Развитие человеческого потенциала аппарата управления административной территорией (теоретико-методический аспект)

Значение научных результатов для теории и практики. Представленная в диссертации концепция развития человеческого потенциала аппарата управления административной территорией выступает в качестве теоретико-методологической основы совершенствования системы управления административной территорией и формирования ее кадровой политики. Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности применения методических разработок по развитию человеческого потенциала в практике управления административными территориями путем эффективного использования внутренних возможностей аппарата управления и получения синергетического эффекта.

Введение

Глава 1. Теоретические основы человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

1.1.Эволюция теоретических подходов к управлению работником.

1.2.Сущность понятия «человеческий потенциал». Модель человеческого потенциала организации.

1.3.Административные территории как объект управления: особенности и тенденции развития.

Глава 2. Анализ человеческого потенциала аппарата управления административной территорией (на примере города Москва).

2.1. Анализ личностного потенциала аппарата управления.

2.2. Анализ организационного потенциала аппарата управления.

2.3. Анализ клиентского потенциала аппарата управления.

Глава 3. Методические предложения и рекомендации по развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

3.1. Модель управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией.

3.2. Методические положения по диагностике человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

3.3. Принципы применения компетентностного подхода к развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

Выводы и предложения.

Список литературы.

Приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Для современного этапа мирового социально-экономического и научно-технического развития характерны коренные изменения роли и значения человека, знаний и информации в экономике и обществе. Эти изменения обусловлены тем, что характер, главные тенденции и темпы развития постиндустриальной инновационно-ориентированной социально-экономической системы определяют развитие науки, накопленные знания, интеллектуальный потенциал и инновационные технологии.

Предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как расходуемый ресурс, - положена в основу гуманистической парадигмы управления, развивающейся в последние десятилетия.

Концепция развития человеческого потенциала или, как иначе ее еще называют, концепция развития человека была разработана группой экспертов в конце 80-х годов XX века по инициативе ученого Махбуба уль Хака, стоявшего у истоков подготовки мировых докладов о развитии человека, которые публикуются ООН в рамках реализации концепции развития человеческого потенциала, начиная с 1990 года. Главная идея, которую выражали и отстаивали авторы первого доклада и которая получила развитие в последующем, заключалась в том, что не существует автоматической связи между экономическим ростом, доходом и расширением возможностей людей. Эта концепция стала рассматривать развитие человека как собственно цель и критерий общественного прогресса.

Разработка концепции человеческого развития позволила сформулировать качественно новую, перспективную теорию общественного прогресса, в которой развитие человека и человеческого потенциала понимается как процесс непрерывного, сбалансированного расширения человеческих возможностей.

Какими бы качественными характеристиками ни обладал трудовой потенциал организации, он не может быть реализован при отсутствии соответствующих для этого условий и возможностей. Следовательно, человеческий потенциал организации определяется не только возможностями человека, но также, в равной мере, возможностями организации использовать трудовой потенциал своих работников.

Это позволяет характеризовать человеческий потенциалом аппарата управления административной территорией как совокупность всех ресурсов и систему различных возможностей управления административной территорией, являющихся основой ее перспективного развития (рисунок 1).

Рисунок 1 - Сущность человеческого потенциала аппарата управления административной территорией

Такой подход к исследованию человеческого потенциала аппарата управления определяет и характеризует сложную систему, включающую следующие системные компоненты: совокупность личностных потенциалов, воплощенных в работниках организации в виде их знаний, опыта, навыков и способностей к нововведениям и т.д.; организационный потенциал (условия и возможности для реализации человеческого потенциала), воплощенный в ее организационной структуре, базах данных, базах знаний, электронных сетях, организации работы службы по персоналу и т.д.; клиентский потенциал, реализующийся в максимально полном соответствии оказываемых государственных услуг структуре потребностей в них населения и организаций.

При этом личностный потенциал, как потенциал субъекта, неотделим и неотчуждаем от его собственника, не может быть скопирован или тождественно воспроизведен ни в одной организации. В отличие от личностного, потенциал организации как в целом, так и в любом его элементе, во-первых, существует объективно, вне человека, а во-вторых, может быть скопирован или воспроизведен современными технологическими средствами. Организационная составляющая человеческого потенциала в значительной мере является собственностью организации.

Такое обоснование позволяет сформировать модель человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, основу которой составляют три взаимосвязанных элемента: личностный потенциал, организационный потенциал и клиентский потенциал (рисунок 2).

Рисунок 2 - Человеческий потенциал аппарата управления административной территорией

Деятельность органов территориального управления реализуется через систему услуг, предоставление которых обеспечивает те или иные составляющие качества жизни. Услуги, оказываемые органами территориального управления, обладают специфическими свойствами, которые, в свою очередь, характеризуют особенности деятельности органов территориального управления: необходимость бесперебойного оказания услуг; необходимость рассредоточение видов и типов оказания услуг по территории; невозможность ограничения доступа потребителей к некоторым услугам; территориальный монополизм исполнителей некоторых услуг и др.

