Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Формирование кадрового управленческого потенциала в сельскохозяйственном производстве (на материалах Псковской области)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство, экономика труда)

Чертова Марина Николаевна

Санкт-Петербург-2009

Диссертация выполнена" в ФГОУ ВПО "Великолукской государственной сельскохозяйственной академии" на кафедре менеджмента и коммерции

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор

Москалев Михаил Владимирович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Ткаченко Виктор Алексеевич

кандидат экономических наук

Аверьянова Елена Викторовна

Ведущая организация:

ФГОУ ДПО "Академия менеджмента и агробизнеса НЗ РФ"

Защита состоится " 17 " марта 2009 г. в 14 часов 30 минут на заседании диссертационного совета Д 220.060.04 в Санкт-Петербургском государственном аграрном университете по адресу: 196601, г. Санкт-Петербург - Пушкин, Академический проспект д.23, ауд.442.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного аграрного университета.

Автореферат разослан и размещен

на сайте www.spbgau.ru " 13 " февраля 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук Т.Г. Виноградова

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Первые итоги аграрного реформирования показывают, что эффективность функционирования отраслевых предприятий, их конкурентоспособность зависит не столько от уровня организации производства, внедрения современных инновационных технологий, сколько определяется качеством менеджмента, профессионализмом управленческого персонала, способного эффективно использовать имеющиеся ресурсы и возможности хозяйствующих субъектов, активизировать их рыночное поведение. Управленческий персонал, обладающий соответствующими знаниями, опытом и навыками становится стратегическим ресурсом предприятия, его конкурентным преимуществом.

Высокий уровень конкурентоспособности управленческого персонала с одной стороны способствует повышению эффективности управления, с другой - является условием социальной защищенности работника, его уверенности в завтрашнем дне.

Отрицательные последствия не продуманного аграрного реформирования, выразившиеся в деградации материально-технической базы производства, сокращении рабочих мест, разрушении социальной инфраструктуры сельских территорий негативно сказались и на состоянии отрасли управленческого потенциала, его количественных и качественных характеристиках. Обостряют проблему и ухудшение демографической ситуации на селе, снижение численности и старение сельского населения в целом.

Новые аспекты развития и адаптации трудового потенциала применительно к рыночным условиям хозяйствования становятся особенно актуальными, поскольку до сих пор не создано эффективной системы воспроизводства и социальной защиты этого важнейшего стратегического ресурса.

Уровень конкурентоспособности и квалификация управленческих кадров влияет на инвестиционную привлекательность и отдельного предприятия и отрасли в целом. Среди факторов, мотивирующих инвесторов аграрной сферы, значительную долю (около 40%) составляют те, которые прямо или косвенно связаны с качеством менеджмента и рабочей силы. Таким образом, решение проблемы целенаправленного формирования управленческого кадрового потенциала имеет важное значение для развития экономики любого региона и требует выработки новых, адекватных рынку методов управления.

Степень разработанности проблемы. Проблема формирования и развития кадрового управленческого потенциала не только актуальна, но и сложна, как теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Различные аспекты данной проблемы отражены в работах зарубежных и отечественных ученых: Stogdill R. M., Mintzberg H,, Tead O., Андреева С.В., Байковой О.В., Швецова К.В., Горшковой Л.А., Артеменко А.М., Травина В.В., Юргановой Е.Ю., Гавриловой Т.В. и других. C учетом отраслевых особенностей сельскохозяйственного производства проблема формирования и использования управленческого потенциала рассматривалась в трудах ученых: Долгушкина Н.К., Ивановой Т.В., Жигалина М., Яковлева В.Б., Чекалева М.И., Артеменко А.М., Коротнева В.Д., Ушачева И.Г., Рака Н.Г., Шайтана Б.И. и других.

Проблемы формирования качественной составляющей кадрового управленческого потенциала отражены в рамках концепции человеческого капитала и рассматривались в монографиях Беккера Г., Пациорковского В.В., Дятлова С.А., Дятловой О.Б., Бухалкова М.И. и других. Разные аспекты проблемы повышения конкурентоспособности в области социально-трудовой сферы нашли отражение в трудах Томилова В.В., Семерковой Л.Н., Сусловой Н.В., Безденежных Т.И., Руденко Г., Павленко В.А., Гапошиной Л.Г., Хлоповой Т.В., Рачек С.В., Сперанского В., Шатохина А.Г., Миляевой Л.Г., Сотниковой С.И. и других. В то же время следует отметить, что проблеме повышения конкурентоспособности управленческого потенциала сельскохозяйственного производства уделяется недостаточно внимания. Практическое овладение эффективными методами регулирования трудового потенциала, создание механизма обеспечивающего его устойчивое развитие еще очень далеки от своего решения.

