласуются с политикой правительства Ливана и Министерства высшего образования Ливана по обеспечению качества в высшем образовании и предоставляют количественные показатели при оценке изменения приверженности качеству у работников.

2. Впервые при помощи количественных показателей доказано, что внедрение системы вознаграждений ведет к значительному изменению в отношении работников университета к качеству образования. Подобные результаты обеспечивают обратную связь для лиц, принимающих решения в области разработки системы стимулирования и вознаграждений в учреждениях высшего образования.

3. В исследовании впервые выявлены виды вознаграждений, которые представляют интерес и обеспечивают стимулирующий эффект у сотрудников университетов Ливана. Результаты также соответствуют проекту TEMPUS в Ливане: призыв к проведению исследований в области обеспечения качества и вовлеченности сотрудников университетов в процесс обеспечения качества образования. Предложенные методики по выявлению типов вознаграждений являются универсальными и могут быть адаптированы для других образовательных систем.

Положения, выносимые на защиту.

1. Теоретические подходы к обеспечению качества в контексте системы высшего образования Ливана, основанные на формировании культуры качества у работников университетов.

Методологический подход к формированию системы стимулов и вознаграждений профессорско-преподавательского состава для повышения качества высшего образования, разработанный и обоснованный на основе теоретического анализа исследований по теме, а также данных результатов анкетирования персонала, проведенного в большинстве университетов Ливана. Сформированная система стимулов и вознаграждений, включающая: признание и высокую оценку работы; предоставление возможностей для карьерного роста и других профессиональных достижений; допуск работников к участию в процессе принятия важных решений; официальное признание усилий; помощь в продвижении по карьерной лестнице; автономность работы; предоставление передовых инструментов и средств для работы; всестороннюю систему оценки работы; поддержание командного духа; эффективное руководство со стороны координаторов и начальства; предоставление адекватного финансового вознаграждения.

2. Методика оценки статистической значимости изменений в отношении работников университета к обеспечению качества образования после введения системы академических вознаграждений, исключающая влияние внешних факторов на отношение работников университета к качеству образования. Методика включает: выделение трех наиболее желаемых работниками вознаграждений из предложенного перечня; внедрение различных комбинаций этих вознаграждений на несмежных факультетах; оценку приверженности работников к качеству до и после внедрения.

3. Методический подход к оценке интегрального эффекта воздействия на подвергшихся воздействию (ATT) для системы вознаграждения на обеспечение работниками университета качества на основе моделирования причинно-следственных связей. Измерения обобщенного эффекта от введения системы вознаграждений получены с помощью двух методов по оценке среднего эффекта воздействия на подвергшихся воздействию (ATT): метода разности разностей (DID) и метода сопоставления (Matching). В качестве базовой рекомендации по применению методики предлагается проводить тестовый замер действенности внедряемой системы стимулов, а затем, руководствуясь наблюдаемым уровнем значимости для оценки ATT, применять решение о полномасштабном внедрении системы стимулов и вознаграждений.

Личный вклад соискателя ученой степени. Диссертационная работа является самостоятельным научным исследованием соискателя ученой степени.

Апробация диссертации и информация об использовании ее результатов. Главные научные и практические результаты диссертационного исследования были доложены и обсуждены на следующих конференциях и семинарах: «Управление в социальных и экономических системах» (Минск, 2015), «Проблемы и перспективы современной науки» (Минск, 2015), «Кадровый потенциал современных образовательных систем» (Харьков, 2016) и др.

Опубликованность результатов диссертации. Результаты исследования были опубликованы в 7 научных работах, в том числе 4 статьи в научных рецензируемых журналах, соответствующих п. 18 Положения о присуждении ученых степеней и присвоении ученых званий в Республике Беларусь, 3 -- в сборнике статей и материалах конференций.

Общий объем публикаций составляет 5,34 авторского листа, публикации в сборниках научных конференций, семинаров составляют 0,92 авторского листа.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, общей характеристики работы, трех глав, заключения и приложений. Работа изложена на 137 страницах, из них 5 рисунков на 3 страницах, 27 таблиц на 12 страницах, перечень сокращений и условных обозначений на 1 странице, 2 приложения на 11 страницах. Библиографический список включает 273 наименования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ

В главе 1 «Обзор литературы и исследование академической системы поощрений» содержатся всесторонний обзор литературы и анализ системы академических вознаграждений в Ливане. В то время как некоторые авторы считают, что система академического вознаграждения выступает как источник стимулирования профессорско-преподавательского состава, другие используют литературу по организационной психологии и ранние теории мотивации таких ученых, как А. Маслоу, Герцберг и других, теорию мотивации Макклеланда, теории повышения разнообразия работы Хэкмена и Олдмена, теорию справедливости Адамса, а также такие когнитивные мотивационные теории, как теория ожиданий Врума, самоэффективность Бандуры, придание смысла Вейка и теория характеристик работы Хэкмена и Олдмена для определения роли вознаграждения в стимулировании сотрудников университета, что позволило сделать вывод о непосредственном влиянии вознаграждения на отношение сотрудников университета к качеству.