Таким образом, модель человеческого потенциала может быть представлена как взаимосвязь элементов, отражающих качества личностного потенциала работников, состояние и уровень систем и структур управления организации, а также клиентского потенциала. Эта модель иллюстрирует, что системообразующей основой человеческого потенциала организации выступает концепция человека в организации, которая отражает господствующую в организации систему взглядов и допущений по поводу управления человеческими ресурсами, положенных в основу при проектировании всей организации.

Обобщение исследований позволило автору сформулировать несколько принципиальных моментов, определяющих современную гуманистическую парадигму в области управления человеческим потенциалом: ключевым элементом организации является человек; современные условия жизни требуют более быстрых темпов развития и от организации, и от работников; взаимозависимость процветания организации и развития работников; организация ограничена в возможностях удовлетворения материальных потребностей работника, но менее ограничена в возможностях удовлетворения его потребностей в развитии человеческого потенциала.

Современные научные исследования убедительно доказывают эффективность данного подхода применительно к системе управления административной территорией.

Логика исследования предопределила необходимость исследования понятийного аппарата, касающегося административной территории. Анализ многочисленных исследований по проблемам регионального, территориального управления показал, что понятия «административная территория», «территория», «регион» используются как тождественные. В современной научной литературе территория рассматривается с различных позиций как единство социального, экономического, культурного, естественно-исторического и политического пространства. Под административной территорией следует понимать территории, управление которыми осуществляют соответствующие региональные и муниципальные органы управления. Состав их компетенций дифференцирован по уровням управления и предоставленным полномочиям, и направлен на решение единой социально-экономической задачи - обеспечение устойчивости и сбалансированности социально-экономического развития территории. Оно должно быть направлено на обеспечение устойчивости, сбалансированности и социальной ориентации функционирования территориальных образований.

Анализ сущности и содержания понятий «регион» и «территория» позволил выделить особенности административной территории как объекта управления, основными из которых являются: наличие административных границ; необходимость поддержания и развития жизнеобеспечивающих систем; необходимость обеспечения баланса интересов бизнеса, власти, общественных организаций и населения; сочетание органов государственного управления и местного самоуправления и др.

Обобщение исследований по проблемам социально-экономического развития административных территорий позволяет выделить следующие тенденции и характерные черты административной территории как объекта управления в современных условиях: использование механизма конкуренции в предоставлении услуг; развитие предпринимательского подхода в современных условиях трансформации административных территорий в субъект собственности и экономической деятельности; децентрализация управления и передача прав принятия ответственных решений на низовые уровни; реформирование, направленное на упрощение процедур регулирования; управление с учетом единства социальных, экономических, культурных и политических аспектов; необходимость обеспечения обратной связи между властью и обществом.

Системный анализ целей, особенностей и тенденций развития административных территорий позволил сформулировать вывод о том, что в современных условиях усиления роли региональных органов власти, органов местного самоуправления в реализации социально-экономической политики государства, главными факторами эффективного развития является профессионализм аппарата и его человеческий потенциал.

Однако в этой области имеется ряд проблем, требующих решения, главными из которых являются:

- противоречия между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности;

- несоответствие между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов.

Необходимость решения указанных проблем потребовала проведения анализа человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, который выполнен на примере Москвы. Исследования показали, что масштабность решаемых на региональном уровне задач социально-экономического развития, а также реализуемых градостроительных и инфраструктурных инвестиционных проектов требуют не только высокой компетентности аппарата управления административными территориями, но и создания условий для эффективной реализации его человеческого потенциала.

Многообразие подходов и методов к исследованию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией требует их систематизации, определения связей между элементами, установления места, роли каждого элемента в системе управления. Системный подход в его современном понимании позволил автору разработать методический подход к анализу человеческого потенциала управления административной территорией, представленный в общем виде на рисунке 3.

Рисунок 3 - Методический подход к анализу человеческого потенциала аппарата управления административной территорией

Его основу, наряду с планомерно организованными процессами формирования (подбор работников нужного качества и количества, их рациональная расстановка и адаптация) и использования (четкое определение обязанностей, контроль за выполнением функциональных обязанностей, вознаграждение в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации) личностного потенциала аппарата управления административной территорией, составляют его развитие (создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и духовного совершенствования, развитие инициативы и творческой активности), организационный потенциал (организационная структура, организационная культура, информационное обеспечение, электронное правительство), а также клиентский потенциал (потребности населения и организаций в государственных услугах, административные регламенты, стандарты государственных услуг, интерактивные сервисы).

Исследование практики города Москвы позволило сделать вывод о том, что совершенствование кадрового обеспечения государственной гражданской службы зависит, во-первых от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, и во-вторых от объективной оценки эффективности деятельности.

