Стратегия управления системой образовательных услуг в высокотехнологичных корпорациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

25

На правах рукописи

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Стратегия управления системой образовательных услуг в высокотехнологичных корпорациях

Специальность: 08.00.05 -

Экономика и управление народным хозяйством

(экономика, организация и управление предприятиями,

отраслями, комплексами - сфера услуг)

Новикова Татьяна Сергеевна

Санкт-Петербург - 2012

Работа выполнена в Негосударственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Балтийская академия туризма и предпринимательства»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Чернов Александр Степанович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Пилявский Валерий Павлович, профессор кафедры менеджмента и маркетинга НОУ ВПО «Балтийская академия туризма и предпринимательства»

доктор экономических наук, профессор

Благих Иван Алексеевич, профессор кафедры истории экономики и экономической мысли ФБГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет»

Ведущая организация: ФГБУН «Институт экономических проблем им. Г.П. Лузина Кольского научного центра» Российской академии наук

Защита диссертации состоится 06 сентября 2012 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 521.034.01 при Балтийской академии туризма и предпринимательства по адресу: 197110, Санкт-Петербург, ул. Петрозаводская, д.13, лит. А.ауд. № 304.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Балтийской академии туризма и предпринимательства.

Автореферат разослан 18 июня 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета С.В. Мордашов

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных рыночных условиях происходят непрерывные и существенные изменения в высоких технологиях, рынках сбыта и потребностях клиентов. Компании и организации, стремясь сохранить свою конкурентоспособность, вынуждены непрерывно следить за изменяющимися запросами потребителей, рынком новых технологий и качеством предоставляемых ими услуг.

Кроме того, в процессе развития экономики акцент всё больше делается в сторону предложения услуг и, соответственно, спроса на услуги. В настоящее время в Мурманской области, наряду с другими отраслями бизнес-услуг, формируется отрасль по оказанию высокотехнологичных услуг на уровне федеральных и мировых стандартов.

Качество предоставляемых услуг высокотехнологичными корпорациями напрямую зависит от уровня профессиональной квалификации сотрудников этой корпорации. Согласно оценкам, размер капитала, носителем которого является сам работник, сегодня превышает физический капитал компании, состоящий из материально-вещественных элементов. Образование каждого сотрудника, уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и использовать научно-технические новшества являются одними из основных предпосылок экономического развития и процветания компании, а глобально и всей страны.

Однако в настоящее время сложилась ситуация, когда знания и навыки специалистов стремительно устаревают в связи с ускорением научно-технического прогресса, а предложения на рынке образовательных услуг не всегда соответствуют потребностям современной компании. Многие эксперты отмечают, что материально-техническая база учебных заведений не отвечает требованиям сегодняшнего рынка, в вузах даются устаревшие теоретические знания и для подготовки специалистов нового поколения требуется иной уровень преподавателей, способных выработать у обучаемых именно практические навыки, необходимые для конкретной специальности.

Многоаспектные задачи развития высокотехнологичных отраслей экономики требуют нового качества взаимодействия сферы высшего образования с современными компаниями. Возникает необходимость в создании системы непрерывной, преемственной, многофункциональной, поэтапной подготовки будущих специалистов.

В связи с этим актуальность темы диссертационного исследования определяется потребностью в теоретически обоснованных и практически значимых разработках, обеспечивающих совершенствование системы оказания образовательных услуг в высокотехнологичных корпорациях. Разработка научных и методических основ повышения эффективности функционирования системы образовательных услуг в высокоразвитых компаниях будет способствовать сохранению их конкурентных преимуществ и обеспечению устойчивого экономического баланса.

Степень разработанности проблемы. Проблемы управления системой оказания образовательных услуг в высокотехнологичных корпорациях, стратегического анализа системы формирования образовательного потенциала, форм и методов его оценки, принципов взаимодействия высокотехнологичных корпораций с рынком образовательных услуг представлены в работах отечественных и ученых и практиков, таких как Азрилиян А.Н., Асатуров Ю.М., Асейнов Р.С., Базаров Т.Ю., Баранник М.А., Баталов А.С., Бахтерев Б.В., Березин И.С., Бокарев Т., Бреев Б.Д., Васильев В.Н., Ващекин Н.П., Велесько С.Е., Волкова М.М., Галаган А.И., Гейц И.В., Генкин Б.М., Голдобин Н.Д., Гундаров И.А., Гуртов В.А., Дятлов В.А., Звездова А.Б., Кибанов А.Я., Клещевский Ю.Н., Клупт М. А., Козырев А.Н., Корнейчук Б.В., Лукашевич В.В., Макаров В.Л., Пихало В.Т., Сазонов Б.А., Симкина Л.Г., Суровов М.В., Хроменкова Н.А., Чекмарёв В.В., В.В. Щетинина, а также зарубежных ученых - Джонстон Д., Каплан Р., Мерсер Д., Нортон Д. Смит А. и др.

В работах перечисленных авторов исследуются: стратегическое управление социальной сферой, сферой услуг, социально-экономическими и социальными системами, проблемы менеджмента организации, менеджмента в сфере услуг, вопросы теории человеческого капитала и его влияния на производительность труда и эффективность производства, а также формирование и использование человеческого капитала, управление интеллектуальными ресурсами (знаниями).