Вторая часть главы 1 содержит анализ системы академического вознаграждения в Ливане. Исследование проведено для определения общего состояния системы академического вознаграждения и идентификации видов вознаграждения, которые вызовут интерес у сотрудников ливанских университетов. Мы отправили более тысячи анкет во все университеты Ливана и получили 265 ответов. Результаты анкетирования проанализированы посредством описательного анализа.

Анализ результатов показывает, что академические работники заинтересованы (среднее/стандартное отклонение = 1.7471/0.50119), но не оценены по достоинству (0.8108/0.74639); это также может быть результатом отсутствия официальной системы вознаграждения или недостатка четко определенных типов вознаграждения. Респондентам необходимо было оценить мотивационный эффект различных внутренних/внешних типов вознаграждений. Самый высокий показатель (среднее = 4.1318) был у позиции «Возможность продвижения по службе» по сравнению с позицией «Возможность обучения, участия в семинарах и дополнительного образования при поддержке университета» (4.0643), что отражает ориентацию академических работников на внутренние типы вознаграждения (таблица 1).

Таблица 1 -- Предпочтения академических работников по отношению к различным наградам

Тип вознаграждения	Количество	Значе-ние	Стандарт-ное отклонение
Награда «Исследователь года»	251	3.6454	1.41625
Финансовое вознаграждение за хорошо проделанную работу / проект	252	3.7460	1.40821
Награда за постоянство	188	3.2500	1.39374
Церемонии награждения за работу в университете 10, 20 и 30 лет	251	3.5697	1.43879
Статья о Вашей работе в университетском журнале	252	3.4206	1.46868
Обед с руководством и коллегами в университетском кафе в качестве награды	256	2.9492	1.31707
Личная благодарность или благодарственная записка от координатора, декана или коллег	260	3.9846	1.13889
Устная похвала от руководства в присутствии коллег	259	3.5907	1.23674
Разрешение на покупку рабочих инструментов или ПО по выбору	193	3.1917	1.38049
Транспортные бонусы (каждый месяц оплачивается только налогооблагаемая сумма)	190	3.0895	1.39818
Бонусы, затрагивающие расходы на жилье (каждый месяц оплачивается только налогооблагаемая сумма)	187	3.0695	1.48848
Регулярное получение новых увлекательных заданий	255	3.5059	1.26077
Собственный офис	192	3.6771	1.41047
Гибкий рабочий график	192	3.7500	1.33028
Бесплатные медицинские услуги	190	3.8632	1.47006
Перспектива карьерного роста	258	4.1318	1.26847
Комната отдыха для обеденных перерывов на территории университета	249	3.2972	1.42558
Возможность обучения, участия в семинарах и дополнительного образования при поддержке университета	249	4.0643	1.33346
Льготы на посещение спортзала, бассейна и т.п.	182	3.2473	1.52669
Бесплатные билеты в кино, театр, на культурные и спортивные мероприятия	183	2.7541	1.53697
Льготы на получение помощи в уборке дома	179	2.2011	1.44712
Отображение Вашего имени на информационном стенде исследования	196	3.3878	1.43318

Примечание -- Уровень мотивационного эффекта: 1 -- мотивационный эффект отсутствует, 2 -- низкий мотивационный эффект, 3 -- средний мотивационный эффект, 4 -- хороший мотивационный эффект, 5 -- высокий мотивационный эффект.

Исследование отражает мнение сотрудников о действенности системы вознаграждения. Отсутствие четких критериев распределения наград (среднее = 0.8810), недостаток понимания процедуры выбора кандидатов на получение вознаграждения (0.8008), неясность наград и подарков, ассоциируемых с системой вознаграждения (0.7211), и отсутствие вовлеченности сотрудников (0.9010) -- все это доказывает, что в Ливане не существует официальной и четко сформулированной системы вознаграждения в учреждениях высшего образования.

Отмечено, что академические работники ориентированы в большей степени на внутренние виды вознаграждения, чем на внешние, респонденты более заинтересованы во внутренних вознаграждениях с высоким мотивационным эффектом, чем во внешних вознаграждениях. Сопоставительный анализ был предпринят для определения соотношения между: типом занятости (полная, частичная занятость), полом (женский, мужской) и типами вознаграждения. Результаты отражают почти равное отношение мужского и женского персонала к внутренним/внешним наградам. Как и ожидалось, сотрудники частичной занятости более ориентированы на получение внешних видов вознаграждения, чем работники с полной занятостью; данный результат может быть отражением различий в удовлетворенности от финансовой компенсации за труд среди сотрудников с полной и частичной занятостью в ливанских университетах.

