Оппортунизм и его виды

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Белгородский государственный технологический университет

им. В.Г. Шухова" (БГТУ им. В.Г. Шухова)

Расчетно-графическое задание

по дисциплине "Институциональная экономика"

на тему: Оппортунизм и его виды

Выполнила: Грабун А.И.

Руководитель: Медведев И.П.

Белгород 2018 г.

Введение

Оппортунизм - это явление, встречающееся во многих сферах современного мира. В политике, экономике, трудовых отношениях. Везде, где осуществляет свою деятельность человек, имеет место оппортунистическое поведение.

Рациональный человек изначально устроен так, что он стремится максимизировать свою выгоду и при этом минимально расходовать свои ресурсы. Будь то ресурсы материальные, физические ресурсы организма или умственные. Когда на одной чаше весов личная выгода, а на другой чаше общественная выгода, или выгода некоего человека, как правило, выбор делается в пользу личного интереса. Особенно, если негативные последствия такого поступка минимальны или вовсе отсутствуют, а сам поступок не может быть отнесен ни к каким формальным правонарушениям, и часто вообще труднодоказуем.

Главная проблема оппортунизма состоит в том, что человек, который ведет себя оппортунистически, полагает, что урон от его действия или бездействия будет ничтожно мал, и не принесет никому существенного вреда, зато ему принесет небольшую, но приятную выгоду. В масштабе одного человека это так и есть, но в масштабе предприятия, отрасли и даже страны потери будут огромны. К сожалению, никто не задумывается над своим поведением настолько масштабно, и в итоге большинство граждан нашей страны продолжает вести себя оппортунистически, принося обществу огромные материальные потери, а также потери от упущенной выгоды. Этим объясняется актуальность этой темы. Очень важно понять, что такое оппортунизм, в чем он проявляется и какие возможные последствия для общества в целом, и для каждого отдельного человека в частности.

Таким образом, целью данной работы является изучение оппортунистического поведения и его видов. Исходя из этого, поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть определение понятия "оппортунизм";

2. Рассмотреть виды и формы оппортунистического поведения;

3. Рассмотреть причины и формы проявления оппортунизма;

4. Выявить пути решения проблем предконтрактного и постконтракного оппортунизма.

Объект исследования данной темы - это общество, в котором существует оппортунистическое поведение.

Предмет исследования - оппортунизм и его виды.

Тема оппортунизма представляет для меня определенный интерес, в связи с тем, чтобы понимать, что такое оппортунизм и в чем он проявляется, чтобы, во-первых, не вести себя оппортунистически в отношении общества и отдельных людей, и, во-вторых, не допустить оппортунизма по отношению к себе. Важно изначально суметь определить оппортунистическое поведение и своевременно пресечь его или отказаться от взаимодействия с оппортунистическим элементом.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ "ОППОРТУНИЗМ"

В экономической теории понятие "оппортунизм" появилось в последней трети двадцатого века и связано, в первую очередь, с развитием теории трансакционных издержек. Теория трансакционных издержек предполагает, что экономически активным индивидам свойственна ограниченная рациональность в том смысле, что они ведут себя "преднамеренно рационально, но в действительности обладают этой способностью лишь в ограниченной степени", и что они подвержены оппортунизму, заключающемуся в преследовании ими личных интересов с использованием коварства.

Трансакционные издержки определяются как "затраты на управление экономической системой", и одной из причин возникновения таких издержек является оппортунистическое поведение экономических агентов. Первым на это обратил внимание Оливер Уильямсон, американский экономист, представитель неоинституционализма.

По его определению, оппортунизм - это такая форма поведения экономического агента, когда им предоставляется неполная или искаженная информация (в том числе обман, введение в заблуждение, искажении и сокрытии истины или другие типы запутывания партнера). Подобное поведение включает такие формы, как ложь, воровство, мошенничество.

