Обоснование эффективной структуры заработной платы управленческого персонала в условиях самообучающейся организации

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №2 (март - апрель 2015) http://naukovedenie.ru publishing@naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

http://naukovedenie.ru 13EVN215

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №2 (март - апрель 2015) http://naukovedenie.ru publishing@naukovedenie.ru

1

http://naukovedenie.ru 13EVN215

Образовательная организация высшего образования (частное учреждение)

«Международная академия бизнеса и новых технологий (МУБиНТ)»

Россия, Кострома (филиал)

Обоснование эффективной структуры заработной платы управленческого персонала в условиях самообучающейся организации

Дудяшова Валентина Павловна

Снурницына Марина Алексеевна

Эффективность современной организации определяется результатами труда сотрудников. Уникальным конкурентным преимуществом организации, независимо от сферы деятельности, становится человеческий потенциал. Система оплаты труда, соответствующая стратегии развития организации, должна быть конкурентоспособной, чтобы, во-первых - привлечь, во-вторых - удержать и в-третьих - способствовать эффективной деятельности каждого привлеченного таланта.

Современные организации обладающие свойствами Самообучающейся организации (СОО), обладают преимуществами в сравнении с организациями, в которых самообучение не представлено или представлено незначительно. Что же такое Самообучающая организация и какие конкурентные преимущества ее отличают? Самообучающая организация - искусственно созданная организационная система, в которой осуществляется активное приращение неявных знаний, во-первых, за счет использования межличностных коммуникаций непосредственно в процессе принятия управленческих решений; во-вторых, за счет организации непрерывного обучения на основе института наставничества и других интерактивных форм, использующих передачу опыта с помощью человеческого фактора. [8].

Самообучающую организацию отличают: отношение к работнику - как равному партнеру, уровень умений и образованности работника влияет на доверие менеджмента работнику, доверие принимать решения в сложных спорных вопросах. Рабочую атмосферу отличает дух сотрудничества и профессиональных коммуникаций, которые дополнительно выполняют роль приращения и приумножения корпоративных знаний, совершенствования технологий работы, но не ради знаний, или технологий, а с целью повышения эффективности бизнеса.

Значимость и актуальность проблем оплаты и мотивации труда по сей день являются предметом исследования ученых как теоретиков, так и практиков. Данной проблематике посвящены работы ученых: Бабыниной Л.C., Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Веснина В.Р., Волгина H.A., Генкина Б.М., Гореловой H.A., Егоршина А.П., Жукова A.JL, Ильина Е.П., Кибанова А.Я., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Красовского Ю.Д., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Травина В.В., Федченко A.A., Шекшни C.B., Яковлева P.A. и многих других.

Что же понимают ученые под заработной платой, какие функции она выполняет, какие именно системы оплаты труда предлагают разработчики данного вопроса - предлагаем рассмотреть более подробно.

Таблица 1 Анализ понятия «Заработная плата»

По нашему мнению, наиболее точные и полные определения заработной платы даны учеными: Весниным В.Р., Винокуровой М.А., Гореловой Н.А. В данном определении отражена не только плата, которую работник получает за труд, но и отмечена зависимость величины заработной платы от знаний, умений, навыков, а также сложность выполняемой работы. И определение, данное Волгиным О.Н., Пушкарёвым Н.Н., Матвеевым А.А. В определении значимое место занимают потребности работника, а оплата производится по личному вкладу и при условии достижения общих результатов. Данное определение наиболее характерно для организаций в условиях СОО. Обобщая позиции ученых, считаем что заработная плата - периодическое денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение возложенных обязанностей, с учетом уровня квалификации, знаний и навыков работника, а также с учетом сложности, интенсивности, вредных и иных факторов на рабочем месте.