Все вышеизложенное послужило основанием для выбора темы диссертации, обусловило ее актуальность и потребовало проведения комплексного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является разработка организационно-экономических подходов и механизмов формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства, способствующих повышению его конкурентоспособности и эффективности аграрного производства региона в целом. Цель определила следующие задачи диссертационного исследования:

· изучить и обобщить теоретические основы, предпосылки и особенности формирования кадрового управленческого потенциала в условиях реформирования отрасли, определить условия, обеспечивающие его экономическое и социальное развитие и эффективное использование;

· диагностировать состояние кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства Псковской области и влияющих на его конкурентоспособность факторов;

· обосновать методы стратегии и тактики организации процесса формирования и развития управленческого потенциала как элемента системы управления персоналом сельскохозяйственного предприятия;

· выработать научные и практические предложения и рекомендации по совершенствованию региональной системы формирования кадрового управленческого потенциала в сельскохозяйственном производстве Псковской области.

кадровый управленческий потенциал регион

Объектом исследования выступает управленческий потенциал сельскохозяйственного производства Псковской области.

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в рыночных условиях в процессе формирования и использования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам кадрового менеджмента, рынка труда, конкуренции, конкурентоспособности работников, демографии, социального развития сельской местности, подготовки и распределения кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства; федеральные и региональные законодательные и нормативно-правовые документы; материалы научных конференций по исследуемой проблеме.

Эмпирическую основу исследования составили данные Главного государственного управления сельского хозяйства и технического надзора Псковской области, Территориального органа Федеральной службы государственной статистики, Государственного управления занятости населения Псковской области, годовых отчетов сельскохозяйственных предприятий, материалы социологических исследований.

В процессе работы автором применялись следующие методы: логический, экспертных оценок, социологический, экономико-статистический, расчетно-аналитический.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

· скорректирован понятийный аппарат, уточнены теоретические и методологические основы экономических категорий "кадровый управленческий потенциал", "конкурентоспособность управленческого персонала"; предложена структура кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства;

· выявлены и диагностированы ключевые элементы системы формирования управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий в общей системе управления;

· разработаны механизм и блок-схема управления конкурентоспособностью при планировании деловой карьеры работника;

· разработана и апробирована методика оценки уровня конкурентоспособности управленческого персонала с использованием компетентностной модели;

· предложена организационная модель мониторинга кадрового и образовательного потенциала сельскохозяйственного производства области;

· разработана структура и условия организации учебно-научно-производственного комплекса "Великолукская государственная сельскохозяйственная академия".

· представлены рекомендации по совершенствованию региональной системы формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства Псковской области в целом.

Практическая значимость. Концептуальные основы и результаты исследования были использованы Управлением сельского хозяйства Псковской области при разработке стратегической программы социально-экономического развития АПК региона до 2010 года. Кроме того, предложения, рекомендации и расчеты, сделанные автором, могут применяться:

для повышения качества управленческих решений и развитию конкурентоспособных свойств рабочей силы в отрасли;

при выборе администрацией приоритетов, стратегии и тактики регулирования регионального рынка труда с учетом особенностей развития данной территории.

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались: на международных, всероссийских, межрегиональных конференциях "Инновационные технологии и тенденции развития сельскохозяйственного производства" (г. Великие Луки, 2006г.), "Инновации молодых ученых - развитию АПК России" (г. Великие Луки, 2006 г.), "Проблемы развития сельских территорий и рынка труда в РФ. Современное состояние и перспективы" (г. Саратов, 2007 г.), "Проблемы демографии, медицины и здоровья населения России: история и современность" (г. Пенза, 2007 г.), "Планирование инновационного развития экономических систем" (г. Санкт-Петербург, 2007 г.), "Региональные проблемы устойчивого развития сельской местности" (г. Пенза, 2008 г.), "Экономическое и социальное развитие регионов России" (г. Пенза, 2008 г.), "Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие" (г. Пенза, 2008 г.), "Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ-2008) (г. Санкт-Петербург, 2008 г.) По теме диссертации опубликовано 13 работ общим объемом 3,35 п. л., в т. ч. две статьи - в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения (общий объем 190 стр. машинописного текста, 40 таблиц, 14 рисунков и схем), 13 приложений и библиографического списка литературы из 135 источников.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень разработанности проблемы, формулируются цель и задачи диссертационного исследования, отмечается научная новизна и практическая значимость результатов, полученных автором.

