Пути повышения производительности труда в условиях модернизации экономики (на примере ООО "Reellog Tashkent")

Текущая модель политики занятости в Узбекистане сложилась в течение первого этапа реформ (90-е годы XX века), отражая стремление правительства не допустить массовой безработицы в условиях сочетания высоких темпов прироста трудоспособного населения и модели экономического роста, делающей ставку на развитие отраслей топливно-энергетического сектора с ограниченным потенциалом создания рабочих мест.

Таблица 2.1.

Динамика занятости населения Узбекистана.

Показатели	2000	2005	2010	2011	2012	2013
Численность населения в трудоспособном возрасте, млн. чел.	12,7	14,8	16,9	17,8	18,1	18,4
Доля трудоспособных ресурсов в общей численности населения, %	53,5	57,5	60,5	61,1	61,6	61,9
Прирост населения в трудоспособном возрасте, в % к предыдущему году	3,1	2,9	3,0	4,6	2,1	2,6
Численность занятого в экономике населения, млн. чел.	8,9	9,9	11,6	11,9	12,2	12,6
Прирост численности занятого населения, в % к предыдущему году	1,1	3,1	2,6	2,5	2,5	2,7
Уровень занятости, в % к населению трудоспособного возраста	70,0	68,5	68,0	67,0	67,0	67,5

По данной таблице, можно сделать вывод, что численность населения в трудоспособном возрасте значительно возросла за последние десять лет, так же как и Численность занятого в экономике населения, если в 2000 году она составляла 8,9%, то в 2013 - 12,6. Это говорит о положительном результате, проводимых государством программ по обеспечению занятости населения.

С целью обеспечения роста занятости, доходов и уровня жизни населения, а также эффективного использования имеющегося потенциала территорий республики и отраслей экономики по увеличению спроса на рабочую силу на рынке труда, начиная с 2009 г. реализуются Программы создания рабочих мест и обеспечения занятости населения.



Рис.2.1. Созданные рабочие места в Узбекистане, тысяч человек

Указанные меры способствовали сохранению уровня безработицы в стране на допустимом параметре (до 5%) и снижению численности населения, нуждающегося в трудоустройстве. В 2013 году численность обратившихся в органы по труду за содействием в трудоустройстве составила 44,8 тыс. человек, из которых 94% была трудоустроена.

На рынке труда республики наблюдается тенденция превышения предложения рабочей силы над спросом. Это обусловлено преимущественно ежегодным выходом на рынок труда около 400 тыс. выпускников профессиональных колледжей, академических лицеев и 60 тыс. выпускников вузов. Поэтому особое внимание со стороны государства уделяется трудоустройству выпускников профессиональных колледжей. Возросло число трудоустроенных выпускников ССПО на рынке труда. Так в 2013 году в 85622 предприятиях, прошли стажировку 228 тыс. выпускников, было трудоустроено свыше 450 тысяч выпускников, при этом 43% выпускников трудоустроены на предприятиях, где проходили производственную практику.



Рис.2.2. Распределение выпускников ССПО по видам дальнейшей занятости, в % от общего числа выпускников

Несомненно, принимаемые государством меры по обеспечению занятости населения, положительно сказываются на производительности труда в экономике в целом.

По нашему мнению, при активной занятости населения и допустимым уровнем безработицы (не более 5%) на рынке труда создаётся конкурентная среда, как и среди предлагаемой рабочей силы, так и среди работодателей. Иными словами, при возникающей конкуренции на рынке труда, активная часть трудоспособного населения старается соответствовать требованиям работодателей, повышать свою квалификацию, следить за научными инновациями, в свою очередь высокая квалификация работников, их мотивированность и грамотность не позволяет работодателям предлагать несправедливые условия и оплату труда.

Эти обстоятельства создают благоприятные условия для занятого населения и для работодателей. Метод повышения общественной производительности труда посредством обеспечения занятости населения можно отнести к экономическим методам.

Для повышения производительности труда на предприятии необходимо также применение управленческих методов, который играют большую роль в деятельности любого предприятия. Влияние совершенствования управления на повышение производительности труда проявляется в том, что даже самое высокопроизводительное оборудование и современная техника не дадут желаемого результата при низкой организации труда, и, наоборот, при высокой организации труда можно получить исключительно высокие экономические результаты.

Под содержанием организации труда понимается:

-установление цели деятельности, перечня производительных операций и их последовательности;

-разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, отношений кооперации труда;

- приспособление рабочих мест для удобства работы;

- организация обслуживания рабочих мест;

- разработка рациональных приемов и методов труда;

- установление норм труда и системы его оплаты.

Для обеспечения научной организации труда необходимо:

во-первых, создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда;

во-вторых, необходим определенный уровень планирования и учета труда;

в-третьих, налаженная система управления мотивациями к труду и дисциплине, система подготовки и переподготовки кадров, их подбора и расстановки.

Все это направлено на повышение производительности труда, которая обусловлена естественными и социально-экономическими условиями, в которых протекает труд.

Научно-технический прогресс - главный источник всестороннего и последовательного роста производительности труда.

Инвестиции, или долгосрочные вложения капитала в различные инновационные проекты, предприятия, экономические и социальные программы, являются неотъемлемым компонентом современной рыночной экономики. Именно инвестиции являются тем самым источником модернизации и обновления производственной деятельности, который обеспечивает развитие экономики, как на микро-, так и на макро- уровнях.

