Удосконалення організації заробітної плати працівників підприємств в сучасних умовах

Стислий робочий графік передбачає відпрацювання повного сорокагодинного робочого тижня швидше, ніж за традиційні п'ять днів. Один його варіант - працювати десять годин щоденно впродовж чотирьох днів, інша альтернатива - працювати дещо менше, ніж десять годин на добу, та завершити сорок годин перед обідньою перервою у п'ятницю. Деякі фірми намагаються змусити працівників працювати дванадцять годин на добу за три дні, за що надають чотири вільних дні. Однак, коли робітники відпрацьовують надто багато часу за один день, вони, як звичайно, стомлюються і виконують роботу наприкінці дня на значно нижчому рівні.

Останнім часом деякі організації використовують так званий графік дев'ять - вісімдесят. За ним робітник працює один тиждень за традиційним графіком , а наступний - за стислим, маючи кожну другу п'ятницю вільною, тобто робітники працюють вісімдесят годин (еквівалент двох повних робочих тижнів) за дев'ять днів. Змінюючи почергово регулярний та стислий графіки для половини своїх працівників, організація може бути весь час повністю укомплектована штатом і надалі давати працівникам два повністю вільні дні кожного місяця. На сьогоднішній день цей графік використовують чимало сучасних організацій[15,c.73].

Інша форма організації робочого часу, є гнучкий графік роботи, який іноді називають гнучким часом. Такий графік дає працівникам більший особистий контроль над часом, протягом якого вони працюють. Робочий день у такому випадку розділено на дві категорії - гнучкий час та основний час. Усі працівники повинні бути на своїх робочих місцях протягом основного часу, однак вони можуть обирати свій власний графік протягом гнучкого часу. Тому один працівник може вибирати варіант почати роботу раніше і завершити після обіду; інший починає пізніше і працює до пізнього вечора; а ще інший починає раніше, має довгу обідню перерву і працює до пізнього вечора.

Ще однією потенційно корисною альтернативою для працівника є так званий поділ робочого місця, за якого між двома частково зайнятими працівниками ділять одну повну ставку на дві половини. Одна особа може виконувати роботу з 8:00 до обіду, а інша - із 13:00 до 17:00. Поділ робочих місць вигідний для осіб , які хочуть працювати неповний робочий день, або коли високий рівень безробіття[4,c.352].

На свій розсуд організація може працевлаштувати більше працівників і одержувати вигоду від талантів більшої кількості людей.

Порівняно новий підхід до альтернативного виконання роботи - робота на відстані - дає змогу працівникам частину своєї роботи виконувати не на робочому місці, а переважно вдома за допомогою електронної пошти, Internet та інших інформаційних технологій багато працівників можуть зберегти тісний контакт зі своєю організацією та виконувати такий самий обсяг роботи вдома, як і в офісі. Сучасні комунікаційні технології роблять зв'язок на відстані щораз доступнішим і ефективнішим..

Режими праці, які застосовуються на практиці обумовлені особливостями виробництва, організаційними формами виконання окремих видів робіт у різних сферах діяльності, але всі вони, як правило виходять з необхідності дотримуватись встановленої норми робочого часу застосовуючи до відповідного календарного періоду (робочий день, неділя, місяць, рік).

Але останнім часом великої уваги стали приділяти нестандартним режимам роботи, які передбачають обробку робочого часу, як меншого так і більшого порівняно з нормою об'єму роботи. Причому вибір такого роду режимів проходить як по ініціативі працівника так і по ініціативі адміністрації.

Нестандартними режими праці називаються тому, що в їхній основі лежать, або відхилення від норми робочого часу(тижнева, місячна, річна), або ж відхилення від загальноприйнятого внутрішнього трудового розпорядку (початок та кінець робочого дня, тривалість обідньої перерви). Відхилення від норми робочого часу може бути передбачено умовами найму робочої сили (коли одразу обговорюється скорочений робочий тиждень або робочий день). В інших випадках його варто розглядати, як необхідну міру по відношенню до найнятого працівника в зв'язку зі зміною економічної ситуації.

Режим скороченого робочого року передбачає тимчасовий найм робітників (сезонні, тимчасові робітники прийняті на умовах термінового контракту), надання адміністративних відпусток, які за тривалістю перевищують встановленні трудовим законодавством оплачувані відпустки. Доречним є застосовування до деяких категорій працівників (як правило, найбільш цінних для підприємства фірми) в період зниження потреби в робочій силі направлення на навчання, на перепідготовку в рамках системи неперервного навчання. Такий режим використовується робочою силою в період зниження потреби в ній, підвищуючи її функціональну гнучкість, закріплення працівників на підприємстві, дозволяє не витрачати час на навчання в період інтенсивної виробничої діяльності і т.д.[10,c.204].