Для реализации принципа объективной оценки эффективности деятельности необходимо: более четкое определение объектов, методов и процедур оценки эффективности деятельности; определение четких критериев и показателей такой оценки; создание соответствующей институциональной и нормативной базы.

Важным аспектом развития человеческого потенциала аппарата управления административной территории является формирование резерва кадров на конкурсной основе. С использованием конкурсных процедур на государственную гражданскую службу города Москвы за период 2006-2007 гг. принят 601 человек. Основной контингент кандидатов составляли лица в возрасте до 50 лет, в том числе до 35 лет - 37% от общей численности и от 36 до 50 лет - 49%. Лица старше 50 лет составляли 14%. Практически все кандидаты имели профильное высшее профессиональное образование. Из общего количества 80% составляли женщины и 20% мужчины, что в целом соответствует половозрастной структуре аппарата органов государственной власти города Москвы. Из числа прошедших конкурсный отбор и назначенных на вакантные должности 90% имели возраст до 50 лет, в том числе до 35 лет -- 34%.

Следует отметить, что более половины лиц, назначенных по результатам конкурса (58%), находились на государственной гражданской службе Москвы. Из общего числа назначенных на должности 5% были переведены из других государственных органов города Москвы и 10% -- из федеральных государственных органов. Лица, успешно прошедшие конкурсный отбор, но не ставшие победителями, с их согласия были включены в резерв кадров для замещения вакантных должностей. Среди включенных в резерв на конкурсной основе более 50% лиц не достигли возраста 35 лет.

Несмотря на имеющийся положительный опыт, проведенный анализ выявил ряд проблеет: необходимость создания стимулов для участия в конкурсе для включения в резерв; определение возможности проведения конкурса по одноименным, близкородственным по характеру деятельности должностям, а не на каждую должность в индивидуальном порядке; создание равных, сопоставимых между собой критериев для оценки участвующих в конкурсе; формирование механизма обновления резерва кадров.

Анализ клиентского потенциала аппарата управления административной территорией показал, что на сегодняшний день в соответствии с утвержденным Единым реестром документов в Москве органами исполнительной власти и иными учреждениями заявителям выдается в совокупности 437 видов документов, в том числе 8% документов оформляются территориальными органами исполнительной власти, 92% - отраслевыми органами власти, государственными учреждениями и унитарными предприятиями. Общее количество соответствующих служб превышает 600.

В течение 2007 года службами «одного окна» органов исполнительной власти города Москвы и городских организаций рассмотрено более 5 миллионов поступивших заявлений. Анализ обращений в службы «одного окна» ЮВАО за 2007 г. показал, что в эту службу префектуры ЮВАО обращаются преимущественно юридические лица (73%), а в службы «одного окна» управ районов - преимущественно физические лица (88%). Такое распределение связано, прежде всего, со спецификой государственных услуг, предоставляемых на окружном и районном уровнях города Москвы. На окружном уровне оказываются преимущественно услуги, связанные с предоставлением копий распорядительных документов (50%), получением разрешения на нестационарную торговлю (32%), получением разрешения на перепланировку нежилого помещения (8%), проведением публичных мероприятий (12%). На районном уровне оказываются государственные услуги, связанные преимущественно с получением удостоверения многодетной семьи города Москвы (76%) постановкой на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий (11%), получением согласования на размещение наружной рекламы (8%).

Ключевой проблемой предоставления государственных услуг в современных условиях является отсутствие комплексного подхода, что ведет к усложнению регламентных процедур осуществления межведомственных согласований в ходе оформления и подготовки документов, и снижает степень удовлетворенности граждан качеством работы органов исполнительной власти.

Организация эффективной работы по развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией обуславливает необходимость разработки соответствующей модели управления и методики его комплексной диагностики.

Основополагающим элементом в модели человеческого потенциала (рисунок 4) выступает концепция места человека в организации, поддерживаемая высшим руководством, и определяющая рамки и приемлемость тех или иных способов использования человеческого потенциала.

Формирование модели управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией невозможно без привязки к факторам, обуславливающим специфику деятельности его работников, а также показатели уровня и качества жизни населения. С учетом этого обоснованы основные параметры модели управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией. Ее основу составляют внешние факторы, человеческий потенциал аппарата управления и система его использования, которые в совокупности направлены на создание деловой среды, способствующей расширению интеллектуальных и функциональных возможностей сотрудников, стимулирующей устойчивую результативность их деятельности в целях развития административной территории.

В результате исследования автором были разработаны основные этапы диагностики человеческого потенциала управления административной территорией, включающие: оценку потребностей населения и формулирование на их основе целей управления административной территорией; оценку результатов деятельности органов управления административной территорией; оценку системы человеческого потенциала управления административной территорией.