Роль инвестиций в развитии экономики чрезвычайно велика. Именно за счет инвестиций происходит обновление и расширение производства, увеличение производительности труда, решаются различные проблемы экономического и социального характера.

Понимая это, правительством нашей страны за годы независимости в Республике Узбекистан создан благоприятный инвестиционный климат, широкая система правовых гарантий и льгот для иностранных инвесторов, разработана целостная система мер по стимулированию деятельности предприятий с иностранными инвестициями.

Таблица 2.2.

Объём инвестиций в экономику Республики Узбекистан.

Показатели	Единицы измерения	2008г.	2009	2010	2011	2012	2013
Инвестиции в основной капитал	млрд. сум	5903,5	9555,9	12531,9	15338,7	17953,4	22797,3
Централизованные инвестиции	млрд. сум	1043,7	1890,1	2517,9	2558,3	3075,7	4581,9
бюджетные средства	млрд. сум	473,4	794,4	964,9	862,2	1073,5	1154,9
средства фонда мелиоративного улучшения орошаемых земель	млрд. сум	-	22,2	54,6	62,8	80,5	83,6
средства внебюджетных фондов	млрд. сум	338,7	437,9	567,3	491,8	654,9	1175,7
средства фонда реконструкции и развития	млрд. сум	-	147,9	360,5	579,0	628,2	1183,0
иностранные инвестиции и кредиты под гарантию правительства	млрд. сум	231,6	487,6	570,6	562,5	638,6	984,7
Нецентрализованные инвестиции	млрд. сум	4859,8	7665,8	10014,0	12780,4	14877,7	18215,4
средства предприятий	млрд. сум	2699,7	3940,3	4550,0	5064,6	6249,4	7465,6
средства населения	млрд. сум	643,8	834,6	1325,0	2448,9	3339,4	4562,1
прямые иностранные инвестиции и кредиты	млрд. сум	1216,1	2376,3	3487,5	3778,4	3215,2	3668,6
кредиты коммерчески банков и другие заемные средства	млрд. сум	300,2	514,6	651,5	1488,5	2073,7	2519,1
Строительные работы	млрд. сум	2733,5	3575,9	7067,4	8245,8	9504,8	11753,9

По данной таблице мы видим, что реализация активной инвестиционной политики в Республике Узбекистан по ускоренному развитию и технологической модернизации промышленности, социальной, дорожно-транспортной и коммуникационной инфраструктуры обеспечила прирост объема инвестиций в основной капитал в 2013 году на 12,7%. Объем иностранных инвестиций превысил $3 млрд., из них более 72% - прямые иностранные инвестиции. В рамках Инвестиционной программы завершена реализация 150 проектов производственного направления общей стоимостью около $2,7 млрд.

Несомненно, это не может положительно не сказаться на экономическом росте нашей страны и соответственно на производительности труда. Приток инвестиций в различные отрасли экономики создаёт хорошие условия для возможностей повышения производительности труда.

2.2 Экономическая деятельность предприятия ООО «Reellog Tashkent» и показатели его производительности

Глобализация экономики сопровождается небывалыми ранее темпами роста торговли. Мировой объем экспорта за 50 лет вырос в 10 раз и продолжает увеличиваться ещё более высокими темпами. Ежедневный объем валютных операций превышает $1,5 трлн. против $15 млрд. в 1973 г, к примеру. В этих условиях максимально возрастает значение мировой транспортной сети. Транспорт служит материальной базой производственных связей между отдельными территориями, выступает как фактор, организующий мировое экономическое пространство и обеспечивающий дальнейшее географическое разделение труда.

Логистика - искусство рассуждать, вычислять. В экономике логистика - это научная и практическая деятельность, связанная с организацией, управлением и оптимизацией движения материальных, информационных и финансовых потоков от источника до конечного потребителя.

Практика ведения бизнеса в развитых странах показывает, что логистике принадлежит стратегически важная роль в организации торговых потоков. Логистика имеет много форм и направлений - это промышленная логистика, торговая логистика, информационная логистика, транспортная логистика, управленческая логистика, складская логистика и другие.

Сегодня, в Узбекистане созданы все условия для логистического обеспечения торговли и транспортных перевозок грузов. Принимаются меры по налаживанию механизма для эффективного использования информационных технологий, транспортных перевозок и транспортной инфраструктуры.

В связи с постоянно растущим спросом на логистические услуги, с каждым годом в нашей стране на рынке транспортных услуг появляется всё больше компаний, готовых предложить качественные и надежные грузоперевозки. Одной из таких компаний является транспортно-экспедиторская компания «Reellog Tashkent».

Согласно законодательству Республики Узбекистан, автомобильные перевозки осуществляются перевозчиками на основе специального разрешения (лицензии). Порядок выдачи лицензии на автомобильные перевозки определяется Кабинетом Министров Республики Узбекистан.

Компания Reellog Tashkent осуществляет деятельность по предоставлению транспортно-экспедиторских услуг, организации и обеспечению перевозок экспортных, импортных, транзитных и других грузов в/из стран СНГ, Прибалтики, Европы, Китая, Ближнего Востока, Юго-Восточной Азии, Ирана и Афганистана. У компании огромный опыт в перевозке грузов по маршруту Ташкент-Москва и Москва-Ташкент.