Неповний робочий тиждень або місяць організаційно можуть будуватися по різному: робота через день, два дні робочих і день вихідний, три - чотири робочих дні в тиждень, а також один тиждень робочий, а інший - ні. Робота на умовах неповної зайнятості може бути організована і іншим чином, як конкретно визначений відсоток від повної тривалості робочого тижня (наприклад 30, 50, 75%), що обумовлюється при наймі працівника.

Скорочений робочий день також може бути обумовлений при наймі на роботу, або ж рекомендується працівнику адміністрацією, з чим він може не погодитися. Але скорочений робочий день може застосовуватися адміністрацією на робочих місцях з великим завантаженням на ринку праці, як засіб зняття напруги на ринку праці. Мова йде про робоче місце де працюють дві людини (один працює до обіду, а інший після, або ж працюють через день)[22,c.247].

Нестандартні режими роботи, основані на перевищенні норми робочого часу в більшій мірі, використовуються, як правило, в чітко визначений календарний період. Загалом вони можуть використовуватися в якості самостійного варіанту найму або, як наслідок використання режимів, які не відхиляються від норми робочого часу.

Найбільш розповсюдженою є тактика понаднормових робіт. При всіх її недоліках з фізіологічної та економічної сторін (через зниження продуктивності праці) понаднормові роботи представляють собою важливий засіб регулювання потреби в робочій силі, що мають короткотерміновий характер.

Великою перевагою цієї форми забезпечення відповідності між фактичною та реальною потребою в чисельності полягає в її оперативності.

Якщо різко виріс попит на продукцію та виникла необхідність швидко збільшити випуск продукції, то найпростіше зробити це не за рахунок набору нових працівників, а за рахунок понаднормових робіт.

Орієнтація на понаднормові роботи (звичайно зі згоди працівника) на відміну від набору додаткової робочої сили (на умовах тимчасового найму працівників) має і економічне обґрунтування: не потрібно сплачувати внески в страхові та пенсійні фонди, затрати на прийом та в період адаптації працівників відсутні[16,c.132].

Нестандартними режимами робочого часу є і такі, що не мають відхилень від норми робочого часу („гнучка” організація робочого часу). Гнучкість в організації робочого часу у випадку, як повної так і не повної зайнятості пов'язана з початком та закінченням роботи, тривалістю обідньої перерви, її початком та закінченням. Головною умовою тут є повне відпрацювання тривалості робочого дня у той же день, або ж тривалістю на протязі того ж робочого тижня. Інколи можливим є перенесення недопрацювання чи перепрацювання з одного робочого дня на інший, або ж з одного тижня на інший, але в межах одного і того ж місяця (метод сумування робочого часу за неділю, місяць).

Можливі різні варіанти тривалості робочого тижня, але за такої ж умови, що норма робочого часу не повинна порушуватися. Серед них можна виділити так званий „стислий” робочий тиждень, коли кількість робочих днів за тиждень зменшується, а тривалість робочого дня відповідно збільшується. Типовим прикладом стислого робочого тижня є п'ятиденка. При чотириденному робочому тижні робочий день тривав би десять годин. Можливий і інший варіант, коли в один період тривалість може бути більшою, зате в наступний - меншою, але за умови, що такого роду умови повинні бути обговорені в трудовому контракті .

В цілому важливо підкреслити, що режими праці зі зміною в робочому часі дозволяють нейтралізувати коливання потреб в робочій силі, не міняючи контингент працівників. Використання нестандартних режимів робочого часу тісно пов'язано з умовами найму працівників в залежності від їх значення в виробництві зі зміною потреби в робочій силі на протязі календарного періоду (року, сезону, кварталу, місяця, тижня, робочого дня)[7,c.280].

