Заработная плата

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В связи с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования).

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Как отметил глава администрации Белгородской области: «Высокая зарплата, высокая покупательная способность населения - лучшие стимуляторы притока инвестиций, производственной активности трудящихся, единственный путь к новому качеству жизни».

Целью данной курсовой работы является исследовать правовые и экономические аспекты заработной платы.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. заработный плата труд

1. Определить понятие, сущность категории заработной платы.

2. Проанализировать существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы.

3. Рассмотреть основные принципы организации и регулирования заработной платы в соответствии с действующим российским законодательством.

4. Исследовать недостатки существующей организации оплаты труда и пути по её реформированию.



1.Сущность заработной платы

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

С учетом вышесказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Итак, из всего этого можно сделать определенные выводы, что

Заработная плата -- это:

· денежное выражение стоимости рабочей силы;

· сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору;

· цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

· выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

· часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия;

· денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором;

2.Формы и системы заработной платы

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

* определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

* разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

* выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

* обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация -- это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника -- его способность выполнять работу определенной сложности.

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

· общим образованием;

· специальной (профессионально) подготовкой

· производственным опытом (стажем практической работы).

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -- одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы -- повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная форма заработной платы

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тарифная ставка -- это абсолютный размер оплаты труда, различных групп и категорий рабочих, за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - ЕКТС; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось "уравниловкой".

Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального регулирования.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени, (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных выплат.

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы (правда, совершенно непонятно, исходя из чего оно определяет размер минимального размера оплаты труда, составляющий примерно 10% от прожиточного минимума?) Исходя из минимального потребительского бюджета? Тогда как Правительство рассчитывает этот бюджет, откуда берутся эти абсолютно нереальные, во много раз заниженные цифры?! Но на эти вопросы (как, впрочем, и на множество других аналогичных вопросов) дожидаться ответов, увы, бесполезно).

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии со ст.82 КЗоТ РФ. Мы можем рассматривать данную норму как некую гарантию защиты интересов работника, но при этом законом не устанавливается определенная форма реализации этой гарантии - могут быть установлены специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах.

Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы. Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим, выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-й.

Повременная заработная плата имеет две системы -- простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная заработная плата

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

Повременно-премиальная заработная плата

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

· за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

· за выполнение нормированных заданий;

· за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

· за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

· за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

Сдельная форма заработной платы

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

· наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

· предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

· наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

· наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

· обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Прямая сдельная заработная плата

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. х В, где:

Ред. -- расценка за единицу продукции;

В -- выпуск.

Ред. = Тс х Нвр, где:

Тс -- тарифная ставка;

Нврем. -- норма времени.



Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб.

Косвенная сдельная заработная плата

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расцепка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

Сдельно-премиальная заработная плата

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

· повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

· повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

· экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Формула - Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.

Сдельно-прогрессивная заработная плата

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм -- по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

Рассчитывается следующим способом -

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где:

Вн -- выпуск по норме;

Р1, Р2 -- прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Аккордно-сдельная заработная плата

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ, руб.

Другие формы заработной платы

Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.

Подряд -- это договор, по которому одна сторона -- подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны -- заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в других странах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1) стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3) образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство принадлежности к своей компании.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

3. Расчетно-экономическая часть

Организация производства. ФОТ. Организационная структура проекта

Для эффективного функционирования предприятия необходимы прочные внутренние связи. Объединение различных частей предприятия в единое целое обеспечивает его организацию и управление. Ключевым элементом организации является её структура, т.е. сравнительно устойчивые связи, которые существуют между элементами организации, на основе которой управляется предприятие.

Таблица 1 - График рабочего дня

№	Элемент режима	1 смена	2 смена	3 смена
		начало	окончание	начало	окончание	начало	окончание
1	Подготовка рабочего места	8:00	8:10	16:00	16:10	00:00	00:10
2	Работа	8:10	16:00	16:10	00:00	00:10	08:00
3	Сдача рабочего места	16:00	16:10	00:00	00:10	08:00	08:10

Из-за непрерывности производства перерывы на обед и регламентированный отдых распределены в течении дня на договорной основе между рабочими и начальством. С учетом составленного графика определим продолжительность рабочего потока в смену:

Т = Т см. - Т олн. (1)

Т = 480 - 120 = 360 мин.