В первой главе "Теоретико-методологические основы взаимосвязи понятий кадровый управленческий потенциал и конкурентоспособность" исследуется содержание базовых экономических категорий, корректируются определения; рассматривается условия формирования, состав и структура кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства; обосновывается логическая взаимосвязь между этими понятиями.

Во второй главе "Современное состояние кадрового управленческого потенциала" анализируются особенности формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства Псковской области, систематизируются основные факторы, оценивается сила и направления их влияния.

В третьей главе "Совершенствование механизма формирования и развития кадрового управленческого потенциала отрасли" обосновываются подходы к совершенствованию механизма формирования и развития кадрового управленческого потенциала на уровне сельскохозяйственного предприятия и регионального АПК; предлагается обоснованная тактика и стратегия устойчивого развития системы воспроизводства конкурентоспособных отраслевых специалистов с учетом региональных особенностей.

В заключении обобщаются основные результаты исследования, формулируются основные выводы и рекомендации по теме исследования.

Основное содержание исследования

В ходе анализа различных трактовок понятий "кадровый потенциал", "управленческий потенциал", "кадровый потенциал управления" автором предложено определение "кадрового управленческого потенциала" как экономической категории, представляющую собой - совокупность количественныо-качественных характеристик, профессиональных и личностных качеств персонала управления, отражающих его уровень компетентности, а также потенциальных возможностей, позволяющие ему осуществлять управленческую деятельность с целью эффективного функционирования предприятия.

В процессе изучения качеств, необходимых управленческому персоналу нами выделено три компонента в общей структуре: социально-демографический, профессионально-квалификационный и лидерский потенциал. Социально-демографический потенциал является психофизиологической основой кадрового управленческого потенциала. Составляющими этого потенциала являются: пол, возраст, состояние здоровья, семейное положение. Профессионально-квалификационный потенциал характеризует подготовленность работников к профессиональной деятельности в области сельскохозяйственного производства. Его характеризуют профессиональные знания, уровень образования, стаж работы, уровень квалификации. Третьим компонентом кадрового управленческого потенциала является лидерский потенциал, который отражает навыки в сфере управления людьми, его личностные и деловые качества. В этот блок входят такие компоненты, как личностные и деловые качества, способности, моральные ценности, установки управленческого персонала предприятия, определяющие, в конечном счете, уровень конкурентоспособности работника.

Рассматривая различные подходы к определению понятия "конкурентоспособности" в области трудовых отношений, нами уточняется данная категория. С учетом внесенных корректировок под конкурентоспособностью управленческого работника (персонала) мы понимаем степень соответствия развития его человеческого капитала объективным требованиям управленческой деятельности, позволяющая выдерживать конкуренцию с другими работниками в конкретных условиях рынка, за конкретное рабочее место. При этом предлагается конкурентоспособность управленческого персонала рассматривать как критерий оценки его готовности к управленческой деятельности, т.е. прежде всего с позиции его компетентности. Это позволяет выявить взаимосвязь между кадровым управленческим потенциалом и конкурентоспособностью управленческого персонала в целом (рис.1).

Рис. 1. Логическая взаимосвязь понятий кадрового управленческого потенциала и конкурентоспособности

Для более объективной диагностики уровня конкурентоспособности нами была разработана модель характеристик управленческого работника, которая представляет собой описание набора компетенций, которыми он должен обладать.

Проведенный факторный анализ содержания и особенностей управленческого труда, а также качеств управленческих работников позволил выделить два вида компетентности, необходимые для эффективной управленческой деятельности:

· профессиональную компетентность, которую составляют знания и навыки в определенной сфере (необходимым условием поддержания высокой профессиональной компетентности является способность работника к постоянному обновлению и пополнению профессиональных знаний);

· управленческую компетентность составляют знания и навыки в области управления процессами и людьми, составляющими которой, являются такие группы компетенций, как управленческие, коммуникативные, лидерские, личностные и индивидуальные.

Применение в ходе исследования системного подхода позволило определить место и значение подсистемы управления формированием и развитием управленческого потенциала в системе персонал-менеджмента сельскохозяйственного предприятия. Составляющими данной подсистемы являются: кадровый маркетинг, управление формированием управленческого персонала, управление развитием управленческого персонала (рис.2).

Реализация на практике разработанных теоретических подходов к развитию управленческого потенциала требует оценки влияния основных факторов, и, прежде всего таких как: демографического потенциала сельских территорий, системы подготовки, переподготовки специалистов и системы распределения кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства области.

