Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг)

Базжина Виктория Андреевна

Санкт-Петербург

2007

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Корнейчук Борис Васильевич

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Авербух Роман Наумович

доктор экономических наук, профессор

Страхова Ольга Александровна

Ведущая организация - ГОУ ДПО «Ленинградский областной институт развития образования»

Защита состоится « 24 » мая 2007 г. в 17.00 на заседании диссертационного совета Д. 212. 225.01 при Санкт-Петербургском государственном университете сервиса и экономики по адресу: Санкт-Петербург, ул. Кавалергардская д. 7, ауд.4.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного университета сервиса и экономики.

Автореферат разослан « 19» апреля 2007 г.

Ученый секретарь И.Ю.Левитина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Неотъемлемым признаком постиндустриальной эпохи является глобальная тенденция к «сервизации» экономики развитых стран. В России усиление влияния сферы услуг происходит замедленными темпами, однако последние десятилетия ознаменованы появлением множества новых видов предпринимательской деятельности. Одним из важнейших видов услуг в социально-ориентированной экономике являются рекрутинговые услуги. Развитие национального рынка рекрутинговых услуг в России обусловлено глобальной тенденцией возрастания роли человеческого капитала в экономике. Основная проблема развития отечественного рынка рекрутинговых услуг состоит в отсутствии координации между субъектами рынка, что ведет к негативным социальным последствиям. Главной чертой российского рекрутингового бизнеса по-прежнему является стихийность развития, обусловленная, прежде всего, отсутствием органа, координирующего рекрутинговые бизнес-процессы в интересах всего общества.

Все более важным элементом в современной экономике становится механизм согласования коммерческих и социальных целей, который существенно влияет на эффективность государственной социальной политики. Вместе с тем, на нынешней стадии развития российского общества еще не сформировался зрелый механизм согласования коммерческих и социальных целей на многих рынках социально значимых услуг. Мало того, некоторые экономисты не признают необходимость построения такого механизма, отстаивая традиционную позицию невмешательства государства в сферу предпринимательской деятельности.

Основная цель диссертационного исследования состоит в разработке и обосновании методов развития рынка рекрутинговых услуг в России посредством формирования механизмов координации субъектов данного рынка в целях достижения социально-экономической эффективности.

Для достижения указанной цели автором были поставлены следующие задачи:

- определить общественную значимость сферы рекрутинговых услуг, выявить основные особенности, отличающие рекрутинговые услуги от других видов услуг, на основе комплексного исследования деятельности посредников на рынке труда;

- разработать методы анализа функционирования рынка рекрутинговых услуг;

- определить оптимальные способы взаимодействия рекрутинговых агентств, государственных структур занятости, местных органов власти и пути реализации этих взаимодействий;

- определить роль механизмов координации деятельности всех субъектов на рынке рекрутинговых услуг в социально-ориентированной экономике;

- разработать и обосновать методы формирования механизмов координации; определить место различных информационных посредников в трудовой сфере в функционировании механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг;

- исследовать возможные средства адаптации рекрутинговых организаций к функционированию в условиях действия механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг;

- разработать методологические основы изучения макро- и микросреды рекрутинговых организаций, сформулировать критерии зрелости механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг.

Объектом исследования диссертации выступают организации различных организационно-правовых форм, обеспечивающие оказание рекрутинговых услуг. Предметом исследования являются закономерности формирования механизмов согласования рыночных и социальных целей участников рынка рекрутинговых услуг.

Теоретической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных специалистов, посвященные вопросам экономики и управления в сфере услуг в целом и рынка рекрутинговых услуг в частности. В работе нашли отражение труды таких авторов, как Беленко П.В., Волков С.Д., Галенко В.П., Гердюш А.Э., Гильдингерш М.Г., Горелов Н.А., Карташов С.А., Кокин Ю.П., Кокорев И.А., Корнейчук Б.В., Одегов Ю.Г., Никифоров Р.О., Рикка С., Сигов В.И., Страхова О.А. и др. Автором были использованы материалы периодических изданий, данные статистических сборников и документы Международной организации труда (МОТ).

Методологической основой диссертации являются сравнительный подход, системный подход, методы комплексного анализа сложных социально-экономических систем, социологический метод. В зависимости от конкретных задач исследования в работе использованы методы научной абстракции, анализа и синтеза, индукции и дедукции.

Обоснованность и достоверность результатов исследования, полученных автором, выводов и рекомендаций подтверждаются тем, что исследование опиралось на федеральные законы в области социально-трудовых отношений, данные социологических обследований, данные официальной статистики, а также опыт работы автора в рекрутинговых агентствах Санкт-Петербурга. Сформулированные в диссертации выводы и рекомендации получены и обоснованы с использованием проверенных практикой положений и методов экономического и логического анализа.

Научная новизна исследования состоит в том, что в диссертации впервые в отечественной практике проведено комплексное исследование проблемы скоординированности субъектов рынка рекрутинговых услуг и определены пути формирования механизмов координации на данном рынке в социально-ориентированной экономике.

Основные результаты диссертационного исследования

1. Определен понятийный аппарат, используемый при исследовании рынка рекрутинговых услуг; уточнено понятие «механизмы координации»; предложена авторская трактовка рекрутинга, основанная на понятии «социальный рекрутинг».

2. Проведен комплексный анализ деятельности посредников на рынке труда, по результатам которого разработана их классификация. Обоснованы роль и место провайдеров рекрутинговых услуг в трудовой сфере социально-ориентированной экономики.

