Социально-экономические характеристики категории "человеческий потенциал" и их использование в практике корпоративной социальной политики

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Проблема субъективного фактора в экономике, роли и места человека в системе социально-трудовых отношений привлекает пристальное внимание ученых и практиков. Из всего многообразия подходов представляется возможным выделить три основных, в числе которых политэкономический (в данном случае рассматривается понятие «рабочая сила» и ее характеристики), технократический (в рамках которого возможно оперировать такими понятиями, как «персонал», «кадры», «работники»), антропоцентристский (рассматривающий концепции «человеческих ресурсов», «человеческого капитала» и непосредственно «человеческого потенциала») (см. рис. 1).

Рис. 1. Основные подходы к исследованию человеческого фактора

Итак, в основе первой позиции лежит категория «рабочая сила», в классическом варианте трактуемая как «…способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ…[она]…может функционировать лишь в системе определённых производственных отношений и является главной производительной силой общества, определяющим элементом производительных сил» [6]. Очевидно, что определение категории «рабочая сила» носит преимущественно материальный, сущностный характер, в то время как прочим аспектам человеческого потенциала уделяется достаточно мало внимания. Что касается технократического подхода, то здесь в центре внимания исследователей термины «персонал», «кадры», «работники». При этом сторонники данной позиции, несмотря на разносторонние трактовки приведенных категорий, утверждают, что главным является объединение людей в рамках одной производственной системы (т.е. предприятия) с целью достижения единого результата. В литературе широко представлена трактовка категории «персонал» как «совокупности всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т.д.); совокупности трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития [5]».

В развитие приведенного определения А.В. Бондарец и Н.П. Скосырева утверждают, что «под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП)» [2].

Более широкое значение имеет термин «работники», который характеризует всех субъектов трудового права, физических лиц, работающих по трудовому договору у работодателя.

Именно этот термин активно используется в трудовом законодательстве Российской Федерации и приведен в трудовых и коллективных договорах, локальных нормативных актах организаций и прочих документах.

Концепции в рамках антропоцентристского подхода объединяет тезис о ключевой роли человека в социально-экономических системах всех уровней. В этой связи характерным представляется высказывание известного исследователя В.Ж. Келле, отмечавшего, что «…современные экономические реалии требуют более широкого, комплексного понимания, которое нашло отражение в концепции человеческого потенциала… Антропологическая составляющая указанного подхода отражает единство биологических, социальных и индивидуальных проявлений человека» [4]. Вместе с тем, в рамках этой школы существует широкий спектр точек зрения на содержание и структуру исследуемой категории. Их обобщенная характеристика представлена в табл. 1.

Таблица 1. Различные подходы к исследованию человека как субъекта социально-трудовых отношений в рамках антропоцентристского подхода

Современные исследования человеческого потенциала за рубежом осуществляются в рамках концепции «человеческого развития», ставшей популярной в 90-е годы прошлого века в связи с осуществлением проекта ООН (ПРООН) «Отчет о развитии человечества» (к его подготовке имели отношение пакистанский экономист Махбуба уль-Хака, индийский экономист А. Сен и представители возглавляемых ими научных школ). Предложенный исследователями в качестве индикатора человеческого развития «ИРЧП» (Индекс развития человеческого потенциала, или Human Development Index) рассчитывается как среднее геометрическое значений индекса ожидаемой продолжительности жизни (здоровье и долголетие, измеряемые показателем средней ожидаемой продолжительности жизни при рождении и пр.); индекса образования (доступ к образованию, измеряемый средней ожидаемой продолжительностью обучения детей школьного возраста и средней продолжительностью обучения взрослого населения и пр.); индекса валового национального дохода (достойный уровень жизни, измеряемый величиной валового национального дохода (ВНД) на душу населения в долларах США по паритету покупательной способности (ППС)).