Результаты исследований свидетельствуют о том, что дестабилизирующее влияние на формирование кадрового управленческого потенциала оказывают демографические процессы, характерные не только для Псковской области, но и для страны в целом. Вызывает опасения ежегодное устойчивое снижение численности постоянного сельского населения, которое сократилось в Псковской области за период с 1997 по 2007 год на 55,8 тыс. человек (на 19,8%) и составила в 2007 году 232,7 тыс. человек. В результате формирующегося регрессивного воспроизводственного типа не утешителен демографический прогноз, согласно которому к 2026 году численность сельского населения области снизится почти в два раза и составит только 140,9 тыс. чел.

Неблагоприятная демографическая ситуация обусловлена, прежде всего, негативными тенденциями в естественном движении сельского населения. В области наблюдается нарастающая депопуляция сельского населения, при которой уровень смертности превышает уровень рождаемости на протяжении длительного периода времени (рис. 3).

Рис.3. Показатели рождаемости и смертности сельского населения Псковской области

Негативные последствия аграрного кризиса проявляются не только в сокращении объемов производства, ликвидации и банкротстве сельскохозяйственных предприятий, но и в сокращении численности работников отрасли, в том числе управленческих кадров и ухудшении их качественного состава.

Исследования показали, что фактическая численность руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий Псковской области за период 1998 - 2007 гг. сократилась на 50,4% и составила в 2007 году 2524 человек. В первую очередь это связано с уменьшением числа сельскохозяйственных предприятий на 82,1% (с 352 в 1998 г до 63 - в 2007 г.) и сокращением штатных единиц управленческих кадров - на 48,6%.

Положение усложняется несбалансированностью в возрастнополовой структуре управленческого потенциала сельскохозяйственного производства области. Наблюдается снижение доли молодых работников (до 30 лет) в числе руководителей - на 1,1%, главных специалистов - на 3,0%, руководителей среднего звена - на 1,9%, специалистов - на 0,8%. В структуре руководителей сельскохозяйственных предприятий по стажу за анализируемый период сократилось число молодых руководителей со стажем до 1 года на 69,8%, от 1 года до 3 лет - на 35,6%. Среди руководителей и специалистов предприятий значительно возросло число работников пенсионного возраста. В 2007 г. доля этой возрастной группы составила: у руководителей - 11,8%. главных специалистов 11,2%, руководителей среднего звена - 8,8%, специалистов - 8,7%

Выявленное несоответствие образовательного уровня управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий требованиям, предъявляемым к занимаемым должностям, является одним из важнейших факторов сдерживания развития сельскохозяйственного производства в целом. Анализ уровня профессиональной подготовки руководителей и специалистов сельскохозяйственного производства области показал, что высшее образование в 2007 г. имеют только 25,4% управленческих работников, среднее профессиональное - 61,0%. В среднем доля практиков, занимающих должности руководителей и специалистов превысила 13%.

Наши исследования дают основания утверждать, что базовым элементом механизма воспроизводства квалифицированных кадров в современных условиях становится управление их конкурентоспособностью, под которым мы понимаем комплекс мероприятий, направленных на оценку, обеспечение и поддержание необходимого уровня профессионализма управленческих работников путем систематического контроля и целенаправленного воздействия на факторы, влияющие на качество их человеческого капитала. В связи с этим важнейшая задача состоит в достижении максимального соответствия уровней развития профессиональной и управленческой компетентности работника. Инструментом регулирования здесь выступает процесс планирования деловой карьеры.

Изучение проблемы показало, что при планировании необходимо дифференцировать временные этапы качественного изменения конкурентоспособности работника: при найме, при зачислении в кадровый резерв, при продвижении на вышестоящую должность, при обучении, при высвобождении и т.д. Определение уровня конкурентоспособности работника на том или ином этапе развития деловой карьеры позволяет оценить степень его готовности к профессиональному продвижению, уровень развития его деловых и личностных качеств, необходимых для выполнения тех или иных должностных обязанностей. Разработанный нами алгоритм управления конкурентоспособностью при планировании деловой карьеры работника дает возможность значительно усилить управляющее воздействие.

Анализ рыночной деятельности в трудовой сфере показал, что все еще достаточно дискуссионным остается вопрос оценки уровня конкурентоспособности работников. В этой связи использование предложенной автором компетентностной модели управленческого работника позволяет более обоснованно подойти к формированию критериев и методике данной оценки. При этом предлагается использовать два блока показателей:

показатели профессиональной компетентности: возраст, уровень образования, стаж работы, уровень владения персональным компьютером, уровень владения иностранным языком и пр.;

показатели управленческой компетентности: управленческие, коммуникативные, лидерские, личностные качества работника, уровень автономности и самоорганизации.