3. Сформулированы критерии зрелости механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг.

4. Разработана и обоснована концепция координации информационных потоков между субъектами рынка рекрутинговых услуг, предложен механизм централизованного управления информационными потоками на рынке рекрутинговых услуг.

5. Разработана система индикаторов формирования механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг.

6. Определены методы формирования механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг, основанные на развитии инфраструктурного обеспечения рекрутинговых агентств.

Структура, объем и содержание диссертации

посредник рынок труд рекрутинговый

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект и предмет исследования, цели и задачи работы, приводится характеристика научной новизны и практической значимости диссертационного исследования.

В первой главе «Основы функционирования рынка рекрутинговых услуг в социально-ориентированной экономике» рассмотрены институциональные и организационные основы рекрутингового бизнеса, проведен анализ субъектов и объектов рынка рекрутинговых услуг, исследована их роль в условиях экономики социально-ориентированного типа.

Во второй главе «Организационно-экономические основы формирования механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг» исследованы экономические предпосылки формирования механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг в социально-ориентированной экономике, определены содержание и задачи механизмов координации, показана роль стандартизации услуг как элемента механизма координации в сфере рекрутинга, выявлены макро- и микроэкономические индикаторы в формировании механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг и сформулированы критерии зрелости этих механизмов.

В третьей главе «Направления и методы формирования механизмов координации деятельности участников рынка рекрутинговых услуг в России» рассмотрены роль профессиональных объединений провайдеров в формировании механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг, необходимость и процесс создания единого информационно-аналитического пространства на рынке рекрутинговых услуг, инфраструктурная составляющая механизма координации деятельности участников рынка рекрутинговых услуг.

В заключении обобщены основные положения диссертации, сформулированы выводы и общие рекомендации, вытекающие из результатов диссертационного исследования.

Публикации и апробация работы

По теме диссертации опубликовано восемь научных работ общим объемом 2,6 п.л. из них авторских - 2,3 п.л., в том числе научная статья в издании, включенном в перечень ведущих научных журналов, выпускаемых в РФ, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертационного исследования.

Основные положения диссертации докладывались в 2006 году в Санкт-Петербурге на Двадцатой международной конференции молодых ученых-экономистов и Всероссийской научно-теоретической конференции «Коммуникативные стратегии информационного общества», а также на кафедре политической экономии СПбГПУ и кафедре экономики и управления социальной сферой СПбГУЭФ.

Реализация основных выводов и результатов исследования

Основные выводы и предложения автора используются в практической работе рекрутинговых агентств ООО «Инфокурс-ПРО» и ООО «Agility ETA», а также в образовательном процессе и научно-исследовательской работе на кафедре политической экономии Санкт-Петербургского государственного политехнического университета.

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

Большинство экономистов сходится во мнении, что в настоящее время осуществляется переход из индустриальной стадии развития общества в постиндустриальную стадию. Мы полагаем, что наиболее адекватный термин для обозначения новой стадии развития экономики - это «информационная экономика». Действительно, поскольку наиболее характерной чертой современной экономики является доминирование информационного труда над физическим трудом и доминирование информационных продуктов над материальными продуктами. Разработанный исследователями информационной экономики подход к анализу современных экономических явлений мы применили при исследовании рынка рекрутинговых услуг. Наш выбор методологии предопределен тем обстоятельством, что рекрутинговая услуга есть, прежде всего, информационная услуга. Причем «информационность» этой услуги проявляется в двух аспектах. Во-первых, рекрутинг есть частный случай информационного посредничества на рынке труда, которым занимаются также такие экономические агенты как средства массовой информации и Интернет-провайдеры. Во-вторых, второй по значимости функцией рекрутингового агентства является профессиональное консультирование. Такая деятельность является информационной: консультант обрабатывает имеющиеся данные о соискателе и работодателе и производит некоторый новый информационный продукт в форме рекомендации по профессиональной ориентации, направления на работу и т.д. При этом консультант проявляет творчество. Таким образом, две главные информационные функции рекрутингового агентства можно охарактеризовать как сбор и обработка информации (информационное посредничество) и анализ и производство информации (информационное творчество). В целом, рекрутинговая услуга есть информационная услуга, а поэтому анализ рынка таких услуг должен проводиться на основе современной теории информационной экономики.

В работе предложена широкая трактовка рекрутинга, основанная на понятии «социальный рекрутинг». Необходимость такого подхода обусловлена отсутствием единого понятийного аппарата, на базе которого возможно проведение комплексного исследования сферы рекрутинга в социально-ориентированной экономике. Мы определяем социальный рекрутинг как посредническую деятельность на рынке труда, которая нацелена не только на коммерческий, но и на социальный результат. Субъектами социального рекрутинга являются, прежде всего, некоммерческие организации в сфере рекрутинговых услуг. Введение понятия «социальный рекрутинг» обосновано тем, что данный вид услуг порождает значительные внешние эффекты (экстерналии), т.е. относится к так называемым смешанным благам.

