Деловые коммуникации в деятельности предпринимателя

Понятие и общая характеристика деловых коммуникаций. Уровни и виды коммуникаций в организаций в структуре коммуникационного процесса. Анализ проблем организации коммуникационного процесса на примере предприятия ООО "Жуковские колбасы" г. Екатеринбург.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 09.05.2018
Размер файла 436,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

25

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный

педагогический университет»

Институт кадрового развития и менеджмента

Кафедра теории и практики управления организацией

Курсовая работа по дисциплине

«Организационное проектирование и развитие малого бизнеса»

Деловые коммуникации в деятельности предпринимателя

Исполнитель:

Мезянкина Анастасия Сергеевна

Оглавление

  • Введение

1. Теоретические основы деловых коммуникаций в деятельности предприятия

  • 1.1 Понятие и общая характеристика деловых коммуникаций
    • 1.2 Уровни и виды коммуникаций в организаций в структуре коммуникационного процесса
    • 2. Анализ проблем организации коммуникационного процесса на примере ООО «Жуковские колбасы» г. Екатеринбург
    • 2.1 Основные технико-экономические характеристики организации
    • 2.2 Анализ коммуникационного процесса на предприятии
    • 2.3 Особенности коммуникации на предприятии
  • 3. Совершенствование коммуникационного процесса на предприятии ООО «Жуковские колбасы»
  • 3.1 Предпосылки совершенствования внутренних коммуникационных процессов
    • 3.2 Направления совершенствования коммуникационных процессов
    • Заключение
    • Список литературы

Введение

деловой коммуникация предприятие

Коммуникаций играют важную роль в бизнесе. Они имеют большое значение для структурирования и организации, и, следовательно, вносят свой вклад в успех организации. Данный факт подтверждается множественными учебными курсами, разработанные с целью обеспечения улучшения внутрикорпоративных коммуникаций.

Достижение главных целей организации, будь то завоевание либо удержание рыночных позиций, успех на рынке, удержание существующих потребителей либо привлечение новых, невозможно без формирования оптимальной системы внутренних коммуникаций организации, которая является именно той платформой, где образуется система внешних коммуникационных взаимосвязей организации. Эффективное управление внутренними коммуникациями обеспечивает накопление, формирование, обобщение и структурирование знаний и опыта работников организации в едином информационном поле, обеспечение свободной циркуляций информации снизу вверх и сверху вниз, что обеспечивает, в свою очередь, повышение эффективности работы всей организации.

Данный вопрос особенно актуален для промышленных организации, система сбыта и продукция которых отличается некой спецификой, а именно, предусматривает более тесную связь с потребителями. На базе внутренних коммуникационных процессов предприятия формируется его имидж как надежного партнера, поставщика, производителя, работодателя и пр., то есть внутренние коммуникационные процессы влияют на отношения предприятия с контрагентами, в итоге -- на эффективность деятельности всего предприятия.

Проблема формирования эффективных коммуникаций на предприятии является на сегодняшний день особенно актуальной, поскольку коммуникация является очень важной системой предприятия, а эффективно налаженные коммуникации обеспечивают организационную эффективность. Если ликвидировать потоки информации полностью на предприятии, то оно прекратит своё существование. Предприятие эффективно в сфере коммуникации, эффективно и во всех иных видах деятельности. От эффективности коммуникационных взаимодействий и связей зависит будущее развитие не только организации, как хозяйствующего рыночного субъекта, но и людей, которые работают в данной организации.

Главной целью работы исследование организации эффективного коммуникационного процесса в качестве одной из мер совершенствования системы управления персоналом на предприятии ООО "Жуковские колбасы".

Для достижения главной цели необходимо решить следующие задачи:

· раскрыть понятие и общая характеристика деловых коммуникаций;

· охарактеризовать уровни и виды коммуникаций в организаций в структуре коммуникационного процесса;

· проанализировать основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Жуковские колбасы»

· провести анализ организации коммуникационного процесса на примере ООО «Жуковские колбасы» г. Екатеринбург

· выделить особенности коммуникации на предприятии;

· охарактеризовать направления совершенствования коммуникационного процесса.

Объект исследования курсовой работы - это ООО "Жуковские колбасы".

Предметом исследования в курсовой работе является организация коммуникационного процесса.

Методы исследования- сравнения, аналитический, анализа научной литературы.

При написании курсовой работы использовалась научная литература.

1. Теоретические основы деловых коммуникаций в деятельности предприятия

1.1 Понятие и общая характеристика деловых коммуникаций

Деловые коммуникации - это сложная процедура взаимодействия и взаимосвязи, где идет деятельностный взаимообмен опытом и информацией с целью поиска и нахождения решения поставленной задачи или проблемы.

Деловые коммуникации в профессиональном секторе являются между людьми нелегким многоступенчатым процессом, в котором идет ориентация на определенные задачи и цели, а участники этого процесса находятся в официальном положении. Этические и профессиональные принципы и традиции определяют установку ограничений в деловом общении, т.е. его регламентированность.

Психологи вносят в деловой этикет 2 категории принципов:

1) Вертикальные. Этот принцип, который характеризует взаимоотношения подчиненного и руководителя.

2) Горизонтальные. Этот принцип распространяется на взаимоотношения между людьми внутри коллектива или одного профессионального статуса.

Специалисты-психологи советуют относиться к своим партнёрам и коллегам по работе дружелюбно и приветливо, даже если существуют какие-то личные антипатии 6, с 69.

Речь в деловом общении так же регламентируется некоторыми правилами, основанными на психологических, возрастных и социальных аспектах. То есть существуют некие механизмы этикета, которые могут помочь в различных рабочих ситуациях при благодарности, просьбе, приветствии и т.п. Такими механизмами могут являться выражения «добрый день», «позволите поинтересоваться», «будьте так добры», «раз с вами познакомиться» и другие.

Для общего сотрудничества и общей деятельности идет обмен конкретной информации между людьми, чем и обусловлены взаимоотношения между людьми в коллективе или с партнерами.

Психологи делят деловое общение на несколько стадий для благоприятного протекания: 2, с. 44

1 этап. Знакомство. На данном этапе осуществляется контактная установка между людьми, где каждый представляется друг другу.

2 этап. Осмысление ситуации и ориентировка.

3 этап. Обсуждение поставленной задачи.