Совершенствование управления по результатам является важнейшей целью, ожидаемых от проведения в России административной и бюджетной реформ. На основе проведенного анализа схем по результатам автором выделены признаки эффективной интегрированной системы управления по результатам, предложены некоторые цели и задачи органа управления административной территорией и возможный набор показателей, который может быть использован как для диагностики достижения этих целей, так и оценки эффективности реформ в данном направлении (таблица 1).

Рисунок 4 - Модель управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией

Таблица 1 - Показатели результативности деятельности аппарата управления административной территорией

Для реализации требований к эффективной интегрированной системе управления по результатам требуется разработка механизмов обеспечения связи между результатами деятельности групп и отдельных госслужащих с целями и показателями эффективности органа управления административной территорией в целом. Для этого автором обоснована диагностика человеческого потенциала по параметрам модели человеческого потенциала управления.

В современных социально-экономических условиях компетенции являются важнейшей характеристикой деятельности аппарата управления административной территории. Сложность применения компетентностного подхода к профессионализации аппарата управления административной территорией заключается в том, что система требований к нему постоянно расширяется и усложняется.

На основании обобщения многочисленных исследований, посвященных проблеме компетентностного подхода, и с учетом специфики регионального управления автором обоснована возможность применения компетентностного подхода к развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, а также сформулированы основные принципы его реализации: определение базовых компетенций руководителей и специалистов; разработка научно-обоснованных рекомендаций по освоению базовых компетенций; формирование модели профессиональной компетентности руководителей и специалистов; осуществление дополнительного профессионального образования на основе учебных модулей, дифференцированных по типам; применение образовательных технологий, учитывающих специфику функциональных задач и направленных на развитие личности; осуществление профессиональной подготовки руководителей и специалистов во взаимосвязи с параметрами модели профессиональной компетентности.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Человеческий потенциал аппарата управления административной территорией представляет собой систему различных возможностей управления административной территорией, являющихся основой ее перспективного развития.

2. Модель человеческого потенциала управления, включает следующие системные компоненты: совокупность личностных потенциалов, воплощенную в работниках организации в качестве их знаний, опыта, навыков и способностей к нововведениям; организационный потенциал, включающий организационные условия и возможности для реализации человеческого потенциала; клиентский потенциал, проявляющийся в соответствии оказываемых государственных услуг структуре потребностей в них населения и организаций;

3. Комплексный анализ человеческого потенциала аппарата управления административной территорией требует учета параметров: 1) личностного потенциала: его формирования (подбор работников нужного качества и количества, их рациональная расстановка и адаптация), использования (четкое определение обязанностей, контроль за выполнением функциональных обязанностей, вознаграждение в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации) и развития (создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и духовного совершенствования, развитие инициативы и творческой активности); 2) организационного потенциала (организационная структура, организационная культура, информационное обеспечение, электронное правительство); 3) клиентского потенциала (потребности населения и организаций в государственных услугах, административные регламенты, стандарты государственных услуг, интерактивные сервисы).

4. Диагностика человеческого потенциала управления административной территорией включает оценку: потребностей населения территории; целей органов управления административной территории; системы человеческого потенциала управления; результатов деятельности органов управления с точки зрения использования человеческого потенциала управления.

5. Модель управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией представляет собой управленческий инструмент развития человеческого потенциала и эффективного решения важных социально-экономических задач управления административной территорией.

6. Компетентностный подход к управлению человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией позволяет подходить к многовариантному профессиональному развитию сотрудников аппарата управления административной территорией: 1) путем расширения сферы его компетентности в рамках действующих функциональных полномочий; 2) путем повышения уровня компетентности, связанной с расширением функциональных полномочий; 3) путем приобретения сотрудником новых полномочий.

СПИСОК ОСНОВНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Мустафина Д.М. К вопросу об оценке человеческого потенциала управления административной территорией. // Вестник университета. Серия «Государственное и муниципальное управление». - 2006. - №2 (8). - 0,4 п. л.

2. Мустафина Д.М., Алиева З.А. К вопросу о развитии концепции человеческого потенциала. // Вестник университета. - №3(24) - М.:ГУУ, 2008. - 0,5 п. л.(0,4 п. л.).

3. Мустафина Д.М. Концепция объединенного информационного ресурса управления городом. // Информационные технологии в городском хозяйстве. - Сборник материалов практического семинара. - М.: ГУП «Юго-Восток-Сервис», 2006. - 0,25 п. л.

4. Мустафина Д.М. Модель человеческого потенциала управления административной территорией// Актуальные проблемы управления - 2006: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 1. / ГУУ. - М., 2006. - 0,2 п. л.

5. Мустафина Д.М. Методические рекомендации по оценке деятельности государственных служащих. // Актуальные проблемы управления - 2007: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 7. / ГУУ. - М., 2007. - 0,25 п.л.

Размещено на Allbest.ru