Наши исследования позволяют утверждать, что организация подготовительных работ и процедура оценки должны находиться в компетенции кадровых служб хозяйствующих субъектов. Сотрудниками отдела кадров должен проводиться сбор исходных данных из личных карточек работников и их анкетирование для оценки уровня профессиональной компетентности. Полученные данные обрабатываются, переводятся в баллы и заносятся в сводную ведомость оценки уровня профессиональной компетентности работников. В дальнейшем подсчитывается коэффициент профессиональной компетентности работника по следующей формуле:

У - значение отдельных качественных показателей в баллах,

5,4 - максимальная сумма баллов всех элементов.

Оценка уровня деловых и личностных качеств работников управления осуществляется методом экспертных оценок по двум направлениям: самим работником и экспертами по 5-ти бальной шкале: 1 - низкий; 2 - ниже среднего; 3 - средний; 4 - выше среднего; 5 - высокий. Полученные оценки заносятся в сводную ведомость оценки деловых и личностных качеств работника.

На основе расчета частных коэффициентов определяется показатель управленческой компетентности, Полученные коэффициенты по группам и коэффициент управленческой компетентности по всем работникам заносятся в сводную ведомость оценки уровня управленческой компетентности работников. Затем вычисляется интегральный коэффициент конкурентоспособности работника по формуле:

Последним этапом является определение уровня конкурентоспособности работника по следующей разработанной шкале:

Коэффициент конкурентоспособности (Кк)	Уровень конкурентоспособности
0,8-1,00	Высокий
0,7-0,79	Выше среднего
0,6-0,69	Средний
0,4-0,59	Ниже среднего
0,2-0,39	Низкий

Полученные данные заносятся в бланк оценки конкурентоспособности управленческого персонала предприятия и являются основанием для его карьерной динамики.

Апробирование данной методики проводилось автором в 2007-2008 гг. на трех сельскохозяйственных предприятиях Псковской области: ЗАО "Великолукское", учхозе "Удрайское" и СПК им. Куйбышева. Предварительно были проведены работы по автоматизации расчетов с помощью табличного редактора MS Excel, т.е. подготовлены необходимые шаблоны бланков с формулами, по которым рассчитывались все коэффициенты.

Результаты проведения оценки конкурентоспособности управленческого персонала базовых предприятий позволяют оценивать кадровую ситуацию следующим образом.

В целом по предприятию коэффициенты профессиональной и управленческой компетентности работников аппарата управления составили: в ЗАО "Великолукское" 0,75 и 0,75 соответственно, коэффициент конкурентоспособности - 0,75; в СПК им. Куйбышева - 0,75, 0,74, и 0,74 соответственно и в учхозе "Удрайское" - 0,76, 0,68 и 0,72 соответственно.

По уровню развития профессиональной компетентности категории управленческого персонала распределились следующим образом:

	ЗАО "Великолукское"	СПК им. Куйбышева	Учхоз "Удрайское"
руководители высшего звена	0,86	0,92	0,92
главные специалисты	0,85	0,79	0,81
руководители среднего звена	0,72	0,63	0,85
специалисты	0,74	0,75	0,71

По уровню развития управленческой компетентности соответственно:

	ЗАО "Великолукское"	СПК им. Куйбышева	Учхоз "Удрайское"
руководители высшего звена	0,90	0,92	0,91
главные специалисты	0,88	0,89	0,83
руководители среднего звена	0,75	0,60	0,82
специалисты	0,71	0,72	0,61

В целом в составе управленческих кадров в ЗАО "Великолукское" наибольший удельный вес (39%) составляют работники, имеющие уровень конкурентоспособности выше среднего, в учхозе "Удрайское" - 45% от общего числа работников имеют высокий уровень конкурентоспособности и 41% работников в СПК им. Куйбышева имеют средний уровень конкурентоспособности (рис. 4).

Рис. 4. Уровень конкурентоспособности управленческого персонала базовых предприятий

В разрезе категорий характеристики дифференцируются следующим образом: в числе руководителей высшего звена все специалисты базовых предприятий имеют высокий уровень конкурентоспособности. У главных специалистов в учхозе "Удрайское" и СПК им. Куйбышева 50% работников имеют высокий уровень конкурентоспособности и 50% составляют работники с уровнем выше среднего, в ЗАО "Великолукское" все главные специалисты имеют высокий уровень конкурентоспособности. У руководителей среднего звена наибольший удельный вес в ЗАО "Великолукское" и учхозе "Удрайское" составляют работники, имеющие высокий уровень конкурентоспособности (32% и 67% соответственно), в СПК им. Куйбышева - большинство работников (75%) имеют средний уровень конкурентоспособности. У категории рядовых специалистов в ЗАО "Великолукское" доля работников с конкурентоспособностью выше среднего уровня равняется 32%, в учхозе "Удрайское" - 33% работников с высоким уровнем конкурентоспособности и в СПК им. Куйбышева 67% составляют работники со средним уровнем конкурентоспособности.