Вместе с тем анализ приведенных источников показывает недостаточную разработанность в теоретическом и методическом плане механизма стратегического управления системой оказания образовательных услуг в высокотехнологичных корпорациях. Отсутствуют работы по таким важным его элементам, как процесс формирования внутрикорпоративного образовательного потенциала и методы его оценки.

Таким образом, необходимость анализа стратегии управления системой оказания образовательных услуг в высокотехнологичных корпорациях, ход и специфика их формирования, функционирования и развития на современном этапе определили цель, задачи, объект и предмет данного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических положений, методических аспектов и практических рекомендаций по совершенствованию стратегии управления системой образовательных услуг в высокотехнологичных корпорациях.

Реализация поставленной цели диссертационного исследования предопределила решение следующих задач:

- раскрыть сущность процесса формирования образовательного потенциала внутри корпорации;

- разработать технологию стратегического анализа потребностей корпораций в предоставлении образовательных услуг;

- предложить методику взаимодействия высокотехнологичных корпораций с рынком образовательных услуг;

- разработать методические подходы к оценке экономической эффективности внутрикорпоративной подготовки специалистов;

- провести анализ функционирования системы образовательных услуг в корпорациях, обосновать факторы и признаки стабильности системы, построить алгоритм механизма формирования образовательного кластера внутри корпорации;

- создать основы анализа экзогенной и эндогенной среды системы переподготовки на предприятиях в разрезе различных этапов экономического развития.

Объектом диссертационного исследования является система управления образовательным процессом в высокотехнологичных корпорациях.

Предметом исследования являются процессы и проблемы формирования и устойчивости функционирования системы образовательных услуг внутри корпорации.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных специалистов в области образовательного менеджмента, стратегического менеджмента кластерных взаимосвязей, их применение к поставленным целям и задачам исследования. Методологической основой исследования являются системный подход, диалектический метод, экономико-математическое моделирование, методы, основанные на теории принятия решений, экономическом анализе, методы оптимизации.

Обоснованность и достоверность результатов исследования, выводов и рекомендаций обеспечивается:

- использованием в качестве теоретической и методической основы диссертации фундаментальных исследований и прикладных работ ведущих отечественных и зарубежных ученых по проблемам образовательного менеджмента, управления системой профессиональной переподготовки специалистов;

- анализом и обобщением федеральных и региональных законов, концепций, целевых программ, проектов, положений, связанных с обеспечением устойчивости функционирования внутрифирменных образовательных систем.

- применением в ходе исследования теории систем, методов экономического анализа, экономико-математического моделирования, экономического прогнозирования;

- апробацией результатов исследования на международных научно-практических конференциях, конференциях и семинарах, проводимых на базе ряда ведущих высших учебных заведений, отражением основных результатов диссертационной работы в публикациях автора.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических положений, методических аспектов и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления образовательным процессом в высокотехнологичных корпорациях, с целью повышения их конкурентных преимуществ и устойчивости развития.

К основным научным результатам, определяющим новизну диссертационного исследования, относятся:

1. Раскрыта сущность процесса формирования образовательного потенциала внутри корпорации на базе персонализированной системы развития профессиональной компетентности и участия всех ведущих специалистов в обучении персонала компании.

2. Разработана технология стратегического анализа потребностей корпораций в предоставлении образовательных услуг, которая является основой для принятия квалифицированного решения о возможности усиления кадрового потенциала.

3. Предложен механизм взаимодействия высокотехнологичных корпораций с рынком образовательных услуг, позволяющая обеспечить высокую скорость реакции в предоставлении образовательной услуги путем формирования реестров предприятий по рейтингу профессиональной значимости.

4. Разработаны методические подходы к оценке экономической эффективности внутрикорпоративной подготовки специалистов, предусматривающие, что анализ объемных показателей эффективности должен быть дополнен анализом финансового результата образовательного процесса, формированием сводной статистической аналитики о результатах применения профессиональных компетенций.

5. Обоснованны процедуры анализа экзогенной и эндогенной среды системы переподготовки на предприятиях в разрезе различных этапов экономического развития, которые позволяют применить комплекс разработанных мероприятий, входящих в дополнительный раздел экономико-педагогического плана развития образовательного процесса.

Положения, выносимые на защиту:

1. Технология стратегического анализа потребностей корпораций в предоставлении образовательных услуг.

2. Механизм взаимодействия высокотехнологичных корпораций с рынком образовательных услуг.

3. Методические подходы к оценке экономической эффективности внутрикорпоративной подготовки специалистов.

4. Система анализа экзогенной и эндогенной среды системы переподготовки на предприятиях в разрезе различных этапах экономического развития.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что разработанные теоретические положения и методические аспекты по совершенствованию системы предоставления образовательных услуг в высокотехнологичных корпорациях развивают теорию экономики, стратегического и образовательного менеджмента, организации и управления.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что научные положения диссертации ориентированы на возможность их практического применения в реальных условиях хозяйственной деятельности корпораций и использования как инструмента их стабильного функционирования и развития, а также в образовательном процессе высших учебных заведений экономического профиля.