4 этап. Поиск и нахождения решения задачи.

5 этап. Окончание контактного взаимодействия.

Взаимоотношения на службе должны исходить из общих интересов в деле, потребностей и запросов, началах на партнерстве и т.д. Такое деловое общение станет главной частью бизнеса, производственного и технологического процесса, при которой каждый будет увеличивать свою творческую и трудовую активность.

Рассмотрим деление деловых коммуникаций по способу информационного обмена.

1) Устное деловое общение

А) Диалогическое:

- дистанционный диалог;

- контактный «живой» диалог;

- пресс-конференция;

- совещание;

- дискуссия;

- интервью для телевидения, радио или печати;

- переговоры (разговор с целью нахождения единой точки зрения по какому-либо вопросу);

- деловая беседа (долговременный взаимообмен информацией с принятием итогового решения);

- деловой разговор (кратковременный взаимообмен информацией по конкретному вопросу).

Б) Монологическое:

- докладная речь;

- информационная речь;

- рекламная речь

- речь приветствия

2) Письменное деловое общение. Сюда можно включить различную документацию служебной основы. Это может быть доверенность, приказ, указание, распоряжение, решение, инструкция, положение, устав, договор, заявление, служебная записка, акт, справка, отчет, протокол, служебное письмо и др.

Коммуникации на невербальной основе и устная имеют очень важное значение в беседе непосредственного характера и при прямом контакте.

Неформальный (личный) и формальный (деловой) фрагменты любого общения сочетаются благодаря большому выбору методов общения и контактов на непосредственной основе. Таковыми являются телефонная передача информации и беседа.

Теперь рассмотрим деление делового общения по содержанию. Оно бывает: 17, с.105

- деятельностное: когда идет взаимообмен операциями или действиями;

- мотивационное: когда идет взаимообмен нуждами, доводами, интересами, целями;

- когнитивное: когда идет взаимообмен опытом;

- материальное: когда идет взаимообмен рабочими продуктами или предметами.

Так же существует деление делового общения по средствам общения:

- косвенное: с помощью и через посторонних людей, т.е. своего рода через доверенного лица;

- прямое: с помощью личного общения между собой при непринужденном воспринятии;

- опосредованное: при помощи употребления особенных орудий или средств связи;

- непосредственное: принимают участие части тела и органы всех участников делового общения (голосовые связки, туловище, голова, руки, ноги и т.п.)

1.2 Уровни и виды коммуникаций в организаций в структуре коммуникационного процесса

Целью коммуникационного процесса является обеспечение понимания информации, которая является предметом обмена. Выделяют 4 основных компонента коммуникационного процесса:

а) отправитель -- лицо, которое генерирует идеи, объём информации, накапливает, собирает и передаёт её;

б) получатель -- лицо, которому информация предназначена и которое её интерпретирует;

в) каналы связи -- средства передачи информации;

г) сообщения -- собственно информация, которая закодирована с помощью символов.

Процесс обмена информацией состоит из нескольких этапов:

1) Этап зарождения идеи. Отправитель определяет, какая идея будет являться предметом обмена.

2) Этап кодирования и выбора канала. Отправитель до передачи идеи должен посредством символов ее закодировать, для этого используя символы или слова (вербальное оформление), мимику, жесты (невербальное оформление). Идея с помощью кодирования превращается в сообщение, то есть кодирование представляется здесь некой операцией упаковки. При коммуникации важно, чтобы идея и канал связи соответствовали друг другу.

3) Этап передачи. Передача может осуществляться письменными или устными сообщениями непосредственно от определённого лица к другому либо посредством почты и иных каналов связи (компьютерные сети, телефон и пр.).

4) Этап декодирования -- символы сообщения трансформируются обратно в мысли получателя. Важно подчеркнуть: обмен информацией считается тогда эффективным, когда получатель понял идею отправителя и продемонстрировал это понимание, осуществив действия, которые ждёт от него отправитель. Получатель по ряду причин может придать другой, чем предполагает отправитель, смысл сообщению.

2. Анализ проблем организации коммуникационного процесса на примере ООО «Жуковские колбасы» г. Екатеринбург

2.1 Основные технико-экономические характеристики организации

Объектом исследования в курсовой работе является ООО «Жуковские колбасы», далее Компания. Компания существует с 1999 года как производитель колбасных изделий и деликатесов, охлажденных и замороженных полуфабрикатов.

Жуковские колбасы» - мясоперерабатывающие предприятие основано в Екатеринбурге в 1996 году на территории завода ВИЗ . Юридический адрес: г. Екатеринбург, ул. Кирова 28.

Жуковские колбасы - семейное предприятие, переходящее от отца к сыну.

Благодаря этому, нам удалось сохранить все секреты и лучшие традиции русского колбасного производства.

Используя проверенные временем рецептуры, основанные только на натуральном охлажденном мясе и натуральных специях, и производя продукцию на самом современном европейском оборудование,мы заслужили признание профессионалов и любовь потребителя.

Миссия организации

Миссия предприятия сформулирована, декларируется в материалах для обучения некоторых категорий сотрудников, в PR-материалах, но систематического доведения миссии до персонала, внедрения в повседневную деятельность компании нет.

Миссия организации: «Предоставить потребителям качественные мясные продукты из охлажденного мяса, выращенного в Свердловской области».

Предложенная миссия отражает идею предприятия относительно клиента, пользы, которую предприятие может ему принести, а также принципов, в соответствии с которыми будет достигаться польза для клиента.

Видение организации

Формализованного видения организации нет, отдельные аспекты видения собственник транслирует топ-менеджерам, но как правило, линейный персонал не имеет никакого понятия о стратегии предприятия. В рамках данной работы предлагается использовать следующую формулировку:

Через 5 лет ООО «Жуковские колбасы» укрепит лидирующее положение на рынке колбасной и мясной продукции региона в среднем и высоком ценовых сегментах. Для потребителей компания будет гарантом высокого качества продукции, для партнеров - надежным и эффективным контрагентом, владеющим современными инструментами и технологиями работы на рынке FMCG, для сотрудников - привлекательным работодателем.

В тексте предложенного видения отражены взаимосвязанные целевые точки по ряду направлений развития предприятия, подробнее эти аспекты будут раскрыты при постановке стратегических целей предприятия.