Анализ определения заработной платы позволяет перейти к анализу подходов к функциям заработной платы. Рассмотрим подходы, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Ученые по-разному понимают смысл функций заработной платы. В данной работе нами рассмотрены представленные в литературных источниках значения заработной платы для конкретного человека и организации. На основании представленных в таблице данных, можно сделать вывод, что авторы, изучающие данную проблему большинством склоняются к функциям: воспроизводственной и стимулирующей, многие ученые в оплате труда отмечают ресурсно-распределительную функцию. Мы же хотим отметить социальную функцию заработной платы, которая не отмечена большинством ученых, но, в условиях социального менеджмента, будет набирать популярность. Рассмотрим значение и отметим важность каждой функции: воспроизводственная - отражает возможность организации в воспроизводстве рабочей силы требуемого количества и качества. Сторонниками данной функции являются: Адамчук В.В., Баткаева И.А., Винокурова М.А., Волгин О.Н., Генкин Б.М., Горелова Н.А., Егоршин А.П. Кибанов А.Я., Матвеев А.А., Митрофанова Е.А., Пушкарёв Н.Н., Ромашов О.В., Сорокин М.Е. Стимулирующая - повышает интерес работника к работе. Безусловно, значимая функция, так как мотив/стимул - основной движущий фактор любой деятельности. Сторонниками данной функции являются: Адамчук В.В., Баткаева И.А., Веснин В.Р., Винокурова М.А., Волгин О.Н., Генкин Б.М., Горелова Н.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Матвеев А.А., Митрофанова Е.А., Пушкарёв Н.Н., Ромашов О.В., Сорокин М.Е., Шекшня С.В. Измерительно-распределительная функция - предполагает измерение затрат на труд и оплату в зависимости от трудоемкости труда. Данную функцию отмечают: Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е. Ресурсно-разместительная функция направлена на оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям, предприятиям. Важность данной функции в научных работах отмечают Адамчук В.В., Баткаева И.А., Винокурова М.А., Генкин Б.М., Горелова Н.А., Митрофанова Е.А., Ромашов О.В., Сорокин М.Е.

Функция формирование платежеспособного спроса населения - не требует разъяснения. Количества сторонников данной функции может свидетельствовать о само собой разумеющемся факте, однако ученых, выделивших данную функция мало. Среди них: Адамчук В.В., Генкин Б.М., Ромашов О.В., Сорокин М.Е.

Функции: организация и управление персоналом содержит в себе и функцию воспроизводственную, и стимулирующую, и измерительно-распределительную. Охватывает все процессы управления персоналом как с позиции работника, так и с позиции работодателя. Функция оптимизация издержек на рабочую силу созвучна по назначению с функцией ресурсно-разместительной в части расходов на персонал. Функция соответствие законодательству - не может не выполняться, мы бы отнесли это к обязательным условиям или принципам, а не к функции. Значимость этих функций в научных работах отмечала Бабынина Л.С.

Социальная функция заработной платы предполагает социально-справедливое распределение доходов предприятия и общества. Справедливость оплаты труда определяется через достижения в профессиональной области, владение большими знаниями и навыками, в сравнении с коллегами. Важность данной функции заключается не только в справедливой оплате труда, но и в мотивации персонала. Понимание справедливости оплаты гарант стабильно высокой мотивации персонала. Важность данной функции отмечали: Бабынина Л.С., Волгин О.Н., Генкин Б.М., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Матвеев А.А., Пушкарёв Н.Н. Учетно-производственная функция отражает долю участия труда и его влияние на образование цены товара/услуги. Данную функцию отмечают: Бабынина Л.С., Волгин О.Н., Кибанов А.Я., Матвеев А.А., Пушакарев Н.Н. Регулирующая функция направлена на баланс между работником и работодателем, между трудовыми затратами и оплатой труда, между возможностями работников и потребностями организации. Регулирующая функция содержит все вышеуказанные функции. Данную функцию заработной платы отметили в работах ученые: Бабынина Л.С., Волгин О.Н., Кибанов А.Я., Матвеев А.А., Пушкарев Н.Н.

Анализ определения заработной платы и функций позволяет перейти к анализу структуры заработной платы. Какие же элементы заработной платы выделяют ученые? Рассмотрим структуры, представленные в таблице 3.

Таблица 3 Анализ структуры оплаты труда

Обобщая данные таблице 3, отметим общие подходы к структуре заработной платы. Ученые единогласно выделяют две составляющие заработной платы: основную часть заработной платы (базовую, окладную) и переменную (премии, бонусы, дополнительные льготы и пр.) Основная часть заработной платы не подлежит уменьшению, за исключением случаев, предусмотренных действующим трудовым законодательством. Это часть постоянна.

Переменная часть заработной платы может меняться, переменная часть в несколько раз меньше постоянной. Для получения лучшего эффекта, переменная часть не должна быть меньше, чем 1/7 или 1/8 от оклада. Существует множество классификаций переменной части заработной платы. Так, ученые Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е., Бабынина, Веснин В.Р., Волгин О.Н., Пушкарёв Н.Н., Матвеев А.А., Шекшня С.В.

Генкин выделяют две составляющие в переменной части: во-первых - премии, надбавки, сдельный приработок и т.п, во вторых - материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование , так называемые социальные льготы. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. выделяют материальное денежное стимулирование (которое может быть как в постоянной, так и переменной части заработной платы), два других вида относятся к переменной составляющей заработной платы: нематериальное стимулирование (благодарности, почетные грамоты, и.т.д.), материальное неденежное стимулирование (оплата путевок, медицинское страхование и пр.). Винокурова М.А., Горелова Н.А., Кибанов А.Я. выделяет в постоянной составляющей оплату за отработанное время - оклад, в переменной составляющей - оплату за отработанное время - премии, доплаты, а также: оплату за неотработанное время: учебные отпуска, оплата по больничному листу и т.д.; единовременные поощрительные выплаты; выплаты социального характера.