Основные положения и выводы диссертационного исследования реализованы в практической деятельности ОАО «БАЛТИНВЕСТБАНК», Северо-Западного филиала ОАО Мегафон (Санкт-Петербург), а также в образовательном процессе и научно-исследовательской работе Балтийской академии туризма и предпринимательства.

Апробация и публикация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования апробированы на международных научно-практических конференциях, а также на конференциях и семинарах различного уровня.

По теме диссертации опубликовано 9 научных работ общим объёмом 20,65 п.л. (из них авторских 9,3 п.л.), в том числе 4 статьи в журналах, входящих в перечень ВАК РФ.

Отраженные в диссертации научные положения соответствуют паспорту специальности научных работников 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством», п.1.6. «Сфера услуг», а результаты исследования соответствуют п. 1.6.109. «Совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка», 1.6.115. «Социально-экономическая эффективность и качество обслуживания населения в отраслях сферы услуг», 1.6.116. «Механизм повышения эффективности и качества услуг», разработанного экспертным советом ВАК и Номенклатуре специальностей научных работников, утвержденной приказом Минобрнауки РФ от 25.02.2009 г. № 59.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. Объём работы составляет 165 листов, в том числе 11 рисунков и 16 таблиц.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, установлены теоретическая и методическая основа исследования, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, показаны апробация и публикации автора.

В первой главе «Теоретические основы стратегии управления процессом оказания образовательных услуг в высокотехнологичных корпорациях» проанализировано состояние рынка образовательных услуг, проведена классификация образовательных услуг, обоснованы особенности процесса оказания образовательных услуг внутри корпораций. Определены методологические основы стратегии управления процессом оказания образовательных услуг в корпорациях. Установлены алгоритмы стратегического планирования и разработки прогноза, определяющие устойчивость функционирования управления процессом. Осуществлен комплексный подход к диагностике системы стратегического контроля.

Во второй главе «Стратегический анализ системы формирования образовательного потенциала высокотехнологичных корпораций» выполнен анализ формирования образовательного потенциала в высокотехнологичных корпорациях. Разработана система развития образовательного потенциала. Определены формы и методы оценки образовательного потенциала в высокотехнологичных корпорациях. Разработана методика анализа специалистов в банковской структуре на примере регионального отделения. Предложена схема процедуры оперативно-экономической экспресс-диагностики.

В третьей главе «Формирование стратегии управления образовательным потенциалом высокотехнологичных корпораций» разработаны принципы и механизм взаимодействия высокотехнологичных компаний с рынком образовательных услуг, принципы экономико-педагогического менеджмента. Предложена типовая форма и методика разработки программ по развитию образовательного потенциала в высокотехнологичных корпорациях. Обоснованы аспекты корпоративного обучения. Приведены методические подходы к оценке эффективности обучения сотрудника. Приведена система анализа экзогенной и эндогенной среды системы переподготовки на предприятиях.

В заключении сформулированы выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования, определены направления дальнейших исследований.

II. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

1. Технология стратегического анализа потребностей корпораций в предоставлении образовательных услуг

Достижение высокой конкурентоспособности компании невозможно без реализации системного подхода к формированию образовательного потенциала компании (ОПК). Формирование ОПК состоит из четырех этапов: планирование образовательного потенциала, разработка системы развития образовательного потенциала, подбор специалистов с определённым образовательным потенциалом, использование и обеспечение образовательного потенциала сотрудников.

Планирование образовательного потенциала. Процесс планирования формирования образовательного потенциала начинается с анализа производственного плана компании. Уже на этом этапе руководство должно учитывать общие возможности кадрового потенциала, потому что недостаток внимания в данном случае может привести к полному или частичному невыполнению перспективного плана компании.

Вторая часть планирования образовательного потенциала компании - составление плана удовлетворения компании персоналом с необходимым образовательным уровнем (кадровый план), т.е. необходимо на основе разработанного производственного плана правильно оценить будущую численность сотрудников компании, которых следует обучить той или иной профессии, навыкам, необходимым для обеспечения имеющейся в настоящий момент и будущей деятельности компании.

При этом горизонт прогноза может быть разным: от нескольких месяцев до нескольких лет. Важно умело сочетать перспективное планирование (опирающееся на выявление реальной потребности компании в кадрах) с постоянными корректировками планов, в которых должны учитываться изменения в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью кадров).

В настоящее время перспективная потребность в кадрах определяется путём анализа сложившегося соотношения объёмов производства продукции или услуг и средней производительности труда, увязки с динамикой спроса на продукцию и др. Самым сложным этапом в данном процессе является точно спрогнозировать изменения данных факторов на перспективу. Но если во времена плановой экономики организации и предприятия, так или иначе, занимались подобной работой, то в новых условиях такая работа почти не проводится.

Рассматриваются два метода определения потребности в кадрах. С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем. Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на прогнозируемый период.