Стратегические цели организации

В Группе компаний не существует официально зафиксированной стратегии, видение и стратегические цели являются прерогативой собственника, только частично открываются высшему менеджменту. В результате, топ-менеджмент осведомлен о целях отдельных бизнес-единиц, но не видит полной картины стратегии, тем более не способствует достижению целей прочих организаций холдинга. Постановка стратегических целей выполнена специально в рамках данной курсовой работы.

2.2 Анализ коммуникационного процесса на предприятии

Проведем анализ внешних коммуникаций на предприятии:

Основные группы влияния (стейкхолдеры) и их ключевые интересы.

1. Собственник, он же инвестор. Основными экономическими интересами является повышение стоимости компании, размер годового дивиденда, сбалансированность инвестиционного портфеля, существуют также и социальные, и имиджевые цели. Достижение целей выполняется как применительно к Компании, так и с учетом возможностей по повышению эффективности всей холдинговой структуры.

2. Топ-менеджмент Компании заинтересован в размерах собственных доходов, собственном статусе, сложности и ответственности задач, развитии своей карьеры.

3. Сотрудники заинтересованы в стабильной гарантированной занятости, высоком уровне оплаты труда и социальных гарантий, комфортных условиях труда и удовлетворенности работой, возможности развития карьеры.

4. Потребители заинтересованы в качественных безопасных продуктах, приемлемом уровне цен, периодическом обновлении ассортимента, территориальной доступности и удобстве покупки. Также потребителям нравится открытость и понятность бренда, осознание его положительного имиджа.

:5. Дистрибьюторы, торговые предприятия. торговые сети. Для данной категории стейкхолдеров наиболее важны низкий уровень цены, возможность получать максимальный доход от работы с продуктом Компании, высокий уровень сервиса. Стейкхолдеры из данной группы влияния стараются усиливать свою позицию, ставя Компанию в отношения зависимости, чтобы в дальнейшем иметь возможность оказывать давление.

6. Поставщики. Заинтересованы в стабильном объеме закупа товаров и услуг, своевременности оплат и отсутствии ошибок в документообороте. Данная группа влияния нацелена на то, чтобы создать определенную зависимость Компании и избежать появления новых поставщиков, тем самым фиксируя и укрепляя свое положение.

7. Локальное сообщество. Общественность ожидает от Компании участия в жизни города. заботу о социальных проектах, окружающей среде, социальной ответственности по отношению к сотрудникам.

8. Органы местного самоуправления и прочие государственные учреждения заинтересованы в поддержке Компанией их инициатив, участии в их проектах (выставки, спортивные мероприятия и др.), предоставлении информации.

Таким образом, выделается 8 основных групп влияния, которые имеют по отношению к Компании разные, иногда противоречивые цели.

Для анализа лидерских качеств у руководителей предприятия с позиции возможности развития их карьерных перспектив применялась методика Е. Жарикова, Е. Крушельницкого, достаточно подробно освещенная в литературном источнике. Данная методика имеет такие шкалы оценки:

- сумма баллов оказалась менее 25 - качества лидера выражены слабо.

- сумма баллов от 26 до 35, качества лидера выражены средне;

- сумма баллов от 36 до 40, качества лидера выражены сильно

- сумма баллов более 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.

На первом этапе диагностики оценивались лидерские качества руководителей среднего звена предприятия:

- мастера производственного цеха;

- ведущего инженера;

- главного технолога;

- главного энергетика;

- начальника ПТО;

- начальника участка ПНР;

- начальника участка ОСР;

- главного бухгалтера;

Полученные оценки лидерских качеств у руководителей приведены на рис. 1

Рисунок 1 Результаты диагностики лидерских качеств у руководителей среднего звена предприятия

Анализ данных, приведенных на рисунке 1 свидетельствует, что лидерские качества руководителей среднего звена на предприятии выражены посредственно, что сказывается на эффективности их управления подчиненными коллективами. Следовательно, в рекомендательной части работы требуется разработать рекомендации относительно развития лидерских качеств руководителей данного звена управления.

Сильные лидерские качества выражены у ведущего инженера и главного бухгалтера, слабо у мастера производственного цеха.

Поскольку результаты самооценки лидерских качеств руководителей высшего звена предприятия могут быть искажены неискренними ответами, для диагностики лидерских качеств директора предприятия, заместителя директора, главного инженера, начальника производства использовались оценки их непосредственных подчиненных, выбранные на условиях анонимности по два сотрудника для каждого руководителя. Результаты оценки усреднялись. Для оценки использовалась методика «Эффективность лидерства», предложенная Р.С. Немовым

Ключ данной методики имеет вид:

- от 30 до 40 баллов - стиль руководства как лидера - эффективен;

- от 11 до 29 баллов - стиль руководства как лидера - среднеэффективен;

- менее 10 баллов - не рекомендуется быть лидером коллектива.

Результаты оценки приведены в таблице 1

Таблица 1 Результаты оценки эффективности лидерства для руководителей предприятия

Должность

Оценка

Результат

1

Директор

21

Средняя эффективность

2

Заместитель директора

14

Средняя эффективность

3

Главный инженер

35

Высокоэффективный лидер

4

Начальник производства

32

Высокоэффективный лидер

Анализ проведенных исследований, дает возможность вскрыть проблемную ситуацию со средней эффективностью директора и заместителя директора предприятия, как лидеров. Данная проблема может быть связана с неправильным выбором стиля управления менеджерами. Следовательно, далее необходимо провести анализ существующего стиля руководства на предприятии.

Для определения существующего стиля руководства воспользуемся моделью Р.Лайкерта, который обобщил реальные методы руководства и расположил их на некоторой шкале от 1 до 4

Р.Лайкерт назвал модель № 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель № 4 - ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежит бригадная организация работы, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели № 2 и № 3 являются промежуточными.

Для директора предприятия ООО «Жуковские колбасы» характерно консультативно-демократический стиль управления. Это модель №3, в которой директор проявляет большее, но не окончательное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются на верхнем уровне, частные задачи могут делегироваться вниз. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то расхождение с формальной частичное.

Рассмотрим еще один метод выбора стиля руководства, который получил название «решетка менеджмента» (рис. 1)

Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям, разработанная в университете штата Огайо, была модифицированная и популяризованная Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включающую 5 основных методов и стилей руководства.