Очевидно, что отсутствие официальной и четко определенной системы вознаграждения является недостатком академической системы Ливана. Данный аспект важен, несмотря на высокий уровень осведомленности академических работников о предъявляемых к ним требованиях. Это утверждение подтверждается тем, что 77.8 % респондентов заявили, что они знают, какие требования предъявляются к их работе, 49.2 % чувствуют гордость по отношению к целям университета, 47.9 % чувствуют, что их начальство о них заботится, в то время как только 20.1 % получили признание и благодарность за свою работу во время сбора данных, 26.4 % получили благодарность за свою работу в течение последних 6 месяцев, 25.1 % в этом году были предоставлены достаточные возможности для развития.

Установлено, что в сфере высшего образования в Ливане отсутствует четко сформулированная система академического вознаграждения. Потенциал сотрудников высок, но их усилия не оценены по достоинству, они стремятся к росту и развитию, но это не находит поддержки, они амбициозны, но не вовлечены, осведомлены об академических целях, но не оценены, ориентированы на внутренние виды вознаграждения несмотря на то, что не получают достаточной оплаты за труд.

Определено, что в существующих системах академического вознаграждения, проектируемых и запланированных, должны учитываться следующие аспекты: подход к развитию системы вознаграждения должен не только удовлетворять сотрудников, но и соответствовать целям университета; вовлеченность работников в решения о распределении наград; принятие ряда адекватных внутренних и внешних типов вознаграждения, которые будут удовлетворять требования сотрудников как с полной, так и с частичной занятостью; контроль за равенством и справедливостью в структуре и распределении вознаграждения; сокращение периода оценки работы и введение награды «Работник месяца»; выравнивание между вознаграждением и другими решениями по персоналу, особенно в вопросе продвижения по службе; возможность введения наград за преподавание и работу в команде и предоставление возможности для роста и развития.

Согласно результатам главы 1 система академического вознаграждения является эффективной для контроля работы персонала. Следовательно, руководство ливанских университетов должно определить, какие типы вознаграждения повлияют на эффективность работы сотрудников, и выработать подходящие стимулирующие программы для получения таких результатов.

В главе 2 «Отношение сотрудников университета к качеству образования» выявляется влияние вознаграждений на отношение работников университета к качеству на основе эксперимента, проводимого в течение 6 месяцев в Американском университете культуры и образования в Ливане. В июне 2015 года впервые был проведен анализ отношения работников этого университета к качеству, затем на трех факультетах были введены различные уровни вознаграждения следующим образом: самый высокий уровень был введен на педагогическом факультете, сотрудникам инженерного факультета было предложено меньше видов вознаграждения, работники экономического факультета стали «контрольной группой» и не получали никаких наград вовсе. После 6 месяцев проведения эксперимента было организовано второе измерение отношения работников к качеству. Результаты этих двух измерений (изм. 0 -- условное обозначение первого измерения, изм. 1 -- второго) были проанализированы и статистически описаны. Таким образом была определена значимость изменений в отношении сотрудников университета к качеству образования. Респондентов попросили высказать свое мнение по 12 вопросам по шкале 1-5 и отметить соответствующий пункт с точки зрения своего поведения по каждому вопросу.

Вопросами были: В01 -- Мне приятно знать, что моя собственная работа оказала положительное влияние на качество работы университета; В02 -- Большая часть удовлетворения своей работой исходит от выполнения ее качественно; В03 -- Для меня важно, что университет продолжает придавать особое значение качеству; В04 -- Я постоянно стараюсь улучшить качество своей работы; В05 -- Даже если мою работу не проверяют, я продолжу считать обеспечение качества важным; В06 -- Я не против тратить больше времени на выполнение задания, чтобы повысить его качество, даже если не получу признания своего вклада; В07 -- Я готов прилагать дополнительные усилия, чтобы достичь целей по обеспечению качества; В08 -- В своей работе я считаю качество самой важной целью; В09 -- Я думаю, что качество является самым важным аспектом моей работы; В10 -- Я несу личную ответственность за качество своей работы; В11 -- Каждый работник играет важную роль в повышении качества результатов работы университета; В12 -- Я чувствую ответственность за результаты работы университета.

Респондентами стали 84 работника разных факультетов университета: 30 преподавателей педагогического факультета, 24 -- экономического и 30 -- инженерного (таблица 2). В исследовании приняли участие 76 преподавателей, которые относятся к профессорско-преподавательскому составу университета, и только 8 административных работников; 44 респондента занимают младшие и 40 -- высокие должности; около 56 респондентов работают на условиях неполной занятости, 28 -- полной занятости; 24 -- женщины и 60 -- мужчины.