На постоянной основе и в больших объемах компания осуществляет транзит грузов в Афганистан и доставку грузов как до Узбекско-Афганской границы (Термез-Хайратон), так и до Кабула, Мазар-и-Шарифа, Баграма и Кандагара, в вагонах, крупнотоннажных контейнерах, автомобильным транспортом, с возможностью перевалки с одного вида транспорта на другой и осуществлением транзитного таможенного оформления. Для отдельных направлений используется автомобильный переход Таджикистан-Афганистан (прием по железной дороге с доставкой на автомашинах).

История создания транспортной компании Reellog Tashkent начинается в 2012 году, когда коллектив из трёх человек создал компанию Reellog Tashkent, основным направлением которой стало оказание транспортно-экспедиторских услуг высокого качества. Компания создана коллективом единомышленников-профессионалов в сфере грузоперевозок, которые сразу для себя определили несколько ключевых критериев для совместной работы и развития компании:

- Клиентоориентированность (выполнение всех пожеланий клиента);

- Качество предоставляемых услуг;

- Честная работа с партнерами компании.

Начиная с 2012 года, компания Reellog Tashkent оказывает услуги по перевозке грузов автомобильным транспортом. За этот период времени коллектив компании вырос в 3 раз. Количество перевозок увеличилось в 4,5 раза.

Начиная с 2013 года, компания Reellog Tashkent оказывает услуги по перевозке грузов железнодорожным транспортом, а также осуществляет мультимодальные перевозки.

Постоянными клиентами компании являются крупные строительные компании, производственные комбинаты, заводы и фабрики, оптовые компании.

Персонал компании состоит из 35 человек. Качество рабочей силы определяется, прежде всего, сочетанием уровня образования и производственного опыта. Организационная структура Reellog Tashkent выглядит следующим образом:

Рис.2.3. Организационная структура ООО «Reellog Tashkent».

По приведённой схеме, мы видим, что организационная структура предприятия довольно таки проста. Директору прямо подчиняются четыре заместителя директора по видам грузоперевозок и в подчинении каждого заместителя директора также имеются менеджера по грузоперевозкам.

За 2 года своего существования предприятием в рамках его стратегии, расширен спектр предоставляемых услуг до следующих именований:

- Экспедирование экспортно-импортных и экспедирование транзитных грузов по железным дорогам различными видами транспорта, включая оформление транзитных документов, связанных с отправкой и приемом ж/д вагонов;

- согласование и оформление основных и дополнительных планов в сжатые сроки;

- декларирование и таможенное оформление;

- получение карантинных, ветеринарных и специальных разрешений;

- помощь и консультации по организации погрузки, с обеспечением подачи подвижного состава на станции погрузки;

- операции по перегрузу и оформление документов на пограничных станциях;

- слежение за грузом на всем пути следования;

- страхование грузов;

- организация перевалки грузов с одного вида транспорта на другой;

- перевозка опасных, негабаритных и тяжеловесных грузов;

- организация доставки груза "от двери до двери";

- другие услуги по запросу клиента.

Таблица 2.3.

Основные экономические показатели ООО «Reellog Tashkent».

Показатели	Единицы измерения	2012	2013	Темпы роста, % 2012 г. к 2013 г.
А	1	2	3	5
1. Выручка от реализации продукции, работ, услуг (за минусом налогов и иных обязательных платежей, включаемых в выручку	тыс. сум.	528140	951340	1,80
2. Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ и услуг	тыс.сум	486478	9050567	1,87
3. Среднесписочная численность персонала	чел.	20	35	1,75
4. Выработка на одного работающего:
-по выручке от реализации;	тыс.сум. /чел	26407	27181,142	1,45
5. Фонд заработной платы	тыс. сум.	3050	15000	1,24
6. Среднегодовая заработная плата одного работающего	тыс. сум.	1677,5	4714,285	2,8
7. Годовая производительность труда	тыс.сум/чел.	12,89	38,5	2,98
7. Чистая прибыль	тыс. сум.	41662	50773	1,21

Исходя из основных экономических показателей ООО «Reellog Tashkent» за 2012-2013 года, можно сделать вывод об их росте. Объем производства в 2013 году превысил объем производства 2012 года на 80%.

Экономическая оценка динамики показателей эффективности использования персонала предприятия показала, что выработка на 1 работника (по товарной продукции) в 2013 г. возросла на 45% по сравнению с 2012 годом.

Причем темп роста среднегодовой заработной платы не превышает темпы роста выручки от реализации продукции и товарной продукции в действующих ценах, что является положительной тенденцией для предприятия. В динамике за два года темп роста производительности на 1 работника превышает темп роста среднегодовой заработной платы, что отражает эффективность использования персонала предприятия.

В целом общая динамика технико-экономических показателей деятельность предприятия за два года свидетельствует об улучшении работы предприятия.

Таблица 2.4

Динамика основных технико-экономических показателей ООО«Reellog Tashkent» за 2012-2013 года, тыс. сум.