Вертикальная ось этой схемы ранжирует "заботу о человеке" по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует "заботу о производстве" также по шкале от 1 до 9. Стиль и методы руководства определяется обеими этими критериями.

Рисунок 2 Решетка менеджмента

Для директора ООО «Жуковские колбасы» экспертным путем был определен стиль руководства как (3;8) - показано на рис. 2 заштрихованным кругом. Для данного стиля руководства характерно концентрация внимания на проблемах подчиненных и ослабление внимания к производству, отсутствие ярко выраженных лидерских качеств у директора приводит к снижению эффективности функционирования предприятия.

Таким образом, в соответствии с выделенными в проблемами лидерства и коммуникаций менеджеров среднего звена и исследования карьерных предпочтений и факторов, разработаем ряд рекомендаций относительно развития необходимых качеств именно для данной категории управленцев предприятия.

Лидерские качества менеджера, которые необходимо достичь менеджерам ООО «Жуковские колбасы» разделим на профессионально значимые и личностные.

Профессионально значимые качества менеджера рассматриваются на трех уровнях

- на уровне задач деятельности менеджера;

- на поведенческом уровне;

- на уровне свойств личности.

На основе управленческой деятельности менеджера предприятия можно выделить следующие лидерские профессионально значимые качества.

Организаторские качества, которые характеризуются умением подбирать, расставлять кадры в подчиненных подразделениях, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявлений ряда психологических свойств личности. Наиболее важными являются:

Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

Психологический контакт - способность устанавливать меру влияния, влияния на других людей.

Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

Склонность к организаторской деятельности, т.е. потребность в ее выполнении.

Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их, проявлять лидерство.

Общей основой развития менеджера как лидера, специалиста и как компетентного руководителя есть интеллектуальные качества. Обращаясь к проведенному во второй главе исследованию, вспомним, что большинство сотрудников предприятия имеют среднее (среднее специальное образование). Интеллект может выступать или не выступать в роли фактора лидерства менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные включенные в его деятельность.

Важное значение имеют для лидерства менеджера в коллективе предприятия коммуникативные качества:

- способность к кооперации и групповой работе;

- поведенческие ориентации при решении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при реализации своих целей.

Менеджер в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а ) субординационные, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

б) служебно-товарищеское - это общение между руководителями-коллегами.

в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или другой стиль общения. Если менеджер владеет привычками общения, ему легко устанавливать деловые контакты.

Рассмотрим ряд методов, которые можно применить для развития лидерских профессиональных качеств современного менеджера рассмотренного предприятия.

Важным методом является профессионально-психологический тренинг.

Структура профессионально-психологического тренинга ответственности менеджеров может быть рассмотренная с точки зрения сфер влияния психолога как система двух векторов: горизонтального и вертикального. Вертикальный вектор обучения должны охватить три основные сферы психики человека:

- когнитивную (получение знаний на теоретическому уровне и их осознание);

- мотивационно-эмоциональную (человек лучше запоминает ту информацию, которая воспринимается эмоционально, пропускается через себя, что невозможно без привлечения мотивационной сферы личности);

- конативную или поведенческую (усвоение новых поведенческих паттернов, реакций).

Горизонтальный вектор предусматривает работу психолога на двух уровнях: индивидуально-психологическом, который касается личностных проявлений лидерского поведения менеджера предприятия (субъективные детерминанты), и организационному, который предусматривает влияние на систему управления и корпоративную культуру предприятия, т.е. на объективные факторы профессиональной ответственности).

Основным критерием оценки успешности менеджера как лидера в разрезе предприятия ООО «Жуковские колбасы» будет его профессионализм.

К наиболее значимым личностным лидерским качествам, которые необходимо развивать и формировать у менеджеров предприятия есть:

- мотивационно - волевые качества:

- стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление владеть, решительность, доверие к себе);

- осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

- самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

- социальная компетентность (компетентность, словоохотливость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обворожительность, дружеское отношение к организации уверенная манера держать себя).

Наиболее важным качеством менеджера-лидера по результатам анализа состояния дел на предприятии ООО «Жуковские колбасы» является устойчивость к стрессу.

Стресоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным влияниям, которые вызывают высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Основа в развитии обозначенных лидерских качеств является самосовершенствование менеджера. Для этого ему необходимо выделять время (можно рассмотреть выделение служебного времени) для развития и самообразования. Качество данного процесса можно контролировать путем проведения оценки психологических и личностных качеств менеджера в процессе плановой аттестации сотрудников с использованием специальных психологических тестов.

Данные методы должны стать элементом перспективной системы мотивации для менеджеров рассмотренного предприятия.

Материалы проведенного исследования дают возможность конкретизировать специфические требования к директору на предприятии ООО «Жуковские колбасы» с учетом выполняемых им ролевых функций. Некоторые качества у директора предприятия и заместителя директора развиты хуже, чем нужно для эффективного сотрудничества с подчиненными. По мнению опрашиваемых подчиненных, у руководителя предприятия особенно не хватает таких качеств как обоснованная смелость при принятии решений, справедливость при рассмотрении конфликтных ситуаций, умение учитывать возможности исполнителей, требование результата.

Важными чертами лидера, которые должен развивать директор предприятия является деловитость, которая проявляется в плановости, четкой регламентации деятельности, высокой организованности, предприимчивости, конкретности и оперативности в работе, продуманному управлении и гибкости в решении текущих вопросов, умении правильно маневрировать производственными ресурсами и быстро перестраиваться, если этого требуют интересы дела.

Деловитость означает некоторую практичность, умение получать максимум пользы для общего дела при имеющихся ресурсах, способность твердо оценивать производственную ситуацию и прогнозировать результаты намеченных действий. Деловой лидер должен поставить задачу для подчиненных с четкими целями, умело подбирает исполнителей, четко разграничивает их обязанности, права и ответственность, осуществляет систематический контроль, эффективно стимулирует за хорошую работу. Рекомендации относительно изменения стиля управления руководителем предприятия будут приведены в следующем параграфе данной главы курсовой работы.