Можно выделить следующие признаки, характеризующие оппортунистическое поведение:

1. Несовпадение интересов контрагентов (является отправной точкой и необходимым условием развития оппортунизма);

2. Ассиметричная информация (представляет собой благоприятное условие для возникновения оппортунистического поведения, но не является его причиной);

3. Скрытый характер недобросовестного поведения (агент-оппортунист не стремится раскрыть характер своей деятельности, это внешний характер оппортунистического поведения);

4. Ущерб контрагента (следствие оппортунистического поведения);

5. Преднамеренность действий (для субъекта оппортунистического поведения сущность его действий всегда очевидна, данный индивидуум использует сложившуюся ситуацию и не предоставляет контрагенту информацию о своих действиях).

Максимизирующие полезность индивиды всегда будут пытаться уклониться от условий сделки (т.е. предоставлять услуги меньшего объема и худшего качества или вообще отказываться от ее выполнения) в тех пределах, в каких это не угрожает их экономической безопасности.

Оппортунизм присутствует во всех фазах сделки: информация скрывается до заключения сделки, утаиваются сведения во время реализации контракта, не выполняются совсем или выполняются не полностью отдельные функции, если это соответствует интересам одной из сторон.

Является ли оппортунистическое поведение противозаконным? Это зависит от того, насколько легко можно доказать в суде его наличие. Если оппортунистическое поведение несложно обнаружить, то оно будет незаконным, однако не все виды оппортунистического поведения поддаются выявлению даже после того, как они имели место.

Важность проблемы оппортунизма определяется значительными трансакционными издержками, которые вынуждены нести участники сделки, чтобы выравнивать информационную ассиметрию. К таким издержкам относятся затраты по контролю за поведением партнеров, содержание адвокатов, судов, аудиторов. Средствами сокращения таких издержек могут стать неформальные институты (деловая этика, кодексы корпоративного поведения, идеологические приоритеты, религиозные убеждения).

Формальные институты, обеспечивая выполнение контрактов в ходе судебного и административного контроля, также способствуют снижению трансакционных издержек.

ВИДЫ И ФОРМЫ ОППОРТУНИЗМА

Виды оппортунистического поведения:

1. Трудовой оппортунизм.

2. Оппортунизм на уровне менеджеров.

Изначально термин "оппортунизм" стал применяться исключительно в политике. По утверждению В. Подгузова, его политическая сущность проявляется в форме "социальной мимикрии, адаптации, приспособления". В последние три-четыре десятилетия понятие "оппортунизм" стали употреблять и в теории институциональной экономики. Его экономическую сущность ученые - институционалисты, по утверждению О. Уильямса, видят в "преследовании личного интереса с использованием коварства (обмана)". Но наиболее явно признаки оппортунизма проявляются в трудовой деятельности людей. До сих пор скрытые формы сопротивления персонала при выполнении работниками своих трудовых обязанностей - кстати, записанных в их должностных инструкциях, а значит, узаконенных, - никто оппортунизмом не называл и пока не называет. Говорили и писали о низкой исполнительской дисциплине, недостаточной квалификации персонала - о чем угодно, увязывая все это с необходимостью повышения производительности труда, но только не о скрытом поиске исполнителями своей выгоды в ущерб интересам предприятия и (или) других работников. Разрабатывались мероприятия по улучшению дисциплины, повышению квалификации работников, качества продукции и т.п., а производительность труда если и увеличивалась, то на такие мизерные величины, о которых даже и писать, потом стеснялись. Причина, между тем, заключалась и заключается в другом, - она скрывается в тщательно замаскированных формах сопротивления работников официальным требованиям администрации предприятий. Этот феномен и следует назвать трудовым оппортунизмом. Исходя из вышеизложенного, под трудовым оппортунизмом предлагается понимать недобросовестное поведение персонала, направленное на скрытый обман менеджмента предприятия, его отдельных структурных подразделений, отдельных групп работников, отдельных лиц в целях удовлетворения корыстных личных интересов или достижения корыстных же целей узкого круга людей (при их тайной договоренности между собой).