Исследование рынка рекрутинговых услуг основано на фундаментальном предположении о том, что социально-значимая информация, используемая рекрутинговыми агентствами, является общественным благом. Из этого предположения следует ряд важных выводов. Во-первых, механизм традиционного, нерегулируемого рынка не может обеспечить необходимый обществу объем рекрутинговых услуг. Во-вторых, в силу особой общественной значимости информации, касающейся трудоустройства населения, она должна быть общедоступной и не может служить только целям максимизации прибыли частных предпринимателей. В-третьих, субъекты рынка, использующие и производящие социально-значимую информацию о соискателях и работодателях, должны учитывать в своей работе интересы общества в целом. Это требование времени реализуется в западных странах в рамках некоммерческого предпринимательства. В России некоммерческий сектор развит слабо, что тормозит увеличение объема оказываемых населению социально-значимых услуг. Поэтому в настоящее время согласование частных и общественных целей на уровне первичного звена рекрутинговой деятельности затруднено институциональными факторами, влияние которых весьма консервативно и не может корректироваться в краткосрочном аспекте.

С позиций экономической теории, механизм координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг в информационной экономике - это общественный механизм, согласующий частные и общественные цели деятельности субъектов рынка и обусловленный общественно-смешанным характером рекрутинговой услуги.

Табл. 1

Два подхода к определению рекрутинга

№	Характеристика	Определение рекрутинга
		в узком смысле	в широком смысле
1	Экономическое содержание услуги	деловая услуга	смешанное благо
2	Стадия развития общества	индустриальная	постиндустриальная
3	Сектор экономики	частный	частный, общественный
4	Цели деятельности	коммерческие	коммерческие, социальные
5	Роль государства	невмешательство	координация

В таблице отражено сравнение двух подходов к определению рекрутинга. Первый подход соответствует индустриальной стадии развития общества, когда функционирование экономики организовано на принципах неограниченной конкуренции и невмешательства государства в бизнес-процессы. Второй подход, который приводит к необходимости введения термина «социальный рекрутинг», соответствует постиндустриальной стадии развития общества, когда определяющую роль в экономике играет общественный сектор. В рамках этого сектора осуществляется координация деятельности экономических субъектов в целях достижения целей общественного развития, которые все в большей степени приобретают глобальный характер. В постиндустриальную эпоху кардинальным образом изменяется роль государства в экономике: на место принципа невмешательства приходит принцип разумной координации деятельности экономических агентов.

В диссертации показано, что доминирующая в настоящее время узкая, чисто коммерческая трактовка рекрутинга, не отражает той реальной роли, которую призван играть этот вид услуг в социально-ориентированной экономике. Необходимо четко разделять две группы целей, которые преследуют рекрутинговые агентства. Коммерческие цели заключаются в получении прибыли, повышении экономической эффективности, финансовой устойчивости и др. Социальные цели заключаются в повышении благосостояния населения: занятого, безработного, экономически неактивного. В постиндустриальной экономике информационный аспект механизма координации приобретает все большее значение, поэтому под координацией все чаще понимают координацию информационных потоков, соединяющих субъекты рынка. Скоординированная система информационных потоков позволяет решать разнонаправленные задачи (коммерческие и социальные), одновременно учитывая интересы работников, работодателей и общества в целом.

Главная особенность рекрутинговой услуги состоит в ее двойственности. С одной стороны, она обладает высокой общественной значимостью, а поэтому является смешанно-общественным благом. С другой стороны, по своему содержанию и роли в сфере услуг она является деловой услугой. Помимо общих для всех деловых услуг особенностей, рекрутинг обладает своей спецификой. Нами выделены следующие его особенности: объектом услуги выступает индивидуум с его уникальными свойствами; значительно влияние субъективных факторов на процесс оказания услуги; краткосрочность и долгосрочность оказываемой услуги; стратегический характер последствий услуги; особая роль информации в рекрутинговой деятельности; сложность в оценке качества; отсутствие единой политики ценообразования.

Важнейшие тенденции развития рынка рекрутинговых услуг определяются институциональными факторами. Значение рекрутинговых агентств возрастает по мере осознания руководителями предприятий особой роли человеческих ресурсов в современной экономике. Чем глубже институционализирован этот ценностный принцип в сознании бизнес-элиты, тем чаще компании-работодатели создают крупные HR- подразделения, занимающиеся вопросами мотивации, адаптации, деловой оценки, профессиональной подготовки персонала. Современное состояние рынка рекрутинговых агентств характеризуется усилением процессов интенсивного развития. Главным фактором развития является необходимость улучшения качества персонала на абсолютном большинстве предприятий и организаций. Действительно, период перехода от индустриальной фазы экономического развития в информационной фазы характеризуется, прежде всего, возрастанием роли человеческого капитала. Именно человеческий капитал является предметом «обработки» для рекрутинговых организаций.

Стихийность и хаотичность развития посреднических услуг в сфере подбора персонала и занятости требуют системного подхода к координации хозяйственных процессов в этой сфере услуг. Механизмы координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг - это организационно-экономические инструменты регулирования взаимодействий рекрутинговых организаций с государственными структурами в сфере занятости и подбора персонала, органами государственной власти и бизнес-структурами, направленные на оптимизацию развития рынка рекрутинговых услуг, на повышение конкурентоспособности агентств по подбору персонала, на скоординированное управление информационными потоками и на усиление социальной эффективности рекрутинговой сферы.

Механизмы координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг должны служить оптимизации развития данного рынка, выполняя следующие задачи:

1. Главной задачей формирования механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг является усиление межсекторальных связей на локальном, региональном и федеральном уровнях. Механизмы координации направлены на регулируемое взаимодействие рекрутинговых агентств с государственными структурами занятости, государственными органами власти и органами местного самоуправления, организациями работодателей, организациями работников, специализированными средствами массовой информации, Интернет-сайтами, а также с собственными конкурентами для достижения большей социальной эффективности функционирования сферы рекрутинга.