Чертой делового стиля лидерства есть профессиональное осуществление распорядительной деятельности, научная обоснованность решений, которая базируется на высоком уровне знаний и развитом интеллекте руководителя. Высокий демократизм управленческого процесса за рыночной экономики не может сопровождаться созданием численных советов, комиссий и заседательской суетой, которая нередко ведет к бюрократизму в работе и потери ответственности должностных лиц за порученный участок. Поэтому директору предприятия рекомендуется задуматься относительно усовершенствования своего делового стиля.

Эффективность лидерства на предприятии зависит от поведения лидера, специфические черты поведения делают поведение одних лидеров более эффективной, чем других. Поскольку определенные черты характера директору предприятия будет тяжело изменять, то наверное ему будет легче найти эффективное поведение, привычки, усвоить определенные правила, проверенные многолетней практикой.

Директору предприятия как лидеру своим поведением рекомендуется постоянно демонстрировать честность, определенное мужество говорить правду подчиненным, не бояться признаться в осуществимые ошибки.

В управленческой деятельности необходимо развивать личную привлекательность лидера, составными частями которой есть:

1. Высокие моральные качества и характеристики.

2. Психологические знания и умения: коммуникабельность и симпатичность, правильный подход к звездным и референтным группам, интуитивное улавливание наступления конфликта.

3. Техника самопрезентации как умение себя показать. Кроме естественного дара, надо иметь специальные знания, овладеть определенными привычками самопрезентации, т.е. техникой личной обворожительности.

Директор предприятия ООО «Жуковские колбасы» акцентирует внимание на сотрудниках более, чем на достижении производственного результата, что приводит к снижению эффективности управления, следовательно для успешного лидерства рекомендуется найти время и еще раз досконально изучить подчиненных и всего коллектива работающих, что не позволит им пользоваться мягкостью, чувствовать свою безнаказанность т даст возможность выбирать именно те методы влияния на работника, которые отвечают его психологической структуре, ценным ориентациям, нуждам и интересам.

Директору предприятия ООО «Жуковские колбасы» как лидеру приходится иметь дело, в отличие от менеджеров среднего звена, рекомендации которым были разработаны в предыдущем параграфе, с руководителями, интеллектуальный уровень которых сравним с его. Поэтому тип лидерства, который необходимо придерживаться это «Лучший среди нас» [34, 35]

Весь перечень рекомендаций для осуществления эффективного лидерства на предприятии имеет такой вид.

1. Постоянно демонстрировать высокую организационную культуру: плановость, точность во всем, самодисциплину, бережливое отношение не только к своему, но и к чужому времени.

2. Научиться быть решительным, не откладывать важных дел со дня на день, а принятое решение неуклонно внедрять в жизнь.

3. Быть справедливым, особенно к подчиненным, и главное, требовательным. Не допускать обмана со стороны подчиненных и срыва выполнения задач, обусловленных придуманными отговорками.

4. Всегда поощрять подчиненного за хорошую работу, но самому никогда не делать того, что должны делать подчиненные, за исключением крайне необходимого.

5. Предоставлять максимальную самостоятельность сотрудникам, если их действия и мысли существенно не расходятся с мыслями руководителя. Не спорить относительно мелочей, но осуществлять жесткий контроль за результатом работы

6. На первом этапе становления как эффективного лидера, для предотвращения недоразумений, в некоторых случаях давать письменные распоряжения, особенно когда речь идет об ответственных задачах. Если распоряжения оказалось ошибочным, признать ошибку, попросить извинение.

7. Проявлять обоснованную жесткость и требовательность, но и не наказывать подчиненного, если он допустил ошибку при выполнении полезного дела, чтобы не лишить его инициативы на будущее.

8. Положительно воспринимать критику и деловые предложения, на совещаниях, на собрании и заседаниях не выступать первым, но и уметь различить неконструктивную критику, направленную на срыв сложных задач со стороны подчиненных.

9 Уважать чужие мнения, если они даже не совпадают с мнением директора, а свое мнение высказывать максимально лаконично.

10. Быть вежливым, беспредельно терпеливым, никогда не обнаруживать раздраженности, показывать максимальную хладнокровность.

11. Сохранять чувство ответственности за порученное дело. Упоминать о своих обязанностях раньше, чем о правах.

12. Искать и разрабатывать наилучшие решения и стараться их реализовать, как бы это тяжело не было, развивать интеллект, стремиться к тому, чтобы подчиненные понимали, принятое директором предприятия решения является лучшее - он все взвесил и решил.

13. Всегда выполнять свое обещание придерживаться данного слова.

14. Соблюдение изложенных рекомендаций может оказывать содействие осуществлению эффективного лидерства при условиях рыночного механизма хозяйствования, повышению мотивации подчиненных по достижению поставленных целей и повышения эффективности деятельности предприятия в целом.

2.3 Особенности коммуникации на предприятии

Вертикальные коммуникации осуществляются в организации как от руководителям к подчиненным, так и от сотрудников к руководителям (нисходящие и восходящие). Коммуникации по нисходящей осуществляются следующим образом. Аппарат управления издает руководящие документы, которые доставляются подчиненным уровням и сообщают о текущих задачах, рекомендуемых процедурах посредством информационных писем и бюллетеней, нормативных документов, приказов, распоряжений в письменной и устной форме, отчетов, предложений и объяснительных записок.

Коммуникации по восходящей выполняют функцию обратной связи, т.е. оповещения руководителей о том, как происходит исполнение заданий руководства. Таким путем руководство узнает о текущих или вновь возникших проблемах и предлагает возможные варианты их решения. Сюда входит отчетная документация от подразделений, различные сводки об экономическом состоянии предприятия, а также различного рода служебные записки от работников.

В конце каждого месяца начальники отделов докладывают руководителю предприятия об исполнении планов, возложенных на них при годовом и ежемесячном планировании работы. Также в этом докладе возможны предложения, пожелания, просьбы, как самих докладчиков, так и рядовых работников, которые находятся у них в подчинении. Таким образом, в организации организованы восходящие вертикальные коммуникации.

Так как компания состоит из множества подразделений, то обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий. Для того, чтобы подразделения работали совместно, продвигая предприятие в нужном направлении, руководители среднего звена встречаются с руководителем предприятия для координации действий по изготовлению продукции еженедельно на информационной планерке. Очень распространены среди сотрудников коммуникации посредством телефона и электронной почты.