Таблица 2 -- Изменения отношения персонала к качеству образования по факультетам

Вопрос	Экономический факультет	Педагогический факультет	Инженерный факультет
	Количество	Изм. 0	Изм. 1	Изменение	Количество	Изм. 0	Изм. 1	Изменение	Количество	Изм. 0	Изм. 1	Изме-нение
В01	24	3.33 (0.96)	3.17 (0.82)	-0.17	30	3.67 (0.80)	4.67 (0.61)	1.00 ***	30	3.27 (0.87)	3.93 (0.94)	0.67 ***
В02		3.17 (0.56)	3.17 (0.56)	0.00		3.53 (0.63)	4.47 (0.63)	0.93 ***		3.07 (0.78)	3.80 (0.85)	0.73 ***
В03		3.58 (0.65)	3.50 (0.66)	-0.08		3.80 (0.41)	4.60 (0.50)	0.80 ***		3.13 (0.73)	3.73 (0.58)	0.60 ***
В04		3.50 (0.66)	3.50 (0.51)	0.00		3.47 (0.90)	4.27 (0.78)	0.80 ***		3.40 (0.89)	3.87 (1.04)	0.47 *
В05		3.42 (0.65)	3.33 (0.64)	-0.08		3.40 (0.81)	4.13 (0.82)	0.73 ***		3.47 (0.63)	3.80 (0.55)	0.33 **
В06		2.42 (0.97)	2.50 (0.88)	0.08		3.47 (0.63)	4.20 (0.66)	0.73 ***		2.87 (0.97)	3.60 (1.04)	0.73 ***
В07		3.33 (0.64)	3.42 (0.50)	0.08		3.47 (0.63)	4.20 (0.76)	0.73 ***		3.33 (0.71)	3.73 (0.78)	0.40 **
В08		3.42 (0.65)	3.42 (0.65)	0.00		3.40 (0.72)	4.20 (0.76)	0.80 ***		3.33 (0.61)	3.80 (0.76)	0.47 **
В09		3.42 (0.78)	3.42 (0.78)	0.00		3.53 (0.73)	4.27 (0.78)	0.73 ***		3.33 (0.96)	3.67 (1.03)	0.33
В10		3.27 (0.77)	3.33 (0.76)	0.06		3.79 (0.42)	4.53 (0.63)	0.75 ***		3.60 (0.50)	4.00 (0.64)	0.40 **
В11		3.33 (0.48)	3.33 (0.48)	0.00		3.13 (0.82)	4.13 (0.73)	1.00 ***		3.20 (1.06)	3.67 (0.80)	0.47 *
В12		3.08 (0.97)	3.08 (0.97)	0.00		3.27 (0.94)	4.13 (0.90)	0.87 ***		3.67 (0.61)	4.00 (0.64)	0.33 **

Примечание -- Для изм. 0, изм.1: для каждой ячейки приведены среднее значение и стандартная погрешность в скобках; ***, **, * означает значение на уровнях 0.99, 0.95 и 0.90 соответственно.

Примечательно, что значительные изменения в отношении сотрудников к качеству образования произошли на педагогическом и инженерном факультетах, в то время как на экономическом факультете таких изменений не наблюдалось. Изменения на педагогическом факультете по всем вопросам объясняются предоставлением сотрудникам этого факультета большего числа вариантов вознаграждения, чем сотрудникам других факультетов. Стоит отметить, что на инженерном факультете значительные изменения произошли только в ответах на вопросы В01, В02 и В06, а при ответе на вопрос В09 никаких изменений не наблюдалось вовсе. Такие результаты можно обосновать тем, что сотрудники инженерного факультета получали меньше наград, а сотрудники экономического факультета наград не получали вообще.

С точки зрения управленческого уровня значительно изменилось отношение младшего персонала к качеству. Однако ответы на вопросы В05 и В06 у работников младшего звена практически не изменились. Стоит упомянуть, что в ответах на некоторые вопросы у сотрудников среднего звена было отмечено меньше изменений, а у старшего персонала вознаграждение не приводит к изменению их отношения к качеству.

Очевидно, что вознаграждение в большей степени влияет на работников с неполной занятостью, чем с полной. Несмотря на наличие значительного изменения в отношении к качеству образования у таких работников, менее существенные изменения наблюдались в ответах на вопросы В09 и В12. В противоположность этому у работников с полной занятостью значительные изменения произошли только в ответах на вопросы В02 и В03, без существенных изменений по другим вопросам. Влияние вознаграждения на качество более заметно в ответах, принадлежащих мужчинам, чем женщинам. В целом видно, что значительные изменения произошли в отношении работников-мужчин к качеству, однако ответы на вопросы В09 и В12 изменились несущественно.

В главе 3 «Причинно-следственный анализ системы поощрений и отношения к качеству» использованы данные, полученные из первого и второго измерений до и после применения системы вознаграждения персонала, далее в этой главе проанализирована причинно-следственная связь между вознаграждением персонала и отношением работников университета к обеспечению качества в Американском университете культуры и образования в Ливане в течение 6 месяцев.

Набор данных, который использовался для оценки моделей, состоит из следующих показателей:

1. Усредненный ответ на 10 вопросов, относящихся к приверженности сотрудников качеству (y0), измеренный до проведения эксперимента. Каждый ответ закодирован по шкале от 1 до 5, где более высокое значение отражает более сильную приверженность качеству.

2. Усредненный ответ на 10 вопросов, относящихся к приверженности сотрудников качеству (y), измеренный после проведения эксперимента, -- это зависимая переменная.