2. Координация взаимодействия с государственными структурами занятости приводит к увеличению возможностей повышения эффективности социальной политики за счет уменьшения уровня безработицы, повышения уровня занятости, а также возрастания уровня доходов населения. Рекрутинг в широком смысле обладает значительным положительным внешним эффектом, который способствует увеличению степени удовлетворения потребностей работодателей и соискателей. Работодатель с помощью подобранного специально для его компании персонала достигает тактических и стратегических целей, минимизируя при этом убытки и максимизируя прибыль. Соответственно повышается уровень заработной платы высокопродуктивных работников, увеличивается их покупательная способность и уменьшается социальная напряженность в обществе.

3. Формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг приведет к увеличению потребностей компаний-работодателей в профессиональных услугах по подбору квалифицированного персонала за счет большего распространения информации о существующих посредниках. Постоянное и разностороннее взаимодействие рекрутинговых агентств с компаниями-работодателями послужит фактором развития бизнес-связей и бизнес-сообществ.

4. Разработка и реализация механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг приведет к усилению социального эффекта рекрутинга. Помимо вышеперечисленных позитивных последствий внедрения механизмов координации, необходима разработка реализации социальных программ, направленных на исключение дискриминации по различным признакам. Программу необходимо разрабатывать с учетом рекомендаций Международной организации труда. Усиление социального эффекта возможно только при существенном расширении некоммерческого сектора в рекрутинговой сфере. Предпосылки для этого уже созданы. Так, Ассоциация консультантов по подбору персонала к настоящему времени является крупным некоммерческим объединением рекрутинговых агентств в России.

5. Одной из основных задач, решаемых с помощью внедрения механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг является управление информационными потоками. Каждый субъект рынка рекрутинговых услуг обладает ценной информацией, распоряжение которой приводит к получению разносторонних выгод. Однако часть информации, касающейся наличия вакансий на предприятиях, уровня заработных плат, количестве рекрутинговых агентств, направлений их деятельности, должна систематически собираться, обрабатываться и свободно распространяться среди участников рынка труда.

6. Внедрение механизмов координации в рекрутинговой сфере побудит функционирующие агентства по подбору персонала к профессиональному взаимодействию, к расширению спектра предоставляемых услуг, к разработке стандартов качества, к развитию информационных технологий и к усилению конкурентных преимуществ.

7. Координация должна осуществляться на уровне взаимодействия субъектов рынка рекрутинговых услуг с профессиональными учебными заведениями. Основные цели предложенного автором взаимодействия заключаются в предоставлении информации о тенденциях развития трудовой сферы для выявления дефицитных специальностей и профессий, в целенаправленной работе по профориентации и трудоустройству выпускников профессиональных учебных заведений, внесения их в базу данных рекрутинговых агентств, создании в вузах специальности «Рекрутмент» для повышения профессионализма в кадровой сфере.

8. Механизмы координации должны внедряться на уровне государственной власти в целях реформирования и систематизации рекрутинговых бизнес-процессов. Необходимость координации обусловлена отсутствием стандартизации и сертификации рекрутинговых услуг. Так в июле 2001 года вступил в силу Закон о лицензировании отдельных видов деятельности Закон РФ «О лицензировании отдельных видов» от 8 августа 2001 г. N 128-ФЗ (ред. от 21.03.2005)//Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: Система "Налоги Бухучет" (Налоги и бухгалтерский учет), который не требует лицензирования услуг по подбору персонала.

Рекрутинговая деятельность, как отмечалось выше, есть, прежде всего, информационная деятельность. Используемая рекрутинговыми агентствами информация обладает всеми признаками смешанно-общественного блага. И, кроме того, информация на рынке рекрутинговых услуг асимметрична. Названные три обстоятельства обусловливают особую роль информации на рынке рекрутинговых услуг.

Свойство асимметричности информации на рынке рекрутинговых услуг проявляется в различных аспектах. Главный из них - асимметричность информации о личных качествах работника. Так, соискатель значительно лучше осведомлен о своих профессиональных возможностях, нежели сотрудник рекрутинговой фирмы или работодатель. Асимметричность информации на уровне общества проявляется в том, что общественно значимая информация, свободное использование которой может оказать положительное влияние на уровень благосостояния населения, скрывается частными агентствами, что делает ее недоступной для применения государственными органами в интересах развития общества в целом. Таким образом, частные агенты рынка рекрутинговых услуг располагают вместе значительным большим объемом социально значимой информации, чем государство и общественные организации, нацеленные на решение насущных проблем общества.

Проблема преодоления асимметрии информации на рынке рекрутинговых услуг есть проблема институциональная. До тех пор, пока частные субъекты рынка рекрутинговых услуг, обладающие общественно значимой информацией, не осознают необходимость делиться этой информацией с государственными и общественными организациями, механизмы координации деятельности субъектов рекрутинговых на данном рынке не смогут функционировать эффективно. Но институциональные изменения должны кем-то инициироваться. Их инициатором должно выступить государство. Оно призвано решать социальные проблемы, и, кроме того, оно обладает необходимыми властными полномочиями, способными изменить направление и интенсивность многих информационных потоков.