Горизонтальные коммуникации в основном протекают неформальным образом, непосредственно через общение между сотрудниками. Если одному отделу необходима какая-либо информация от другого отдела, то данный запрос и поступившая в ответ информация чаще всего поступает напрямую, минуя руководителя, чаще всего по электронной почте либо внутреннему чату.

На предприятии часто используются такие каналы коммуникации как беседы, передача письменных материалов, работа с электронными средствами связи, иногда видеоконференции. Следует заметить, что независимо от канала передачи сообщения, самым распространенными являются официальные коммуникации (прямые разговоры, письменные приказы), а также неформальные коммуникации, происходящие непосредственно через общение между сотрудниками отделов. Для налаживания коммуникаций внутри предприятия используются информационные стенды, электронная рассылка информационных материалов, буклеты, ящики обратной связи, выступления руководителей во внутреннем корпоративном средстве массовой информации - «Наша газета», планерки и совещания, встречи с коллективом, Интранет (внутренняя сеть компании).

Информационные стенды размещены в административном офисе, производственных цехах и на проходной. Рядом с ними расположены места для раздаточного материала (буклетов, газет, и др.) и ящики обратной связи. Ящики опечатаны, вскрывать их и забирать жалобы и предложения работников имеют право только сотрудники службы управления персоналом. Особое внимание в своей работе служба управления персоналом отводит получению обратной связи, используя для этого социологические исследования, используя для этого разные методы - от анкетирования до личных интервью.

Для полной уверенности в том, что информация поступила к получателю, на предприятии пользуются двумя коммуникационными каналами. Так, напримep, изданный руководителем приказ подтверждается переданным по телефону сообщением, либо рассылкой по электронной почте. Но все же без крайней необходимости многоканальные связи не употребляются, чтобы не увеличивать потоки информации на бумажных носителях. Они предназначены, прежде всего, для усиления контроля над выполнением работы, акцентированием важности предлагаемого задания, правильной интерпретации сообщения получателем. Нередко выбор канала передачи информации зависит от самой информации, содержащейся в нем.

Наиболее важным компонентом коммуникаций в организации являются отношения между руководителем и подчиненными. Эти отношения составляют основную часть коммуникативной деятельности руководителя. Выражаются они в постановке целей, составлению планов-графиков работы и последующим контролем его исполнения с элементами обратной связи. Для эффективного решения сложных задач на предприятии принято создавать рабочие группы из специалистов различных отделов, которые регулярно собираются для обсуждения и решения проблем в производстве. Поскольку в обмене информацией участвуют все члены группы, каждый имеет возможность поразмышлять о новых задачах и приоритетах отдела, о том, как следовало бы работать вместе, о предстоящих изменениях и возможных их последствиях для этого и других отделов, о недавних проблемах и достижениях, предложениях рационализаторского характера.

Как и в любом предприятии коммуникации осуществляются как формально, так и неформально. Формальные коммуникации отражают связи, необходимые для выполнения функций и полномочий, связи, определяемые характером и системой распределения функций. Такие коммуникации существуют в виде письменного сообщения на бумажных, электронных носителях, с помощью факса и телефона.

Неформальные коммуникации возникают в процессе общения работников по различным интересам: житейским, психологическим, ситуационным. Сотрудники общаются друг с другом посредством внутреннего чата, а так же непосредственно беседуя. К неформальным коммуникациям относятся поздравления, деловое общение, а также слухи. Но слухи зачастую не усложняют работу предприятия, так как руководство эффективно ими управляет.

3. Совершенствование коммуникационного процесса на предприятии ООО «Жуковские колбасы»

3.1 Предпосылки совершенствования внутренних коммуникационных процессов

В ходе исследования возможных вариантов совершенствования внутренних коммуникационных процессов были изучены психологические и личностные особенности руководителей современного производства. В исследовании принимали участие 13 испытуемых в возрасте от 20 до 45 лет. База исследования - ООО «Жуковские колбасы».

Результаты исследования, полученные посредством опроса руководителей.

Проанализировав ответы на предложенные вопросы, была получена информация о психологических особенностях руководителей современного производства.

Исследование показало, что:

45% испытуемых чувствуют необходимость в дополнительном удовлетворении первичных потребностей, т.е. потребности в похвале, внимании, склонность к удобствам и желание хорошо одеваться.

55% испытуемых кажется, что в настоящий момент его первичные потребности вполне удовлетворены.

5% испытуемых не уверены в сохранении своего рабочего места.

30% испытуемых часто думают о том, как повысить уровень зарплаты.

10% испытуемых не очень заинтересованы в развитии общения в своем коллективе.

65% испытуемых заинтересованы в своей дальнейшей карьере, надеются на возможность продвижения по работе. Другие 35% равнодушны к повышению на работе.

20% испытуемых считают свои обязанности скучными, хотели бы, чтобы работа была более разнообразной.

У 15% испытуемых отсутствует возможность реализовать себя на работе.

Результаты исследования, полученные посредством опросника Дж.Холланда.

Американский психолог Дж. Холланд в своей типологии личности выделил шесть психологических типов людей: конвенциальный (стандартный), реалистический, социальный, интеллектуальный, артистический, предприимчивый. Каждый из этих типов охарактеризован определенными чертами темперамента, характера и т. д. В связи с этим определенный психологический тип личности соответствует профессии, в которой человек может добиться наибольшего успеха.

20% субъектов относятся к интеллектуальному психологическому типу людей. Для этого типа людей характерны - аналитический ум, независимость и оригинальность суждений. Дж. Холланд отмечает, что в этом типе людей преобладают эстетические и теоретические ценности. Такие люди ориентированы на решение интеллектуальных творческих задач, а также они чаще выбирают научные профессии. Структура интеллекта гармонична: развиваются вербальные и невербальные способности. Характеризуется высокой активностью, но в деятельности на общение не настроен. В разговорах часто передатчик информации, в основном - интроверт. Наиболее предпочтительные сферы деятельности: геология, география, математика, творческие профессии.

25% субъектов относятся к социальному психологическому типу людей. Этот тип личности характеризуется выраженными социальными навыками (стремление к лидерству, умение общаться, потребности в многочисленных социальных контактах). Независимо от других, с успехом адаптируется к обстоятельствам. Чувствительны и эмоциональны. Выражены вербальные способности в структуре интеллекта. Они отличаются своим желанием преподавать и воспитывать других, их способностью сопереживать и сочувствовать. Наиболее предпочтительные сферы деятельности: медицина, психология, педагогика.