3. Экспериментальная переменная (Tr), отражающая, что к сотруднику эксперимент применялся (Tr = 1, инженерный и педагогический факультеты) или нет (Tr = 0, экономический факультет).

4. Временная переменная, равная 0 для первоначального измерения (изм. 0) и 1 -- для второго измерения (изм. 1) после введения вознаграждения.

5. Демографическая переменная: X3 -- вид деятельности (преподавательская или административная), X7 -- уровень персонала (младший, средний или старший), X8 -- полная или частичная занятость, X9 -- пол.

Расчет методом разности разностей (DID) представлен в таблице 3. Интерес представляет коэффициент умножения времени на экспериментальную переменную. В данном случае он положителен и значительно высок. Значение 0.669 свидетельствует, что те респонденты, к которым применялся эксперимент, почти на один уровень лучше принимают стандарты качества университета по шкале от 1 до 5. Также следует отметить, что здесь нет различий по полу, виду деятельности или уровню персонала.

Таблица 3 -- Расчеты методом разности разностей

Показатель	Зависимая переменная y
	(1)	(2)	(3)
1	2	3	4
Время	-0.010	-0.010	-0.010
	(0.140)	(0.068)	(0.067)
Tr	0.125	0.017	0.017
	(0.117)	(0.057)	(0.057)
X3		0.049
		(0.073)
X7		-0.045	-0.039
		(0.028)	(0.024)
X8		-0.034
		(0,040)
X9		0.028
		(0.042)
y0		0.897***	0.893***
		(0.039)	(0.039)
Время : Tr	0.669***	0.669***	0.669***
	(0.166)	(0.080)	(0.080)
Константа	3.274***	0.353**	0.410***
	(0.099)	(0.171)	(0.143)
Наблюдения	168	168	168
R2	0.345	0.852	0.850
Скорректированное R2	0.333	0.844	0.846
Остаточная стандартная погрешность	0.485 (df = 164)	0.234 (df = 159)	0.233 (df = 162)
F-статистика	28.795*** (df = 3; 164)	114.120*** (df = 8; 159)	184.026*** (df = 5; 162)

Примечание -- *p < 0.1; **p < 0.05; ***p < 0.01.



Неэкспериментальное проектирование было использовано для доказательства уже рассчитанного среднего эффекта воздействия на подвергшихся воздействию. Мы использовали сопоставление искажающих факторов с вышеописанным набором данных (таблица 4).

Таблица 4 -- Расчеты методом сопоставления по переменным

Расчет	0.69167
AI SE	0.12641
T-статистика	5.4716
p-значение	4.4607e-08
Исходное количество наблюдений	84
Исходное количество экспериментальных наблюдений	60
Сопоставляемое количество наблюдений	60
Сопоставляемое количество наблюдений (невзвешенных)	144

Итог расчета также положителен, отражает существенные изменения и согласуется с результатом расчета методом DID -- 0.69167. Это подтверждает, что сотрудники университета, получавшие вознаграждение, воспринимают политику университета в области обеспечения качества образования на один уровень выше, чем те, кто не получал никаких стимулов.

Исследование подтвердило, что средний эффект воздействия на подвергшихся воздействию (ATT) весьма значителен (p-значение < 0.01) и колеблется в диапазоне между 0.6 и 0.7. Это означает, что отношение сотрудников к качеству почти на один уровень выше (по шкале от 1 до 5) по сравнению с ситуацией, когда стимулы отсутствуют.

Результаты первого и второго измерений были проанализированы с помощью методов разности разностей (DID) и сопоставления. Согласно этим результатам средний эффект воздействия на подвергшихся воздействию (ATT) очень значителен (p-значение < 0.01) и колеблется в диапазоне между 0.626 и 0.669 для разных методов подсчета. Это означает, что отношение сотрудников к качеству почти на один уровень выше (по шкале от 1 до 5) по сравнению с ситуацией, когда стимулы отсутствуют. Полученные данные подчеркивают важность создания систем вознаграждения в учреждениях высшего образования для укрепления приверженности сотрудников университета вопросам обеспечения качества образовательного процесса.

В соответствии с вышеупомянутыми результатами отношение работников к качеству может быть скорректировано путем эффективного использования стимулов и вознаграждений. Учреждения высшего образования обладают более ценной возможностью мотивировать работников обеспечивать качество, чем просто навязывая им стандарты качества, контролируя и проверяя их применение.

Исследование доказывает, что чем выше уровень получаемых персоналом стимулов, тем большие изменения происходят в отношении работников к качеству, что доказывается положительным результатом, полученным от определения среднего эффекта воздействия на подвергшихся воздействию (ATT). Что касается второй гипотезы, то изменения в отношении к качеству у сотрудников экономического факультета (которые не получали никаких стимулов) были незначительными.