Необходимость управления конкурентоспособностью управленческого персонала, а значит его компетентностью, подтверждается выявленной зависимостью эффективности производственной деятельности базовых предприятий от уровня конкурентоспособности их управленческого персонала.

Следует отметить, что эти предприятия находятся в одном районе, имеют схожие условия хозяйствования: климатические, ценовые и т.д. И поэтому можно предположить, что конечные результаты деятельности предприятий во многом определяются эффективностью управленческих решений, компетентностью персонала.

Проведенные исследования показали, что с повышением уровня конкурентоспособности управленческого персонала предприятия повышается уровень рентабельности и в целом эффективность его деятельности (рис. 5).

Рис. 5. Зависимость рентабельности производства от уровня конкурентоспособности управленческого персонала

Функционирование сельскохозяйственных предприятий в условиях кризиса предопределяет необходимость пересмотра взглядов на современную систему подготовки, переподготовки и распределения специалистов в аграрном секторе экономики. Решение проблемы формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства возможно лишь при условии устойчивого развития сельских территорий, являющегося приоритетным направлением государственной аграрной политики. Программно-целевой метод государственного регулирования в трудовой сфере представляется наиболее продуктивным со всех точек зрения.

В связи с этим для реализации намеченных целей необходимо разработать региональную программу формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства Псковской области, включающую мероприятия по управлению кадровым формированием и распределением, совершенствованием системы подготовки и переподготовки управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий, эффективным управлением кадровым резервом.

Возможности реализации и эффективность региональной программы зависит от знания и объективной оценки состояния всех элементов системы формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства. Поэтому в современных условиях ключевым инструментом регионального управления является принципиально новая информационная система (мониторинг), позволяющая реализовать комплексный подход к регулированию блока "демографический потенциал - кадровый управленческий потенциал - образовательный потенциал" при принятии управленческих решений.

Кадровый мониторинг сельскохозяйственного производства - это специально организованное систематическое наблюдение за состоянием системы формирования кадрового управленческого потенциала, выявление негативных и положительных тенденций в ее развитии и разработке на этой основе управленческих решений по повышению эффективности стратегии и политики в области обеспечения сельскохозяйственного производства управленческим кадрами (рис.6).

Эффективность сельскохозяйственного производства в Псковской области во многом зависит от уровня развития системы подготовки и переподготовки руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий. Отмена государственного заказа, ухудшение социально-экономического положения в АПК негативно сказывается на привлечении молодых специалистов в аграрный сектор экономики региона. За период 2000-2007гг. выпуск специалистов Великолукской государственной сельскохозяйственной академией практически не изменился и составлял порядка 380 человек (число выпускников средних специальных образовательных учреждений в 2007 году составило 386 человек). Тем не менее, прием на работу молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на сельскохозяйственных предприятиях области незначителен. В 2007 году было принято 13 молодых специалистов с высшим образованием (3,4% выпуска академии, в том числе 8 человек, обучавшихся по договорам с предприятиями) и 14 человек (3,6% выпуска) со средним специальным образованием, в том числе 3 человека, подготовленных по целевому заказу.

Несмотря на ежегодные объемы подготовки более 750 специалистов с высшим и средним специальным образованием, сельскохозяйственные предприятия области продолжают остро нуждаться в квалифицированных управленческих кадрах.

Рис. 6. Организационная модель кадрового мониторинга сельскохозяйственного производства

Конструктивным решением в развитии системы подготовки кадров высшей квалификации представляется организация университетских или академических комплексов, объединяющих не только учебные заведения различных уровней с преемственными программами, но и научные учреждения, учебно-производственные центры и отраслевые предприятия.

С целью совершенствования системы подготовки конкурентоспособных специалистов для АПК Псковской области нами разработана структура и порядок взаимодействия академического учебно-научно-производственного комплекса (УНПК) на базе Великолукской государственной сельскохозяйственной академии (рис.7).

Рис. 7. Структура академического УНПК "Великолукская государственная сельскохозяйственная академия"

В ходе исследования проблемы в феврале-марте 2007 г. был проведен анкетный опрос 194 студентов 5 курса ВГСХА, в т. ч.69 студентов, проживающих в сельской местности (35% от общего числа).