45% испытуемых принадлежат к стандартному типу людей. Этот тип людей характеризуется тем, что они предпочитают структурированные действия, учебную работу, определенные алгоритмы. Есть способности обрабатывать специфическую, рутинную (цифровую) информацию. Стереотипный подход к проблемам. Черты характера: консерватизм, подчинение, зависимость. В поведении и коммуникации придерживаются стереотипов, хорошо следуют обычаям и традициям. Слабые организаторы и лидеры. Наиболее распространенными являются невербальные (особенно счетные) способности. Наиболее предпочтительными являются такие специальности, как финансист, бухгалтер, товарный эксперт, экономист, клерк, канцелярский работник.

5% людей принадлежат к предприимчивому психологическому типу. Этот тип характеризуется выбором целей и задач, что позволяет проявить энтузиазм, импульсивность, энергию. Характерные черты: потребность в признании, стремление к лидерству, некоторая агрессивность, предприимчивость. Они предпочитают задачи, связанные с лидерством, личным статусом. В структуре интеллекта преобладают вербальные способности. Занятия, требующие большой работы, моторных навыков, усидчивости и концентрации внимания, им не нравятся. Эти характеристики реализуются в таких профессиях, как: директор, дипломат, менеджер, репортер, кооператор, брокер.

5% субъектов относятся к артистическому психологическому типу. В отношениях с другими они полагаются на свое воображение и интуицию. Эмоционально-сложный взгляд на жизнь. Черты характера: оригинальность мышления, независимость в принятии решений. Обычно не живут по правилам и традициям. Они предпочитают творческую деятельность: музыку, рисование, деятельность в гуманитарных науках. Восприятие и моторные навыки хорошо развиты. Высокий уровень экстраверсии. В структуре интеллекта преобладают вербальные способности. Наиболее предпочтительные сферы деятельности: филология, искусство, история.

Итак, посмотрим результаты опроса и сделаем основные выводы.

Рисунок 3 Кому вы напрямую подчиняетесь?

Большинство руководителей, участвовавших в опросе, подотчетны непосредственно генеральному директору. Это говорит о том, что российские фирмы включают функцию управления в качестве одного из своих главных приоритетов и что у мастеров есть хорошая возможность реализовать свои решения.

Тем не менее, в нашем списке должностей 2 место занимает финансовый менеджер: 15,3% опрошенных респондентов подчиняются ему. В то же время коммерческий директор замыкает список. Лишь только в 2,7% случаев он отдает приказы отделу.

В целом, согласно ответам на этот вопрос можно сделать вывод, что с точки зрения подчинения статус директора в ООО «Жуковские колбасы» высок, но его влияние на компанию нельзя считать обширным.

Рисунок 4 Какова была ваша предыдущая рабочая должность?

Почти половина (45,6%) опрошенных перешли на текущую работу в качестве лица, занимающего аналогичную должность в другой компании. Это указывает на развитие потребностей на эту должность, среди заявленных качеств которой есть не только знания в области информационных технологий, но и управленческий опыт. Но тем не менее, треть (33,5%) респондентов стала менеджерами, имеющими опыт работы в других отделах той же компании.

Рисунок 5 Какие качества вы цените в себе, как в менеджере?

Большинство мастеров ООО «Жуковские колбасы» оценивают такие качества, как «Высокая квалификация и компетентность в области информационных технологий» (69,4%), «Понимание стратегии развития компании» (65,3%) и «Умение управлять людьми» (63,3%). Однозначно позитивным является тот факт, что управленческие навыки не менее ценны для менеджеров, чем профессиональные знания. Наименее ценятся такие показатели производительности, как «Четкое выполнение обязанностей и задач, возложенных на менеджера», «Склонность к компромиссу», «Экономия» и «Осторожность» (эти качества отмечены 16,1%, 12,1% и 9,7% респондентов соответственно).

3.2 Направления совершенствования коммуникационных процессов

По своей природе работа менеджера - это управление людьми, для получения конкретного результата. Для того чтобы хорошо выполнять свою работу, менеджеру необходимо качественно оценивать себя, свои возможности и способности. Также менеджер должен понимать и слушать своих подчиненных, знать об их интересах не только на работе, но и вообще в жизни. Так у него будет больше шансов стать успешным руководителем.

Многие профессиональные задачи и их решения связаны с сотрудничеством с людьми, а следовательно, и с отношениями с ними. Если отношения между руководителями и подчиненными внутри коллектива выстроены положительным образом, то даже работая вместе над решением трудных задач, каждая сторона будет получать удовольствие от взаимодействия. Но как выстроить такие отношения, какие есть пути и способы? Ответ на этот вопрос даёт понятие, называемое психологическим климатом - ключ к пониманию интимных механизмов этого тонкого явления.

Таким образом, одно лишь понимание другого человека недостаточно для того, чтобы иметь с ним дело. Что тогда необходимо? Прежде всего, необходимо установить соответствующие отношения с человеком, иными словами, настроить человека на общение.

Руководитель не мешает настройке соответствующих отношений со своими подчиненными, показывая им готовность и желание общаться, как будто он предлагает себя в качестве партнера по взаимодействию, призывая своих коллег к аналогичным взаимным шагам.

Другим важным условием развития межличностных отношений может быть наша способность понимать мотивы, цели другого человека, его личность в целом.

Любые отношения, установленные между людьми, принимают конкретные, материализованные формы. Совместимость и конфликт, симпатия и антипатия, взаимное притяжение и отторжение. Последнее не только характеризует существующие межличностные отношения, но и влияет на них, став одним из условий их развития.

Сегодняшний бизнес характеризуется высоким уровнем неопределенности. Часто бывают ситуации, когда для правильного решения недостаточно информации или времени. Или, напротив, избыток противоречивой, разнообразной информации. В таких ситуациях часто даёт сбой традиционный тип мышления, свойственный многим лидерам, который характеризуется как рациональный, линейно-последовательный, консервативно-стереотипный, направленный на нахождение привычного, очевидного, «правильного» варианта решения проблемы. В этом случае происходит подавление (или атрофия из-за отсутствия спроса) способностей правого полушария. Рационально-прагматичный, утративший контакт со своими чувствами и интуицией, лидер может быть эффективным ситуационно. Но то, что он привык считать своим ресурсом, часто становится для него главным ограничением, как в решении конкретных проблем, так и во взаимодействии с людьми.