Показатели	Условное обозначение	2012 год	2013 год
Объем продукции (работ, услуг),тыс.сум.	Q	528140	951340
Фактически отработанные чел.-часы	Тч	37120	64960
Фактически отработанные чел.-дни	Тд	4640	8120
Среднесписочная численность работников, чел.	Т	20	35

При изучении производительности труда с учетом принятых измерителей затрат используется показатели среднечасовой, среднедневной, среднемесячной (квартальной, годовой) выработки одного работника. Расчет этих показателей производится следующим образом:

средняя часовая выработка:

W_Ч=Q/T_Ч,

где Q- объем продукции (работ, услуг);

T_Ч- фактически отработанные человеко-часы;

W_Ч2012=528140/37120=14,2279 тыс.сум./чел.-час.

W_Ч2013=951340/64960=14,6450 тыс.сум./чел.-час.

средняя дневная выработка:

W_Д=Q/T_Д,

где T_Д - фактически отработанные человеко-дни;

W_Д2012=528140/4640=113,8232 тыс.сум./чел.-дни.

W_Д2013=951340/8120=117,1600 тыс.сум./чел.-дни.

средняя месячная (квартальная, годовая) выработка работающих:

W=Q/T,

где Т- среднесписочная численность работников;

W₂₀₁₂=528140/20=26407 тыс.сум./чел

W₂₀₁₃=951340/35=27181,142 тыс.сум./чел.



По произведенным расчетам показателей производительности труда можно сделать выводы о том, что средняя часовая, средняя дневная, средняя месячная (квартальная, годовая) выработка рабочих не стабильна, в связи с меняющимся объёмом продаж и увеличением численности сотрудников предприятия.

На рисунке 2.4. мы видим, что удельный вес в объёме оказанных предприятием ООО «Reellog Tashkent» за 2013 год занимают автомобильные перевозки, объём которых составляет более 60%, это объясняется тем, что этот вид грузоперевозок пользуется большим спросом у клиентов, так как автомобильные грузоперевозки являются относительно не дорогостоящими грузоперевозками.

Не малым спросом также пользуются железнодорожные и мультимодальные грузоперевозки, которые составляют более 10 % от общего объёма оказанных услуг, если первый вид перевозок относится к одним из наиболее надёжных и безопасных грузоперевозок, то второй вид грузоперевозок в последнее время пользуется всё большим спросом, так как является очень удобным видом грузоперевозок, при перевозки грузов, требующих совмещения нескольких видов транспортировок. Что касается авиаперевозок, которые составляют лишь 5% от общего объёма оказанных предприятием за предыдущий год услуг, то эти перевозки относятся к самым дорогостоящим видам грузоперевозок, но очень удобным при срочных перевозках грузов.



Рис.2.4. Объём оказанных транспортно-экспедиторских услуг за2013г.



ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «REELLOG TASHKENT»

3.1 Совершенствование производительности труда путём мотивации персонала на предприятии ООО «Reellog Tashkent»

Грамотная и сбалансированная система вознаграждения, учитывающая все важные критерии и особенности мотивации персонала, является значимым фактором повышения производительности труда на рынках Узбекистана.

Потребности формируют интересы, ценности и идеалы, ценностные ориентации - формируют мотивации (мотивы) - силы, побуждающие к действию. Именно система побудительных мотивов поведения человека заставляет поступать его определенным образом. Мотивации определяют установки любой деятельности людей, в том числе и трудовое поведение. Мотивы - субъективный поведенческий императив, который при реализации через выполнение производственных заданий, качество выполняемой работы, состояние дисциплины труда, степень инициативности работников, творческого поиска путей улучшения деятельности, воплощается в объективные метры, штуки, наконец, в сэкономленное время.

Для совершенствования производительности труда на предприятии ООО «Reellog Tashkent» руководитель должен воплощать свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

За относительно короткий срок своего существования компания «Reellog Tashkent» набрала большой опыт по предоставлению транспортно-экспедиторских услуг.

Но, как и у всех, у компании «Reellog Tashkent» есть свои недостатки и проблемы, которые нужно решать. Одной из проблем, существующих на данном предприятии - это текучесть кадров.

Достаточно высокая текучесть кадров на ООО «Rellog Tashkent» говорит о неудовлетворенности работников работой. Исходя из этого на предприятии необходимо:

выявить причины текучести кадров;

создать благоприятные условия труда;

организовать эффективную систему морального и материального стимулирования и т.д.

Выяснить, ради чего работают сотрудники,- значит получить мощный инструмент воздействия на них. Многие компании вообще не начинают серьезных реформ без исследования факторов, которые мотивируют персонал. Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность компании.

При планировании и организации работы руководитель должен определить, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил.

В первую очередь хотелось бы сказать о проблеме оплаты труда на данном предприятии. Менеджеры по перевозкам предприятия ООО «Reellog Tashkent» получают ежемесячную, договорённую при принятии их на должность менеджера, фиксированную заработную плату. Не зависимо от выполненного ими объёма работ, их активности и заинтересованности заработная плата остаётся неизменной. По нашему мнению, значительно улучшить производительность труда на данном предприятии поможет внедрение новой системы вознаграждений. Мы предлагаем помимо фиксированной заработной платы менеджерам по перевозкам доплачивать определённый процент с каждого, оформленного ими заказа. Это дополнительное материальное вознаграждение будет стимулировать работников к более активному участию в жизни предприятия.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.

Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Осуществляя моделирование системы вознаграждений, руководителю данного предприятия мы предлагаем следовать следующим общим правилам:

- система вознаграждений должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

- система вознаграждений должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. денежные выплаты должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности как поощрения, так и наказания в системе вознаграждений;

- новая система вознаграждений, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система вознаграждений не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность;

- внедрение системы вознаграждений должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности денежных выплат.

На Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в Узбекистане. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Ещё из работ Абрахама Маслоу мы знаем о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис.3.1. Своей теорией он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.



Рис.3.1. Иерархия потребностей по Маслоу.

Исходя из этого, можно сказать материальное вознаграждение персонала на предприятии ООО «Reellog Tashkent» будет оказывать лишь временный эффект.

В связи с этим, помимо внедрения новой системы вознаграждений в транспортно экспедиторской компании «Reellog Tashkent», мы предлагаем как возможность совершенствования производительности труда, применить на практике и зарубежный опыт мотивации персонала.

Предлагаемые способы повышения мотивации и улучшения качества работы на предприятии ООО «Reellog Tashkent»:

- К примеру, практически все американские компании, помимо системы вознаграждений, предоставляют своим сотрудникам медицинское страхование за счет фирмы, программы повышения квалификации, корпоративные обеды и многое другое. Например, корпорации IBM и AT&T в ответ на изменения демографической ситуации в стране разработали и успешно реализовали так называемые семейные программы. Большая часть сотрудников этих компаний -- люди в возрасте до 40 лет, у многих из которых есть маленькие дети. Руководство корпораций предоставляет этим работникам возможность работать по гибкому графику, помощь в подборе нянь, корпоративные детские сады и ясли, а также организует праздники для сотрудников с малышами. Большое внимание американцы уделяют и повышению квалификации своих работников. В каждой из вышеупомянутых корпораций затраты на все виды обучения составляют практически 800 млн долларов в год. Обучение, по мнению американцев, способствует повышению индивидуальной трудовой отдачи и увеличению прибыли компании.

- Если брать пример с Нидерландов, то у них основная роль, которая определяет заинтересованность и трудовую активность работников, отводится льготам и компенсациям. Если у сотрудника возникла необходимость в консультации врача, то компания предоставляет своему сотруднику два оплачиваемых часа -- в течение них он может спокойно отправиться в больницу. По нашему мнению применение этого опыта на предприятии «Reellog Tashkent» весьма положительно скажется на мотивации персонала. Это объясняется тем, что помимо того, что в такой ситуации у сотрудников компании появится два часа времени для консультации с врачом, не удерживаемых с зарплаты, также сотрудники компании «Reellog Tashkent» будут чувствовать, что начальству не безразлично состояние их физического здоровья.

- В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Будучи однажды принятым в компанию, японец остается там вплоть до официального выхода на пенсию. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй семьей. Следовательно, нематериальная мотивация сотрудников осуществляется по психологической схеме «отец-сын», где отцом выступает компания, а сыном -- сотрудник.

Компания способствует получению кредита, а нередко и сама беспроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя все расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей. Многие японские компании финансируют семейные торжества своих сотрудников -- свадьбы и юбилеи, а также организуют спортивные мероприятия. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам.

Несомненно, японский менеджмент является уникальным, это связано и с общественно-экономическим укладом страны и национальной культурой. Применение их методов в какой-то степени, подходят и для узбекских предприятий. Конечно, для не столь крупной транспортно-экспедиторский компании, как Reellog Tashkent, беспроцентное кредитование своих сотрудников, предоставление жилья своим сотрудникам будет невыгодным. Но такие небольшие затраты, как помощь в финансировании учёбы детей своих сотрудников, а также помощь в получении кредита, т.е. непосредственной поручительство за своего сотрудника перед банком, по нашему мнению, не принесут слишком больших затрат для данного предприятия, но при этом положительно скажется на стимулировании своего персонала.

Еще один, предлагаемый нами, метод мотивирования персонала Reellog Tashkent - это проведение культурных мероприятий для сотрудников, что практически не проводится на данном предприятии.

Корпоративные мероприятия на сегодняшний день являются общепризнанным способом укрепления мотивации персонала. А их проведение вносит свою немалую лепту в формирование корпоративной культуры организации и общего корпоративного духа. Мероприятия могут быть самыми различными. Руководителю транспортно-экспедиторской компании Reellog Tashkent мы предлагаем следующие способы повышения корпоративной культуры: проведение командообразующих тренингов, посещение персоналом выставок логистики и грузоперевозок, проведение корпоративных праздников и реализация различных мотивационных программ.

Культурные мероприятия, устраиваемые начальством для своего персонала, могут значительно повысить производительность труда. Плюс этих мероприятий заключается в том, что проведение этих мероприятий может и не требовать больших материальных затрат для предприятия, но при этом произвести эффект морального удовлетворения для своего персонала и создать благоприятную атмосферу в коллективе.

Узбекистанский рынок довольно интересен в сфере транспорта и логистики. В первую очередь это связано с объемами экспорта и импорта. Рынок развивается, и ежегодно растут показатели экспортируемых товаров, и это касается не только хлопка, но и тканей, а также продуктов химической промышленности.