О низком уровне отраслевой профориентационной работы и мотивации говорит тот факт, что абсолютное большинство респондентов - 73,7% подтвердили, что выбрали академию с единственной целью получить высшее бесплатное образование. Отраслевая ориентация в данном случае отсутствовала. И как результат, только 48 человек (24,7% от общего числа опрошенных) планируют после окончания ВУЗа работать на сельскохозяйственных предприятиях (в т. ч.29 человек или 42,0%, проживающих в сельской местности).

Среди причин, блокирующих трудоустройство в сельскохозяйственном производстве были названы, прежде всего: экономические - низкая заработная плата (65% и 39% выпускников, проживающих в городе и на селе соответственно), экономическая нестабильность в аграрной сфере (21% и 9%) и социально-психологические - неудовлетворительные социально-бытовые условия жизни (22% и 17%), низкий профессиональный престиж (19% и 4%). Низкий уровень закрепляемости выпускников аграрных учебных выдвигает на первое место проблему занятости и трудоустройства молодых специалистов в число наиболее приоритетных.

Исследования дают основания утверждать, что для привлечения и адаптации молодых специалистов в сельскохозяйственном производстве необходима реализация комплекса мер, включающих:

— мероприятия стимулирующего характера: экономические мотиваторы (материальное стимулирование молодых специалистов в виде подъемных, премий и т.д.); социальные меры (предоставление жилья на льготных условиях, льготы на жилищно-коммунальные расходы и т.д.);

— создание в рамках академического УНПК центра содействия трудоустройства выпускников;

— совершенствование профориентационной работы с выпускниками школ области, направленной на профессиональное самоопределение учащихся.

Выводы и предложения

1. Разрушение в ходе реформирования производственного потенциала аграрной сферы в целом активизировало негативные структурные и качественные изменения в трудовом потенциале в целом и разбалансировало систему его формирования, регулирования и защиты.

2. Предложенные принципы, подходы и условия трансформации системы формирования кадрового управленческого потенциала на уровне области позволяют, при их реализации, адаптировать систему к рыночным условиям и добиться согласованного ее функционирования. Решение этих вопросов почти исключительно находится в компетенции руководства областного уровня.

3. В системе кадрового обеспечения важнейшее место должно быть отведено разработке и реализации федеральной и региональной программ урегулирования демографических процессов в сельской местности, целью которых должны выступать стабилизация численности населения и его воспроизводство на собственной основе (стимулирование рождаемости, ремиграции, переселение и адаптация фермеров и пр.).

4. Учебные заведения региона, осуществляющие подготовку специалистов для отрасли, должны в обязательном порядке быть задействованы в системе регионального непрерывного сельскохозяйственного образования, что позволит сбалансировать структуры и объемы подготовки кадров в пределах конкретной территории. Изменение ситуации потребует усилий отраслевых и местных органов управления, направленных на:

формирование единого образовательного комплекса АПК, который должен обеспечивать эффективное функционирование создаваемой универсальной системы непрерывного образования с учетом принципов преемственности и гибкости всех форм подготовки;

упорядочение сети учебных заведений агропромышленного комплекса с учетом сочетания отраслевого принципа ее организации с широкой многоотраслевой и региональной кооперацией и интеграцией;

поэтапный переход на многоуровневую структуру высшего и среднего специального образования, обеспечивающую улучшение качества подготовки кадров;

совершенствование подготовки кадров на основе интеграции образования, производства и науки;

создание отраслевых и межотраслевых фондов для обеспечения деятельности сельскохозяйственных учебных заведений всех уровней;

формирование и регламентация работы маркетинговых служб в образовательных учреждениях, создание системы подготовки специалистов для них;

организацию системы постоянного контроля оценки качественного состава функционирующих кадров и уровня их использования (мониторинг).

5. Для того чтобы социальные условия формирования кадрового управленческого потенциала качественно улучшались, следует четко разграничить и законодательно закрепить функции государства, местных органов, сельскохозяйственных предприятий в развитии социальной сферы, исходя, с одной стороны, из необходимости гарантировать государством определенные социальные блага, с другой - установление более определенных взаимосвязей с результатами деятельности регионов и предприятий. Это, в свою очередь, требует разработки территориальных социальных нормативов, показывающих минимально допустимые уровни удовлетворения основных жизненных потребностей, гарантируемых обществом. Потребление сверх этого уровня должно формироваться по трудовому принципу - в зависимости от результатов хозяйственной деятельности региона, предприятия.