Способы ликвидации несоответствия между имеющимся и планируемым кадровым потенциалом могут быть различными и зависеть от существующей кадровой базы компании. Автором диссертации разработана схема, которая представляет совокупность звеньев, определяющих основные варианты достижения необходимого образовательного потенциала для реализации производственного плана (рисунок 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

25

Рисунок 1 - Алгоритм формирования образовательного потенциала, необходимого для реализации производственного плана

На основе бизнес-стратегии (план развития компании) анализируются имеющиеся внутренние ресурсы и внешняя среда с точки зрения тенденции ситуации на местном рынке труда. На основе проведённого анализа делается прогнозная ситуация на планируемый период. Исходя из прогноза, разрабатывается стратегия обеспечения компании персоналом и стратегия формирования образовательного потенциала персонала. Для этого проводят тестирование имеющихся сотрудников с образовательным потенциалом определённого уровня и выявляют дисбаланс с будущей потребностью. Проводится анализ возможностей уменьшения дисбаланса с наименьшими издержками, т.е. сравниваются внутренние неиспользуемые резервы и внешние возможности.

Важно отметить, что на данном этапе большое значение имеет политика компании в отношении персонала. Так, например, при ориентире компании на использование и развитие, в первую очередь, собственных человеческих ресурсов этот этап является ключевым в перспективном планировании. Напротив, при приоритетном ориентире на внешнюю среду этот этап становится не существенным.

Существует целый ряд методов определения потребностей компании в персонале с определённым образовательным уровнем: экстраполяция, метод экспертных оценок, математические модели и т.д. Выбор методов планирования обусловливается спецификой конкретной компании (видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой).

В высокотехнологичных корпорациях можно использовать для прогнозирования ежегодный бюджет и долгосрочные бизнес-планы на уровне служб и отделов компаний. В производственных компаниях от планируемого объёма продаж зависит план производства, представляющий виды и количество изделий, которые должны быть выпущены за каждый рассматриваемый период. На основе этой информации можно рассчитать минимально необходимое в каждом цикле количество рабочих часов для каждой категории работников, обладающих определёнными навыками. Такие работники являются взаимозаменяемыми и легко переходят от одной организации в другую.

Вторым этапом является разработка системы развития образовательного потенциала, которая состоит из нескольких процессов.

В первую очередь, разрабатывается самостоятельный план подготовки руководителей и сотрудников компании, который составляется на основе экспертной оценки образовательного потенциала сотрудников, анализа уровня их компетенции и навыков.

Во-вторых, формируется резерв сотрудников с определённым образовательным уровнем и, если необходимо, проводится подготовка резервных работников.

В-третьих, анализируется возможность удовлетворения конкретных потребностей компании за счёт существующих сотрудников и резерва. Разрабатываются специальные базы данных навыков, которые должны содержать постоянно обновляемый перечень сотрудников, обладающих навыками, необходимыми для компании.

Затем принимаются решения о том, какие шаги нужно предпринять для эффективного использования умений и навыков существующих сотрудников, повышения работоспособности каждого сотрудника. Рассматриваются все варианты: повышения, перевода на другую работу, предоставления дополнительного обучения (внутри и вне компании) и возможность приобретения опыта.

Поскольку база данных навыков, включая информацию по оценке, продвижению и ротации сотрудников, формируется, как правило, не на должном уровне, то во многих компаниях не налажена работа по удовлетворению дополнительной потребности в квалифицированных работниках, прежде всего за счёт выдвижения на эти рабочие места хорошо зарекомендовавших себя сотрудников, что является дополнительным фактором текучести кадров. На рисунке 2 представлен алгоритм развития и внедрения образовательного потенциала.

Размещено на http://www.allbest.ru/

25

Рисунок 2 - Алгоритм развития и внедрения образовательного потенциала

Определив потребности в профессиональном обучении, получив в своё распоряжение бюджет, обосновав критерии результативности обучения, отдел развития персонала готовит программы обучения. Разработка программы предполагает определение её содержания и выбор методов профессионального обучения (непосредственно на рабочем месте; обучение вне рабочего места).

По мнению российских и западных экспертов, успех программы на 80% зависит от подготовки и на 20% от желания и способности обучаемых. Поэтому отдел персонала должен уделять особое внимание созданию соответствующего отношения к планируемому обучению и степени подготовленности сотрудника (уровень образования, восприятие новой информации, профессиональный опыт, результаты аттестации).

Для автоматизированного производства такая подготовка включает не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением сотруднику определенного тарифного разряда.

Для формирования эффективной кадровой политики разработан SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы), который позволил диагностировать кадровую ситуацию, специфику системы управления персоналом, кадровой политики компании, а также возможности и риски, связанные с внешней средой (таблица).