Формы проявления трудового оппортунизма чрезвычайно разнообразны. Одной из наиболее одиозных можно назвать сокрытие работниками резервов своих рабочих мест. В такой форме трудовой оппортунизм проявлялся и проявляется всегда и везде. Вряд ли можно найти предприятие, где бы ни было хотя бы одного работника, который бы не стремился извлечь свою выгоду из общего дела, не задумываясь над тем, какой ущерб его корыстные устремления нанесут предприятию, на котором он трудится. Такая форма трудового оппортунизма имеет место в рыночной экономике.

Наряду с сокрытием резервов рабочих мест одной из наиболее очевидных форм проявления трудового оппортунизма можно назвать скрытое сопротивление персонала и менеджмента предприятий исполнению официальных требований по охране труда. Здесь можно вести речь о двойном, или встречном, оппортунизме: с одной стороны, менеджмент современных предприятий в целях снижения затрат на создание безопасных условий труда не обеспечивает должной оснащенности рабочих мест средствами - иногда дорогостоящими, предохраняющими работников от травм, профессиональных заболеваний и т.п. С другой стороны, и сами работники, стремясь к экономии своего времени, а также и по другим причинам (которые иногда даже объяснить не могут), нарушают требования техники безопасности, подвергая себя опасности. Безусловно, это явление и есть трудовой оппортунизм. Познание его с позиций оппортунизма вообще позволит найти пути преодоления этого "организационного недуга" в управлении трудом на предприятиях.

Еще одной очевидной формой трудового оппортунизма можно назвать сопротивление персонала изменениям, которые предприятия вынуждены внедрять с тем, чтобы адекватно откликаться на динамику внешней среды. В последние годы эта форма трудового оппортунизма все больше и больше превращается в весьма острую проблему.

Мир изменяется непрерывно и стремительно, затрагивая все стороны жизни людей, вовлекая в этот процесс и промышленные предприятия. Если на эти процессы не обращать внимания и оставлять их без контроля, изменения, проистекающие во внешней среде, могут порождать на предприятиях тяжелые, непоправимые последствия. Поэтому предприятия, если они хотят нормально функционировать и развиваться, не могут не реагировать на них. И при этом никаких других путей, кроме как изменяться самим, приспосабливаясь к динамике внешней среды, или изменять саму внешнюю среду, делая ее наиболее приемлемой для своей деятельности, у предприятий нет. Таким образом, современные промышленные предприятия, с одной стороны, должны следить за изменениями внешней среды, а с другой - должны осуществлять соответствующие этим внешним изменениям изменения и на самих предприятиях или, естественно на легитимной основе, привносить изменения во внешнюю среду.

Изменения на предприятиях выражаются не только (и даже не столько) в изменениях материального характера (изменения технологий и т.п.), но и в изменениях, касающихся сферы трудовых и социально-трудовых отношений, поскольку изменения материального характера неизбежно изменяют условия труда, структуру и содержание сложившихся трудовых отношений в коллективах работников, что неизбежно влечет за собой изменения в эффективности и результативности деятельности предприятий.

Одним из весьма важных обстоятельств, как установили зарубежные исследователи, является то, что внедряемые на предприятиях изменения вызывают у персонала негативные отношения к ним, поскольку люди во время изменений зачастую переживают некую психологическую драму. В конечном итоге эти переживания большей частью выражаются в сопротивлении этим изменениям. Делается это чаще всего скрытно, что тормозит процесс изменений или даже вовсе прекращает его. Это в чистом виде экономический оппортунизм, что, по определению О. Уильямсона, представляет собой не что иное, как "преследование личного интереса с использованием коварства (обмана)". Более того, если говорить конкретнее и точнее, то это не просто экономический, а трудовой оппортунизм.

Трудовым он является по причине того, что сопротивление персонала изменениям наблюдается при свершении исполнителями трудовых производственных процедур. А экономическим - по причине того, что эти негативные действия персонала имеют место быть при осуществлении работниками хозяйственной (экономической) деятельности. Принимать эффективные и результативные решения в условиях трудового оппортунизма, направленные на внедрение инноваций, довольно трудно.