Эти данные подчеркивают важность развития системы вознаграждения в учреждениях высшего образования Ливана для быстрого и мотивированного принятия работниками стандартов качества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные научные результаты диссертации:

1. В процессе исследования установлено, что тема вознаграждения и приверженности качеству образования в существующей научной литературе отражена не полностью. В частности, отсутствуют количественные показатели, исследования в контексте Ливана и четко определенные типы стимулов и наград, которые могут заинтересовать работников сферы высшего образования. В результате изучения системы академического вознаграждения в Ливане выявлено, что в сфере высшего образования Ливана четко определенная система академического вознаграждения отсутствует. Потенциал сотрудников высок, но их усилия не оценены по достоинству, они стремятся к росту и развитию, но это не находит поддержки, амбициозны, но не вовлечены, осведомлены об академических целях, но не оценены, ориентированы на внутренние виды вознаграждения несмотря на то, что не получают достаточной оплаты за труд.

На основе обработки анкетных данных разработана система стимулов и вознаграждений, которая отражает ожидания академических работников Ливана. Среди важных атрибутов системы академического вознаграждения респонденты ожидают следующие: ощущение, что работа сотрудников ценится и за нее благодарны, -- 82.4 %, предоставление возможностей для карьерного роста и профессионального развития -- 76.7 %, допуск сотрудников к участию в процессе принятия решений -- 69.5 %, официальное признание усилий -- 68.9 %, помощь в продвижении по службе -- 67.7 %, автономность работы -- 65.1 %, предоставление передовых рабочих средств и инструментов -- 65.6 %, всесторонняя система оценки работы -- 63.7 %, поддержание командного духа -- 59.8 %, эффективное руководство со стороны координаторов и начальства и предоставление адекватного финансового вознаграждения -- 56.0 %.

Установлено, что в существующих системах академического вознаграждения, проектируемых и запланированных, должно учитываться следующее: подход к развитию системы вознаграждения должен не только удовлетворять сотрудников, но и соответствовать целям университета; вовлеченность работников в решения о распределении наград; принятие ряда адекватных внутренних и внешних типов вознаграждения, которые будут удовлетворять требованиям сотрудников как с полной, так и частичной занятостью; контроль за равенством и справедливостью в структуре и распределении вознаграждения; сокращение периода оценки работы и введение награды «Работник месяца»; выравнивание между вознаграждением и другими решениями по персоналу, особенно в вопросе продвижения по службе; возможность введения наград за преподавание и работу в команде, предоставление возможности для роста и развития [1, 3, 5, 6].

2. Разработана методика оценки статистической значимости изменений в отношении работников университета к обеспечению качества в системе высшего образования после введения системы вознаграждений. Методика была применена на трех факультетах Американского университета культуры и образования в Ливане. Сравнение отношения работников к качеству образования до и после введения системы вознаграждений показало, что самое большое изменение в отношении к качеству наблюдалось у сотрудников педагогического факультета, которым было предоставлено наибольшее количество стимулов и наград. Работники инженерного факультета, которым предлагалось меньше стимулов и наград, изменили свое отношение к качеству не так значительно. А контрольная группа, экономический факультет, которой стимулы и награды не предлагались вовсе, не изменила своего отношения к качеству вообще. Таким образом, можно сделать вывод о зависимости степени изменения отношения сотрудников к качеству и количеству предоставляемых им стимулов и наград.

Изменение отношения к качеству у младшего персонала может отражать взгляды молодежи, которая ищет больше стимулов и наград, особенно в начале своего карьерного пути, а отсутствие изменений в отношении к качеству у сотрудников более высокого уровня может быть отражением трудового стажа, зрелости и самореализации, стремления удовлетворить более высокие потребности. Изменения, основанные на статусе занятости, отражают потребности работников с частичной занятостью, стремящихся к дополнительному внутреннему/внешнему вознаграждению, и поэтому их отношение к обеспечению качества изменялось в отличие от работников с полной занятостью, получающих стабильное финансовое и нефинансовое вознаграждение и, следовательно, не ослепленных перспективой получения дополнительных видов вознаграждения. С другой стороны, мысль о большей заинтересованности работников-мужчин в вознаграждении можно объяснить тем, что в Ливане у них больше рабочих обязанностей, чем у женщин. И работникам-женщинам больше импонируют дополнительные награды, чем обязательные.

Исходя из полученных данных можно дать несколько полезных рекомендаций, которые помогут обеспечить качество образовательного процесса в учреждениях высшего образования Ливана. Среди важных вопросов остается соответствие типов вознаграждения: работники с частичной занятостью и младшие сотрудники были более заинтересованы в получении вознаграждения, чем работники с полной занятостью и старший персонал. Поэтому руководство университета должно учитывать различные нужды разных групп работников для обеспечения более значительных изменений в отношении работников к качеству [1, 2, 6, 7].