где Т - продолжительность работы потока, мин.;

Т см. - продолжительность смены, мин.;

Т олн. - время на отдых и личные надобности, мин.

Таблица 2 - График рабочей недели

Дни	Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс
Время работы	24	24	24	24	24	24	24

Общая численность всех работающих планируется с учетом сменности работы предприятия и определяется по следующим категориям:

- Основные рабочие

- Исполнительные рабочие

- Руководители

- Специалисты

- Служащие

Явочная численность основных рабочих определена, исходя из количества установленного оборудования, норм обслуживания, количества смен работы. Расчет явочной численности основных рабочих приведен в таблице.



Таблица 3 - Явочная численность основных рабочих (сдельщиков)

Наименование	Явочная численность	Разряд
	В смену	В сутки
Оператор ТУ	3	9	4
	1	3	5
	1	3	6
Итого:	5	15

Расчет численности вспомогательных рабочих связан с количеством оборудования потока, нормы обслуживания одним рабочим. Результаты расчетов приведены в таблице.

Таблица 4 - Явочная численность вспомогательных рабочих

Наименование	Разряд	Численность
КИПовец	5	2
Слесарь монтажник	4	3
Электромонтажник	6	2
Пробоотборщик		2
Итого:		11

Таблица 5 - Численность руководителей, специалистов, служащих

Наименование	Численность
Руководители:	2
Директор завода	1
Директор фирмы	1
Итого:	2
Специалисты:	8
Бухгалтер	3
Юрист	1
Охрана труда	1
Инженер технолог	3
Итого:	8
Служащие:	21
Водители	5
Уборщики	5
Охранники	10
Медработники	1
Итого:	21

Общая численность высчитывается по формуле:

Ч общ. = Ч осн. раб. + Ч вспом. + Ч руководит. + Ч служ. (2)

Ч общ. = 15 + 11 + 10 + 21 = 57

где Ч общ. - общая численность работающих;

Ч осн. раб. - численность основных рабочих;

Ч вспом. - численность вспомогательных рабочих;

Ч руководит. - численность руководителей и специалистов;

Ч служ. - численность служащих.

Общая численность приводится в таблице.

Таблица 6 - Состав работающих по производству

Наименование категорий работающих	Всего, чел.
1.Рабочие:	26
- Производственные	15
- Вспомогательные	11
2.Специалисты	8
3.Руководители	2
4.Служащие	21
Всего работающих:	57

Среднемесячная зарплата работающих принята на основании достигнутой зарплаты на аналогичном производстве на февраль 2017 и составляет:

- Производственные рабочие - 30 000 рублей

- Вспомогательные рабочие - 20 000 рублей

- Руководители - 80 000 рублей

- Специалисты - 40 000 рублей

- Служащие - 15 000 рублей

Таблица 7 - Расчет годового фонда оплаты труда

Наименование категории работающих	Среднегодовая зарплата, т. руб.	Количество, чел	Сумма, т. руб
1.Рабочие:	300	26	8 040
- Производственные	360	15	5 400
- Вспомогательные	240	11	2 640
2.Специалисты	480	8	3 840
3.Руководители	960	2	1 920
4.Служащие	180	21	3 780
Итого:	2 520	57	17 580

Среднегодовая зарплата рабочего рассчитана по формуле:

Среднемесячная зарплата · 12 месяцев = Средняя зарплата на 1 работающего

Среднемесячная зарплата = Годовой фонд оплаты труда / 12 месяцев / С

где С - численность работающих, чел

Среднемесячная зарплата = 17 580 000 / 12 / 57 = 25 701,75 руб.

Среднемесячная зарплата = 25 701,754 руб.

Расчет технико-экономических показателей по труду:

Производительность труда в натуральном выражении, ед/чел

- На одного производственного рабочего (сдельщика и повременщика);

- На одного работающего;

Расчет производим по формуле

Производительность труда работника = В сут. / С раб. (3)

где В сут. - суточный выпуск в натуральном выражении;

С раб. - списочная численность ОПР, чел.