В связи с развитием этого рынка, в Узбекистане проводится множество культурных мероприятий на тему логистики и грузоперевозок. Руководству компании Reellog Tashkent мы предлагаем стимулировать своих сотрудников на посещение таких мероприятий, как ежегодная Узбекистанская международная выставка "Транспорт и логистика", международная выставка транспорта и логистики logitrans-2014, международная выставка-конференция «Интер-Транспорт» и др. Посещения такого вида мероприятий позволит сотрудникам компании Reellog Tashkent, соответствовать современным требованиям рынка труда и получить новые навыки в области предоставления транспортно-экспедиторских услуг.

Мотивация работников может и должна меняться и с учетом изменений в развитии самой компании. Задача современного руководителя - выбрать из разнообразия материальных стимулов оптимальный компенсационный пакет, стандартизированный под своих сотрудников. Ниже приведена примерная комплексная система мотивации персонала:

- для понимания и признания цепей деятельности организации, ориентации сотрудников на перспективу необходимо согласование взаимных интересов руководства и работников, при этом инструментами мотивации могут выступать устав организации, основные принципы руководства и организации для формирования культуры организации, системы общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм.

- для развития чувства принадлежности к организации необходимо провести идентификацию работника с организацией, сформировать определенный положительный образ организации в глазах персонала и внешнего мира, для чего можно использовать различные формы информации об организации.

- имея установку на развитие корпоративности в поведении, ориентацию на соотнесение затрат и результата, готовность к риску сотрудников необходимо разработать и внедрить определенную систему участия работников в распределении общего хозяйственного результата посредством участия в капитале; развитии отношений партнерства.

- для развития социальной ответственности работников, повышения их трудовой активности необходимо использовать все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации.

- при формировании у сотрудника чувства удовольствия от работы и для более качественного выполнения заданий нужно уделить самое пристальное внимание организации рабочего места, его оснащению эргономичными и организационными вспомогательными средствами (эргономика, цветовое оформление и др.)

- при формировании самостоятельности и инициативности, стимулировании творческой инновационной деятельности сотрудников необходимо развивать подготовку и повышение квалификации кадров; проводить тренинги и семинары; организовывать планирование карьеры, при помощи перспективных программ формирования структуры кадров.

- для ответственного и сознательного использования рабочего времени необходимо гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации (возможно даже внедрение скользящего рабочего графика).

При формировании комплексной системы мотивации персонала предприятия необходимо учитывать особенности персонала, включающие в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен также учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы внешнего и внутреннего воздействия на организацию, сложившиеся на предприятии традиции и исторический опыт.

Итак, все мотивы, которые заставляют человека приходить, работать хорошо и оставаться в компании длительное время, можно свести к пяти:

-мотив вознаграждения;

-социальный мотив;

-процессный мотив;

-мотив достижения; идейный мотив.

У каждого сотрудника присутствуют все пять мотивов, разница в степени выраженности. Обычно один из мотивов более развит, чем другие.

3.2 Повышение квалификации работников, как один из путей совершенствования производительности труда на предприятии ООО «Reellog Tashkent»

К характеристикам потенциала предприятия относятся их физическое и психическое здоровье, интеллектуальные, творческие способности, нравственные ориентации. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой.

Существует четкая взаимосвязь между уровнем квалификации рабочей силы и повышением производительности. С одной стороны, производительный труд в реальных технологических, экономических и организационных условиях требует высококвалифицированных работников широкого профиля. С другой стороны, существующие профессиональные навыки и квалификация рабочей силы ограничивают возможности реакции предприятия на изменение рыночного спроса. Таким образом, с экономической точки зрения "человеческие ресурсы" больше не могут оцениваться как технически заменяемый фактор, а должны рассматриваться как фактор, ограничивающий повышение производительности, внедрение нововведений и достижение экономического успеха.

При таких обстоятельствах важной задачей является убедить руководство предприятия, что профессиональная квалификация и мастерство являются важным фактором роста производительности и конкурентоспособности, повышение профессионального мастерства - это не только забота системы образования, но и главная составная часть политики производительности.

Главное в организации - не потенциал отдельных работников, не сами элементы системы, а ее единый кадровый потенциал, взаимодействие элементов.

Формирование кадрового потенциала происходит под влиянием внешних и внутренних факторов среды предприятия. Большое значение имеет характер деятельности отделов кадров и служб управления персоналом в целом.

Основные направления в развитии и эффективном использовании кадрового потенциала:

-развитие информационных технологий и автоматизация работы на основе современной техники;

-развитие инфраструктуры управления персоналом (через взаимодействие с руководителями, использование внешних консультантов, оценку персонала, социологических исследований)

Повышение квалификации - это образовательный процесс, направленный на углубление, расширение и обновление профессиональных знаний, умений и навыков, обусловленный научно- техническими и социально- экономическим развитием, индивидуальными потребностями граждан, заканчивающийся выдачей документов установленного образца. В условиях производства повышение квалификации проходят рабочие, специалисты и руководители.

Эффективно построенная система обучения кадров, повышение их квалификации является одним из важнейших элементов нормального функционирования, повышение результативности труда любой организации. Проблема стала еще насущнее в связи с нарастающей компьютеризацией и информатизацией производства.