Цей механізм кадрової політики дозволяє зберегти контингент робітників в умовах змінної потреби в робочій силі, задовольняти інтереси робітників і завдяки цьому зберігати плинність кадрів, стабілізувати колектив, підвищити виробіток (змінний, місячний, річний) і зберегти за рахунок цього потреби в робочій силі.Підприємства і організації, орієнтуючись на застосування нестандартних режимів робочого часу, набувають наступних переваг:

· по найму нових робітників в порівнянні з конкуруючими фірмами;

· в більш раціональному використанні робочого часу робочими і службовцями завдяки ліквідації короткострокових неявок на роботу з дозволу адміністрації для особистих справ;

· у зменшенні нещасних випадків при переїзді з місця проживання до місця роботи;

· у зменшенні понаднормової роботи, оплачуваної за підвищеними ставками;

· у зменшенні плинності кадрів;

· в усуненні запізнень на роботу;

· в більш бережливому ставленні працівника до кожного робочого дня у зв'язку з збільшенням його вартості (наприклад при „стислому” робочому тижні).

Гнучкий робочий час має важливе значення для покращення соціального клімату. Цей режим знімає в якійсь мірі транспортні проблеми і проблему запізнення по цій причині на роботу.

Режим неповного робочого дня дозволяє робітникам працювати на двох і більше роботах поєднуючи повну зайнятість з неповною або виконувати дві роботи розраховані на неповну зайнятість. Тут можливе поєднання роботи по найму з самостійною трудовою діяльністю, роботи по найму в двох місцях в різній сферах зайнятості, що має велике соціальне значення, оскільки дозволяє задовольнити різні інтереси робітника та сторони управлінських ланок.

Однак ефективність використання нестандартних режимів робочого часу залежить від багатьох умов і перш за все від специфіки виробництва. Невипадково ці режими найшли широке застосування в галузях (включаючи і невиробничу сферу) з нерівномірним завантаженням підприємств[12, c.133].

Таким чином, сама по собі організація роботи за нестандартними режимами представляє собою одну з найважливіших управлінських проблем. Іноді з їх введенням знижується швидкість реагування, оперативність управління там, де необхідні спільні дії багатьох робітників, стає менш стійкою система комунікацій, погіршуються інформаційні потоки. Тому при прийнятті рішення про перехід на нестандартні режими роботи необхідно враховувати технологічні, соціально-психологічні, організаційні умови. Чим вищий ступінь самодіяльності виконання роботи, тим менше перешкод по введенню нестандартних режимів. Їх застосування доречніше там, де вища монотонність, втомлюваність (як засіб нейтралізації цих негативних моментів за рахунок скорочення часу роботи в цих умовах), де високою є плинність кадрів, підвищений ступінь ризику захворюваності і т.д., де найм робочої сили відбувається з певними труднощами.

Вибір режиму неповного робочого часу, умов роботи працівника є предметом договірного регулювання (або на основі прийнятих законів, або на основі колективних договорів)[19, c.178].

Договір на роботу в режимі неповного робочого часу укладається, як з постійними так і з тимчасовими працівниками. З постійним працівником даний режим може бути основним, тобто обумовленим при прийомі, але може бути встановлений на певний період часу або за бажанням самого працівника, або за ініціативою адміністрації.

Виходячи з цього розділу можна зробити такий висновок, що при запровадженні нових форм організації робочого часу таких як, стислого робочого графіку, гнучкого графіку роботи, графік дев'ять - вісімдесят, графік поділу робочого місця, дасть змогу працівникам цеху КВПіА, бути більш задоволеними виконуваною роботою та робочим часом, а це в свою чергу приведе до більш ефективного виконання поставлених задач і завдань - а це все буде відображатися на зростанні їхньої оплати праці. Це пояснюється тим, що працівники будуть мати змогу більше часу на відпочинок.

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Основним заходом у сфері оплати праці для умов стабілізації є обмеження зростання заробітної плати на рівні, нижчому від очікуваного темпу інфляції. В Україні, починаючи з 1994 р., проводилася політика заробітної плати, яка обмежувала її зростання на рівні 18% очікуваного темпу інфляції.

Нехтування перспективами переходу до стимулюючих економічних реформ, перекручення змісту стабілізаційних завдань на практиці призвело до формування віртуальних тіньових соціально-трудових відносин, чого ніхто не очікував на початку реформ. Віртуальна економіка неминуче породжує і віртуальну систему оплати праці. У тіньовій економіці на перший план висуваються тіньові доходи і тіньова заробітна плата. Безумовно, це в меншій мірі стосується діяльності акціонерних товариств, особливо відкритого типу, яким е ВАТ „Рівнеазот". Однак сам зміст заробітної плати за умов спаду виробництва і високого рівня інфляції і спричинив негативну тенденцію до формування високого обсягу заборгованості по оплаті праці, яка і до сьогодні не погашена.