ПТ рабочих = 109 091 / (15 + 11)

ПТ рабочих = 4 196 кг./сутки на человека

ПТ работающих = 109 091 / 57

ПТ работающих = 1 914 кг./сутки на человека

Расчет капитальных затрат по видам основных фондов

Определение величины и структуры капитальных затрат является начальным этапом расчета себестоимости готовой продукции. Капитальные затраты рассчитываются по видам основных фондов с целью исчисления в дальнейшем амортизационных отчислений и других затрат, входящих в себестоимость продукции.

Расчет величины капитальных вложений в проекте ведется по следующим видам основных фондов:

1) На производственные здания

Расчет производится расширенно с использованием данных об объеме, занимаемом проектируемыми потоками и средних цен на 1 кубический метр, с учетом типа здания, территориального пояса и климатического района:

Капитальные затраты здания = Ц · S пот. (4)

Капитальные затраты здания = 7000 · 2500;

Капитальные затраты здания = 17 500 000 руб.

где Капитальные затраты здания - затраты на производственное здание;

Ц - цена 1 мІ здания, руб.;

S пот. - площадь проектируемого здания, мІ.

2) На технологическое оборудование

Стоимость технологического оборудования определена, исходя из количества оборудования, необходимого по технологической части проекта, цен на единицу оборудования, монтажа оборудования.



Таблица 8 - Капитальные затраты на технологическое оборудование

Наименование оборудования	Кол-во	Цена, т. руб.	Сумма затрат т. руб.
Ректификационная колонна (вакуумная)	1 шт.	7 473	7 473
Центробежный насос	4 шт.	125	500
Шестерёнчатый насос	2 шт.	100	200
Кожухотрубный теплообменник	8 шт.	100	800
Воздушный холодильник	4 шт.	75	300
Конденсатор	2 шт.	200	400
Емкость	2 шт.	50	100
Итого	23 шт.	8 123	9 773
Затраты на монтаж (40% от суммы затрат)			3 909,2

3) На прочее оборудование, включая силовое оборудование

Расчет производится в размере 10 - 20% от капитальных затрат на технологическое оборудование с учетом затрат на его монтаж:

Кзпо = Кзо · 0,1 (5)

Кзпо = 13 682 200 · 0,1 = 1 368 220 руб.

где Кзпо - капитальные затраты прочего оборудования, руб.;

Кзо - капитальные затраты оборудования, руб.

Таблица 9 - Структура капитальных затрат

Виды капитальных затрат	Сумма затрат, т. руб.	Структура %
1. Капитальные затраты на технологическое оборудование с учетом затрат на монтаж	13 682,2	42,03
2. Капитальные затраты прочие включая силовое оборудование	1 368,22	4,21
3. Капитальные затраты на здание	17 500	53,76
Итого:	32 550,420	100

Расчет постоянных и переменных затрат



Таблица 10 - Материальные затраты

Наименование материалов	Единицы измерения	Цена, руб.	Норма расхода на 1т	Годовой расход	Затраты на годовой выпуск, руб
Мазут	т.	11 000	6,667	240 000	2 640 000 000
Прокладки	шт.	300	0,003	100	30 000
Итого:					2 640 030 000
Транспортно-заготовительные расходы 5%					132 001 500
Всего с транспортно-заготовимтельными расходами					2 772 031 500

Таблица 11 - Затраты на энергетику на годовой выпуск

Наименование	Единица измерения	Цена, руб	Количество, год.	Сумма, руб
Электроэнергия	КВт/час	4,5	28 965 305	130 343 872.5
Вода	мі	25,74	43 800	1 127 412
Итого				131 471 284.5

Затраты на отопление (З отоп.) определяются из годового расхода топлива (Р топ.) и цены за единицу измерения (Ц 1т) топлива по формуле:

З отоп. = Ц 1т ? Р топ. (6)

З отоп. = 3 959.928 ? 848 = 3 358 018.94 руб.

Р топ = (К ? V ? Д ? (t вн. - t нар.)) /1000 (7)

Р топ. = (0.21 ? 1746 ? 240 ? (20 + 25)) / 1000 = 3 959.928 т.