Таблица - SWOT-анализ системы образовательных услуг

Сильные стороны: · высокая квалификация персонала - 68,2% организаций; · устойчивые деловые связи с поставщиками - 63,6%, потребителями услуг - 54,5%; · опыт работы, который обычно ассоциируется с возрастом предприятия - 36,4%; · имидж и деловая репутация фирмы (позитивная, известная, стабильная) - 31,8%; · устойчивый спрос на услуги - 27,3%, перспективность бизнеса - 18,2%; · относительно низкие цены в регионе - 27,3%, высокое качество услуг - 27,3%; · широкий спектр услуг (продукции) и высокая трудовая мотивация - по 22,7%; устойчивое финансовое положение - 18,2%.	Слабые стороны: · неэффективность системы управления фирмой (54,5%); · неэффективность орг.структуры (36,7%); · дефицит высококвалифицированного персонала - 33,3%; · отсутствие стратегии развития системы управления фирмой (31,8%); · дефицит финансовых ресурсов (31,8%); · недостаток высококвалифицированных менеджеров (31,8%); · неуверенность в завтрашнем дне, снижение трудовой мотивации (22,7%); · отсутствие маркетинговой стратегии (18,2%); · отсутствие службы персонала (18,2%).
Благоприятные возможности для дальнейшего развития компании: · 54,5% руководителей связывают возможности организационного развития с сотрудничеством с предприятиями своего региона; · 45,5% - с поддержкой местных властей; · 40,9% - с коллегами из других регионов и зарубежными компаниями; · диверсификацию бизнеса - 36,4%; · развитие розничной и мелкооптовой торговли, рекламы - 36,4%; · расширение ассортимента услуг - 31,8%; · расширение сети филиалов, агентов - 31,8%; · рост объёмов продаж - 27,3%; · повышение их качества - 22,7%; внедрение новых технологий - 9,1%, в том числе информационных - 27,3%.	Угрозы внешней среды: · 81,8% фирм опасаются конкурентов из российских регионов; · 59,1% - фирм опасаются конкурентов из РТ; · угроза снижения платежеспособного спроса потребителей и сокращение рынка услуг - 54,5% организаций; · изменение законодательства (особенно налогового) - 40,1%; · 31,8% - фирм опасаются конкурентов из-за рубежа; · финансовый кризис в России - 27,3%; · криминализацию экономики (нечестную конкуренцию, «чёрный» PR, мошенничество и др.) - 22,7%; · потеря высококвалифицированных специалистов вследствие их переманивания или роста трудовой мобильности - 22,7%; ухудшение ситуации на рынке труда - 13,6%, а также снижение рождаемости и социальная незащищённость части населения.

На третьем этапе в процессе подбора специалистов с определённым образовательным потенциалом, в первую очередь, учитывается специфика той отрасли, в которой работает компания. Каждой компании необходимо разработать группы критериев для подбора новых сотрудников определённого образовательного уровня. Важными характеристиками, влияющими на отбор, являются характер производства, сложность, технологическая изменчивость и место расположения.

Критерии будут зависеть от той должности, на которую претендует новый сотрудник. Другим обстоятельством, реально влияющим на процесс отбора, является ситуация на локальном рынке труда. Многие компании проводят лишь замену выбывающих работников. Внутренние возможности компаний используются недостаточно эффективно.

В подборе персонала руководство и кадровые службы компаний больше ориентируются на свои личные и деловые связи. Предпочтение отдаются претендентам с высшим образованием и опытом работы по специальности не менее десяти лет и тем, кто ранее сотрудничал с этими компаниями, имел положительные отзывы о своей деятельности. Личные характеристики кандидатов практически не выявляются. Профессиональный отбор в целом проходит на достаточно низком уровне.

Отбор кандидатов должен проводиться на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личностных качеств.

На четвертом этапе использование и обеспечение образовательного потенциала сотрудников осуществляется ряд мероприятий, таких как:

- распределение работников соответственно качественным и количественным характеристикам;

- проведение мероприятий по материальной и моральной мотивации для повышения инициативности и работоспособности сотрудников;

- обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива.

План обеспечения образовательного потенциала компании связан с необходимостью постоянно поддерживать образовательный уровень сотрудников.

Для компании всегда выгодно поддерживать образовательный уровень сотрудников на высоких позициях. С одной стороны, высококвалифицированный сотрудник приносит компании больше прибыли, нежели новый работник. С другой стороны, конечно, это требует каких-то затрат, но эти затраты во много меньше, нежели когда компания вынуждена нанимать и обучать совершенно новых сотрудников.

2. Механизм взаимодействия высокотехнологичных корпораций с рынком образовательных услуг

Как и любой рынок услуг, рынок образовательных услуг является лимитированной измерительной категорией. Однако лимитированость рынка подвержена постоянным изменениям. В связи с этим усиливается динамика обобщенного образовательного продукта. Это фиксируется путем постоянного обновления «линейки рист». Это маркетинговое определение, обозначающая группу товаров/услуг, имеющих наивысшую степень популярности среди потребителей, товары по эффективности спроса «первой руки», которые в наивысшей степени удовлетворяют потребности потребителей за счет активной маркетинговой стратегии по формированию спроса.

Под обеспечиваемым продуктовым ассортиментом системы образовательных услуг подразумевается соответствие требуемых по основным нормам видов образовательных услуг и фактически реализованных. Эта тенденция проявляется в увеличении числа приходящихся в среднем на одно предприятие высокотехнологичной отрасли различных видов образовательных услуг с разной степенью обеспечиваемого разнообразия.

Происходит это главным образом потому, что в процессе предоставления образовательных услуг одновременно оказываются реципиенты, находящиеся в разных потребительских группах, а также информируемые по разным каналам.