В настоящее время успешной и эффективной является та организация, лидер которой обеспечивает ее устойчивость и развитие. Ключом к ее успеху является наличие и разумное сочетание лидерских и управленческих навыков. А «волшебный ключ» - в познании и развитии личностно-психологических характеристик, позволяющих эффективно решать задачи как лидерского, так и управленческого уровня.

...

Подобные документы

  • Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Оценка производственных, социальных результатов производства. Финансовые затраты на изготовление продукции, характеристика эффективности технологического процесса. Система и уровни организации управления.

    курсовая работа [683,2 K], добавлен 24.12.2013

  • Теоретические аспекты исследования эффективности массовых маркетинговых коммуникаций. Медиапланирование как процесс выбора эффективных массовых маркетинговых коммуникаций. Исследование эффективности массовых коммуникаций при разработке медиаплана.

    курсовая работа [65,1 K], добавлен 11.09.2010

  • Понятие производственного процесса, его виды, классификация и принципы организации. Описание влияния научно–технического прогресса на производство продукции, ее качества и сроки изготовки. Решение проблем организации производства на ОАО "Каравай".

    контрольная работа [204,7 K], добавлен 13.11.2014

  • Понятие коммерческой деятельности, ее сущность и особенности, содержание, функции и основные задачи. Формы коммерческой деятельности и их характеристика. Анализ и оценка коммерческой деятельности предприятия, выявление проблем и пути их решения.

    дипломная работа [251,3 K], добавлен 10.02.2009

  • Понятие и виды плана. Сущность, цели, классификация, основные принципы, этапы, методы планирования. Анализа процесса планирования деятельности организации и разработка рекомендаций по совершенствованию системы планирования на примере кафе "Подсолнухи".

    дипломная работа [221,8 K], добавлен 04.10.2013

  • Выбор предприятия, характеристики индивидуального предпринимателя. Средства труда и оборотные фонды организации. Расчет численности работающих, заработной платы и стоимости услуг сторонних организаций. Технико-экономические показатели производства.

    курсовая работа [34,1 K], добавлен 27.12.2010

  • Понятие и определение предпринимательской деятельности, её виды и формы, организационно-правовые образования. Обоснование деятельности индивидуального предпринимателя: регистрация, налогообложение, деятельность. Разработка бизнес-плана предпринимателя.

    дипломная работа [193,9 K], добавлен 01.10.2012

  • Понятие, сущность, виды и признаки коммерческих организаций. Общая характеристика деятельности и особенности функционирования хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов и унитарных предприятий, анализ их достоинств и недостатков.

    контрольная работа [34,3 K], добавлен 26.12.2010

  • Понятие и экономическое значение организации труда. Организация рабочих мест. Общая характеристика деятельности предприятия на примере ООО "Оренбургский радиатор". Разделение и кооперация труда. Разработка режимов труда и отдыха на предприятии.

    курсовая работа [52,4 K], добавлен 16.04.2013

  • Объекты, субъекты и цели предпринимательской деятельности. Анализ взаимоотношений предпринимателя и потребителя. Роль государства как субъекта коммерческого процесса и его функции. Определение понятия дифференциации товара. Виды издержек эксплуатации.

    контрольная работа [16,8 K], добавлен 15.12.2010

  • Некоммерческие организации в экономической инфраструктуре муниципального образования. Понятие некоммерческих организаций и основы их деятельности. Виды некоммерческих организаций. Характеристика деятельности некоммерческих организаций в г. Сургуте.

    курсовая работа [1,3 M], добавлен 20.12.2009

  • Общая характеристика многопрофильной компании, занимающейся изготовлением специализированной мебели для общественных организаций. Виды выпускаемой мебельной продукции (ассортимент). Описание технологического процесса и технологического оборудования.

    отчет по практике [33,8 K], добавлен 05.09.2014

  • Ликвидность и платежеспособность как основные элементы финансово-экономической устойчивости предприятия. Общая характеристика хозяйственной деятельности ООО "Прогресс"; анализ изменений в структуре имущества организации и источников его формирования.

    курсовая работа [269,5 K], добавлен 01.04.2012

  • Общая характеристика и направления деятельности, история развития ОАО "Электроавтомат", особенности его организационной структуры. Организация производственного процесса. Анализ деятельности предприятия за 2006-2008 гг., оценка управления финансами.

    отчет по практике [83,0 K], добавлен 27.06.2010

  • Стратегия развития малого бизнеса в физкультурно-оздоровительной сфере муниципального образования на примере индивидуального предпринимателя. Обзор целевых программ поддержки малого бизнеса. Анализ финансово-хозяйственной деятельности малого предприятия.

    отчет по практике [98,7 K], добавлен 10.08.2011

  • Теоретические основы формирования себестоимости продукции, ее виды. Методы группировки затрат. Динамика себестоимости продукции на примере ОАО "ЕПК-Самара". Характеристика деятельности предприятия и процесса формирования себестоимости продукции.

    курсовая работа [1,3 M], добавлен 14.03.2016

  • Понятие и содержание эндаумента в финансировании организации социально-культурного сервиса, особенности механизма и этапы реализации данного процесса, требования к нему и нормативно-правовое обоснование. Анализ финансовой деятельности театра Ленком.

    дипломная работа [213,9 K], добавлен 30.05.2014

  • Теоретические основы и основные направления государственного регулирования инновационной деятельности, а также анализ его современных проблем в России. Общая характеристика деятельности органов государственного регулирования инновационного процесса в РФ.

    курсовая работа [102,4 K], добавлен 20.12.2010

  • Сущность, особенности и классификация производственных процессов, экономические показатели их организации. Анализ организации производственного процесса и его структуры на примере ТОО "Корпорация Казахмыс". Особенности организации труда на предприятии.

    дипломная работа [180,3 K], добавлен 23.05.2014

  • Понятие и принципы организации производственного процесса. Факторы, влияющие на выбор метода организации производства. Экономическая функция производственного цикла, пути повышения его эффективности. Анализ производственного процесса на ОАО "Победит".

    курсовая работа [64,9 K], добавлен 08.06.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.