где З отоп. - затраты на отопление;

Р топ. - годовой расход топлива;

К - условный коэффициент, характеризующий расход пара (кг) на отопление 1 мі помещения, равный 1°С; (К = 0,019 - 0,21);

V - объем здания, занимаемого проектируемыми потоками, мі;

Д - длительность отопительного периода, дни (240);

t вн, t нар - внутренняя (наружная) температура воздуха, средняя за отопительный сезон, °С;

Ц 1т - цена одной единицы топлива, руб.(848)

Затраты на электроэнергию

З осв. = (N ? n ? T см. ? К см. ? Д раб.) / 1000 ? Ц1 (8)

где З осв. - затраты на освещение, кВт;

N - мощность светильников, Вт;

n - количество светильников, шт;

Т см. - длительность смены, мин.;

К см. - коэффициент сменности, (3);

Д раб. - количество дней работы предприятия;

Ц1 - цена за 1 Квт электроэнергии (4.5).

З осв = (400 ? 50 ? 8 ? 3 ? 365) / 1000 ? 4.5;

З осв = 788 400 руб.

Таблица 12 - Амортизационные отчисления

Наименование основных фондов	Стоимость, руб	Норма амортизационных отчислений, %	Амортизационные отчисления, руб
Технологическое оборудование	9 773 000	5.67	553 650
Капитальные затраты на прочее оборудование включая силовое	1 368 220	10	136 822
Здание цеха	17 500 000	15	2 625 000
Итого	28 641 220		3 315 472

Прочие расходы применяются в размере 5% от общей суммы затрат:

Прочие расходы = 146 201 633.772 руб.

Расходы на оплату труда основных производственных рабочих с отчислениями на социальные нужды:

З опл.тр.осн. = 5 400 000 ? 1.1 = 5 940 000 руб.

Расходы на оплату труда вспомогательных производственных рабочих с отчислениями на социальные нужды:

З опл.тр.всп. = 2 640 000 ? 1.1 = 2 904 000 руб.

Расходы на оплату труда специалистов с отчислениями на социальные нужды:

З опл.тр.всп. = 3 840 000 ? 1.1 = 4 224 000 руб.

Таблица 13 - Себестоимость годового выпуска

Наименование элемента	Сумма затрат, руб.	Структура, %
Материальные затраты	2 772 031 500	90.29
Энергия на технологические цели	131 471 284.5	4.28
Расходы на оплату труда основных производственных рабочих с отчислениями	5 940 000	0.19
Итого переменных расходов:	2 909 442 784.5	94.76
Расходы на оплату труда вспомогательных рабочих с отчислениями	2 904 000	0,1
Расходы на отопление	3 358 018.94	0.11
Расходы на освещение	788 400	0.03
Амортизация основных фондов	3 315 472	0.11
Расходы на оплату труда специалистов с отчислениями	4 224 000	0.14
Прочие	146 201 633.77	4.76
Итого постоянных расходов	160 791 524.71	5.24
Итого	3 070 234 309.21	100

Результаты распределения затрат между нефтепродуктами по методу натуральных показателей

Так как на практике в большинстве случаев используется давальческая схема переработки нефти, то для НПЗ необходимо знать информацию о производственных затратах на переработку нефти. В связи с этим используется упрощенный метод учета затрат, так называемый метод натуральных показателей.



Таблица 14 - Распределения затрат между нефтепродуктами по методу натуральных показателей

Показатель	Ед. Изм.	Расчет	Получаемые НП	Итого
			ДГКВ	ДГКТ	Гудрон
1.Количество произведенного продукта	Т	-	36 000	36 000	168 000	240 000
2.Удельный вес продукта в общем натуральном объеме	Доли	Стр.1/ Итого Стр.1	0.15	0.15	0.7	1
3.Общие затраты на технологический процесс	Тыс. руб.	Исходные данные	3 070 234.309
4.Распределенные производственные затраты по продуктам	Тыс. руб.	Стр.2* Стр.3	460 535.146	460 535.146	2 149 164.016	3 070 234.309
5.Производственные затраты на 1 тонну продукта	Руб.	Стр.4/ Стр.1	12 792 .64	12 792 .64	12 792 .64	12 792 .64

Себестоимость единицы продукции

С = ? З / В год, (9)

В год. = В сут. ? 365 (10)

В год. = 98 630.14 ? 365 = 36 000 000 кг.;

С = 460 535 146.35 / 36 000 000 = 12.79 руб.;

где С - себестоимость единицы продукции;

З - затраты на выпуск, руб.;

В год. - годовой выпуск, руб.;

В сут. - суточный выпуск, руб.

Финансовый план предприятия

1. Прибыль от реализации продукции

Пр = СС ? Ru / 100, (11)

Пр = 460 535 146.35 ? 0,35 = 161 187 301.22 руб.