Перший і найважливіший етап під час розробки систем стимулювання на підприємстві - чітке визначення змісту кінцевих результатів праці кожного окремого працівника. Чітке визначення результатів роботи, а також постановка і оцінка цілей поліпшують мотивацію. Якщо не має зацікавленості в результатах і їх досягнення не контролюється, підлеглий відчуває, що його робота не має жодної цінності. Матеріальне стимулювання результатів праці повинно спиратися на впровадження на підприємстві сучасних прийомів і методів раціоналізації виробництва. Йдеться про створення автономних робочих бригад, гнучкий режим виробництва, запровадження різних форм участі працівників у прибутках і справах підприємства (гуртки якості, консультаційні групи, гуртки раціоналізаторів та ін.). На підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва повинні "працювати" надбавки за складність і напруженість роботи, премії за економію матеріальних ресурсів, упровадження нової техніки, винагороди за підсумками роботи за рік та ін.

Отже, стратегічна мета організаційних змін у системі оплати праці на рівні даного структурного підрозділу полягає в забезпеченні ефективного матеріального стимулювання розвитку виробництва, підвищення загальної величини оплати праці відповідно до кінцевих результатів виробництва.

Підвищена заробітна плата має бути заробленою як кожним окремим найманим працівником, так і підприємством (структурним підрозділом) загалом. Одномоментного (масового) поліпшення фінансового стану підприємства „Рівнеазот" як підприємства виробничої сфери не буде, тому і заробітна плата повинна зростати поступово. Основним методом встановлення заробітної плати має бути зміна тарифних ставок (окладів) відповідно до ефективності праці працівника. Цей метод має чітко визначену стимулюючу спрямованість. Одна із найскладніших сучасних проблем у сфері оплати праці - пошук надійних фінансових джерел, необхідних для підвищення рівня заробітної плати працівників. Серед них головне (вирішальне) значення матимуть: зміна структури коштів і витрат виробництва за рахунок зниження податків, цін на енергоносії, зменшення різних "накруток"; зниження банківських кредитних відсотків; зростання продуктивності й ефективності праці на базі передових технологій; вивільнення відносно надлишкової чисельності працівників, де це потрібно; легалізація "тіньових" доходів тощо. Важливо не допускати, щоб підвищення ставок заробітної плати не супроводжувалося масовим звільненням працівників і сплеском безробіття.

Отже, із урахуванням викладеного можна стверджувати, що стимулюючий тип реформи оплати праці - необхідна передумова для того, щоб "переламати" негативні тенденції на рівні цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот" й вийти на траєкторію стабільного економічного зростання.

Виходячи з цього можна дати такі пропозиції:

1.Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. До основних функцій заробітної плати належать: відтворювальна, стимулююча, регулююча, розподільча та функція формування платоспроможного попиту населення.

2.Механізм організації заробітної плати складається з таких елементів: 1) система угод і договорів на різних рівнях економіки; 2) нормування праці; 3) форми і системи оплати праці і преміювання.

3.Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну і відрядну. Вони, в свою чергу, можуть проявлятися у вигляді різних систем: проста погодинна; почасово-преміальна; за місячними окладами; проста відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна; акордно-преміальна; відсоткова.

Вибираючи чи розробляючи конкретну систему заробітної плати, слід ретельно враховувати конкретні внутрішньо виробничі умови.

4.Структура заробітної плати - це співвідношення окремих її складових (основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, заохочувальних та компенсаційних виплат) в загальному її обсязі.

5. На підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, що є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Застосування доплат і надбавок та їхні розміри обмежуються економічною та соціальною діяльністю і фінансовими можливостями підприємства.

6. Важливою складовою заробітної плати є премії та винагороди, що виконують стимулюючу роль при оплаті праці, їх головною особливістю є прямий зв'язок з оцінкою виконавця та результатів його праці, як підсумкові так і поточні. Оцінювання праці та виконавців стає тим творчим полем, плодами якого є найбільш гнучкі і дієві форми стимулів до праці.

7.У даній курсовій роботі розглянуто такі питання як сутність, форми, системи і структура заробітної плати в Україні. На прикладі цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот" показано методику нарахування та розрахунок заробітної плати. Також розкрито напрями удосконалення оплати праці, шляхи виходу із кризи і удосконалення діючих систем оплати праці.

8. Для того, щоб збільшити заробітну плату працівникам цеху контрольно-вимірювальних приладів і автоматики ВАТ „Рівнеазот" потрібно застосувати систему надбавок і доплат до тарифних ставок.