3. Разработан методический подход к оценке интегрального эффекта воздействия на подвергшихся воздействию (ATT) для системы вознаграждения на обеспечение работниками университета качества на основе моделирования причинно-следственных связей. Для оценки обобщенного эффекта влияния вознаграждений применялись два метода оценки причинно-следственной связи для определения среднего эффекта воздействия на подвергшихся воздействию (ATT): метод разности разностей (DID) и метод сопоставления (Matching). Результаты первого и второго измерений были проанализированы при помощи методов разности разностей (DID) и сопоставления. Результаты применения методики в Американском университете культуры и образования показали, что среднее воздействие на подвергшихся воздействию очень существенно (p-значение < 0.01) и варьируется между 0.626 и 0.669 для разных методов оценки. Это означает, что отношение работников к обеспечению качества выше почти на целый уровень (по шкале от 1 до 5) по сравнению с ситуацией, когда работникам вознаграждения не предлагаются. Данные открытия подчеркивают важность развития систем вознаграждения в учреждениях высшего образования для повышения качества образовательных услуг. В качестве базовой рекомендации по применению методики предлагается проводить тестовый замер действенности внедряемой системы стимулов, а затем, руководствуясь наблюдаемым уровнем значимости для оценки ATT, применять решение о полномасштабном внедрении [4].

Рекомендации по практическому использованию результатов. Теоретические и практические результаты, полученные в ходе работы над диссертацией, могут быть использованы для разработки и внедрения системы академического вознаграждения в контексте высшего образования, пересмотра существующих систем с учетом полученных данных и развития структуры практических стимулов для поддержки работниками университета программ по обеспечению качества образования.

Результаты исследования уже приняты Американским университетом культуры и образования и Американским технологическим университетом, могут быть распространены в других учреждениях высшего образования Ливана в части развития системы вознаграждения.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ СОИСКАТЕЛЯ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ

Статьи в научных рецензируемых журналах

1. Mourtada, T. Higher education in Lebanon: an empirical investigation on the academic reward system / T. Mourtada // Инновац. образоват. технологии. -- 2015. -- № 1(41). -- С. 36-46.

2. Mourtada, T. University staff commitment to quality: case study of American University of Culture and Education / T. Mourtada, A. Gedranovich // Экономика и упр. -- 2015. -- № 4(44). -- С. 36-44.

3. Mourtada, T. Concept of quality in higher education / T. Mourtada // Инновац. образоват. технологии. -- 2015. -- № 4(44). -- С. 45-58.

4. Mourtada, T. Causal Analysis of Rewards and Quality Commitment in Higher Education Context / T. Mourtada, A. Gedranovich // Экономика и упр. -- 2016. -- № 1(45). -- С. 61-67.

Материалы конференций

5. Mourtada, T. Investment in education: a development approach to national economy / T. Mourtada // Управление в социальных и экономических системах : материалы ХXIV Междунар. науч.-практ. конф., Минск, 14 мая 2015 г. / Мин. ун-т упр. ; редкол.: Н. В. Суша [и др.]. -- Минск, 2015. -- С. 44-46.

6. Mourtada, T. Academic leadership and quality commitment / T. Mourtada // Проблемы и перспективы современной науки : сб. ст. участников VI Респ. науч.-практ. семинара молодых ученых, Минск, 16 окт. 2015 г. / Мин. инновац. ун-т ; редкол.: В. В. Гедранович [и др.]. -- Минск, 2016. -- С. 31-34.

7. Mourtada, T. Human Resources Information System: a Determinant of Modern Educational System / T. Mourtada // Кадровый потенциал современных образовательных систем: состояние и перспективы : материалы междунар. науч.-практ. конф., Харьков, 18 февр. 2016 г. / Ин-т высш. образования НАПН Украины, Харьк. гуманитар. ун-т «Нар. укр. акад.» ; редкол.: Е. В. Астахова (гл. ред.) [и др.]. -- Харьков, 2016. -- С. 194-199.

РЭЗЮМЭ

Муртада Тайсір

Вышэйшая адукацыя ў Ліване: сістэма ўзнагароджанняў персанала і яе ўплыў на забеспячэнне якасці

Ключавыя словы: сістэма ўзнагароджанняў, унутраныя ўзнагароджанні, знешнія ўзнагароджанні, прыхільнасць да якасці, метад рознасці рознасцяў і метад супастаўлення.

Мэта даследавання: навуковае абгрунтаванне i развіццё сістэмы ўзнагароджанняў і стымулявання ва ўстановах вышэйшай адукацыі Лівана для павышэння прыхільнасці работнікаў універсітэта пытанням забеспячэння якасці, змянення стаўлення работнікаў да якасці, павелiчэнне ўключанасці персанала ў розныя iнiцыятывы па забеспячэнні якасці.

Метады даследавання: анкетаванне, апрацоўка i iнтэрпрэтацыя дадзеных, мадэлiраванне.