где Пр - прибыль от реализации продукции, руб.;

СС - затраты на производство и реализацию продукции, включаемые в себестоимость в руб.;

Ru - рентабельность единицы продукции (35%).

2. Объем выпускаемой продукции в оптовых ценах предприятия

ОЦ = СС + Пр, (12)

ОЦ = 460 535 146.35 + 161 187 301.22 = 621 722 447.57 руб.

где ОЦ - объем выпускаемой продукции в оптовых ценах предприятия, руб.;

Пр - прибыль от реализации продукции, руб.;

СС - затраты на производство и реализацию продукции, включаемые в себестоимость в руб.

3. Налог на добавленную стоимость (НДС).

НДС = ОЦ ? 18 / 100, (13)

НДС = 621 722 447.57 ? 0.18 = 111 910 040.56 руб.

где ОЦ - объем выпускаемой продукции в оптовых ценах предприятия, руб.;

НДС - налог на добавленную стоимость, руб.

4. Выручка от реализации продукции

Выр = ОЦ + НДС, (14)

Выр = 621 722 447.57 + 111 910 040.56 = 733 632 488.13 руб.;

где Выр - выручка от реализации продукции, руб.;

ОЦ - объем выпускаемой продукции в оптовых ценах предприятия, руб.;

НДС - налог на добавленную стоимость, руб.

5. Налог на имущество предприятия (Ни)

Ни = И ? 2 / 100;(15)

Ни = 143 775 006.59 ? 0.02 = 2 875 500.13 руб.

где Ни - налог на имущество предприятия, руб.;

И - среднегодовая стоимость имущества, руб.

Среднегодовая стоимость имущества рассчитывается укрупнено по формуле:

И = (ОФ + ОС) / М, (16)

И = (28 641 220 + 115 133 786.59) / 1 = 143 775 006.59 руб.

где И - среднегодовая стоимость имущества, руб.;

ОФ - стоимость основных фондов, руб.;

ОС - нормируемые оборотные средства планируются укрупнено и составляют 25% от себестоимости продукции, руб.

М - период, год (1).

ОС = СС ? 0,25, (17)

ОС = 460 535 146.35 ? 0,25 = 115 133 786.59 руб.

где ОС - нормируемые оборотные средства, руб.;

СС - затраты на производство и реализацию продукции, включаемые в себестоимость в руб.

6. Балансовая прибыль

Пб = Пр - Ни, (18)

Пб = 161 187 301.22 - 2 875 500.13 = 158 311 801.09 руб.

где Пб - балансовая прибыль, руб.;

Ни - налог на имущество предприятия, руб.;

Пр - прибыль от реализации продукции, руб.

7. Налог на прибыль

Составляет 20 % от Пб, руб;

Нпр = Пб ? 0,2, (19)

Нпр = 158 311 801.09 ? 0,2 = 31 662 360.22 руб.

где Нпр - налог на прибыль, руб.;

Пб - балансовая прибыль, руб.

8. Чистая прибыль

Пч = Пб - Нпр,(20)

Пч = 158 311 801.09 - 31 662 360.22 = 126 649 440.87 руб.

где Пч - чистая прибыль, руб.;

Пб - балансовая прибыль, руб.;

Нпр - налог на прибыль, руб.

9. Распределение чистой прибыли

Фонд потребления (30%) - 37 994 832.26 руб.

Фонд накопления (60%) - 75 989 664.52 руб.

Резервный фонд (10%) - 12 664 944.09 руб.

10. Рентабельность оборота

Ro = Пч / Выр ? 100,(21)

Ro = 126 649 440.87 / 733 632 488.13 ? 100 = 17.26 %

где Ro - рентабельность оборота, %;

Пч - чистая прибыль, руб.;

Выр - выручка от реализации продукции, руб.

11. Рентабельность производства

Rпр = Пч / (ОФ + ОС) ? 100,(22)

Rпр = 126 649 440.87 / (28 641 220 + 115 133 786.59) ? 100 = 88.09 %

где Rпр - рентабельность производства, %;

Пч - чистая прибыль, руб.;

ОФ - стоимость основных фондов, руб.;

ОС - нормируемые оборотные средства, руб.

12. Прибыль на 1 работающего

Пп = Пч / ППП, (...