Отмечая недостаточно масштабную работу в указанном направлении, представители отечественных научных школ, возглавляемых, в частности, В. Петровым и Б. Юдиным, подчеркивали неполноту перечня составляющих индекса, используемых в проекте ПРООН, необходимость измерения, помимо предложенных, духовного (эстетического, художественного, социально-нравственного и др.) потенциала [14]; необходимость уделять внимание проблеме защиты и гарантии прав человека, применения более широкой системы оценки человеческого потенциала в условиях современной России [15] и пр. В.В. Бушуев и В.С. Голубев выступали с предложением расчета индекса развития исходя из синтеза показателей социального, человеческого и воспроизводимого природного капитала [11].

Представляется возможным на базе концепции человеческого потенциала сформулировать новый подход, в соответствии с которым, во-первых, человек рассматривается в единстве его фундаментальных общественных ролей (ипостасей): работника; потребителя материальных и духовных благ; развивающейся личности; жителя определенной территории; во-вторых, потенциал человека исследуется в комплексе внутренних аспектов (т.е.совокупности способностей человека к различным формам жизнедеятельности) и внешних составляющих (т.е.условий для реализации вышеназванных способностей).

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 2. Авторское видение структуры человеческого потенциала

В свете вышесказанного категория «человеческий потенциал» определяется как совокупность возможностей и способностей человека: труженика, потребителя, субъекта свободного времени, представителя региональной общности (см.рис. 3).

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 3. Предлагаемый подход к содержанию категории «человеческий потенциал»

Представляется, что в современных условиях возрастает значение использования и воспроизводства человеческого потенциала на уровне крупного хозяйствующего субъекта, представленного многопрофильной компанией. Человеческий потенциал корпорации (ЧПк) представляет собой сложное и системное явление, имеющее динамический характер, поскольку его параметры постоянно изменяются, эволюционируя во времени. В свою очередь, это предполагает необходимость управления вышеназванными процессами для обеспечения соответствия социальной подсистемы корпорации ее технико-технологическим, производственным, финансовым, управленческим и другим составляющим, что обеспечивается посредством реализации корпоративной социальной политики.

Исследования социальной активности отечественного бизнеса дают основания для следующего вывода: неразработанность аналитического и методического инструментария ведет к серьезным разночтениям в плане оценки эффективности КСП, определения ее приоритетов и механизмов реализации соответствующих программ, что, конечно же, не способствует решению проблем воспроизводства человеческого потенциала. К таким же негативным последствиям ведет и слабая информированность общества о деятельности бизнеса в социальной сфере, что зачастую порождает скорее негативное восприятие корпораций и всего предпринимательского сообщества со стороны широких социальных слоев. Решение указанных проблем невозможно без улучшения информационно-методической и аналитической базы.

В контексте вышесказанного представляются плодотворными попытки ряда исследователей (в частности, из Академии труда и социальных отношений) задействовать в качестве аналитического инструментария КСП технологии социального аудита, предполагающего анализ фактического состояния социально-экономических показателей конкретных предприятий с их последующим сопоставлением с определенными стандартами. При этом социальный аудит распадается на ряд этапов: 1) социальной диагностики (т.е. расчета фактических исходных социальных индексов); 2) социального программирования (т.е.разработки конкретных социальных программ и проектов в соответствии с социальной диагностикой); 3) социального мониторинга (т.е.сравнения фактических социальных индексов с их плановыми значениями).

Синтез основных этапов социального аудита и составляющих человеческого потенциала корпорации может быть графически представлен в виде матрицы, где на пересечениях ее столбцов и строк находятся конкретные показатели, которые могут быть названы показателями воспроизводства человеческого потенциала компании (ЧПк), или ключевыми социальными показателями. Эти показатели целесообразно объединить в группы, соответствующие направлениям корпоративной социальной политики, а именно: в сфере труда: 1) оплата труда; 2) организация, условия и охрана труда; 3) производственное обучение; 4) социальное партнерство; 5) планирование карьеры; в сфере потребления: 1) индексация номинальной заработной платы; 2) изменение стоимостной оценки и продуктового наполнения потребительской корзины; 3) набор гарантий, льгот, компенсаций работникам по коллективному договору; 4) доступность базовых социальных благ и услуг; в сфере досуга: 1) расходы на культурно-массовую работу; 2) расходы на физкультуру и спорт; 3) расходы на активный отдых и туризм; в сфере проживания на определенной территории: 1) расходы на поддержание и развитие социальной инфраструктуры; 2) расходы на охрану окружающей среды; 3) расходы на поддержание жизнедеятельности малых коренных народов (см.рис. 4).