Главным инструментом государственного вмешательства в систему информационных потоков на рынке рекрутинговых услуг является, на наш взгляд, проведение мониторинга, который охватит на обязательной основе всех субъектов данного рынка. Важно, что правовая основа для проведения такого мониторинга уже заложена. Так, Указом Президента РФ от 21 апреля 1993 г. №471 Министерству труда совместно с другими заинтересованными организациями федеральной исполнительной власти поручалось подготовить и предоставить Правительству РФ предложения об организации Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы. В следующем году Правительство РФ издало Постановление №846 «Об организации Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы», в котором предполагалось ввести начиная с 1995 г. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы как государственную систему непрерывного наблюдения хода основных социально-трудовых процессов для предупреждения и устранения негативных тенденций.

Большинство задач могут быть решены с помощью организации мониторинга рынка рекрутинговых услуг. В итоге органы государственной власти и общество в целом получат в свое распоряжение информацию двух видов. Во-первых, информацию о состоянии рынка труда, альтернативную той информации, получаемой ныне посредством ежеквартальных обследований Росстата по проблемам занятости. Во-вторых, информацию о самих рекрутинговых агентствах, которая поможет сориентироваться работодателям и соискателям в выборе трудового посредника. Нами предложена система мониторинга рынка рекрутинговых услуг, основанная на использовании индикаторов двух типов. Индикаторы, которые характеризуют состояние рынка рекрутинговых услуг, мы называем «макроэкономическими» или «внешними». Необходимо отметить, что данный термин не вполне согласуется с принятой в современной экономической теории трактовкой термина «макроэкономика». Однако в целях настоящего исследования мы считаем допустимым использование термина «макроэкономический индикатор» для обозначения количественной характеристики состояния рынка рекрутинговых услуг. Индикаторы, которые характеризуют деятельность конкретного рекрутингового агентства, мы называем «микроэкономическими» (внутренними). Итак, главной задачей мониторинга рынка рекрутинговых услуг является сбор и обработка информации, позволяющей получить достоверные значения макроэкономических и микроэкономических индикаторов данного рынка. Данные индикаторы составляют информационную основу механизма координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг.

Первый уровень индикативной системы предназначен для углубления макроэкономической координации субъектов рынка рекрутинговых услуг. Он включает показатели, характеризующие внешнюю (как потребительскую, так и конкурентную) среду рекрутинговых организаций, а также социальный эффект от функционирования рекрутинговых агентств. Подробно макроэкономические индикаторы представлены в табл. 2.

Табл. 2

Макроэкономические индикаторы функционирования сферы рекрутинговых услуг

Индикаторы	Количественная оценка
-совокупное предложение рекрутинговых услуг	количество компаний-провайдеров рекрутинговых услуг
-потенциальная емкость рынка рекрутинговых услуг	количество потенциальных потребителей услуг
-реальная емкость рынка рекрутинговых услуг	количество компаний, пользующихся услугами рекрутинговых агентств
-доступ на рынок рекрутинговых услуг	количество новых агентств / совокупное предложение за предыдущий период
-потенциальный охват рынка рекрутинговых услуг	максимально возможное количество клиентов-соискателей
-реальный охват рынка рекрутинговых услуг	фактическое количество клиентов-соискателей
-потенциальный оборот рынка рекрутинговых услуг	максимально возможная совокупная выручка рекрутинговых агентств
-реальный оборот рынка рекрутинговых услуг	фактическая совокупная выручка рекрутинговых агентств
-отраслевая специализация	количество агентств в каждой отрасли промышленности и сферы услуг
-отраслевая концентрация	количество агентств в отрасли / совокупное предложение
-доля предприятия на рынке рекрутинговых услуг	оборот агентства / оборот рекрутингового бизнеса
-доля занятых в рекрутинговой отрасли	занятые в рекрутинговом бизнесе / экономически активное население - безработные
- развитие рынка рекрутинговых услуг	потенциальная емкость рынка / реальная емкость рынка
- степень социальной эффективности рынка рекрутинговых услуг	количество некоммерческих организаций в сфере рекрутинговых услуг / совокупное предложение рекрутинговых услуг
- динамика развития рынка рекрутинговых услуг	развитие рынка за предыдущий период / развитие рынка за текущий период

Микроэкономическая координация может осуществляться на основе метода анализа функционирования частных рекрутинговых агентств. Он основан на использовании микроэкономических (внутренних) индикаторов, разработанных автором на основе существующих индикаторов ENAPS (Европейская сеть изучения перспективных показателей). Андерсен Бьёрн. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / Пер. с англ. С.В. Ариневича / Науч. ред. Ю.П. Адлер. - 3-е изд. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2005. - с.26

Для оценки удовлетворенности работой рекрутингового агентства компании-заказчика предложен алгоритм расчета интегральной оценки деятельности рекрутингового агентства. Каждому из 25 представленных в работе критериев нами поставлено в соответствие значение весового коэффициента. Значения весовых коэффициентов определялись экспертным путем. Сумма всех весовых коэффициентов составила 100%. Интегральная оценка складывается из весовых коэффициентов, которые отвечают «удовлетворенным» критериям оценки. Следовательно, минимально возможная оценка равна 0%, а максимально возможная - 100%. После проведенного обследования оценки деятельности пяти рекрутинговых агентств выяснилось, что интегральная оценка их деятельности составила в среднем от 47 до 62%. Однако удовлетворенность компании-заказчика нередко основывается на субъективных факторах, поэтому для объективной оценки эффективности функционирования рекрутинговых агентств разработан второй уровень индикативной системы.