9.Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:

· за високу професійну майстерність робітників;

· за високі досягнення в праці спеціалістів;

· за вислугу років;

· за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;

· за знання і використання в роботі іноземних мов.

10. Також впровадження принципу участі працівників у розподілі прибутків. Виходячи з принципу участі працівників у розподілі прибутку, я пропоную запровадити цю систему, як найшвидше. Вона принесе більше користі за рахунок того, що працівники зможуть відчути свою роль у формуванні прибутку. Вони будуть сумлінно ставитись до поставлених їм задач та завдань, бо від цього буде залежати їхня заробітна плата, премії, надбавки до заробітної плати.

На мою думку після запровадження такої системи зростуть прибутки не тільки цеху КВПіА, ай самого підприємства ВАТ „Рівнеазот”, зросте якість виконуваних цехом робіт, зросте зацікавленість працівників, продуктивність праці.

11. Врахування якісних показників роботи, до яких можна віднести:

· продуктивність праці;

· ефективність виробництва та надання послуг зовнішніх замовників;

· матеріальна зацікавленість працівників у виконанні їхньої роботи;

· вироблення максимальної кількості продукції та послуг.

12. Використання нових форм організації робочого часу. До таких форм можна віднести:

· стислий робочий графік;

· гнучкий графік роботи;

· графік дев'ять - вісімдесят;

· графік поділу робочого місця.

Це дасть змогу працівникам цеху КВПіА, бути більш задоволеними виконуваною роботою та робочим часом, а це всвою чергу приведе до більш ефективного виконання поставлених задач і завдань - а це все буде відображатися на зростанні їхної оплати праці. Це пояснюється тим, що працівники будуть мати змогу більше часу на відпочинок.

Ця система є одним із пріоритетніших напрямів інформатизації підприємств, цехів, підрозділів для виживання у нашому сьогоденні.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Закон України “Про підприємництво”, затверджений Постановою ВРУ №785-12 від 26.06.90 р. (із змінами №2788-ІІІ від 15.11.2001 р.)// ВВР. - 2015. -- №17. - Ст. 124.

2. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. №108/9, зі змінами і доповненнями // ВВР. - 2010. -- №4. - Ст. 2-22.

3. Абрамов В. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. -- Одеса, 2015.- c. 248.

4. Андриенко В. Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. -- К., 2011.- c. 352.

5. Богиня Д. П. , Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - К.: Знання-Прес, 2010. - c. 274 .

6. Бойчик Н. Економіка підприємства. Навч.посібник.К.Атіка, 2011-c. 298.

7. Волков О. Экономика предприятия. Курс лекций. М: Инфра-М,2010 - c. 280.

8. Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы. -- М.: Высш.шк., 2017 - c. 272.

9. Грузинов В. Экономика предприятий. -Финансы и статистика,2001 - c. 218.

10. Гусина В. М. О моделях механизма мотивации трудовой деятельности в условиях рьночной экономики. -- К., 2006.- c. 204.

11. Економіка виробничого підприємства. Навч. пос. К.: Знання, 2013- c. 405.

12. Жиделева В. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2000 - c. 133.

13. Заглинський А. О., Матусевич М. К. Політична економія: Навч. посібник. -- Рівне : ППФ «Волинські обереги», 2010. -- С.325.

14. Занюк С. С. Мотивація діяльності. -- Луцьк, 2008.- c. 218 .

15. Злупко С. М. Основи історії економічної теорії: Навч. посіб.. -- Л.: Львівський національний університет імені Івана Франка, 2014. -- С.73.

16. Кейлер В. Экономика предприятия. Курс лекций. М.:Инфра-М, 2010 - c. 132.

17. Колот А. М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. -- К., 2001. - c. 258.

18. Мірошниченко О. В. Мотивація праці. -- Донецьк, 2008. - c. 236.

19. Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: 36. наук. пр. -- К., 2006. - c. 178.

20. Мочерний С. В. Економічна теорія: Посібник для студ. вузів. -- К. : Академія, 2009. -- С.551

21. Покропивний С. Ф. Економіка підприємства. Підручник. К.:КНЕУ, 2001- c. 456.

22. Роик В.Д. Социальная защита работников в процессе труда: Проблемы теории и практики. -- М., 2014. - c. 247.

23. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2012. - 351 с. 

24. Щекин Г.В. Кадровая служба: Организация и развитие: Учебно-методическое пособие / ВЗУУП. -- К., 2012. - c. 317 .

Размещено на Allbest.ru