В транспортно-экспедиторской компании «Reellog Tashkent» на данный момент работает более 30 человек. Качество рабочей силы определяется, прежде всего, сочетанием уровня образования и производственного опыта.

Большинство сотрудников на предприятии «Reellog Tashkent» имеют высшее образование, также среди менеджеров по грузоперевозкам имеются студенты, работающие на полставки.

По нашему мнению, посещение различных тренингов, семинаров, учебных курсов по транспортной логистике может значительно повысить производительность труда на предприятии «Reellog Tashkent». На подобных предприятиях персонал предприятия может узнать много нового в перевозках опасных и наливных грузов, организации перевозок грузов железнодорожным транспортом и т.д.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:

- в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

- обучение работников позволяет предприятию более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

- повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своему предприятию, а также снижением текучести кадров;

- обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию. В соответствии с изменяющимися условиями производства и делового роста кадров особое значение приобретают определение результатов деятельности руководителей, специалистов и коллективов предприятий в целом.

На предприятии ООО «Reellog Tashkent», не практикуется повышение квалификации работников, финансируемое за счёт средств предприятия. С одной стороны это не подвергает компанию к дополнительным расходам, но с другой - отрицательно сказывается на работе персонала.

Мы предлагаем руководству компании ООО «Reellog Tashkent» составить собственную программу по повышению квалификации персонала, это может быть к примеру обучение в ООО "Ассоциация по развитию бизнес логистики" (АРБЛ), где проводят различные тренинги, семинары и форумы. Это позволит персоналу повысить свою квалификацию на нужный уровень, обучится новым навыкам и положительно проявить себя в последующей работе на данном предприятии.

Помимо научных семинаров и тренингов на тему логистики и грузоперевозок, мы предлагаем руководству компании периодически организовывать мероприятия на проверку и совершенствование знаний иностранных языков персоналом. Так, как у транспортно-экспедиторской компании Reellog Tashkent уже имеется большой опыт работы с иностранными партнёрами проведение таких мероприятий значительно улучшат работу с иностранными партнёрами, как и по сроку, так и по качеству работу.

Так же положительно на работе персонала скажется посещение учебных курсов по информационным технологиям, владение современной техникой и компьютерными программами может значительно улучшить работу персонала, что в свою очередь положительно скажется на производительности труда на предприятии.

При повышении квалификации, требующей выезда из города, работникам предприятия, оплата проезда к месту учебы и обратно, проживание в гостинице, а также выплата суточных в соответствии с установленными нормами командировочных расходов осуществляются в соответствии с действующим законодательством за счет предприятия, которое и направило их на учебу.

Экономический эффект от процесса повышения квалификации выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение стоимости рабочей силы после повышения квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сказать, что определённые условия для отдельных предприятий и всего общества в целом, в условиях модернизации экономики делают необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов ее роста.

Развитие предприятия в значительной степени зависит от эффективности труда. Анализ трудовых ресурсов предприятия позволяет выяснить степень обеспеченности предприятия персоналом соответствующего профессионального и квалификационного состава, качество использования трудовых ресурсов (рабочего времени), эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Производительность труда, вне зависимости от политического устройства, является важнейшим показателем развития экономики. Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой и конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики.

Без последующего роста производительности труда невозможно добиться стабилизации общественного производства, не говоря уже о его росте.

Для определения производительности труда и трудозатрат имеется более двух десятков способов, наиболее часто применяемые три основных метода измерения производительности труда: натуральный метод измерения производительности труда, трудовой метод измерения и стоимостной метод.

Из проведённых в данной дипломной работе исследований можно сделать вывод, что определяющими рост производительности труда, являются:

1. Повышение технического уровня производства.

2. Совершенствование управления.

3. Изменение объема и структуры производства.

4. Отраслевые факторы - сезонность работ и др.

По проведённому анализу показателей производительности труда транспортно-экспедиторской компании ООО «Reellog Tashkent», можно сделать выводы о том, что средняя часовая, средняя дневная, средняя месячная (квартальная, годовая) выработка рабочих на предприятии ООО «Reellog Tashkent» не стабильна, в связи с меняющимся объёмом продаж и увеличением численности сотрудников предприятия.

В целом, исходя из основных экономических показателей ООО «Reellog Tashkent» за 2012-2013 года, можно сделать вывод об их росте. Объем оказанных услугв 2013 году превысил объем оказанных услуг 2012 года на 80%.

По итогам проведённого исследования мы предлагаем следующие меры по совершенствованию производительности труда:

- Для повышения производительности труда в целом, по стране, мы предлагаем продолжения проведения активной политики занятости населения. По нашему мнению, при активной занятости населения и допустимым уровнем безработицы (не более 5%) на рынке труда создаётся конкурентная среда, как и среди предлагаемой рабочей силы, так и среди работодателей. Иными словами, при возникающей конкуренции на рынке труда, активная часть трудоспособного населения старается соответствовать требованиям работодателей, повышать свою квалификацию, следить за научными инновациями, в свою очередь высокая квалификация работников, их мотивированность и грамотность не позволяет работодателям предлагать несправедливые условия и оплату труда.

- Также значительно повысить производительность труда поможет дальнейшее привлечение инвестиции, в различные отрасли экономики Узбекистан. Это обосновывается тем, что для внедрения в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машин, оборудования.