Так как рекрутинговые агентства являются провайдерами услуг, то все большее значение приобретают показатели взаимодействия клиентов-заказчиков (потребителей услуг) с агентствами. Вторая группа включает в себя для каждого отдельного рекрутингового агентства индикаторы, которые подразделяются на следующие виды: индикаторы эффективности, управленческие индикаторы, маркетинговые индикаторы, финансовые индикаторы, технологические индикаторы (индикаторы подбора персонала), индикаторы индивидуальной работы консультантов по подбору персонала. Группа внутренних индикаторов отражает не только реальное состояние каждого отдельного рекрутингового агентства и его конкурентоспособность, но и позволяет также оценить степень развития агентства. Внутренние индикаторы эффективности позволяют судить об уровне работы консультантов по подбору персонала, работающих в рекрутинговом агентстве. Основным показателем, характеризующим деятельность отдельно взятого консультанта (рекрутера) и всего агентства в целом, является количество заполненных вакансий, то есть величина удовлетворенного спроса. Однако мы отделили деятельность консультанта и эффективность его работы от деятельности всей компании. К индикаторам эффективности относятся именно те индикаторы, которые характеризуют эффективность всего агентства в целом, а эффективность консультанта относится в данной индикативной системе к управленческим индикаторам.

К индикаторам эффективности относятся:

- эффективность выполнения заказов (число закрытых вакансий / общий объем заказов);

- доля закрытых вакансий, требующих замены работника (количество трудоустроенных, не прошедших испытательный срок / общее количество закрытых вакансий);

- средняя продолжительность закрытия вакансий;

- временная норма выполнения заказов (средняя продолжительность выполнения заказа / средний срок, указанный в договоре);

- приверженность потребителей (доля потребителей, на которых пришлось 80% заказов в предшествующем году);

- число потерянных потребителей (число потерянных потребителей / общее число потребителей);

- число постоянных клиентов (частота обращения в год);

- среднее количество заполняемых ежемесячно вакансий.

Подгруппа маркетинговых индикаторов позволяет оценивать работу маркетинговых служб рекрутингового агентства. Управленческие индикаторы характеризуют эффективность управления рекрутинговым агентством. К ним относятся: текучесть собственных кадров (число сотрудников, уволившихся за год / среднее число сотрудников); повышение квалификации консультантов по подбору персонала (средняя частота реализованных обучающих программ); эффект от обучающих программ выражается отношением среднего количества закрываемых в месяц вакансий перед обучением к среднему числу закрываемых вакансий после обучения в течение отчетного периода; среднее количество заполняемых ежемесячно вакансий каждым консультантом; выходная дисциплина закрытых вакансий (число закрытых вакансий, выполненных вовремя / количество всех заказов); использование специализированного программного обеспечения для рекрутинговых агентств.

К финансовым индикаторам относятся прибыль (абсолютный показатель), рентабельность (относительный показатель) и уровень цен на услуги рекрутингового агентства. К технологическим индикаторам относятся: степень специализации (количество отраслевых подразделений / количество всех подразделений) и индикатор технологии подбора (количество применяемых технологий в агентстве / число существующих технологий).

Автором разработана система критериев зрелости механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг (МК):

1. Критерий институциональной зрелости. Данный критерий характеризует степень институционализации в общественном мнении тезиса о социальной значимости рынка рекрутинговых услуг.

2. Критерий нормативно-правовой зрелости. Данный критерий показывает соответствие между сложившимися в обществе представлениями о необходимости координации действий субъектов рекрутинговых агентств и действующими правовыми нормами, обеспечивающими такую координацию.

3. Критерий стандартизации. Данный критерий может использоваться на практике, если в деятельности рекрутинговых агентств стандартизация уже занимает определенное место. Если стандартизация услуг вовсе отсутствует, то соответствующий критериальный показатель равен нулю. В силу значимости данного критерия в этом случае можно констатировать весьма низкую (или даже нулевую) степень координации на рассматриваемом рынке.

4. Критерий макроэкономической координации. В случае, когда все данные показатели периодически рассчитываются, а результаты расчетов доводятся до сведения субъектов рынка рекрутинговых услуг, создаются благоприятные условия для развития механизмов координации на данном рынке. Измерителями степени макроэкономической координации могут служить два основных показателя. Во-первых, частота расчета данных показателей. И, во-вторых, удельный вес регулярно рассчитываемых показателей в общей численности показателей, входящих в разработанную систему показателей. Чем выше второй показатель, тем более «прозрачен» рынок рекрутинговых услуг, тем легче на нем осуществлять координацию деятельности.

5. Критерий микроэкономической координации. В работе нами была предложена система микроэкономических, или внутренних, показателей деятельности рекрутингового агентства. Данная система показателей играет роль, сходную с ролью системы внешних показателей. Чем больше число рассчитываемых показателей для отдельного агентства и чем более доступна эта информация для субъектов рынка, тем «прозрачнее» деятельность агентства, и тем легче координация действий субъектов рынка. Измерителями микроэкономической координации могут служить два показателя. Во-первых, удельный вес рекрутинговых агентств, которые рассчитывают и публикуют для всеобщего пользования значения внутренних показателей. И, во-вторых, удельный вес рассчитываемых и публикуемых показателей в общей численности предложенных показателей, соответствующий «среднему» рекрутинговому агентству.