В качестве еще одной формы трудового оппортунизма можно назвать различного рода закулисные действия персонала в процессах карьерного роста коллег. Поскольку карьера представляет собой индивидуальную осознанную позицию и поведение индивидуумов, обусловленные накоплением и использованием ими постоянно возрастающего человеческого капитала, скрытого сопротивления коллег в продвижении таких индивидуумов по службе не избежать. От таких "помех" может страдать общее дело, поэтому не управлять карьерным ростом в компаниях никак нельзя. И такое управление, будет более продуктивным, если подходить к нему с учетом наличия оппортунистических настроений, намерений и действий персонала по отношению к тем лицам, карьера которых развивается более успешно.

Исходя из вышеизложенного, преодоление проблем, обусловливаемых сопротивлением персонала внедрению изменений, нарушением инструкций по технике безопасности, созданием препятствий в продвижении по службе наиболее способных сотрудников возможно, во-первых, на основе осознания того, что суть этих - и других, похожих - явлений есть не что иное, как трудовой оппортунизм, и, во-вторых, посредством упорядочения процедур влияния менеджмента на оппортунистические настроения работников. Такое упорядочение процедур влияния возможно только на основе формирования на уровне предприятий (на микроуровне) соответствующих институтов, о чем до сих пор ни в теории управления трудом на предприятиях, ни в практике менеджмента речь не велась.

Сущностной основой трудового оппортунизма являются трудовые отношения. Это можно заключить на основе сложившихся в научной среде мнений и суждений ученых о трудовых отношениях, многолетнем отечественном и зарубежном опыте преодоления трудового оппортунизма на предприятиях, без осознания того, что это именно трудовой оппортунизм, а, следовательно, без сколько-нибудь значимого результата. Что же собой представляют трудовые отношения?

Под отношениями вообще понимают предрасположенность людей к определенной реакции на тот или иной объект (в том числе и на объект исследования), а никак не саму реакцию на это объект; таким образом, отношение представляет собой готовность индивидуума или группы людей к свершению определенных действий. Френсис Фукуяма, современный американский социальный философ, определил отношение одним словом - "намерение".

Реакция же - это совершенное действие, которое, однако, не могло быть осуществлено, если бы ранее не было сформировано отношение, т.е., по Ф. Фукуяме, если бы ранее не возникло намерение к его осуществлению. Таким образом, отношения лежат в основе любых действий людей. И именно отношения определяют, "быть или не быть" оппортунистическому поведению персонала в исполнении работниками своих должностных обязанностей.

Среди наиболее распространенных видов проявления оппортунизма менеджеров можно выделить следующие: воровство, нерациональное использование ресурсов компании, сокрытие сведений о реальном положении фирмы на рынке, неисполнение взятых обязательств, работу с низкой отдачей, заключение высокорискованных или фиктивных сделок, передачу инсайдерской информации конкурентам, нанесение вреда репутации фирмы и т. д.

Формы проявления оппортунизма на уровне менеджеров:

1. Вывод активов и использования трансфертного ценообразования. Данная форма оппортунизма представляет собой угрозу вывода менеджерами активов или денежных потоков компании в дружественные структуры путем совершения различного рода сложности сделок с прямой или косвенной личной заинтересованностью. Данная форма оппортунизма является одной из наиболее распространенных и часто встречающихся в современной практике корпоративного управления.

2. Невозможность или высокая стоимость проведения мониторинга и контроля. Абсолютно эффективный мониторинг невозможен, а в условиях сильной асимметрии информации механизмы мотивации и контроля становятся очень дорогими.

3. Престижное поведение менеджеров. Заключается в том, что менеджеры склонны существенно завышать представительские расходы и растрачивать деньги акционеров.

4. Злоупотребление использования новых технологий. Данная форма оппортунизма связана с тем, что менеджеры могут покупать или разрабатывать и внедрять сложные новейшие технологии не из соображений повышения эффективности деятельности компании, а с целью извлечения личных выгод.