В связи с этим появляется необходимость в рассмотрении понятия жизненных циклов спроса на услуги корпоративной переподготовки, канала информативности и образовательного продукта. Эти циклы можно определить как время, в течение которого та или иная потребность в реализации образовательной услуги остается неудовлетворенной, т.е. спрос на средства ее удовлетворения остается актуальным.

Цикл «спрос - канал» характеризуется временем, в течение которого спрос на средства удовлетворения потребностей, базирующихся на определенном канале, остается актуальным.

Цикл «спрос - канал - продукт» определяется временем, в течение которого спрос на удовлетворение образовательных потребностей базируется не только на определенном канале, но и на конкретных образовательных услугах, поступающих с его помощью.

Указанные циклы могут иметь определенные фазы. Если описывать данное явление, то сначала отмечается бурный рост активности рынка (зачастую это несколько программ подготовки или переподготовки, участвующих в конкурентной борьбе за конечного потребителя в рамках одного рынка). Затем следует период роста спроса за предложением. После того как потребитель насытился конечным товаром, предложение снижается. На последней стадии происходит снижение объемов спроса, предопределяемое долговременными психологотрудовыми и экономическими условиями компаний и работников.

Цикл «спрос-канал» характеризует изменение спроса на образовательные услуги, которые обеспечиваются определенным педагогическим ресурсом. Цикл «спрос-канал-продукт» показывает динамику жизненных циклов, следующих один за другим набором образовательных услуг, поступающих на базе одного канала, который был первоначально принят для обеспечения спроса.

В зависимости от конъюнктуры рынка образовательных услуг в высокотехнологичных отраслях могут складываться различные уровни изменчивости системы образования: стабильная, инновационная, структурная. Под стабильной понимается система образовательных услуг, остающаяся в основном неизменной в течение всего жизненного цикла спроса. Под инновационной понимается система образовательных услуг, сохраняющая длительный период основной способ переподготовки, но предусматривающая другой способ с более эффективными (инновационными) методами обеспечения. Под структурной понимается система образовательных услуг, которая помимо новых способов подготовки предусматривает использование основного способа в прошлом.

С момента развития рыночных отношений все большее распространение получает инновационная составляющая системы подготовки специалистов, так как формируются предпосылки для постепенного обновления и увеличения степени разнообразия способов корпоративного обучения и удовлетворения запросов рынка труда.

Взаимодействие рынков разного вида - рынка труда высокотехнологичных корпораций (корпоративного рынка труда - КРТ) и рынка образовательных услуг (РОУ) - обеспечивается при помощи определенного механизма, который реализует их взаимную адаптацию и соблюдение баланса интересов участников рынков, вступающих между собой в определенные отношения.

При этом основным элементом механизма взаимодействия КРТ и РОУ выступают хозяйствующие субъекты, которые осуществляют необходимые практические действия для обеспечения механизма взаимосвязи. На рисунке 3 представлен механизм взаимосвязи корпоративного рынка труда и рынка образовательных услуг.

В самом общем виде механизм взаимодействия КРТ и РОУ представляет собой совокупность форм, методов и инструментов взаимодействия в процессах приспособления действий субъектов каждого рынка к требованиям и условиям функционирования другого. В числе форм взаимодействия необходимо выделить экономические формы



Рисунок 3 - Механизм взаимосвязи корпоративного рынка труда и рынка образовательных услуг

управление образовательный корпорация

(планирование соответствия производимых образовательных услуг потребностям рынка труда, ценообразование на образовательные и трудовые услуги и т.д.), правовые (заключение контрактов, соглашений между субъектами рынков по поводу профессионально-квалификационного состава рабочей силы) и организационные (формирование структуры, аппарата управления и контроля за деятельностью субъектов рынков).

Методы можно разделить на административные (лицензирование и аттестация образовательных учреждений, установление минимума заработной платы и т.д.) и экономические (финансирование, кредитование, налогообложение). К основным инструментам взаимодействия необходимо отнести инвестиции в человеческий капитал и создание и движение рабочих мест.

С помощью сформированного механизма взаимосвязи корпоративный рынок труда и рынок образовательных услуг, взаимодействуя между собой, формируют корпоративный рынок образовательных услуг (КРОУ). При этом КРТ и КРОУ реализуют цели, поставленные субъектами этих рынков, способствуют согласованию личных и коллективных интересов с интересами общества, обеспечивают единство стимулов образовательной и трудовой деятельности.

Следует отметить, что механизм взаимодействия КРТ и КРОУ выступает одновременно и как совокупность отношений между субъектами КРТ и КРОУ, и как единство форм, методов и инструментов воздействия на установленные прямые и обратные связи, то есть как регулятор процессов взаимосвязи.

3. Методические подходы к оценке экономической эффективности внутрикорпоративной подготовки специалистов

Очевидная взаимосвязь между уровнем профессионализма персонала и результативностью работы предприятия заставляет руководителей уделять всё больше внимания повышению квалификации своих сотрудников. При этом работодатели хотят получить подтверждение прибыльности таких вложений и увеличить отдачу от них. Таким образом, возникает проблема оценки экономической эффективности внутрикорпоративной подготовки специалистов, поскольку непосредственно измерить эффективность программ сложно. По сути, возникает проблема оценки инвестиций в человеческий потенциал. Сложность оценки обусловлена тем, что результаты обучения рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей.