6. Критерий интенсивности информационного взаимодействия. Степень зрелости механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг существенно зависит от интенсивности обмена информации между субъектами данного рынка. Показателем интенсивности информационного взаимодействия может служить удельный вес информации, полученной «средним» рекрутинговым агентством в результате информационного взаимодействия, в общем объеме используемой информации. Степень интенсивности информационного взаимодействия может быть существенно увеличена посредством активных действий Федеральной службы по труду и занятости, направленной на передачу имеющейся у нее социально-значимой информации другим субъектам рынка рекрутинговых услуг.

7. Критерий развития некоммерческого сегмента рынка. Частные (коммерческие) рекрутинговые агентства нацелены лишь на получение прибыли, а источником прибыли является, прежде всего, информация. Поэтому они не заинтересованы в безвозмездной передаче своих информационных ресурсов другим участникам рынка. Эта проблема может быть решена путем перевода рекрутингового агентства из частной формы собственности в некоммерческую форму. Степень зрелости развития некоммерческого сегмента рынка рекрутинговых услуг равна удельному весу некоммерческих организаций на данном рынке в общем количестве рекрутинговых агентств всех форм собственности.

На основании предложенной выше системы критериев мы предлагаем рассчитывать интегральный показатель зрелости координационных механизмов как средневзвешенное значение описанных в работе критериальных показателей (так называемая «свертка» показателей). Система весов данных показателей может быть получена экспертным методом на основе социологического опроса известных специалистов в области рекрутинга. Нами предложена следующая формула расчета интегрального показателя МК:

где i - номер критерия зрелости МК; В - интегральный показатель зрелости МК; - частный показатель зрелости МК по i-ому признаку (по 10-ти бальной шкале); - вес (значимость) i-го критерия зрелости МК (сумма всех показателей =1).

Важным условием координации рынка рекрутинговых услуг является наличие регулирующего органа, способствующего оптимизации процессов трудового посредничества, а также снижению рисков предпринимательской деятельности в данной сфере.

В диссертационной работе рассмотрены преимущественно коммерческие рекрутинговые агентства, имеющие своей целью получение прибыли. Нами исследована проблема достижения с их помощью социальных целей государственной политики. В результате мы пришли к выводу о необходимости создания Координационного центра по вопросам трудового посредничества. К предпосылкам создания подобного центра следует отнести:

- недостаточный информационный обмен рекрутинговых агентств между собой;

- недостаточные разработки стандартов качества работы рекрутинговых агентств;

- слабое взаимодействие государственных и негосударственных структур в сфере подбора персонала и занятости;

- недостаточная степень информированности работодателей о деятельности как государственных, так и негосударственных структур;

- отсутствие согласованного взаимодействия провайдеров кадровых услуг с профессиональными учебными заведениями.

В настоящий момент не существует единой организации, координирующей деятельность всех функционирующих рекрутинговых агентств Российской Федерации. Не разработан единый стандарт, определяющий качество работы кадрового агентства. Таким образом, для разработки и внедрения механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг необходимо создание Координационного центра по вопросам трудового посредничества (далее Координационный центр), объединяющего в виде некоммерческого партнерства различные ассоциации и союзы рекрутинговых агентств и Федеральную государственную службу по труду и занятости. Предполагается, что он учреждается частично за счет бюджетных средств, а также за счет членских взносов рекрутинговых агентств. В схеме «Механизмы координации субъектов рынка рекрутинговых услуг» определено место Координационного центра в инфраструктуре рынка рекрутинговых услуг.



Координационный центр выполняет следующие функции:

1. Координационная функция. Она позволяет скоординировать деятельность всех негосударственных служб занятости в Российской Федерации. Координационный центр в этой связи должен:

- способствовать развитию малого бизнеса;

- проводить консалтинговую деятельность по решению вопросов управления кадровым агентством, нахождения свободной ниши на рынке;

- разрабатывать рекомендации отраслевой направленности;

- стимулировать усиление конкурентной борьбы для отсеивания компаний «однодневок», не дающих гарантии на свои услуги.

2. Объединяющая функция. Она заключается в едином управляющем органе всех профессиональных ассоциаций рекрутеров. В настоящее время создано определенное количество профессиональных рекрутинговых ассоциаций как на федеральном уровне (например, Ассоциация консультантов по подбору персонала - АКПП, имеющее отделения по всей России), так и на уровне субъектов Федерации (например, Ассоциация рекрутинговых агентств Урала - АРАУ). Предпосылкой к созданию единого управляющего органа всех существующих ассоциаций кадровых агентств является отмеченная нами тенденция к сотрудничеству, а не к жесткой, часто необоснованной, конкуренции.

3. Функция контроллинга. Она заключается в контроле деятельности структур по подбору персонала на основе создания единой системы стандартов и разработки единого классификатора рекрутинговых агентств. Оценочная деятельность должна осуществляться на основе единой индикативной системы, характеризующей как внешнюю, так и внутреннюю среду организации. Подразумевается, во-первых, разработка упрощенной системы отчетности, не обременяющей руководство рекрутинговых бизнес-структур излишним бюрократическим механизмом и, во-вторых, объективная оценка деятельности, основанная на объективных индикаторах функционирования рекрутинговых агентств.