-Для совершенствования производительности труда на предприятии ООО «Reellog Tashkent» мы предлагаем следующее:

- использовать мотивацию персонала, как метод совершенствования производительности труда;

- внедрить новую систему вознаграждений на предприятии, с учётом особенностей как и деятельности самой организации, так обязанности его персонала. Мы предлагаем помимо фиксированной заработной платы менеджерам по перевозкам процент с каждого, оформленного ими заказа. Это дополнительное материальное вознаграждение будет стимулировать работников к более активному участию в жизни предприятия;

- создать систему проведения культурных мероприятий для персонала ООО «Reellog Tashkent». Культурные мероприятия, устраиваемые начальством для своего персонала, могут значительно повысить производительность труда. Плюс этих мероприятий заключается в том, что проведение этих мероприятий может и не требовать больших материальных затрат для предприятия, но при этом произвести эффект морального удовлетворения для своего персонала и создать благоприятную атмосферу в коллективе;

- разработать комплекс мероприятий по повышению квалификации для персонала ООО «Reellog Tashkent». Посещение различных тренингов, семинаров, учебных курсов по транспортной логистике может значительно повысить производительность труда в транспортно - экспедиторской компании Reellog Tashkent. На подобных предприятиях персонал предприятия может узнать много нового в перевозках опасных и наливных грузов, организации перевозок грузов железнодорожным транспортом и применить полученные знания в процессе работы.



Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые документы

1. Конституция Республики Узбекистан. - Т.: Узбекистон, 2012.

2. Трудовой кодекс Республики Узбекистан. - Т.: Изд. дом «Иктисодиёт ва хукук дунеси», 2004.

3. Гражданский кодекс Республики Узбекистан от 29 августа 1996 г.

4. Закон Республики Узбекистан «О занятости населения» от 13.01.92. Новые законы и указы. - Т.: 1992. Указ Президента Республики Узбекистан «О мерах по укреплению платежной дисциплины и системы взаиморасчетов» от 24 января 1996 г.Nyn-1363.

5. Закон Республики Узбекистан «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» от 26 апреля 1996 г.

6. Закон Республики Узбекистан «О договорно-правовой базе деятельности хозяйствующих субъектов» от 29 августа 1998 г.

7. Закон Республики Узбекистан от 25.05.2000 г. № 69-II «О гарантиях свободы предпринимательской деятельности» (в новой редакции, Закон Республики Узбекистан от 02.05.2012 г. № ЗРУ-328)

8. Закон Республики Узбекистан Об охране труда- Т.: «Адолат», 2002.

9. Указ Президента Республики Узбекистан от 11.04.2005 г. № УП-3594 «О дополнительных мерах по стимулированию привлечения прямых частных иностранных инвестиций».

10. Указ Президента Республики Узбекистан «О мерах по ускорению реализации приоритетных направлений в сфере углубления рыночных реформ и дальнейшей либерализации экономики» от 14 июня 2005 г. NУП-3618.

11. Указ Президента Республики Узбекистан от 30.03.2010 г. № УП-4210 «О дальнейшей поддержке развития народных художественных промыслов и прикладного искусства».

12. Указ Президента Республики Узбекистан от 24.08.2011 г. № УП-4354 «О дополнительных мерах по формированию максимально благоприятной среды для дальнейшего развития малого бизнеса и частного предпринимательства».

13. Указ Президента Республики Узбекистан от 10.04.2012 г. № УП-4434 «О дополнительных мерах по стимулированию привлечения прямых иностранных инвестиций».

14. Указ Президента Республики Узбекистан от 13.04.2012 г. № УП-4436 «О создании специальной индустриальной зоны «Ангрен».

15. Постановление Кабинета Министров Республики Узбекистан «О совершенствовании единой тарифной сетки по оплате труда» от18,03.1996 года, № 103.

16. Постановление Президента от 17.04.2006 г. № ПП-325 «О мерах по ускорению развития сферы услуг и сервиса в Республике Узбекистан в 2006-2010 годах».

17. Постановление Президента Республики Узбекистан «О прогнозе основных макроэкономических показателей и параметрах Государственного бюджета Республики Узбекистан на 2011 год» за № ПП-1449 от 24.12.2010 г.

18. Постановление Президента Республики Узбекистан от 20.05.2011 г. «О мерах по укреплению материально-технической базы высших образовательных учреждений и кардинальному улучшению качества подготовки высококвалифицированных специалистов».

19. Постановление Президента Республики Узбекистан от 25.08.2011 г. № ПП-1604 «О мерах по устранению бюрократических барьеров и дальнейшему повышению свободы предпринимательской деятельности».

20. Постановление Президента Республики Узбекистан от 30.12.2011 г. № ПП-1675. «О прогнозе основных макроэкономических показателей и параметрах Государственного бюджета Республики Узбекистан на 2012 год».

21. Постановление Президента Республики Узбекистан от 21.03.2012 года № ПП-1730 «О мерах по дальнейшему внедрению и развитию современных информационно-коммуникационных технологий».

22. Постановление Президента Республики Узбекистан от 10.05.2012 г. № ПП-1754 «О дополнительных мерах по ускоренному развитию сферы услуг и сервиса в сельской местности в 2013 - 2016 годах».

...