В настоящее время отсутствует единая научно обоснованная система показателей, позволяющих оценить качество повышения квалификации специалистов (эффективность обучения). Чаще всего этот параметр подменяют другим - качеством функционирования всей системы обучения. Некоторые специалисты трактуют его как достижение слушателями заданного (нормативного) уровня обучения. По мнению автора, эффективность обучения персонала должна оцениваться в масштабах всей компании: по финансовому результату (повышение прибыли); по качественным характеристикам персонала (повышение производительности труда).

Следует выделить следующие факторы, влияющие на эффективность обучения:

- качество учебной программы, её соответствие целям и задачам обучения;

- организация обучения, соответствие форм и методов обучения поставленным задачам;

- подбор преподавателей и тренеров;

- соответствие контингента обучаемых планируемому при разработке программы обучения;

- неоднородность групп обучающихся по базовому образованию, предыдущему опыту повышения квалификации, должности (руководители разного уровня, линейные технические руководители, ИТР, служащие), профессиональной траектории, возрасту и полу, различиям в индивидуальных способностях восприятия материала;

- численный состав группы;

- мотивация обучения;

- связь с корпоративной культурой организации.

Наиболее эффективна модель оценки системы обучения, которая связывает понятия результативности и производительности для разработки эффективной системы обучения.

Ресурсы + Деятельность = Результаты (1)

Одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании.

Можно рассматривать сумму затрат на образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и вклад конкретного сотрудника в данную тенденцию. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала методом инвестиций (затрат на образования).

На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой:

, (2)

где: Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе; Bn- выработка работника до обучения; В - выработка работника после обучения; Ц - цена единицы продукции; З - инвестиции в подготовку сотрудников.

Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразование, играющие ключевую роль в формировании образовательного потенциала.

Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что, в конечном итоге, должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании.

Этапы методики оценки эффективности обучения сотрудника можно представить следующим образом.

1. Разработка словаря деловых характеристик для каждого структурного подразделения компании.

2. Разработка критериев оценок (типы требований) к деловым характеристикам.

3. Проведение оценки обучаемого сотрудника по критериям (квалификационный разряд; среднее количество обслуженных клиентов; затраты времени на обслуживание клиентов; объём продаж товаров/услуг; изменение общей прибыли от продаж товаров/услуг; изменение прибыли от продаж товаров/услуг на одного среднесписочного работника; среднее количество клиентов; число новых клиентов; число потерянных клиентов; средняя прибыль на одного клиента; общая рентабельность продаж товаров/услуг; изменение рентабельности продаж по каждому виду товаров/услуг) до и после обучения, оценка результативности обучения.

4. На основе экспертной оценки придание веса каждому критерию (вес - степень значимости критерия для корпорации).

5. Подсчет общей результативности, полученной с учётом весов.

6. Расчет результативности инвестиций в обучение для каждого сотрудника по формуле:

. (3)

Общую результативность обучения сотрудника получаем как оценку по всем критериям. Затраты на обучение включают стоимость обучения, командировочные расходы и т.д. Сопоставление полученных результатов с ожидаемыми результатами даёт возможность рассчитать степень возврата инвестиций.

Приведённая выше методика расчётов является частным случаем оценки результативности обучения сотрудника. На её основе можно рассчитать общую оценку результативности инвестиций в обучение сотрудников по каждому департаменту корпорации.

По некоторым критериям, таким как текучесть кадров, прямые постоянные и переменные затраты, затраты на поиск сотрудников, затраты на обучение сотрудников, положительный процент выполнения является недостатком. В этих случаях рассчитывать необходимо с прямо противоположным знаком. По другим критериям положительный или отрицательный процент выполнения соответствует перевыполнению или недостатку плана

При качественном планировании затрат на развитие человеческих ресурсов применяют методы экспертных и групповых оценок, метод Дельфи, метод взаимосвязи между переменными планирования и величинами влияния, статистические методы и др.

Для большинства компаний важно измерять эффективность обучения: насколько глубоко сотрудник, прошедший курс обучения, освоил материал, готов ли он к решению поставленных перед ним задач. Но это в российских корпорациях если и делается, то очень редко.

4. Анализ экзогенной и эндогенной среды системы переподготовки на предприятиях в разрезе различных этапах экономического развития

Не менее важным аспектом в диагностике развития системы образовательных услуг является проблема количественной оценки интенсивности процессов, реальной возможности измерения этой интенсивности на основе доступной информации, выделения факторов, сигнализирующих данное явление.

Для отличия «естественных» колебаний в деловой активности от истинных сигналов, извещающих о наступлении негативной тенденции результата подготовки, автором введены критерии разграничения этих понятий: степень отклонения от перспективной тенденции, характеризующей данный процесс и темп роста отклонения с учетом временного фактора.

Истинным сигналом о начинающемся движении к потенциальному «застою» реализации экономико-педагогических мероприятий является возникновение кумулятивного роста величины отклонений тех или иных показателей, характеризующих состояние внешней и внутренней среды, от долгосрочной тенденции изменения этих показателей.