Атрыманыя вынікі і іх навізна: распрацавана мадэль прычынна-следчай сувязі паміж узнагароджаннем і прыхільнасцю да якасці. У мадэлі выкарыстоўваюцца дадзеныя, атрыманыя пасля двух вымярэнняў -- да і пасля ўвядзення сістэмы стымулявання для супрацоўнікаў універсітэта. Такое даследаванне ўпершыню праводзіцца ў кантэксце вышэйшай адукацыі Лівана, яно заклікана вырашыць праблему негатыўнага стаўлення супрацоўнікаў да мер па забеспячэнні якасці. Вынікі даследавання адпавядаюць мэтам урада Лівана і Міністэрства вышэйшай адукацыі Лівана па забеспячэнні якасці ў сферы вышэйшай адукацыі з колькаснымі паказчыкамі змены прыхільнасці да якасці. Пацверджаны ўплыў узнагароджанняў на прыхільнасць супрацоўнікаў да якасці дазваляе кіраўніцтву ўстаноў вышэйшай адукацыі заахвочваць і стымуляваць работнікаў універсітэта ўдзельнічаць у праграмах па забеспячэнні якасці.

Атрыманыя тэарэтычныя і практычныя вынікі дапамогуць кіраўніцтву ўстаноў вышэйшай адукацыі зменшыць супраціўленне работнікаў універсітэта мерам па забеспячэнні якасці, скараціць час і намаганні па развіцці культуры якасці, а таксама ўдасканаліць і падтрымліваць супольны актыўны падыход да забеспячэння якасці.

Рэкамендацыі па выкарыстанні: распрацаваныя мадэлі дазваляюць кіраўніцтву ўніверсітэта пабудаваць сістэму акадэмічных ўзнагароджанняў, перагледзець існуючую сістэму і ўсталяваць сістэму стымулявання для пашырэння культуры якасці і падтрымкі ўключанасці супрацоўнікаў універсітэта ў рэалізацыю мер і стандартаў па забеспячэнні якасці.

Вобласць ужывання: сістэма вышэйшай адукацыі Лівана.

РЕЗЮМЕ

Муртада Тайсир

Высшее образование в Ливане: система вознаграждений персонала и ее влияние на обеспечение качества

Ключевые слова: система вознаграждений, внутренние вознаграждения, внешние вознаграждения, приверженность качеству, метод разности разностей и метод сопоставления.

Цель исследования: научное обоснование и развитие системы вознаграждений в учреждениях высшего образования Ливана для повышения приверженности работников университета вопросам обеспечения качества, изменения отношения работников к качеству, увеличения вовлеченности персонала в различные инициативы по обеспечению качества.

Методы исследования: анкетирование, обработка и интерпретация данных, моделирование.

Полученные результаты и их новизна: разработана модель причинно-следственной связи между вознаграждением и приверженностью качеству. В модели используются данные, полученные из двух измерений -- до и после введения системы стимулирования для сотрудников университета. Такое исследование впервые проводится в контексте высшего образования Ливана, оно призвано решить проблему негативного отношения сотрудников к мерам по обеспечению качества. Результаты исследования согласуются с целями правительства Ливана и Министерства высшего образования Ливана по обеспечению качества в сфере высшего образования с количественными показателями изменения приверженности качеству. Подтвержденное влияние вознаграждений на приверженность сотрудников качеству позволяет руководству учреждений высшего образования побуждать и стимулировать работников университета участвовать в программах по обеспечению качества.

Полученные теоретические и практические результаты помогут руководству учреждений высшего образования уменьшить сопротивление работников университета мерам по обеспечению качества, сократить время и усилия по продвижению культуры качества, а также усовершенствовать и поддерживать совместный активный подход к обеспечению качества.

Рекомендации по использованию: разработанные модели позволяют руководству университета построить систему академических вознаграждений, пересмотреть существующую систему и определить систему стимулирования для распространения культуры качества и поддержки вовлеченности сотрудников университета в реализацию мер и стандартов по обеспечению качества.

Область применения: система высшего образования Ливана.

SUMMARY

Mourtada Tayssir

Higher education in Lebanon: reward system and its impact on quality assurance

Keywords: reward system, intrinsic rewards, extrinsic rewards, quality commitment, difference in difference and matching.

The purpose of the research: the development of rewards and incentives schemes in higher education institutions in Lebanon in order to stimulate and motivate university's staff's commitment to quality, to change university's staffs' attitudes toward quality and promote staffs involvement in quality initiatives.

Methods of the research: surveys, data processing and interpretation, modeling.

The obtained results and scientific novelty: model of causal inference for rewards to quality commitment is developed. The model used data driven from two phase measurements -- before and after administering incentives to university's staff members. The study undertaken for the first time in higher education context in Lebanon, and solves the problem of university's members feeling of threat against quality measures. Results of the study support the Government of Lebanon and the Ministry of higher education in Lebanon call for quality assurance in higher education in Lebanon with quantitative measures of quality commitment changes. The verified effect of rewards on quality commitment offers higher education institutions management and decision makers to prompt and stimulate university members' participation in quality initiatives.

The obtained theoretical and practical results help higher education institutions management to reduce university's members resistance to quality measures, reduce time and effort to promote quality culture, and enhance and support collaborative and participatory approach to quality performance.

Usage recommendations: the developed models allow university management to develop academic reward system, revise current system and define incentive schemes to promote quality culture and to support university staffs' involvement in quality measures and standards.

Scope of use: system of higher education in Lebanon.

Размещено на Allbest.ru

...