5. Неэффективное использование свободных денежных потоков. Свободные денежные потоки, на которые акционеры имеют остаточные права, могут использоваться менеджерами в личных целях и реинвестироваться в проекты с негативной чистой приведенной стоимостью, вместо того, чтобы выплачиваться акционерам в виде дивидендов.

6. Противодействие эффективному наращиванию капитала. Менеджеры могут отказаться или препятствовать привлечению дополнительного собственного капитала, в случае наличия в инвестиционном портфеле крупных проектов с ожидаемой доходностью, превышающей стоимость его привлечения. Данное поведение может быть обусловлено различного рода обстоятельствами, связанными с нежеланием менеджеров терять текущий уровень контроля, риск чего существует при привлечении новых крупных акционеров и значительном росте собственного капитала.

7. Противодействие эффективной смене менеджмента. Действующая команда менеджеров, используя свое инсайдерское положение, может противостоять смене себя на более эффективную команду менеджеров. Особенно данная форма оппортунизма проявляется в процессе враждебных поглощений, когда угроза полной смены команды менеджеров наиболее сильна.

8. Противодействие эффективной реорганизации или ликвидации. Менеджеры будут противостоять эффективной реорганизации бизнеса, если это влечет за собой значимый риск их увольнения.

9. Противостояние контролирующих сил. Данная форма оппортунизма связана с издержками конфликтов и "войны" между группами внутри менеджерской команды, которые борются за определенные посты и привилегии, расстраивая свое время и усилия, а также корпоративные ресурсы на цели, идущие в разрез с ключевыми задачами по повышению акционерной стоимости.

10. Неоптимальное, с точки зрения акционеров, принятие рисков менеджментом. Тут выделяются 2 вида:

а) менеджеры могут иметь более высокую степень восприятия риска, чем акционеры и таким образом принимать излишние риски в своих решениях. оппортунизм трудовой капитал

б) менеджеры, которые не имеют акций компании, будут склонны принимать слишком консервативные решения, так как отсутствие возможности диверсификации своего человеческого капитала несет для них риск потери в его специфической стоимости.

11. Необоснованное расширение бизнеса. Данная форма связана с классическим эффектом стремления бюрократии к собственному увеличению. Менеджеры корпораций заинтересованы зачастую в снижающем общую доходность компании расширении бизнеса. Это связано в частности с тем, что:

а) существует тенденции более высокого стандарта оплаты менеджеров, работающих в крупных транснациональных компаниях;

б) стремлением менеджеров к контролю большего количества ресурсов;

в) неправильной системой мотивации, привязанной, например, к совокупной выручке компании;

г) личной заинтересованности менеджеров в проведении крупных сделок, на которые выделяются существенные бюджеты на консалтинговые услуги, интеграцию и т. п. и др. факторами.

В результате менеджеры склонны инициировать неэффективные сделки по слияниям и покупке компаний, а также осуществлять крупные инвестиции в выход на малоперспективные рынки.

12. Излишняя диверсификация. Менеджеры склонны осуществлять неэффективную диверсификацию, приобретая непрофильные активы, если антимонопольные законы мешают им решать бюрократические задачи по росту объема бизнеса в целевой отрасли.

13. Манипуляция информацией, финансовой отчетностью и злоупотребление инсайдерской информацией. Данная форма оппортунизма связана с тем, что менеджеры, преследуя свои личные интересы, могут прибегать к различного рода манипуляциям и фальсификациям различных типов информации.

К числу механизмов ограничения оппортунизма относятся: привлечение менеджеров к судебной ответственности за неисполнение или недобросовестное исполнение порученных им обязательств; контроль Совета Директоров; участие крупных инвесторов, которые сосредоточили в своих руках крупные пакеты акций, в разработке и принятии важных решений; контроль со стороны банков, которые выступают в корпорациях в качестве кредиторов; ввод голосования по доверенности, что позволяет мелким акционерам объединять усилия и получать большинство голосов на собраниях; использование стимулирующих схем вознаграждения управляющих (различных бонусов, а также приобретение опционов на выкуп ими акций при достижении корпорацией высоких экономических результатов); внедрение в сознание топ-менеджеров основ этического поведения и этических норм, которые ориентированы на защиту интересов акционеров.