Рис. 4. Авторское видение социального аудита как основы аналитического обеспечения оценки воспроизводства человеческого потенциала

Очевидно, что в каждой группе будут и количественные, и качественные показатели. Расчет количественных показателей воспроизводства человеческого потенциала производится на основании статистических данных предприятия, в том числе содержащихся в таких формах, как: № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности», № 7-Т (травматизм) «Сведения о травматизме на производстве и профессиональных заболеваниях» и т.д. Для расчета качественных показателей воспроизводства человеческого потенциала используется так называемый экспертный метод. Экспертная оценка позволяет проводить коллективную экспертизу того или иного не поддающегося прямой количественной оценке ключевого социального показателя и статистическую обработку результатов экспертизы.

Сравнение фактических показателей воспроизводства человеческого потенциала с их плановыми значениями, т.е. оценка эффективности КСП, осуществляется посредством расчета социальных индексов как по отдельным направлениям, сферам, так и по компании в целом.

В контексте вышеизложенного представляется необходимым сформулировать альтернативную позицию относительно содержания и структуры социального отчета корпорации: во-первых, данный документ призван отразить достигнутый уровень воспроизводства человеческого потенциала компании; во-вторых, структура социального отчета должна соответствовать охарактеризованному ранее подходу к исследованию и управлению ЧПк, в связи с чем в документе главными являются четыре раздела: качество трудовой жизни, качество потребления материальных и социальных благ (услуг); качество свободного времени (досуга); качество проживания на территории; в-третьих, содержание социального доклада должно быть максимально конкретным и раскрывать фактические значения ключевых социальных показателей в соответствующей сфере.

Литература

социальный трудовой потенциал антропоцентристский

1. Бобров Д.В. Теоретические основы качества жизни населения: социолого-управленческие аспекты // Вестник Университета (ГУУ). - 2011. - № 12.

2. Бондарец А.В., Скосырева Н.П. Экономика организаций (предприятий): Учебное пособие. - М.:2006. - с.452.

3. Довбенко М.В., Осик Ю.И. Современные экономические теории в трудах нобелиантов. - "Академия Естествознания", 2011.

4. Келле В.Ж. Человеческий потенциал и человеческая деятельность. В кн.: Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / РАН. Ин-т человека; Под ред. Фролова И.Т. - М.: Эдиториал УРСС, 1999. С. 63.

5. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. -- Эксмо, 2010. -- 160 с.

6. Ленин В.И. I Всероссийский съезд по внешкольному образованию 6-19 мая 1919 г. 2. Речь об обмане народа лозунгами свободы и равенства 19 мая. ПСС, изд. 5, т. 38, с. 359.

7. Луков В.А., Юдин Б.Г. К концепции интернет-проекта «Человеческий потенциал России».

8. Материалы заседания Круглого стола «Образование и развитие человеческого капитала». Препринт WP5/2003/03. М.: ГУ ВШЭ, 2003. - С.37.

9. Сен А. Об этике и экономике. - М.: Наука, 1996.

10. Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. - 2011. - № 1. - С. 13 - 22.

11. Бушуев В.В., Голубев В.С. Индексы социогуманитарного развития: Россия и мир //Общественные науки и современность. 2008. № 2. С. 143-155.

12. Грузков И.В. Человеческий капитал в структуре национального богатства // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. - 2009. - №2(19).

13. Клочков В.В. Человеческий капитал и его развитие. В кн.: Экономическая теория. Трансформирующаяся экономика. // Под ред. И.П. Николаевой. - М.: ЮНИТИ, 2004. - С. 406.

14. Петров В. М. Человеческие потенциалы и их распределения: проблема измерений // Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И. Т. Фролова. М., 1998. С. 124-150.

15. Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала. Информационный гуманитарный портал «Знание. Понимание. Умение».

16. Human Development Report 2010. UNDP, 2010.

Размещено на Allbest.ru