6. Региональным государственным и отраслевым органам управления необходимо создавать условия для развития рынка труда, особенно в части рыночной инфраструктуры, что позволит более точно оценивать и контролировать кадровую ситуацию, влиять на ее изменение в нужном направлении.

Реализация выработанных рекомендаций и предложений может способствовать совершенствованию системы формирования кадрового управленческого потенциала и повышению его конкурентоспособности в настоящее время и в перспективе, что, в свою очередь, будет являться важнейшим условием стабилизации и развития аграрной сферы региона в целом.

Список опубликованных работ

1. Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК

2. Чертова М.Н. Совершенствование механизма управления формированием и развитием управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий / М.Н. Чертова // Известия Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. - 2008. - №8 - 0,5 п. л.

3. Чертова М.Н. Совершенствование системы подготовки и переподготовки управленческого персонала для сельскохозяйственного производства - важнейшее условие устойчивого развития сельского хозяйства / М.Н. Чертова // Известия Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. - 2008. - № 9 - 0,5 п. л.

4. Публикации в других изданиях

5. Чертова М.Н. Состояние управленческого потенциала сельскохозяйственных предприятий /М.Н. Чертова // Инновации молодых ученых - развитию АПК России: материалы науч. прак. конф. (23-24 марта 2006 г.). Часть 2. Инновации - основа экономического роста АПК. Инженерно-техническое обеспечение АПК. - Великие Луки, 2006. - 0,18 п. л.

6. Чертова М.Н. Качественный состав управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий /М.Н. Чертова // Инновационные технологии и тенденции развития сельскохозяйственного производства: сб. науч. тр. межрегиональной науч. - практ. конф. / ВГСХА. - Великие Луки, 2006. - 0,18 п. л.

7. Чертова М.Н. Закрепляемость молодых специалистов на селе / М.Н. Чертова // Проблемы развития сельских территорий и рынка труда в РФ. Современное состояние и перспективы: материалы Всероссийской науч. - практ. конф. / Под ред. А.В. Голубева; ФГОУ ВПО "Саратовский ГАУ". - Саратов, 2007. - 0,13 п. л.

8. Чертова М.Н. Кадровый управленческий потенциал в системе трудовых отношений / М.Н. Чертова // Вестник экономического факультета СПбГАУ. - 2007. - №8. - 0,18 п. л.

9. Чертова М.Н. Демографический потенциал села как основа формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства / М.Н. Чертова // Проблемы демографии, медицины и здоровья населения России: история и современность: статьи V Международной науч. - практ. конф. (сент. 2007 г.). - Пенза: РИО ПГСХА, 2007. - 0,25 п. л.

10. Чертова М.Н. Об экономической сущности понятия "Конкурентоспособность работника" / М.Н. Чертова // Планирование инновационного развития экономических систем: труды конф. / Под ред. д-ра экон. наук, проф. Глухова В.В., д-ра экон. наук, проф. А.В. Бабкина. - СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2007. - 0,15 п. л.

11. Чертова М.Н. Совершенствование системы управления кадровым управленческим потенциалом сельскохозяйственного предприятия / М.Н. Чертова // Региональные проблемы устойчивого развития сельской местности: сб. статей V Международной науч. - практ. конф. (29-30 мая 2008 г.) - Пенза: РИО ПГСХА, 2008. - 0,25 п. л.

12. Чертова М.Н. Государственная политика как эффективный инструмент регулирования демографической ситуации сельских территорий / М.Н. Чертова // Экономическое и социальное развитие регионов России: сб. статей IV Всероссийской науч. практ. конф. (июнь 2008 г.). - Пенза: РИО ПГСХА, 2008. - 0,25 п. л.

13. Чертова М.Н. Роль социальной инфраструктуры села в формировании кадрового управленческого потенциала / М.Н. Чертова // Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие: сб. материалов VI Международной науч. - практ. конф. (август 2008 г.) - Пенза: РИО ПГСХА, 2008. - 0,23 п. л.

14. Чертова М.Н. Аграрный академический комплекс - современная форма интеграции образования, науки и производства / М.Н. Чертова // Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ - 2008): сб. материалов VI Всероссийской науч. - практ. конф. (24-27 сент. 2008 г.) - СПб., 2008. - 0,22 п. л.

15. Чертова М.Н. Мониторинг обеспечения сельскохозяйственного производства управленческими кадрами - информационная основа регионального управления / М.Н. Чертова // Интеграция науки и сельскохозяйственного производства: сб. материалов Всероссийской науч. - практ. конф. (30-31 октября 2008 г.). - Пенза, 2008. - 0,31 п. л.

Размещено на Allbest.ru

...