ПРИЧИНЫ И ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ ОППОРТУНИЗМА

Оппортунистические действия всегда совершаются тайно, с соблюдением изощренных правил конспирации, которые не устают изобретать оппортунисты. На сегодняшний день существует различное множество форм проявления оппортунизма.

Одной из наиболее одиозных можно назвать сокрытие работниками резервов своих рабочих мест. В такой форме трудовой оппортунизм проявлялся и проявляется всегда и везде. Вряд ли можно найти предприятие, где бы ни было хотя бы одного работника, который бы не стремился извлечь свою выгоду из общего дела, не задумываясь над тем, какой ущерб его корыстные устремления нанесут предприятию, на котором он трудится. Данная форма позволяет работать с меньшим напряжением сил, меньшей ответственностью и, соответственно, с меньшей отдачей, меньшей производительностью.

Наряду с сокрытием резервов рабочих мест одной из наиболее очевидных форм проявления трудового оппортунизма можно назвать скрытое сопротивление персонала и менеджмента предприятий исполнению официальных требований по охране труда. Здесь можно вести речь о двойном, или встречном, оппортунизме: с одной стороны, менеджмент современных предприятий в целях снижения затрат на создание безопасных условий труда не обеспечивает должной оснащенности рабочих мест средствами - иногда дорогостоящими, предохраняющими работников от травм, профессиональных заболеваний и т.п. С другой стороны, и сами работники, стремясь к экономии своего времени, а также и по другим причинам (которые иногда даже объяснить не могут), нарушают требования техники безопасности, подвергая себя опасности.

Еще одной очевидной формой трудового оппортунизма можно назвать сопротивление персонала изменениям, которые предприятия вынуждены внедрять с тем, чтобы адекватно откликаться на динамику внешней среды. В последние годы эта форма трудового оппортунизма все больше и больше превращается в весьма острую проблему. Одним из весьма важных обстоятельств, как установили зарубежные исследователи, является то, что внедряемые на предприятиях изменения вызывают у персонала негативные отношения к ним, поскольку люди во время изменений зачастую переживают некую психологическую травму. В конечном итоге эти переживания большей частью выражаются в сопротивлении этим изменениям. Делается это чаще всего скрытно, что тормозит процесс изменений или даже вовсе прекращает его.

В качестве еще одной формы трудового оппортунизма можно назвать различного рода закулисные действия персонала в процессах карьерного роста коллег. Поскольку карьера представляет собой индивидуальную осознанную позицию и поведение индивидуумов, обусловленные накоплением и использованием ими постоянно возрастающего человеческого капитала, скрытого сопротивления коллег в продвижении таких индивидуумов по службе не избежать. От таких "помех" может страдать общее дело, поэтому не управлять карьерным ростом в компаниях никак нельзя. И такое управление, по мнению авторов, будет более продуктивным, если подходить к нему, в том числе и с учетом наличия оппортунистических настроений, намерений и действий персонала по отношению к тем лицам, карьера которых развивается более успешно.

Объективные корни оппортунизма заключаются в разделении труда, неопределенности ситуации, ограниченной рациональности экономических субъектов и их склонности к оппортунизму. Немаловажную роль в стимулировании оппортунизма играет низкий уровень общественного доверия. Рассмотрим некоторые объективные факторы оппортунизма подробнее.

Во-первых, с ростом разделения труда и отделением собственности от управления обостряется проблема обезличивания ответственности за конечный результат; устранение собственников от руководства компаниями ведет к появлению предприятий, которые живут своей жизнью, как будто не принадлежат никому.

Во-вторых, оппортунистическое поведение зависит от характера распределения информации между участниками бизнеса. В случае если одна из сторон знает больше (т.е. возникает информационная асимметрия), она приобретает стимул к оппортунизму.