4. Информационная функция. Она является одной из ведущих функций Координационного центра по вопросам трудового посредничества. Для ее осуществления создается особое подразделение Координационного центра - Единый информационно-аналитический центр (ЕИАЦ), работающий в двух направлениях. Первое из них подразумевает скоординированное управление информационными потоками в инфраструктуре рынка труда, включающее сбор и распространение информации о существующих видах деятельности кадровых агентств, об их расположении и о ценовой политике на кадровом рынке, оно также оказывает косвенное влияние на уровень конкурентной борьбы. В информационную функцию непосредственно входят PR-инструменты распространения информации о рекрутинговых агентствах. Для снижения степени бюрократизации мы предлагаем осуществлять деятельность ЕИАЦ в сети Интернет посредством виртуального общения между субъектами рынка рекрутинговых услуг.

Второе направление деятельности ЕИАЦ заключается в разработке специализированного программного обеспечение для оптимизации осуществления остальных функций ЕИАЦ.

5. Аналитическая функция непосредственно связана с информационной функцией; заключается в сборе и обработке статистической и маркетинговой информации о рынке рекрутинговых услуг, мониторинге заработных плат, обзоре рынка труда, информации о дефицитных специальностях и профессиях. Создание Координационного центра по вопросам трудового посредничества обусловлено необходимостью структурирования всего объема информации кадровых агентств. У каждой единицы рынка рекрутинговых услуг есть своя база данных по вакансиям и заработным платам в отрасли. Ее структурирование не означает изъятие ценной информации, которой владеет кадровое агентство, а расширяет возможности поиска нужных кандидатур и сотрудничества различных категорий провайдеров услуг. По результатам аналитической работы Координационному центру следует составлять рекомендационный список недостающих специалистов для вузов страны, что будет способствовать повышению эффективности процессов управления информационными потоками среди посредников в сфере трудовых отношений. Составление рейтингов рекрутинговых агентств необходимо в целях упрощения поиска провайдера рекрутинговых услуг для компаний работодателей.

6. Прогностическая функция. Она взаимосвязана с аналитической функцией Координационного центра, которая состоит:

- в определении тенденций развития кадровых услуг на рынке труда,

- в составлении прогнозов на количество требуемых в будущем специалистов посредством предоставления необходимой информации для вузов страны в области развития рынка труда.

Прогностическая функция позволяет на основе маркетингового анализа рынка труда и экономики страны в целом, оценивать состояние рынка рекрутинговых услуг на перспективу, что способствует снижению рисков.

7. Нормативно-правовая функция. Она подразумевает разработку нормативных актов, обеспечение правовой защищенности рекрутеров и хедхантеров («охотников за головами», занимающихся переманиванием сотрудников из других компаний), а также нормативных актов о защите информации. Нормативно-правовая функция имеет двойственную направленность, означающую правовую защищенность как производителей рекрутинговых услуг, так и их потребителей. Отношения между хедхантерами и компаниями-работодателями, являющимися «поставщиками» объектов «охоты за головами», требуют конструктивных мер по решению конфликтов.

8. Межсекторальная функция усиливает межсекторальные связи, как на уровне отрасли, так и с другими бизнес- и государственными структурами: взаимодействие управляющих органов рекрутингового рынка с государственными службами занятости, союзами предпринимателей других отраслей, некоммерческими организациями, электронным рекрутментом, средствами массовой информации. Обмен информационными потоками на межсекторальном уровне должен происходить на взаимовыгодных партнерских условиях.

Создание Координационного центра по сути означает учреждение исследовательского центра по изучению проблем в сфере посредничества на рынке труда, а также потребностей общества в подобных услугах. Его создание открывает возможные пути интернационального сотрудничества не только в совместных рекрутинговых агентствах с коммерческими целями, но и проведение международных конференций, круглых столов и т.п. для обсуждения наиболее актуальных проблем развития сферы рекрутинговых услуг.

ПЕРЕЧЕНЬ ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Базжина В.А. Развитие рынка рекрутинговых услуг в России // Научно-технические ведомости СПбГТУ. 2006. №5. - 0,5 п.л.

2. Корнейчук Б.В., Базжина В.А. Анализ межрегиональной дифференциации в финансировании социальной сферы // Фундаментальные исследования в технических университетах: Материалы VI Всероссийской конференции по проблемам науку и высшей школы. 6-7 июня 2002 года, Санкт-Петербург. Том 1. СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2002. - 0,2 п.л. (вклад автора 0,1 п.л.)

3. Базжина В.А. О подготовке специалистов кадровых служб в Санкт-Петербурге // Рынок труда в Санкт-Петербурге: проблемы и перспективы. Сб. научн. трудов / Под ред. Б.В.Корнейчука. - СПб.: Нестор, 2003. - 0,1 п.л.

4. Базжина В.А. Рынок посреднических услуг на рынке труда // Экономический рост и социальное развитие. Сб. научн. трудов / Под ред. Б.В.Корнейчука. - СПб.: Нестор, 2004. - 0,4 п.л.

5. Базжина В.А. Роль и специфика рекрутинга в системе деловых услуг России // Предпринимательство и реформы в России. Материалы работы Двадцатой международной конференции молодых ученых-экономистов. - СПб.: ОЦЭиМ, 2006. - 0,1 п.л.

6. Базжина В.А. Развитие электронного рекрутмента на российском рынке труда //Материалы Всероссийской научно-теоретической конференции «Коммуникативные стратегии информационного общества» - СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2006. - 0,5 п.л.

...