Для того, что бы определить особенности структуры заработной платы СОО, рассмотрим еще и мировой опыт, который отчасти формирует и находит отражение в Российской системе оплаты труда. Процесс конвергенции систем оплаты труда происходит через компании с зарубежным капиталом, которые работают на территории Российской Федерации. Рассмотрим наиболее популярные из них.

Таблица 4 Анализ японской, американской и западноевропейской систем оплаты труда

Для современных зарубежных систем оплаты труда характерно активное применение дополнительных социальных выплат, направленных на программы поддержания здорового образа жизни, компенсации расходов на обучение и др. Значимость социальных вы плат и льгот становятся все выше, а их перечень разнообразнее. Аналогичные тенденции в настоящее время отмечаются и в российских организациях. Стимулирование значимых для организации показателей через важные для работника мотивы обеспечивают организации желаемые результаты, а работникам - удовлетворение высших потребностей - в уважении, признании, в самовыражении.

Проанализировав опыт отечественных ученых, опыт зарубежных компаний, являющихся бесспорными лидерами в своих отраслях, предлагаем следующие обязательные элементы заработной платы для организаций в условиях СОО, представленные в таблице 5.

Таблица 5. Особенности заработной платы СОО

Таким образом, в условиях СОО заработная плата как элемент технологии управления персоналом должна, по нашему мнению, обладать следующими отличительными чертами: Цель заработной платы работника в условиях СОО должна быть такой, чтобы достигались самые дерзновенные цели организации в условиях жесточайшей конкуренции, но при этом работник не чувствовал, что его временно используют, а чувствовал желание, азарт, нужность не для кого-то, а в том числе и для себя, потребность творить и создавать. Организация и ее цели должны стать частью человека, неравнодушного ко всему, что происходит в ней. Функции, которые заработная плата несет - это регулирующая, так как охватывает все другие функции и социальная. Социальность функции обеспечивает понимание каждым членом коллектива справедливости оплаты, что снимает возможность конфликтов, воспитывает здоровое отношение к дифференцированной оплате. В структуре заработной платы следует остановиться на переменной составляющей. Предпочтительные виды дохода, по нашему мнению, направлены как раз на мотивацию персонала к поиску инновационных товаров/ услуг/технологий/. Дополнительные виды поощрения направлены на достижение основной цели СОО. Но в связи с тем, что СОО является условием конкурентоспособности в условиях глобальной конкуренции, считаем, что и в оплате труда первостепенно должно стимулироваться достижение стратегической цели, а уже потом - форма, в которой эта цель на сегодня достигается. Все нематериальные виды мотивации направлены на достижение признаков СОО.

Литература

оплата труд работник

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

2. Бабынина Л.С. Эмперически анализ развития моделей оплаты труда в зарубежных странах Вестник Омского университета. Серия. «Экономика». 2012. № 4. С. 109-114.

3. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие /под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с. 4. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учбник. - Москва: Проспект, 2015. - 688 с.

4. Волгин О.Н., Пушкарёв Н.Н., Матвеев А.А. Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие / Под общей ред. д.э.н., проф. Пушкарёва Н.Н. - М.: АП «Наука», 2007. - 156 с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. -- 7е изд., доп. -- М.: Норма, 2007. -- 448 с.

6. Глухова З.В. Экономика н социология труда: Учебное пособие. - Омск: Изд-во СибАДИ, 1999, - 106 с.

7. Дудяшова В.П., Кипень Н.А., Смирнова Е.В. Оценка эффективности приращения знаний самообучающейся организации (статья) Известия вузов. Серия «Экономика, финансы и управление производством». - Иваново, ИГХТУ, 2012. - № 2 (2012).

8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.

9. Зубань Светлана Валерьевна. Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях: диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - Москва, 2006. - 207 с.: ил. РГБ ОД, [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.dslib.net/economika-xoziajstva/organizacionno-metodicheskie-aspektymaterialnogo-stimulirovanija-upravlencheskogo.html.

10. Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 12 Три модели стимулирования труда персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/tri-modeli-stimulirovaniya-truda-personala.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 1998.

12. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Издательство Юрайт, 2014. -- 423 с. -- Серия: Бакалавр. Академический курс.

13. «Пресс-центр» Европейская, американская и японская модели HR [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://krjobs.eskiz.uz/index.php?do=page&page=10000756.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. 5-е изд. / С.В. Шекшня. - М., 2002. - 368 с.

15. Экономика труда / Под ред. Горелова Н.А. -- СПб: Питер, 2007. -- 208 с.

Размещено на Allbest.ru