В-третьих, при отсутствии эффективных правовых институтов, гарантирующих права собственности, оппортунистическое поведение практически неизбежно. Так, в России быстрая приватизация без создания соответствующей инфраструктуры управления стала стимулом к перераспределению доходов и собственности в ущерб государству, работникам и мелким акционерам.

В-четвертых, угроза оппортунизма связана с наличием специфических инвестиций, т.е. инвестиций, теряющих свою стоимость при прекращении деловых отношений, в обеспечение которых они были сделаны. Сюда относятся затраты на поиск решений, улучшающих выполнение совместных предприятиями, на развитие специфических ноу-хау, приобретение специализированного оборудования и обучение персонала, на формирование доверия и репутации, а также затраты, окупаемость которых зависит от соблюдения определенных временных параметров. В случае, если одна из сторон сделала специфические инвестиции, а другая - нет, вторая сторона может попытаться эксплуатировать первую, перераспределять в свою пользу ренту, которая возникает как раз по причине специфичности инвестиций.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ ПРЕДКОНТРАКТНОГО И ПОСТКОНТРАКТНОГО ОППОРТУНИЗМА

При классификации оппортунистическое поведение с точки зрения контрактного процесса, то следует выделить два его типа: предконтрактное и постконтрактное.

Предконтрактное оппортунистическое поведение - это оппортунистическое поведение в период заключения контракта. Формой предконтрактного оппортунизма является неблагоприятный или ухудшающий условия обмена отбор. Он характеризуется неблагоприятными для части экономических агентов свойствами внешней среды и обычно является следствием существования скрытых для экономического агента характеристик благ.

Примером предконтрактного оппортунистического поведения служит поведение продавцов подержанных автомобилей. Предположим, что на рынке продаются автомобили двух типов: качественные и некачественные. Для получения продавцами минимальной прибыли качественные автомобили должны продаваться по некоторой высокой цене, а некачественные могут продаваться по некоторой низкой цене. Все продавцы осведомлены о качестве продаваемых ими автомобилей, причем продавцы некачественных автомобилей выдают их за качественные, обманывая доверие покупателей. Как следствие, на данном рынке информация о качестве товара распределяется асимметрично между покупателями и продавцами. В такой ситуации продавцы некачественных автомобилей могут продавать их по некоторой средней цене, которая приносит им прибыль, а продавцам качественных автомобилей - убытки. Покупателей такая цена устраивает, поскольку они воспринимают ее как умеренную цену за качественный товар. Вследствие оппортунистического поведения владельцев некачественных автомобилей владельцы качественных несут чрезмерные издержки и уходят с рынка.

Институциональной реакцией на такой вид оппортунизма может являться использование разнородных сигналов (например, дифференциация зарплаты не только по производительности, но и по другим параметрам - стажу, квалификации, опыту работы, учебному заведению), а также получение информации через независимые кадровые агентства, частные рекомендации, резюме и собеседования. Неформальные методы отбора на рынке труда применяются особенно часто там, где прямое измерение трудового вклада оказывается затруднительным (рекламные агентства, инновационные фирмы). Еще одним вариантом взаимного предотвращения оппортунизма может стать соглашение о недоплате зарплаты по сравнению с реальной производительностью в первое время работы на фирме, а впоследствии - повышение ее сверх уровня выработки. Работник не уйдет с фирмы, которая инвестирует в его человеческий капитал, поскольку рассчитывает на вторую часть программы, а фирма, в свою очередь, дорожит своей репутацией работодателя или несет формальные обязательства по компенсационным выплатам в случае досрочного увольнения сотрудника.

Постконтрактный оппортунизм обычно возникает по причине неполноты контракта, поскольку при составлении контракта нельзя предсказать все возможные действия агентов. Другая причина постконтрактного оппортунистического поведения - это сложность контроля действий сторон.