В ходе исследования обосновано, что для раннего обнаружения подобных ситуаций необходимо постоянное сканирование состояния внешней и внутренней среды корпоративной образовательной системы. Такое сканирование возможно лишь в случае придания наблюдаемым явлениям количественной определенности. Однако невозможность непосредственной количественной оценки подобных исходных явлений не означает невозможности косвенной оценки вызываемых этими явлениями последствий.

Основу косвенной оценки последствий, вызываемых тем или иным исходным явлением, составляет причинно-следственный анализ влияния друг на друга параметральных признаков. Эти влияния вначале определяются с качественной стороны, т.е. устанавливаются связи между явлениями. Затем эти связи детализируются до тех пор, пока не станет возможным придать им количественную определенность.

Диссертантом построена цепочка (рисунок 4), исходным явлением которой является «ужесточение условий подготовки эффективных специалистов». В рассматриваемой цепочке выделены контрольные точки, слежение за состоянием которых может предотвратить или не допустить кризисного состояния предпринимательской структуры в регионе. Проходя по этим точкам, сигнал о надвигающемся кризисе усиливается: 2,9,11,13,14,15. Каждая из этих точек может быть оценена количественно - в денежном или натуральном выражении, что существенно облегчает процесс слежения за сигналами, предвещающими возможность наступления кризисного состояния предпринимательской структуры.

Рисунок 4 - Цепочка экономических явлений образовательного процесса

Условные обозначения: 0 - начальное явление; 1 - рост транзакционных издержек; 2 - сокращение денежных средств, выделяемых для закупки образовательных ресурсов; 3 - уменьшение денежных средств на закупку ресурсов назначения; 4 - уменьшение денежных средств на приобретение ресурсов; 5 - сокращение финансовых возможностей для совершенствования условий профессиональной ориентации; 6 - сокращение финансовых возможностей для совершенствования педагогического потенциала; 7 - снижение объемов треннинговых часов; 8 - повышение уровня конкурентного преимущества; 9 - повышение общего уровня конкурентного преимущества системы подготовки внутри корпорации; 10 - увеличение и расширение ресурсных баз; 11 - рост издержек, связанных с организацией образовательного кластера; 12 - переход конкурентного преимущества в фазу развития; 13 - снижение уровня обеспечения ресурсами; 14 - снижение уровня конкурентного преимущества корпоративной системы обучения; 15 - нехватка средств для поддержания конкурентного преимущества корпоративной системы обучения на стабильном уровне; 16 - снижение объемов централизованных поставок ресурсов; 17 - снижение уровня подготовки; 18 - завершающее явление - убыточность системы.

Для более глубокого анализа подобная цепочка может быть дифференцирована, в результате чего каждое из агрегированных экономических явлений разделяется на детализированные элементы, по которым даются более точные количественные оценки и определяется вероятность их возникновения. По мнению автора, наиболее значимым звеном системы является повышение конкурентных способностей за счет расширения ресурсной среды.

Данная цель может быть достигнута за счет привлечения дополнительных вложений в форме субсидирования или заимствования кредитных ресурсов за счет средств бюджетов различного уровня или государственных фондов. Кроме того, в детализированных цепочках могут быть исследованы многочисленные варианты трансформации от исходного к завершающему явлению. Такая детализация дает возможность сформулировать более конкретные стратегические решения по предотвращению или выходу из кризисной ситуации.

ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

В результате проведенного исследования решена задача, имеющая существенное значение для теории экономики, организации и управления и заключающаяся в разработке теоретических положений, методических аспектов и практических рекомендаций по совершенствованию внутрикорпоративной системы оказания образовательных услуг в высокотехнологичных корпорациях.

Конкретный вклад автора в проведенное исследование состоит в следующем:

1. Раскрыта сущность процесса формирования образовательного потенциала внутри корпорации на базе персонализированной системы развития профессиональной компетентности, участия всех ведущих специалистов в обучении персонала компании и использования дуальной технологии обучения.

2. Выполнен анализ функционирования системы образовательных услуг в корпорациях, сформулированы и обоснованы условия стабильности системы.

3. Разработана технология стратегического анализа потребностей корпораций в предоставлении образовательных услуг, которая является основой для принятия квалифицированного решения о возможности по обеспечению необходимыми ресурсами, установлению стратегического равновесия.

4. Предложен механизм взаимодействия между рынком труда высокотехнологичных корпораций и рынком образовательных услуг, выступающий одновременно и как совокупность отношений между субъектами этих рынков, и как единство форм, методов и инструментов воздействия на установленные прямые и обратные связи, то есть как регулятор процессов взаимосвязи указанных рынков.

5. Разработаны методические подходы к оценке экономической эффективности внутрикорпоративной подготовки специалистов предусматривающие, что анализ объемных показателей эффективности должен быть дополнен анализом финансового результата образовательного процесса, формированием сводной статистической аналитики о результатах применения профессиональных компетенций.

6. Обоснованы процедуры анализа экзогенной и эндогенной среды системы переподготовки на предприятиях в разрезе различных этапов экономического развития, которые позволяют применить комплекс разработанных мероприятий, входящих в дополнительный раздел экономико-педагогического плана развития образовательного процесса.

...