Примером постконтрактного оппортунистического поведения является отлынивание наемных работников от выполнения ими заданных трудовых функций. Многие виды трудовой деятельности, прежде всего содержащие творческие элементы, позволяют недобросовестным работникам использовать рабочее время в своих личных целях. Например, инженер может играть в компьютерные игры вместо того, чтобы заниматься решением порученной ему технической задачи. В этом случае фактическое рабочее время инженера оказывается меньше, чем номинальное, или оплачиваемое работодателем, рабочее время.

Институциональной реакцией на проблемы морального вреда является мониторинг (например, со стороны топ-менеджеров фирм или банков-кредиторов), предварительный сбор информации о возможности постконтрактной зависимости от партнера, изменение системы стимулов в работе сотрудников (бонусы, опционы на покупку акций по льготной цене).

Заключение

Таким образом, термин "оппортунизм" часто используется в унизительном смысле, главным образом потому, что означает частичный или полный отказ от политических принципов, если не на словах, то на практике. Обычно считается, что поведение оппортуниста является беспринципным: средства достижения цели сами становятся целью. В этом случае происходит утеря первоначальных отношений между целью и средствами.

Формы проявления оппортунистического поведения чрезвычайно разнообразны. Причин проявления оппортунизма, на сегодняшний день, так же огромное множество.

Сокращение различных форм недобросовестного поведения персонала является существенным фактором роста эффективности производства. Ни один из предложенных методов борьбы с отлыниванием - ни контроль над работниками, ни материальные стимулы, ни создание атмосферы доверия и преданности фирме не способен сам по себе раз и навсегда решить эту проблему. Грамотный руководитель имеет в арсенале и активно использует все эти средства, корректируя свою политику в зависимости от приоритетов компании и конкретных обстоятельств.

Изучив, вышеизложенный материал можно сделать следующие выводы:

1. Оппортунизм является большой проблемой современного общества, которая влечет за собой огромные финансовые потери и потери от упущенных возможностей;

2. Немаловажен моральный аспект проблемы оппортунизма. Возможность совершения неблаговидных поступков морально разлагает наше общество, и запретное и неприличное когда-то ранее сейчас становится вполне обычным явлением, даже не вызывающим осуждения;

3. Оппортунизм существует повсеместно, везде, где осуществляет свою деятельность человек;

4. Существует такие виды оппортунизма, как трудовой и оппортунизм менеджеров. Каждый из этих видов в свою очередь делится на несколько разновидностей;

5. Человек рациональный, по своей природе склонен к оппортунистическому поведению, и поэтому решить эту проблему возможно при помощи внедрения в общество соответствующих институтов, которые бы осуществляли контроль, поощрение и наказание.

В заключение хочу сказать, что данная тема стала для меня определенным открытием, я получила и осмыслила много новой полезной информации, которая поможет лучше ориентироваться в повседневной жизни, принимать более взвешенные решения, и более тщательно контролировать свое поведение и образ мыслей.

Список литературы

1. Беляев В.И. Экономика труда, институционализация трудовых отношений и преодоление оппортунизма персонала на промышленных предприятиях. /В.И. Беляев. - Томск, 2013. - 70 с.

2. Лебедева Н.Н., Николаева И.П. Институциональная экономика. Учебник для бакалавров. Изд.: Дашков и Ко, 2014, 208 с.

3. Макаров А.М. Причины возникновения и управленческие методы преодоления оппортунизма в современном предпринимательстве // российское предпринимательство. - 2012. - № 1 (61). - c. 81-86.

4. Одинцова М.И. Институциональная экономика.- М.: ГУ-ВШЭ, 2014. - 386 с.

5. Трошина К.Э. Проблема оппортунизма менеджеров и механизмы управления оппортунистическим поведением. Изд.:Молодой ученый. - 2014. - №8. - С.610.

6. Уильямсон, О. Экономические институты капитализма. Рынки, фирмы, "отношенческая" контрактация.- СПб.:Лениздат, 1996, 97 с.

7. Щукина Е.С., Димитрова Т.Ю., Имамутдинова О.Ф. Оппортунистическое поведение работников в системе отношений труда и капитала: учебное пособие. Изд.: Оренбургский государственный университет, 2012, 121 с.

Размещено на Allbest.ru